Система управління трудовим колективом в умовах трансформації економіки

Размещено на http://allbest.ru

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Спеціальність 08.09.01 - Демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Система управління трудовим колективом в умовах трансформації економіки

Сердюк Оксана Юріївна

Донецьк - 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор

Лук'янченко Наталя Дмитрівна,

Донецький національний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідуюча кафедрою управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Поклонський Федір Юхимович, Донецький університет економіки і права, професор кафедри обліку, аудиту та економічного аналізу;

кандидат економічних наук Новак Ірина Миколаївна, Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України (м. Київ), провідний науковий співробітник.

Провідна установа:

Одеський державний економічний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра управління персоналом і економіки праці.

Захист відбудеться “23” грудня 2004 року о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 11.051. 03 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, економічний факультет, ауд. 409.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 83055, м.Донецьк, вул. Університетська, 24.

Автореферат розісланий “ 19” листопада 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат економічних наук, доцент С.П.Калініна

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Зміни форми власності, руйнування розподільчої системи, поява елементів вільного ринку призвели до того, що на підприємствах України докорінно змінилися принципи функціонування трудових колективів і більшість з них виявилася непідготовленою до роботи за таких умов. Ситуація на ринку праці свідчить про те, що ряд трудових колективів підприємств не в змозі сформулювати і здійснити свою стратегію поведінки за нових умов, а ті, які проголосили стратегію ефективного бізнесу, не пов'язують це з управлінням персоналом, з кадровою політикою.

Тому питання удосконалення управління колективом потребують їх подальшої поглибленої теоретичної і практичної розробки. У зв'язку з цим виникла необхідність оцінити стан і визначити шляхи подальшого розвитку управління трудовим колективом підприємства як цілісної системи. Це стало необхідним у сучасних умовах і обумовлено тими обставинами, що без ефективного управління трудовим колективом неможливо здобути позитивних результатів у виробництві конкурентоспроможної продукції, зростанні продуктивності праці, вирішенні соціальних питань.

Сучасному виробництву потрібен висококваліфікований працівник широкого трудового профілю, здатний переключатися на вирішення нових виробничих задач. Тому питання розвитку персоналу, підвищення кваліфікації, формування резерву керівників і фахівців на підприємстві здобувають особливої актуальності, великого значення набуває розробка методології і технології прийняття й організації виконання управлінських рішень в управлінні трудовим колективом.

У свою чергу, на успішність і результативність управлінської праці вирішальним чином впливає якість персоналу. У зв'язку з цим одне з центральних місць у системі управління трудовим колективом займає удосконалення системи підвищення кваліфікації управлінського персоналу, яке об'єктивно пов'язане з проведенням на науковій основі ділової оцінки керівників і фахівців. Ділова оцінка має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва - вона є невід'ємним і найважливішим елементом у структурі управління трудовим колективом і безпосередньо пов'язана із вирішенням задач раціонального використання управлінської праці, підвищенням її трудової активності.

Різні аспекти проблеми управління трудовим колективом як фактором підвищення ефективності роботи підприємства і його конкурентоспроможності досліджено вітчизняними і зарубіжними вченими. У числі вчених України і країн СНД слід відзначити таких вчених, як О.Амоша, С.Бандур, Д.Богиня, В.Данюк, Г.Дворецька, А.Кібанов, А.Колот, І.Крижко, Н.Лук'янченко, О.Новикова, В.Пугачов, Г.Слезінгер, Е.Старобинський, Е.Уткін, М.Чумаченко, С.Шекшня, В.Шкатулла та інші.

Разом з тим, у науковій літературі з проблем управління трудовим колективом надзвичайно мало уваги приділено методикам оцінки та практичним рекомендаціям щодо застосування тих чи інших методів управління трудовими колективами відповідно до змін зовнішнього середовища функціонування підприємств. Це є особливо необхідним для забезпечення ефективної роботи фахівців-менеджерів вищого управлінського рівня.

Наукові теорії зарубіжних вчених, викладені в роботах К.Боумена, Е.Воутелайнен, Дж. Іванцевича, Г.Кунца, М.Мескона, К.О'Дейла, С.О'Доннела, Т.Пітерса, П.Поренне, Г.Реусса, Т.Санталайнена, С.Д.Сінка, Р.Уотермена, Ф. Хедоурі, Х. Хекхаузена, у вітчизняних умовах можуть використовуватися лише частково, оскільки вони не є адаптованими до специфіки сучасного етапу розвитку економіки України.

Таким чином, цілий ряд принципових аспектів цього напрямку ще є недостатньо вивченими з позицій сучасного розвитку національної економіки, існуючі розробки не доведені до свого логічного завершення і реалізації. Дослідження в області формування системи управління трудовими колективами можна визнати “постійно актуальними”. Їх необхідність виникає кожен раз, коли змінюються економічні умови чи коли з'являються нові, більш ефективні методи управління. Необхідність теоретичних і практичних розробок з питань підвищення ефективності управління трудовим колективом обумовили вибір теми дисертації.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до тематики науково-дослідної роботи кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України: теми Г-96/6 “Управління працею на промислових підприємствах”, номер державної реєстрації 0196U013874 (1996-2000 рр.); теми Г-01/24 “Формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки”, номер державної реєстрації 0101U005711 (2001-2005 рр.)

