Особенность мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация персонала

1. Понятие и сущность мотивации персонала

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. Далее мотивацию стали использовать как инструмент, который позволяет облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения. Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения[3, c.123]. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения - в этом, собственно, и заключена сущность мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. Потребности - это, прежде всего желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие [1, c. 201]. Природа потребностей чрезвычайно разнообразна и сложна. С одной стороны, это потребности, заложенные в организме человека самой природой. К ним относятся биологические потребности, без удовлетворения которых не может протекать жизненный процесс. С развитием цивилизации расширяется круг таких потребностей и изменяется их характер. С другой стороны, человек - существо не только биологическое, но и социальное, общественное. Следовательно, многие его потребности возникают из того, что он живет среди других людей, общается с ними. Более того, формирование социальных групп, государства, общества порождает возникновение общественных потребностей. С образом и уровнем жизни людей теснейшим образом связаны потребности. Связь с образом жизни проявляется через характер потребностей. Они могут быть возвышенными и низменными, рациональными и иррациональными, вредными. Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные потребности.

Реальная потребность - это запрос конкретных людей или группы людей на получение определенного количества благ и услуг [15, c. 98].

Нормативная потребность характеризуется нормой потребления, которая устанавливается исходя из анализа, расчета, опыта и возможностей [15, c. 99]. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели [4, c. 267]. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности [2, c. 56]. Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи [16, c. 301]. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово "вознаграждение". Оно возникает не от самой работы, а дается организацией [7, c. 34]. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности [12, c. 428]. Стимулирование базируется на следующих принципах:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, неподтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его чёткая связь с результатом труда - сильный мотиватор [29, c. 1111].

Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки [31, c. 45]. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции - дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда [25, c. 87]. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности [10, c.290]. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому - по труду». Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства.

Все рассмотренные элементы мотивации являются неотъемлемой частью процесса мотивации. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий, наглядно представленных на рисунке 1.1.1.

Рис. 1.1.1 - Схема мотивационного процесса

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. мотивация персонал трудовой стимулирование

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять [9, c. 112]. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность [25, c 67]. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3. В какой мере я могу добиться того, что желаю;

4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [29, c. 213].

Таким образом, интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами мотивации и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). Рассмотрев сущность мотивации персонала, можно сделать вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, а также служебном росте работника. Для этого необходимо брать во внимание каждый элемент мотивации, функции мотивации, учитывать каждую стадию мотивационного процесса.

2 Методы мотивации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

1. Административные методы;

2. Экономические методы;

3. Социально-экономические методы;

4. Социально-психологические [28, c. 67].

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят методы организационного воздействия, распорядительные методы, дисциплинарные методы, что можно наблюдать на рисунке 1.2.2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2.2 - Административные методы мотивации

Сущность регламентирования заключается в установлении:

1. Статуса и целей функционирования;

2. Полномочий, прав и ответственности;

3. Правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

1. численности: определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

2. выработки и обслуживания: определение количества выполняемых производственных операций, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг в единицу времени;

3. управления: определение количества подчиненных у одного руководителя;

4. расхода ресурсов: определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы [26, c 86].

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей [23, c 456]. Они осуществляются в форме:

1. приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия; 2. постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

3. распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня;

4. указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.

Административные методы мотивации труда, используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, т.е. это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как «организационное воздействие» необходимы - организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников [22, c 208]. Экономические методы мотивации - способы воздействия посредством создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации. Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации:

1. стимулирование предприятий со стороны государства;

2. стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;

3. стимулирование персонала предприятия [20, c. 124].

Основными методами первого уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.

Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано. Исходными положениями второго уровня выступают:

1. закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

2.предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;

3. разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

4. применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

Сущность третьего уровня экономической мотивации состоит в том, что благосостояние работников является источником эффективности всей организации и развития общества. Экономическая мотивация персонала включает в себя:

1. материальное вознаграждение: заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2. штрафы;

3. налогообложение.

