Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

корпоративный управление культура

Любое сообщество в явной или не явной форме «навязывает» поведение присущее группе отдельным личностям.

Это утверждение справедливо как к животному миру, так и человеческому обществу.

В любой социальной среде формируется и присутствует некоторая совокупность взглядов, привычек и стереотипов поведения, которых придерживаются составляющие эту среду индивидуумы.

В любой организации их называют красивым словосочетанием «корпоративная культура».

Ученые провели интересный эксперемент. Нескольких обезьян помещали в клетку, в которой висели бананы и лежали палки. Но как только какая-то обезьяна пыталась взять палку и сбить банан, клетку заливали холодной водой. Обезьяны довольно быстро понимали, что так делать не надо. Тем более что потом к ним приходили люди и кормили их точно такими же бананами. Через некоторое время обезьян по очереди, одну за другой, из клетки забирали. И подсаживали новеньких. Новички не знали, что брать палку не нужно и пытались сами добыть себе пропитание. Однако старожилы быстро объясняли им, что так делать нельзя. И наступал момент, когда в клетке не оставалось ни одной обезьяны, которая бы на своей шкуре не испытала обливание холодной водой. Вот только… традиция сохранялась. Каждому новому члену общины по-прежнему объясняли, как в этой клетке себя следует вести.

В человеческом обществе подобные процессы так же происходят.

Корпоративная культура как традиционное и весьма закрытое явление весьма консервативна.

Интересно, что доминирующее влияние на модель поведения в любой социальной структуре оказывают с трудом выявляемые факторы, имеющие порой к тому же довольно непонятное происхождение. Вот почему сформировавшаяся организационная корпоративная культура, как правило, весьма инерционна.

Ее тяжело менять, но менять необходимо, поскольку само ее наличие нередко затрудняет (а часто - весьма существенно) внедрение новых технологий. В том числе новых информационных систем. Однако не учитывать особенности корпоративной системы в таких случаях нельзя.

Наиболее интересно рассмотреть корпоративную культуру России как наиболее близкую Республики Беларусь как с точки зрения общности истории, так и ментальности.

1. Сущность и качественные характеристики корпоративной культуры

Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством сотрудников организации.

Корпоративная культура существует в любой компании независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы.

Качественные характеристики корпоративной культуры:

1. Ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми сотрудниками организации, могут быть двух видов:

1) позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании - мой успех», «Интересы потребителя - превыше всего» и др.);

2) негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать - это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя - доверять можно только друзьям», «Клиенты - случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.).

2. Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать:

1) отношение руководства к персоналу;

2) отношение работников к руководству;

3) межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;

4) отношение персонала к работе;

5) отношение работников к клиентам.

3. Поведенческие нормы - это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся следующие нормы, как:

1) быстро и качественно обслуживать клиентов;

2) безоговорочно исполнять все приказы руководителей;

3) помогать коллеге в случае необходимости;

4) активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.

Поведенческие нормы могут носить и негативный характер. Пример этому «работа с прохладцей».

4. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение производственных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить:

1) каково в целом состояние организационной культуры;

2) способствует ли она эффективной работе предприятия;

3) служит ли она успешному проведению необходимых изменений;

4) поддерживает ли выработанную стратегию развития [3].

2. Корпоративная культура России и ее особенности

Развитие корпоративной культуры в России неотъемлемо связана с историческими этапами государства.

Каждый из этапов характеризуется определенными свойствами присущими этому периоду.

Можно выделить несколько этапов:

1) этап дореволюционной (досоветской) организационной культуры;

2) этап организационной культуры, сформировавшейся в советское время (70 лет - вполне достаточный срок для формирования устойчивого культурного типа);

3) этап организационной культуры, заимствованные с западных образцов (после развала СССР).

В дореволюционный период правильнее рассматривать «хозяйственную культуру». Это объясняется относительно слабым развитием мануфактурного производства и преобладанием сельского хозяйства. За этот период в виду патриархального уклада жизни в России не сложилась производственная культура, которая уже господствовала в то время на Западе.

Основы мотивации и ценности труда были существенно подорваны крепостным правом и подневольными формами труда (барщина). Барщина разрывала единство труда и хозяйствования, подавляла инициативу, предприимчивость. Отрабатывая барщину, крестьянин не стремился работать с полной отдачей, пытаясь сохранить силы для работы на своей ниве. В результате сформировался двойной моральный стандарт в отношении труда.