В рамках названих тем автором було обґрунтовано концептуальні підходи до формування ефективної системи управління трудовим колективом, виявлено недоліки в існуючій кадровій роботі сучасного підприємства, визначено напрямки удосконалення механізму забезпечення високої якості трудового потенціалу і його використання на мікрорівні; розроблено науково-методичні рекомендації щодо ділової оцінки персоналу й удосконалення роботи з резервом на заміщення управлінських посад.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка дієвої системи управління трудовим колективом підприємства на основі комплексу теоретичних, методичних і практичних рекомендацій, що забезпечують розвиток персоналу і підвищення якості прийняття управлінських рішень.

Для досягнення зазначеної мети в роботі поставлено і вирішено наступні задачі:

дослідити теоретичні засади ефективного функціонування трудового колективу як об'єкта управління в умовах трансформації національної економіки;

проаналізувати сучасні теорії управління трудовим колективом;

обґрунтувати систему управління трудовим колективом підприємства, її підсистеми і елементи;

проаналізувати якісний склад і рух персоналу промислових підприємств і визначити основні напрямки формування стабільних трудових колективів;

здійснити оцінку системи підвищення кваліфікації управлінського персоналу сучасного підприємства;

дослідити вплив відношення до праці працівників на кінцеві результати діяльності трудового колективу;

дослідити процес формування резерву керівників і фахівців на підприємствах і розробити механізм його удосконалення;

розробити пропозиції щодо удосконалення технології підготовки, прийняття й організації виконання управлінських рішень;

обґрунтувати рекомендації щодо атестації й ділової оцінки праці управлінського персоналу. управління трудовий колектив персонал

Об'єктом дослідження є процес управління трудовим колективом на великих металургійних підприємствах Донецької області (ВАТ “Донецький металургійний завод”, ВАТ “МК “Азовсталь”, ВАТ “ММК ім. Ілліча”).

Дослідження проводилося на підприємствах металургійної галузі як однієї з базових галузей промисловості Донецької області. Крім того, розглянуті підприємства можуть бути порівняні за чисельністю працюючого на них персоналу.

Предметом дослідження є принципи, методи і механізм управління трудовим колективом підприємства.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів і соціологів. Інформаційною базою дисертаційного дослідження є законодавчі акти, урядові рішення і постанови, галузеві методичні рекомендації, звітні показники металургійних підприємств Донецької області, матеріали Донецького обласного управління статистики.

Для вирішення поставлених у роботі задач було використано діалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методи пізнання (системний підхід, методи статистичного аналізу й узагальнення даних, метод факторного аналізу, метод експертних оцінок).

У процесі дослідження системний підхід використовувався для теоретичного обґрунтування системи управління трудовим колективом підприємства, її підсистем і елементів. Методи статистичного аналізу й узагальнення даних використані при аналізі якісного складу і руху персоналу промислових підприємств, а також при оцінці стану існуючої системи підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Метод факторного аналізу використано при дослідженні впливу ефективності праці працівників на кінцеві результати діяльності трудових колективів. Метод експертних оцінок використано при проведенні ділової оцінки управлінського персоналу. Метод теорії ігор використано для здійснення ділової оцінки управлінського персоналу.

Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає в поглибленні існуючих і розробці нових науково-теоретичних положень щодо підвищення ефективності системи управління трудовим колективом промислового підприємства в умовах трансформації економіки України.

Конкретні наукові результати, що характеризують новизну проведеного дослідження, полягають в наступному:

вперше розроблено систему дієвого управління трудовим колективом, що являє собою сукупність підсистем, що знаходяться в постійній взаємодії і взаємозв'язку, впливають на соціально-економічну ефективність діяльності трудового колективу, спрямовані на забезпечення найбільш повного задоволення потреб і підвищення якості трудового життя;

- розроблено пропозиції щодо організації процесу підвищення кваліфікації управлінського персоналу, що полягає в розвитку внутришньофірмової системи безперервної освіти, корегуванні навчальних програм і методів навчання, пов'язаних з появою нових технологій в сучасних умовах;

- удосконалено методику проведення атестації і ділової оцінки управлінського персоналу на основі модифікованої атестаційної анкети;

- здійснено класифікацію чинників, що формують відношення до праці в трудовому колективі, врахування яких у виробничій діяльності підприємств дозволяє підвищити ефективність і якість праці окремих працівників і всього трудового колективу;

- визначено основні методичні підходи щодо процесу формування і прийняття управлінських рішень у сфері управління працею, персоналом та соціально-демографічними процесами, що дозволяють керівникам правильно сформулювати проблему і розробити необхідні варіанти її рішення;

- одержали подальшого розвитку структурна схема безперервної підготовки і механізм формування резерву керівників і фахівців, який передбачає комплексну оцінку якості роботи претендентів на просування, ознайомлення їх з характером майбутньої роботи, добір контингенту керівників у групу кандидатів у резерв;

- розроблено економіко-математичну модель прийняття управлінських рішень стосовно здійснення ділової оцінки управлінського персоналу в трудовому колективі, яка базується на концепції теорії ігор, використання якої сприяє удосконаленню процесу формування резервів управлінського персоналу.