В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы:

1. персонифицированность: каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

2. наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

3. сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе "разумных", приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;

4. использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;

5. обязательная зависимость поощрений (наказаний) от результативности;

6. простота, доступность для понимания работников существующей систем оценки их труда и получаемых вознаграждений [14, c. 54].

Социально-экономические методы мотивации при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы.

Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий; методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для персонала, но для организации они имеют вполне реальную (полную) стоимость. Поскольку многие работники считают, что вместо улучшения условий труда лучше повышать им заработную плату, руководитель, используя такие методы, должен объяснять своим сотрудникам, что создание более комфортных условий труда - это проявление заботы со стороны предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из важнейших жизненных ценностей.

Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся жилищное строительство или возможность получения льготных кредитов на строительство жилья; возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений; получение субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания, например, в заводской столовой или оплаты части стоимости питания в соседнем кафе; помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации; оплата различных страховок; забота о здоровье сотрудников, которая может проявляться следующим образом; возможность членства в различных (спортивных, социальных и др.) клубах; предоставление оплачиваемого отпуска и других выходных отгулов; возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.п.); гарантированные дополнительные пенсионные выплаты от предприятия [13, c. 88]. Третью группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация в той или иной степени стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных "социальных пакетов", которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации [8, c. 398]. Социально-психологические методы мотивации основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное;

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем;

3. Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

7. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.).

8. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний, а так же меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией [33, c. 19].

В заключение можно сказать, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Но в любом случае должен применяться комплексно-целевой подход.

Список используемых литературы

1. Абрамова, Н.Г.Персонал - технологии менеджмента. - М: Знание, 2006. - 490 с.

2. Аверченко, Л.К. Психология и стратегия управления персоналом. - Москва-Новосибирск, 2007. - 561 с.

3. Адамчук , В.В., Ромашов, О.Б., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда. - М.: Ново-Пресс, 2009. - 720 с.

4. Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М.: ЭКО-Пресс, 2007. - 320 с.

5. Аширова, Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.

6. Белецкий, И.П. Кадровый потенциал организатора производства. - Мн.: Новое знание, 2007. - 392 с.

7. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США. - М.: Экономика, 2008. - 203 с.

8. Вейл, П. Искусство менеджмента. - М.: Вадим-Пресс, 2009. - 575 с.

9. Визюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Свет, 2007. - 398 с.

10. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: БЕК, 2007. - 390 с.

11. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Дело, 2008. - 311 с.

12. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Л. Управление персоналом. - М.: Олбис, 2008. - 467 с.

13. Кузнецов, К. Мотивация персонала и стратегии фирмы. - СПб.: Питер, 2008. - 482 с.

14. Лифинец, А. С. Основы управления персоналом. - СПБ.: Дом книги, 2006. - 256 с.

15. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Деловая книга, 2008. - 568 с.

16. Маренков, Н.А., Косаренко, Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академ. Проект, Трикста, 2007. - 464 с.

17. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

18. Мескон, Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 702с

19.Моргунов,Е.Б. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. - 264 с.

20.Музыченко, В.В. Управление персоналом. - М.: Изд. центр «Академия», 2008. - 528 с.

21. Немов, Р.С. Психология: В 3 кн.: Экпериментальная педагогическая психология и психодиагностика. - М: ВЛАДОС, 2004. - 231 с.

22. Новоселов, Н.С. Экономика труда:. - М.: Бизнес-пресс, 2009. - 321 с.

23. Омаров, А.М. Управление и человек. - М.: Экономика, 2007. - 515 с.

24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 278 с.

25. Согдан, Ю.П.,Яковлев, Р.А. Экономика труда. - М.: Экономика, 2007. - 475 с.

26. Старобинский, Э.И. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 368 с.

27. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512 с.

28. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224с.

29. Шлендер, П.Э.Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 320 с

30. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2007. - 448 с.

31. Филина, Ф.Н. Управление персоналом. - М.: «Юрайт» - М, 2008. - 121с.

Размещено на Allbest.ru