Стратегии управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белорусский национальный технический университет

Межотраслевой институт повышения квалификации и переподготовки кадров по менеджменту и развитию персонала БНТУ

Центр инновационного развития

Реферат

по дисциплине «Экономика организации (предприятия) и налогообложение»

на тему: «Стратегии управления персоналом»

Исполнитель:

Толстик Ольга Алексеевна

слушатель группы № 1288

переподготовки по специальности «Логистика»

Руководитель: Осмоловская Раиса Николаевна

Минск 2014

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. и началу XXI теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т. е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Современная организация представляет собой систему, в которой сконцентрированы элементы - производство и человеческие ресурсы, но главным является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации и стратегий управления персоналом.

Цель работы: изучить основные стратегии управления персоналом, провести их сравнительный анализ.

1. Стратегическое управление персоналом организации

управление персонал квалификационный рабочий

Стратегическое управление персоналом организации -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу;

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами;

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

1. долгосрочность оцениваемых перспектив;

2. направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

3. создание возможностей эффективной реализации потенциала;

4. альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

5. осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект.

Синергия, Синергетический эффект -- (от греч. synergos -- вместе действующий) -- возрастание эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет т.н. системного эффекта (эмерджентности).

Для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

1. хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

2. наличие гибкой системы организации работ;

3. использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи, с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

4. высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

5. делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

6. функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

1. сотрудники организации;

2. условия труда;

3. структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

2. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

1. этап анализа;

2. этап планирования (выбора);

3. этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;

2. анализ внешней и внутренней среды;

3. формирование и выбор стратегии;

4. реализация стратегии;

5. оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1. снизу -- вверх: Подразделения --------- > Собственная стратегия и план мероприятий > Интеграция в единый план организации;

2. сверху -- вниз: Руководство ----------- > Стратегия развития --------- > Стратегия и план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии являются:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

2. формы и методы регулирования трудовых отношений;

3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

5. политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

6. профориентация и адаптация персонала;

7. меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

8. совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

9. разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

10. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

11. разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

12. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

13. разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

14. меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

15. разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

16. совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

17. мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия по управлению персоналом необходима, если Вы хотите структурировать работу с персоналом компании, перейти от решения текущих задач к планомерной и ориентированной на результат деятельности с учетом приоритетов и расчетом инвестиций.

Заключение

Стратегическое управление на предприятии охватывает практически все сферы деятельности. Одной из составляющих является управление коллективом и работа с персоналом, по своему значению занимающая одно из ведущих мест в общей схеме менеджмента. Персонал является тем ресурсом, целесообразное использование которого в значительной мере предопределяет эффективность деятельности предприятия. Поэтому особенно актуальна в настоящее время разработка и внедрение систем стратегического управления персоналом. Решение этой задачи следует осуществлять последовательно, основываясь на принципах системного подхода.

С целью выработки наиболее обоснованной позиции по вопросам управления персоналом и построения стратегии управления персоналом производственной организации были изучены и проанализированы труды отечественных и зарубежных авторов, что позволяет выявить ряд общих тенденций, характерных для управления человеческими ресурсами. Это развитие гуманистического направления в теории и практике управления, утверждающего, что человеческие ресурсы - есть главный стратегический ресурс любой компании и, соответственно, решающий фактор производства и управления;

- изменение приоритетов в кадровой политике в сторону ориентации на долгосрочное планирование, развитие персонала;

- реализация общей стратегии предприятия осуществляется в форме совокупности взаимосвязанных подсистем с устойчивым обратным влиянием на друг друга.

Список использованных источников

1. Горелов В., Павлов В. Развитие персонала на производстве// Служба кадров. 1997. - № 3. - С. 27-29

2. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. Спб: Изд-во Спб УЭФ, 1992.-73 с.

3. Комаров Е.И. Менеджмент по "кадровым полкам", или как влиять на конкурентоспособность персонала// Управление персоналом. 1996. - № 10 (4). - 15-21с.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.- 336 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М,1997.-512с.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: АО "Бизнес-школа«Интел-Синтез",1996.-300с

Размещено на Allbest.ru