Практичне значення отриманих результатів визначається тим, що теоретичні положення, викладені в роботі, доведені до рівня конкретних практичних положень і рекомендацій. Висновки і результати, отримані в результаті вирішення поставлених задач, спрямовані на використання резервів підвищення ефективності системи управління трудовим колективом промислового підприємства. Обґрунтовані в дисертації методичні положення щодо аналізу складових системи управління трудовим колективом впроваджено на ВАТ “Донецький металургійний завод (довідка № 08/4-1158 від 12.06.2004 р.).

Методичні рекомендації щодо удосконалення системи управління трудовим колективом використані також в інших галузях промисловості, про що свідчать довідки про результати впровадження на підприємствах Донецької області: на ДП “Донецьквугілля” (довідка № 1-410 від 09.06.2004 р.) - рекомендації щодо проведення атестації і ділової оцінки керівників та фахівців; у ТОВ “Завод гірничорятувальної апаратури” (довідка № 749 від 07.06.2004 р.) - методика економічного обґрунтування якості прийняття управлінських рішень; Донецькою обласною радою профспілок (довідка № 12/349 від 18.06.2004 р.) в процесі розробки цільових програм економічного і соціального розвитку підприємств Донецької області на період 2000-2010 рр.

Матеріали дисертаційної роботи використовуються також у навчальному процесі у Донецькому національному університеті при створенні науково-методичного комплексу і викладанні таких дисциплін, як “Економіка праці”, “Менеджмент персоналу”, “Управління персоналом” (довідка №145-7 від 7.06.2004 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею. З робіт, опублікованих у співавторстві, використано лише ті положення, що належать автору особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертаційної роботи пройшли апробацію у формі доповідей і виступів на конференціях і семінарах: Всеукраїнській науково-практичній конференції “Регіональні проблеми зайнятості і ринок праці” (м.Тернопіль, 2004 р.); Міжнародному науково-практичному семінарі “Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект” (м.Донецьк, 2004 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Мотивація трудової діяльності в умовах формування конкурентного середовища” (м.Хмельницький, 2003 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Соціально-трудові відносини і соціальна політика в сучасних економічних умовах” (м.Донецьк, 2003 р.); Науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики” (м.Київ, 2002 р.); науково-практичній конференції “Мотивація ефективної праці в ринковій економіці” (м.Полтава, 2002 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Розвиток соціально-трудових відносин у сучасних умовах” (м.Донецьк, 2001р.); Міжнародній конференції молодих вчених-економістів “Економіка третього тисячоліття” (м.Донецьк, 2000 р.); Науково-практичній конференції “Шляхи реформування економіки України на сучасному етапі” (м.Київ, 1999 р.); Науково-практичній конференції “Трудовий потенціал України і його реалізація в умовах перебудови національної економіки” (м.Львів, 1997 р.); Науково-практичній конференції “Проблеми теріторіального управління і підтримки підприємств в постприватизаційний період” (м.Донецьк, 1996 р.).

Публікації. За підсумками науково-дослідної роботи за темою дисертації опубліковано 15 наукових праць загальним обсягом 5,3 д.а., з яких особисто автору належить 4,35 д.а., у тому числі в наукових фахових виданнях - 9 робіт загальним обсягом 3,8 д.а., з яких особисто автору належить 3,15 д.а.

Структура й обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів і висновків, списку використаних джерел з 164 найменувань і додатків. Основний зміст роботи викладено на 180 сторінках друкованого тексту, включаючи 31 таблицю на 24 сторінках, 10 рисунків на 8 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено мету і задачі дослідження, його об'єкт і предмет, наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі “Теоретико-методологічні основи управління трудовим колективом” розкрито сутність трудового колективу як об'єкту управління в умовах реформування економіки України; проаналізовано сучасні теорії управління трудовим колективом; обґрунтовано необхідність системного підходу щодо управління трудовим колективом підприємства.

В умовах трансформації економіки особливого значення набувають проблеми управління трудовими колективами підприємств і їх стабілізації з урахуванням впливів зовнішніх чинників. Виходячи з того, що в економічній літературі і на практиці однозначного трактування категорії “трудовий колектив” не існує, в дисертації розкрито сутність, структуру і еволюцію змісту категорій: “колектив”, “трудовий колектив” і “виробничий колектив”. Під трудовим колективом пропонується розуміти об'єктивну і суб'єктивну групову взаємодію між об'єктами колективних відносин - працівниками - під час трудової діяльності з метою задоволення економічних інтересів. Розглянуто методологічні підходи і методичні положення щодо ефективного функціонування трудового колективу як об'єкта управління в умовах трансформації економіки України. Досліджено сучасний аспект вітчизняних і зарубіжних теорій управління трудовим колективом. Це сприяє обґрунтуванню системи управління трудовим колективом підприємства з позицій її дієвості.

Вітчизняний і зарубіжний досвід свідчить, що ігнорування проблеми раціонального управління трудовим колективом приводить до зниження конкурентоздатності підприємств. Тому в умовах трансформації економіки в Україні необхідно враховувати всі можливі негативні наслідки і удосконалити діючий механізм управління трудовим колективом.

Теоретичні положення, методологічні підходи до існуючої системи управління трудовим колективом не враховують принцип комплексності. При обґрунтуванні системи, як доводить автор, необхідно виходити з основного методологічного положення: головним об'єктом системи є людина, тобто жива праця з усіма складовими її змісту в конкретних умовах виробництва. Працівник як об'єкт управління знаходиться в органічному взаємозв'язку з науково-технічними, економічними, соціально-психологічними і правовими чинниками виробництва, що постійно змінюються і розвиваються, тим самим вони істотно перетворюють об'єкт управління під впливом зміни форм власності, досягнень науково-технічного прогресу, зростання загальноосвітнього і культурного рівня кадрів.

