Любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды. Умение работать в команде торговой фирмы определяется, во-первых, готовностью сотрудников компании овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег.

Таким образом, генеральному директору торговой фирмы и линейному менеджеру необходимо формировать оптимальную среду компании, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем развития доверия и делегирования полномочий.

5. Для установления более близких отношений работников в компании ЗАО «Дилэкс» первоначально необходимо проведение корпоративного тренинга, целями которого являются:

1) обсуждение и понимание миссии и стратегических целей компании;

2) консолидация участников, их коммуникативное и эмоциональное объединение;

3) усиление влияния руководителей на атмосферу в компании и отношение с сотрудниками;

4) открытое обсуждение позиций всех участников, их отношения к работе в компании;

5) получение руководством разносторонней обратной связи от персонала, в частности, о причинах удовлетворенности или недовольства сотрудников;

6) выражение позиций практически всех участников, их отношения к работе в компании ЗАО «Дилэкс».

Программа тренинга представлена в Приложении 9.

6. В системе мотивации труда работников компании ЗАО «Дилэкс» необходимо использовать следующие элементы поощрений и порицаний:

Витрина успеха, вымпелы и кубки лучшему работнику компании. Критерии присуждения должны быть объективны и известны всем.

Грамоты лучшему продавцу, отделу, лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения объективны, достижимы и известны всем.

На общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия по организации обучения и корпоративных праздников.

Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников. Важно, чтобы именинника от лица организации поздравлял один из менеджеров.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Листок позора, с информацией о тех, кто допустил сбои в работе, нарушил стандарты работы или обслуживания, принятые в компании ЗАО «Дилэкс». Листок позора дает формализованную обратную связь и позволяет учиться на чужих ошибках.

Имена и фамилии лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию работников.

Необходимо отметить, что для предотвращения административного произвола и стимулирования работников компании ЗАО «Дилэкс» посредством эффективного организационного поведения самую важную составляющую образует профессиональная и социально-психологическая подготовка управленческого персонала.

Требования в этом отношении к руководителям торговой фирмы и, соответственно, претворение их в управлении будут служить основой для использования представлений безопасного положения нематериальных стимулов для работников компании ЗАО «Дилэкс».

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ЗАО «Дилэкс» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся человеческие и финансовые ресурсы, а также сформировать рациональный подход к управлению персоналом торговой фирмы.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.

В данной дипломной работе объектом исследования является компания ЗАО «Дилэкс». Проведенное эмпирическое исследование среди работников торговой фирмы показало, что наибольший вес среди форм мотивации и стимулирования труда имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий и социальные льготы. Значимыми также являются следующие мотивационные формы: хороший социально-психологический климат в коллективе, возможность профессионального роста.

В представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании ЗАО «Дилэкс». По их реализации можно сделать следующие выводы.

Основная тенденция в развитии компенсационного пакета компании ЗАО «Дилэкс» должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. При разработке модели оплаты труда и надбавок:

Применена 16-ти разрядная тарифная сетка.

Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.

В качестве базовой выбрана ставка шестого тарифного разряда.

Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.

Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.

Для разных категорий персонала определен различный процент переменной части.

Коэффициент переменной части взят за 1.0, поскольку торговая фирма выполнила план по объему полученной выручки.

Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.

Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании ЗАО «Дилэкс» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования.

Совершенствование корпоративной культуры компании ЗАО «Дилэкс» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию, а именно:

1) закрепление высокопрофессионального персонала;

2) косвенное и прямое стимулирование труда;

3) создание комфортного социально-психологического климата и организацию деятельности работников торговой фирмы как единой команды;

4) создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели);

5) увеличение реального благосостояния собственных работников.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании ЗАО «Дилэкс». Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами торговой фирмы. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. Необходимо отметить, что система наставничества и комплексная программа повышения квалификации персонала компании ЗАО «Дилэкс» позволит повысить приверженность ее сотрудников к торговой фирме, создаст основы корпоративной культуры и снизит текучесть кадров.

Основная тенденция совершенствования системы мотивации для развития социальной активности работников в компании ЗАО «Дилэкс» должна указывать на то, что в стратегических целях торговой фирмы присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника компании, развитие его личности и творческих способностей.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании ЗАО «Дилэкс» достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять системе мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов, мотивирующих работников торговой фирмы.

Глоссарий

Список использованных источников

1. Конституция РФ Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.// Российская газета № 273 от 25.12.1993г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (действующая редакция от 25.11.2013) / /Консультант Плюс

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 50-52.

4. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 48 - 53.

5. Батурина, О. Методы изучения мотивации сотрудников. / О.Батурина // Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С.14-16

6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28-31.

7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2009. № 7. С. 44-47.

8. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2009. № 11. С. 14-19.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И.Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2008. - 368 с.

10. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2010. № 4. С. 23-34

11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби. 2011. - 688 с.

12. Власова, Е. Система мотивации - как привлечь и удержать / Е.Власова, Т.Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - N 8. - С. 18 - 19.

13. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2010. №4 С.75-79.

14. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2009. № 10. С. 29-31.

15. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. Учебное пособие / В.И.Герчиков. - М.: Инфра-М, 2008.

16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2009. № 1. С. 169-174.

17. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2009. № 3. С. 41-44.

18. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 462 с.

19. Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. / Н,А.Жданкин // Управление персоналом. - 2008. - № 3. -С. 7-11

20. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / В.Кабанов // Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С. 12-14.

21. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 224 с.

22. Котова Л. Особенности системы мотивации организаций, действующих на отечественном рынке / Л. Котова // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2011. - N 2. - С. 47 - 52.

23. Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. - N 5. - С. 100 - 112.

24. Ловчева, М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики / М.Ловачева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 2. - С. 12 - 19.

25. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б.Лукьяненко // Руководитель автономного учреждения. - 2010. - N 2. - С. 16 - 23.

26. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 368 с.

27. Мескон, М. Основы менеджмента. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Вильямс, 2009. - 672 с.

28. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом / В.В.Музыченко. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. - 374 с.

29. Олейникова, Т., Эффективная мотивация / Т.Олейникова, А.Попов // ЭЖ-Юрист. - 2010. - N 23. - С. 15.

30. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Ченкина. - М.: Инфра-М, 2006. - 260 с.

31. Поляков В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. - 2010. - N 21. - С. 61 - 64.

32. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. - 2008. - № 1. - С. 18 - 26.

33. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

34. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

35. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -- 4-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2010.

36. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007. - 240 с.

37. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 182 с

38. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2009. № 12. С. 28-31.

39. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. С. 28

40. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

Список сокращений

доп. - дополнения

ЗАО - Закрытое Акционерное Общество

ООО - Общество Ограниченной Ответственности

ред. - редакция

рис. - рисунок

руб. - рубли

РФ - Российская Федерация

СМИ - Средства массовой информации

стр. - страница

PR - паблик рилейшнз - связи с общественностью

Размещено на Allbest.ru