Также корпоративная культура характеризуется постоянством отношений к работе. В России при доминировании сельского хозяйства и как следствие зависимости от природно-климатических факторов, не позволяла работникам работать с постоянной отдачей. Русский крестьянин работал периодически - напряженно летом и относительно бездействовал зимой.

Тут можно упомянуть народный фольклор о хитрых бездельниках и глупых работодателях.

Одной из причин неразвитости хозяйственной культуры в дореволюционной России является погруженность в бытовые проблемы, стремление к повышению благосостояния казалось чем-то противоречащим высоким идеалам, постыдным. Поддерживаемый православием идеал опрощения, т.е. сведения к минимуму потребления и повседневного бытового комфорта, получил распространение среди некоторой части интеллигенции.

Наиболее серьезное воздействие на корпоративную (организационную) культуру оказал советский период. Его характерные черты действуют и сегодня.

Несмотря на капиталистический смысл термина «корпоративной культуры» практически все элементы современного понятия «корпоративной культуры» применялись в СССР в советскую эпоху.

Обязательные вечера трудовых коллективов в Домах культуры, субботники с музыкой и песнями, работа на овощных базах всем отделом (бюро и т.п.), майские демонстрации и вылазки из города, в пансионат, добровольно-принудительные поезки «на картошку» и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха, не менее принудительны были «политпросветительские» лекции. «Доски почета» передовиков труда, значки, почетные грамоты, переходные знамена и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

В основе данных мероприятий лежало желание сделать отдельных людей частью большого механизма, подавить «частную» индивидуальность, привязать к месту работы, повысить качество и интенсивность труда.

Кстати небезызвестный Генри Форд использовал те же методы для достижения тех же целей, только природа этих целей была иной.

И хотя словосочетание «корпоративная культура» для СССР было чуждым и неприемлемым, и даже не знакомо, она существовала всегда.

И все же отличия носят системный характер, в основе которого лежит принципиальное различие в классовой культуре и методах организации работ, а также конечных целей предприятий (компаний).

Частная собственность и ответственность за результаты потребовала другого отношения внутри компаний - культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Значительную роль в формировании российской хозяйственной культуры сыграло доставшееся ему в наследство авторитарное государство с централизованной системой управления. Эта роль принципиально отличалась от той, которую сыграло государство в развитии экономики Запада.

Для того чтобы дать оценку отечественной «производственной культуре» необходимо рассмотреть некоторые признаки «корпоративной культуры» зарубежных стран.

Очевидно, что каждая страна имеет свою собственную корпоративную культуру, и порой они бывают в чем-то похожи, но всегда существуют какие-то особенности характерные именно для этого государства.

В Европе развитие товарно-денежных отношений было связано с ростом городов, обладавших уже в средние века системой прав и свобод. В дальнейшем развитие капиталистического предпринимательства шло снизу, на основе формирования «третьего сословия» и его борьбы за политические права и свободы, за влияние и признание в обществе. Западный предприниматель работал, развивал свое дело, богател независимо от государства, и часто при этом противопоставлял себя ему, отстаивая свои права. Причем в странах континентальной Европы традиционно государство более активно регулировало хозяйственную жизнь, чем в Англии, а в США экономический индивидуализм и идеология невмешательства государства в бизнес получили наиболее сильное развитие.

Например, можно рассмотреть трудовой распорядок - в Америке принято работать допоздна, продолжительность ежегодного отпуска редко превышает 14 дней, постоянные задержки (причем добровольные) в офисе являются неотъемлемой частью успешной карьеры. Германия напротив славится своей пунктуальностью и «счетчиками» времени, по которым каждый работник отмечает, когда пришел и ушел с работы. Во многих немецких и швейцарских компаниях считается дурным тоном, когда работник не успевает закончить все свои дела в отведенное для этого рабочее время, и вынужден оставаться после работы. В Италии, Испании, Франции «сиеста», «маньяна» и перерыв на обед являются неприкосновенными [2].

Корпоративная культура в современной России стала складываться после распада СССР, когда произошел отказ от учета собственных механизмов регуляции трудового поведения.

Крушение советского государственного социализма привело к кардинальным сдвигам во всех сферах общественно-политической жизни России и далеко не в последнюю очередь - в структуре и организации народного хозяйства.