У зв'язку з відсутністю розробок щодо обґрунтування системи управління трудовими колективами значно утруднюється робота зі створення стабільних колективів на підприємствах усіх форм власності.

Концептуальною має стати запропонована автором структура системи управління трудовим колективом на рівні підприємства (рис.1) як всебічно обґрунтована сукупність компонентів (підсистем), які знаходяться в постійній взаємодії і взаємозв'язку, що впливають на соціально-економічну ефективність, спрямовані на забезпечення найбільш повного задоволення потреб і підвищення якості трудового життя.

Таким чином, з урахуванням запропонованих компонентів (підсистем) система управління трудовими колективами забезпечить більш повну відповідність новим економічним, соціальним і політичним умовам, що характеризують входження української економіки в якісно новий етап розвитку.



В другому розділі “Механізм управління трудовим колективом на підприємстві в умовах трансформації економіки” проведено аналіз якісного складу і руху персоналу, здійснено оцінку стану системи підвищення кваліфікації управлінського персоналу на металургійних підприємствах, досліджено вплив відношення до праці працівників на кінцеві результати діяльності трудових колективів.

Сучасні умови розвитку металургійної промисловості України характеризуються тенденціями стабілізації виробничої діяльності. У зв'язку з цим виникла потреба вивчення складових, які впливають на якість управління трудовим колективом. Характеристики структури трудового колективу на досліджуваних підприємствах свідчать про те, що приблизно 84% персоналу складають робітники, керівники складають 7,4%, а фахівці - 7,6% усього персоналу. При цьому характерною рисою є те, що частка робітників є вищою на більш великих підприємствах (88,1% в ВАТ “ММК ім. Ілліча”), а питома вага інших категорій працівників вище на підприємствах з меншою чисельністю персоналу (18,1% в ВАТ “ДМЗ”). Середньооблікова чисельність персоналу знижується в ВАТ “МК “Азовсталь” і ВАТ “ДМЗ”, а в ВАТ “ММК ім. Ілліча” - збільшується у зв'язку із впровадженням у дію нових виробничих потужностей і розвитком соціальної інфраструктури. Це сприяє тому, що якісний склад трудового колективу є основою для побудови дієвої системи управління трудовим колективом.

У табл. 1 представлено дані щодо руху персоналу за 2003р. ВАТ “МК “Азовсталь” і ВАТ “ММК ім. Ілліча”, які свідчать про те, що уже не звільняють працівників у зв'язку зі скороченням штатів, однак збільшились вимоги до дисципліни праці, тому в ВАТ “МК “Азовсталь” за порушення трудової дисципліни звільнено 14,5% працівників, а в ВАТ “ММК ім. Ілліча” - 5,8% від загального числа звільнених.

Таблиця 1

Показники руху персоналу металургійних

підприємств Донецької області в 2003 р.

Найменування показників	ВАТ “МК Азовсталь”	ВАТ “ММК ім. Ілліча”	ВАТ “ДМЗ”	Середнє значення
	осіб	пит.ваг, %	осіб	пит.ваг, %	осіб	пит.ваг. %
Чисельність прийнятих працівників	889	-	5296	-	718	-	-
Чисельність звільнених працівників	1131	100,00	2103	100,00	1195	100,00	100,00
У тому числі:
-за скороченням штатів	-	-	-	-	159	13,3	4,4
-на пенсію і за іншими передбаченим законом причинами	240	21,2	642	31,6	199	16,7	23,2
-за порушення трудової дисципліни	164	14,5	119	5,8	24	2,0	7,5
-за власним бажанням	727	64,3	1271	62,6	813	68,0	64,9
Кількість працівників, які проробили протягом усього року	24554	-	38612	-	8458	-	-
Середньооблікова чисельність працюючих	25464	-	43384	-	9295	-	-
Коефіцієнт обігу
-за прийомом	-	3,5	-	12,2	-	7,7	7,8
-за вибуттям	-	4,4	-	4,7	-	12,9	7,3
Коефіцієнт плинності	-	3,5	-	3,2	-	9,0	5,2
Коефіцієнт сталості	-	96	-	89	-	91	92

На підприємствах, які досліджувалися, найбільший відсоток складають ті працівники, які звільнилися за власним бажанням (в середньому 64,9% по обстежуваних підприємствах).

В межах розробки дієвої системи управління трудовим колективом проведені соціологічні дослідження керівників і спеціалістів показали, що існуюча система підвищення кваліфікації на металургійних підприємствах Донецької області має певні недоліки: відсутність системного підходу щодо формування висококваліфікованого персоналу і наукового підходу щодо планування зростання рівня кваліфікації персоналу; недостатній рівень кваліфікації викладачів, зайнятих у системі підвищення кваліфікації, і низький рівень забезпеченості сучасними навчальними програмами і методичними посібниками. Навчальними програмами задоволені тільки 28,6% респондентів, скоріше задоволені - 57,1%, не задоволені - 14,3%. Кваліфікація викладачів влаштовує 42,9% респондентів, така ж кількість і тих, кого не зовсім влаштовує; не влаштовує - 14,2%. Половина опитаних керівників і фахівців вказали на відрив теорії від практики. Проведені дослідження показали, що з метою удосконалення системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців необхідно вирішити три основні групи питань: організаційно-технічні, господарсько-економічні, соціально-правові.

Для організації процесу підвищення кваліфікації управлінського персоналу на досліджуваних підприємствах необхідно розвивати внутрішньофірмову безперервну освіту, корегувати навчальні програми, розробляти більш удосконалені методи навчання, пов'язані з появою нових технологій у сучасних умовах. При цьому варто враховувати вплив якісних показників перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників і фахівців на ефективність роботи трудового колективу.

Проведене соціологічне дослідження взаємозв'язку між рівнем ефективності і якості праці працівників дозволило визначити, що ефективність і якість праці працівників впливає на кінцеві результати діяльності трудових колективів і залежить від багатьох чинників. Найбільш значущими з них є чинники, що формують відношення працівників до праці, які пропонується класифікувати в такий спосіб (рис. 2).

Дана класифікація підтверджує висновок про те, що система управління ефективністю і якістю праці в трудовому колективі повинна бути комплексною й охоплювати усі ланки господарського механізму, а також взаємозв'язок з основними напрямками активізації його виробничої діяльності. Трудові колективи, керівники яких враховують і використовують у стратегії управління широкий спектр методів впливу на зовнішнє і внутрішнє відношення до праці працівників, мають більш високі виробничі результати.

У третьому розділі “Напрямки удосконалення системи управління трудовим колективом” обґрунтовано шляхи оптимізації безперервної підготовки резерву керівників і фахівців в системі управління трудовим колективом; удосконалено технологію підготовки, прийняття й виконання управлінських рішень; розроблено методичні рекомендації щодо проведення атестації і ділової оцінки управлінського персоналу.

Размещено на http://allbest.ru

Виявлені в ході дослідження тенденції орієнтуються не тільки на матеріальну, а і на соціальну зацікавленість працівника в підвищенні його кваліфікації. Виходячи з цього, розроблено рекомендації щодо формування резерву і з поліпшення роботи з ним, удосконалення програм навчання зарахованих у резерв з урахуванням вимог ринку, демократизацію процесу професійного просування кадрів у системі управління трудовим колективом. Запропоновано структурну схему безперервної підготовки резерву керівників і фахівців, напрямки удосконалення роботи з резервом на промислових підприємствах, що дозволяють поліпшити подальше використання працівників, які пройшли підготовку, в резерві для управління трудовим колективом.

Відповідно до вимог безперервної системи навчання рекомендується проводити підбір кандидатів у резерв, починаючи з влаштування молодого фахівця на підприємство. Для цього рекомендується організувати школу молодого керівника. Програму школи варто розраховувати на роботу протягом навчального року з щотижневим проведенням теоретичних занять, взаємопов'язаних з економічною діяльністю трудового колективу.

Оцінювання причин і наслідків управлінських рішень щодо ефективного управління трудовими колективами дозволяє ретельно підходити до вивчення їх змісту. У зв'язку з цим керівник повинен ретельно вивчати зміст прийнятих управлінських рішень, правильно розподіляти роботу з організації процесу їх прийняття, аналізувати можливі помилки в процесі застосування моделей управлінських рішень в управлінні колективом. З цією метою автором розроблено наступну технологію управління трудовими колективами, яку представлено на рис.3.

При прийнятті управлінських рішень важливе місце належить моделюванню ситуацій управління трудовим колективом в умовах мінливого зовнішнього середовища. У зв'язку з цим пропонується універсальна модель процесу прийняття рішень щодо управління трудовим колективом, яка має забезпечувати мінімальний рівень суб'єктивізму і раціонального рівня ризику. Саме здатністю створювати такі умови для прийняття управлінських кадрових рішень характеризується компетентність керівників і спеціалістів, яка, в результаті, впливає на ефективність роботи трудового колективу і його членів. У дисертації за допомогою методів теорії ігор розроблено економіко-математичну модель, яка дозволяє здійснити ділову оцінку управлінського персоналу. Згідно з концепцією теорії ігор визначено основні елементи теоретико-ігрових моделей.

Правила поведінки керівника як суб'єкта, що приймає рішення (СПР), формуються на основі функціонала оцінювання (F) гри (матриці доходів):

,

де - міра ефективності використання СПР стратегії , коли економічне середовище знаходиться в стані . Ймовірність того, що економічне середовище знаходиться в стані позначимо через , де .

У якості розглядаються економічні показники, що об'єктивно характеризують ефективність роботи даного трудового колективу: продуктивність праці, чисельність персоналу, фонд робочого часу, заробітна плата. Під стратегією розуміється перелік кадрових, управлінських і інших економіко-соціальних рішень, від яких залежить діяльність трудового колективу.



Для того, щоб вибрати оптимальну стратегію, СПР може використовувати один із критеріїв прийняття рішень: критерії Байєса, Бернуллі-Лапласа, Шеннона, Вальда, Севіджа, Лагранжа, Гурвіца і їх модифікації, що розроблені в дисертації стосовно системи управління трудовим колективом в умовах трансформації української економіки.