При этом прямое копирование ценностей Запада привело (во многих случаях) к появлению «показушного» эффекта. Что выражается в стремлении подражать жизни западных стран (в образе, стиле, уровне и качестве жизни), но при этом не создает устойчивых производственных и предпринимательских ориентаций и установок.

Это может быть объяснено тем, что:

- происходит слишком быстрое разрушение традиционной системы ценностей и институтов без создания взамен нового уровня культуры, на котором устойчивые традиционные основы массового сознания и новые ценности могут взаимодействовать, усиливая друг друга;

- российская экономическая ментальность больше тяготеет к «восточному» типу культуры, в то время как общей моделью развития России реформаторы видят Запад;

- несовпадения темпоритма жизни в России и Запада из-за наличия больших территорий, другого отношения к пространству и времени, т.е. к огромным пространствам страны применяются западные мерки времени.

Россия живет в своем природно-обусловленном темпе. Поэтому попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху.

Истоки подобного эффекта до сих пор не слишком очевидны. Скажем, когда люди работают в разных географически распределенных офисах компании, это объяснимо. Взаимодействие внутри компании сильнее, чем «снаружи».

Также отличаются и межличностные и информационные отношения коллег по работе западных и российских компаний. Различны отношения между мужчинами, мужчинами и женщинами, руководством и подчиненными.

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций. Характерной чертой кадровой политики, большинства российских приватизированных предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Это традиционно объясняется конфиденциальностью информации, степенью персональной ответственности работника и доверием. В кадровой политике российских предприятий принято решать проблемы заполнения новых вакансий, требующих опыта и квалификации, не путем внутрифирменного обучения и стажировок своих сотрудников, а за счет переманивания уже подготовленного персонала из других фирм или из других подразделений своего предприятия. Таким образом нынешние работодатели покупают не столько опыт и квалификацию, сколько связи, которыми должен обладать принимаемый сотрудник.

Как следствие подобной кадровой политики, структура управления предприятия оказывается привязанной к конкретным руководителям, их способностям, квалификации и отношению к работе. Это закономерно ведет к непрерывному «перекраиванию» организационной структуры, путанице в функциях и сферах ответственности отделов и служб, руководителей и главных специалистов, что непременно сказывается и на корпоративной культуре.

В результате складывается атмосфере тотального недоверия, в которой собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях семейную модель управления, в рамках которой можно относительно безбоязненно доверять друг другу.

Другой особенностью российской корпоративной культуры является смешивание личностных отношений и бизнеса. Что ведет к панибратству не только между сотрудниками компании, но и бизнес партнерами.

Заключение

Особенности Российской организационной культуры - это результат длительного исторического развития. В структурном же отношении российская организационная культура очень разнородна и как мы уже говорим ранее, включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично западной культуры.

Корпоративную культуру в России на данный момент нельзя считать сформировавшейся, она только начинает развиваться и необходимо учитывать её особенности.

Качественные характеристики дают оценку корпоративной культуре независимо от страны происхождения.

Исследование корпоративной культуры - это относительно новое направление психологии менеджмента. За последнее время во всем мире существенно возрос интерес к культуре организации. Это связано с осознанием того влияния, которое оказывает организационная культура на эффективность работы предприятия. Крупные компании отличаются высоким уровнем корпоративной культуры, которая формируется в результате целенаправленных, продуманных действий менеджеров.

Понимая, как взаимодействуют люди, можно правильно выстраивать отношения в коллективах. В том числе - отношения, возникающие в результате внедрения и эксплуатации информационных систем. Большую пользу руководителям способно принести и глубокое понимание семантических взаимосвязей между людьми.

Литература

1. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 2000. №12. С. 28-34.

2. Управление персоналом // под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Экономика, 2000. 326 с.

3. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. учеб. пособ. / И.Н. Кузнецов. М.: Книжный дом «Мисанта». 2006. 376 с.

4. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Э.С. Гроув. М.: Наука, 2001 205 с.

5. Аверин А.В. Специфика формирования корпоративной культуры современной России. - http://www.superinf.ru/view_helpstud.php? id=1848

6. Корпоративная культура российских предприятий. http://student.zoomru.ru/men/korporativnaya-kultura-rossijskih-predpriyatij/152674.1180909.s1.html.

Размещено на Allbest.ru