У дисертації пропонується кілька методів вирішення цієї задачі. Перший з них - це метод ранжування можливих станів економічного середовища в порядку зростання реалізації ймовірностей: . Інший метод використовується тоді, коли немає можливості упорядкування ймовірності . Показником невизначеності станів економічного середовища може служити ентропія Шеннона:

за умови, що ентропія здобуває свого максимального значення. При наявності додаткових обмежень на ймовірність пропонується використання метода множників Лагранжа.

Запропоновані в дисертації моделі управлінських рішень на основі концепції теорії ігор дозволяють оптимізувати процес ділової оцінки керівників і фахівців з метою ефективного використання їх діяльності й удосконалення процесу формування резервів управлінського персоналу на підприємстві.

Реалізація резервів підвищення ефективності системи управління трудовим колективом є неможливою без технологій і інструментів, за допомогою яких здійснюються такі процедури як підбір, атестація, ділова оцінка, конкурси керівників, створення мотиваційного середовища й ін. Найбільш важливими з них є ділова оцінка і атестація керівників і фахівців.

Для аналізу різних систем атестації управлінського персоналу розроблена узагальнююча таблиця методів атестації, на основі якої було проведено соціологічні дослідження на металургійних підприємствах Донецької області (табл.2).

Таблиця 2

Методи атестації управлінського персоналу, що використовуються

на металургійних підприємствах Донецької області на 01.01.2004, %

Методи атестації	Знаходить своє відображення у формальній системі оцінки організації	Орієнтований на особистісні характеристики	Орієнтований на результати
Рейтингова шкала оцінок	23,1	33,2	43,7
Дискретна шкала оцінок	22,9	34,7	42,4
Парне порівняння	7,9	19,1	73,0
Ранжування	16,4	34,4	49,2
Критичні випадки	8,3	19,6	72,1
Оцінки колег	23,7	33,3	43,0
Самооцінка	34,6	35,4	30,0
Оцінка за результатами	12,3	34,3	53,4

На підставі аналізу результатів атестації діяльності керівників щодо управління трудовими колективами було запропоновано модифіковану атестаційну анкету, завдяки якій удосконалено порядок проведення атестації персоналу, що дозволяє об'єктивно оцінити ділові й особистісні якості управлінського персоналу. Дана анкета сприяє підвищенню ефективності застосування системи управління трудовим колективом на промисловому підприємстві.

Таким чином, отримані результати дослідження у сукупності сприяють удосконаленню системи управління трудовим колективом на підприємстві.

ВИСНОВКИ

У результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу удосконалення методологічного підходу до формування системи управління трудовим колективом як одного з основних напрямків поліпшення якості трудового життя працівників.

Результати дослідження дозволяють зробити наступні висновки теоретичного і науково-практичного напрямків.

1. В умовах трансформації економіки особливого значення набувають проблеми управління трудовими колективами підприємств і їх стабілізації з урахуванням впливів зовнішніх чинників. Однозначного трактування категорії “трудовий колектив” в економічній літературі і на практиці не існує. В результаті дослідження пропонується під трудовим колективом розуміти об'єктивну і суб'єктивну групову взаємодію між об'єктами колективних відносин - працівниками - під час трудової діяльності з метою задоволення економічних інтересів.

2. Обґрунтовано необхідність комплексного підходу до розробки системи управління трудовим колективом. Концептуальною позицією є представлення системи управління трудовими колективами на підприємствах як сукупності основних компонентів (підсистем), що знаходяться в постійній взаємодії і взаємозв'язку, що впливають на соціально-економічну ефективність, спрямованих на забезпечення найбільш повного задоволення потреб і підвищення якості трудового життя. Кожна підсистема, що охоплює ту чи іншу область виробничих відносин, сферу перетворень у праці, покликана вирішувати певні задачі щодо підвищення ефективності діяльності трудового колективу.

3. Визначено, що якісний склад персоналу є основою для побудови системи управління трудовим колективом. Аналіз динаміки середньооблікової чисельності персоналу обстежуваних металургійних підприємств показав, що вона змінюється внаслідок процесів, що відбуваються у регулюванні чисельності трудових колективів на основі стабілізації їх виробничої діяльності. Вивчення причин звільнень за власним бажанням показало, що переважає незадоволеність заробітною платою, матеріально-побутовими умовами, організацією праці. Це свідчить про те, що у роботі із закріплення персоналу на даних металургійних підприємствах наявними є значні резерви.

4. Виявлено, що існуюча система підвищення кваліфікації на досліджуваних підприємствах має певні недоліки. Ефективність навчання і перепідготовки кадрів залежить від наявності відповідної матеріальної бази навчання і кадрового потенціалу викладачів; ступеня бажання управлінського персоналу одержати додаткові теоретичні і практичні знання; раціонального поєднання викладання теоретичних знань і накопиченого досвіду. У зв'язку з цим удосконалено систему організації процесу підвищення кваліфікації керівників і фахівців, що полягає у розвитку внутрішньофірмової безперервної освіти, корегуванні навчальних програм і методів навчання, пов'язаних з появою нових технологій у сучасних умовах.

5. Дослідження взаємозв'язку між рівнем ефективності і якості праці працівників трудових колективів показало, що на досліджуваних підприємствах, що цілеспрямовано займаються удосконаленням технології й організації виробництва, дослідженням ринків збуту продукції, контролем якості сировини і матеріалів, недостатньо приділяється уваги питанням формування у працівників відповідного відношення до праці. У зв'язку з цим розроблено класифікацію чинників, які формують відношення до праці в трудовому колективі та враховують комплекс впливу зовнішніх і внутрішніх чинників, реалізація яких у виробничій діяльності підприємств дозволить підвищити ефективність і якість праці окремих працівників і всього колективу.

6. Проведені соціологічні дослідження показали, що більше половини (54,8%) респондентів не задоволені процедурою призначення на посаду і практичною підготовкою резерву на висування. Виходячи з цього, розроблено механізм формування резерву керівників і фахівців, що передбачає оцінку ділових і особистісних якостей кандидатів на висування, визначення комплексної оцінки якості роботи претендентів, ознайомлення претендентів з характером майбутньої роботи, добір контингенту керівників у групу кандидатів у резерв. Розроблено структурну схему безперервної підготовки резерву керівників і напрямки удосконалення роботи з резервом на промислових підприємствах, що дозволять поліпшити подальше використання працівників, що пройшли підготовку в резерві для управління трудовим колективом.

7. Запропоновано методику атестації і ділової оцінки управлінського персоналу, в основу якої покладено удосконалений порядок проведення атестації персоналу і розроблено модифіковану атестаційну анкету, що сприяє підвищенню ефективності системи управління трудовим колективом. Згруповані методи атестації управлінського персоналу дозволяють об'єктивно оцінити його ділові й особистісні якості, орієнтовані на вирішення поставлених задач.

8. Дослідження показали, що управлінські рішення в сфері управління персоналом у трудовому колективі зводяться до прийому, звільнення, переміщення працівників, навчання і підвищення їх кваліфікації. Істотний вплив на якість прийнятих управлінських рішень у даний час здійснюють не тільки виробничі цілі і задачі, але і соціально-демографічна ситуація. У зв'язку з цим запропоновано схему змісту управлінських рішень, що являють собою три напрямки управління: працею, персоналом, соціально-демографічними процесами, яка дозволить керівникам правильно сформулювати проблему і розробити необхідні варіанти її рішення.

9. З використанням методів теорії ігор розроблено економіко-математичну модель, яка дозволяє здійснити об'єктивну ділову оцінку управлінського персоналу. Це дозволить ефективно використовувати діяльність керівників і фахівців та удосконалити методи проведення ділової оцінки і формування резерву управлінського персоналу на підприємстві.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у наукових фахових виданнях

1. Сердюк О.Ю. О задачах по совершенствованию управления трудовым коллективом // Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб.науч. тр. - Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. - Донецк, 2004. - С. 365-374. - 0,6 д.а.

2. Сердюк О.Ю. Кадры в системе управления трудовым коллективом: зарубежный аспект // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: Сб. науч. тр. - Часть II. - Донецк, ДонНУ, 2004. - С.872-874. - 0,4 д.а.

3. Сердюк О.Ю., Полянская Я. Л. Трудовой менталитет в системе мотивационного управления // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. Частина 1, том 1. - Хмельницький, 2003. - № 4. - С. 170-173. - 0,4 (0,25) д.а.

Особистий внесок здобувача: виявлено роль трудового менталітету в системі мотиваційного управління трудовим колективом.

4. Сердюк О.Ю, Сарбей Е.В. Современный подход к принятию управленческих решений в кадровом менеджменте // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб.науч. тр. - Т.4, ч. 1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. - Донецк, 2003. -С.191-198. - 0,4 (0,3) д.а.

Особистий внесок здобувача: запропоновано економічний підхід щодо прийняття управлінських рішень в кадровому менеджменті.

5. Сердюк О.Ю. Теоретические аспекты социальных факторов мотивации // Регіональні перспективи. - Полтава, 2002. - № 3-4. - С. 49-51. - 0,4 д.а.

6. Сердюк О.Ю., Доронина О.А. Обоснование базового уровня заработной платы на промышленном предприятии // Вісник Технологічного університету Поділля. Економіка праці. - Хмельницький, 2001. № 2. - С. 41-44. - 0,4 (0,2) д.а.

Особистий внесок здобувача: обгрунтовано методичний підхід до визначення базового рівня заробітної плати на промисловому підприємстві.

7. Сердюк О.Ю. Зарубежный опыт смягчения социальных последствий реструктуризации угольной промышленности в Донбассе // Збірник наукових праць “Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків заполучення іноземних інвестицій : регіональний аспект”. - ДонНУ, 2001. - С. 469- 470. - 0,4 д.а.

8. Сердюк О.Ю. Система стимулирования труда как фактор, повышающий эффективность труда // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных условиях: Сб.науч. тр. - Т.1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. - Донецк, 2001. - С.117-122. - 0,4 д.а.

9. Шаульская Л.В., Сердюк О.Ю. Системные исследования в теории управления // Вісник Донецького університету. Серія В. Економіка і право. - Донецьк, 1999. - № 2 - С. 13-16. - 0,4 (0,2) д.а.

Особистий внесок здобувача: визначено роль системних досліджень при вирішенні питань управління трудовим колективом

Публікації в інших виданнях

10. Сердюк О.Ю. Особливості управління трудовими колективами в умовах трансформаційної економіки // Матеріали всеукраїнської науково-практичної конференції “Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці” - “Економічна думка”, Тернопіль, 2004. - С. 232-233. - 0,2 д.а.

11. Сердюк О.Ю. Комплексный подход к решению проблем мотивации труда на предприятии // Проблеми формування ринкової економіки: Міжвід. Наук. Збірник. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми, теорія та практика. - К.: КНЕУ, 2001. - С. 455-459. - 0,3 д.а.

12. Сердюк О.Ю. Социальные проблемы реструктуризации предприятий угольной промышленности // Збірник наукових праць “Шляхи реформування економіки України на сучасному етапі”. Додаток № 4 до наукового журналу “Персонал” - Київ, МАУП, 2000. - С. 160-162. - 0,3 д.а.

13. Сердюк О.Ю. Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией // Збірник матеріалів науково - практичної конференції “ Трудовий потенціал України та його реалізація в умовах перебудови національної економіки”. - Львів: ЛДУ, 1997. - С. 235-239. - 0,2 д.а.

14. Сердюк О.Ю., Шилец Е.С. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в современных условиях // Матеріали науково-практичної конференції “ Проблеми управління підтримки підприємств в постприватизаційний період”. - Донецьк, ІЄП НАН України ,1996. - С. 165-168. - 0,2 (0,1) д.а.

Особистий внесок здобувача: обгрунтовано методи підготовки та перепідготовки кадрів.

15. Шаульская Л.В., Сердюк О.Ю. Американський опыт влияния предприятия на развитие личности работника // Тези доповідей міжнародного науково- практичного семінару “Економічні, організаційні та соціальні проблеми розвитку країн співдружності: продуктивні сили, оплата та ринок праці, зовнішньоекономічні зв'язки. - Донецьк, ДДУ, 1995.- С. 234-235”. - 0,2 (0,1) д.а.

Особистий внесок здобувача: обгрунтовано можливість адаптації американського досвіду щодо умов економіки України.

АНОТАЦІЯ

Сердюк О.Ю. Система управління трудовим колективом в умовах трансформації економіки. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України. - Донецьк, 2004.

Дисертацію присвячено проблемам формування ефективної системи управління трудовими колективами металургійних підприємств. Досліджено теоретичні основи управління трудовим колективом, що дозволило автору обґрунтувати систему управління трудовим колективом як сукупність компонентів (підсистем), що знаходяться в постійній взаємодії і взаємозв'язку, впливають на соціально-економічну ефективність, спрямовані на забезпечення найбільш повного задоволення потреб і підвищення якості трудового життя працівників.

Виконано аналіз якісного складу і руху персоналу як основи формування системи управління трудовим колективом на металургійних підприємствах Донецької області, здійснено оцінку стану підвищення кваліфікації управлінського персоналу, виконано дослідження впливу ефективності праці працівників на кінцеві результати діяльності трудових колективів.

Удосконалено класифікацію зовнішніх і внутрішніх чинників, що формують відношення працівників до праці в трудових колективах. Розроблено рекомендації з удосконалення організації процесу підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

Обґрунтовано механізм формування резерву керівників і фахівців на промислових підприємствах, основні напрямки удосконалення технології підготовки, прийняття й організації виконання управлінських рішень, а також методику проведення атестації і ділової оцінки управлінського персоналу з використанням методів економіко-математичного моделювання.

Запропоновані автором заходи дають можливість створення системи управління трудовим колективом не тільки на металургійних підприємствах, але і на підприємствах інших галузей промисловості.

Ключові слова: система управління трудовим колективом, підвищення кваліфікації, оцінка персоналу, резерв керівників, управлінські рішення.

АННОТАЦИЯ

Сердюк О.Ю. Система управления трудовым коллективом в условиях трансформации экономики. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины - Донецк, 2004.

Диссертация посвящена проблемам формирования эффективной системы управления трудовыми коллективами металлургических предприятий. Исследованы теоретические основы управления трудовым коллективом, которые позволили автору обосновать систему управления трудовым коллективом как всесторонне обоснованную совокупность компонентов (подсистем), находящихся в постоянном взаимодействии и взаимосвязи, влияющих на социально-экономическую эффективность, направленных на обеспечение наиболее полного удовлетворения потребностей и повышение качества трудовой жизни работников.

Выполнен анализ качественного состава и движения персонала как основы формирования системы управления трудовым коллективом на металлургических предприятиях Донецкой области, осуществлена оценка состояния повышения квалификации управленческого персонала, выполнено исследование влияния эффективности труда работников на конечные результаты деятельности трудовых коллективов.

Проведенное автором исследование позволило усовершенствовать классификацию внешних и внутренних факторов, формирующих отношение работников к труду в трудовых коллективах.

Автором выявлено, что существующая система повышения квалификации на металлургических предприятиях Донецкой области требует дальнейшего усовершенствования. Это позволило разработать рекомендации по улучшению организации процесса повышения квалификации управленческого персонала.

Проведенное социологическое исследование показало, что более половины респондентов не удовлетворены процедурой назначения на должность и подготовки резерва на продвижение. Исходя из этого, автором предложены механизм формирования резерва руководителей и специалистов на промышленных предприятиях; основные направления по совершенствованию технологии подготовки, принятия и организации исполнения управленческих решений; а также методика проведения аттестации и деловой оценки управленческого персонала. Это позволит наиболее полно реализовать имеющиеся у предприятия резервы совершенствования системы управления трудовым коллективом.

Для оптимизации процесса формирования, принятия и исполнения управленческих решений применительно к управлению трудовым коллективом на основе методов теории игр разработана экономико-математическая модель проведения деловой оценки руководителей и специалистов. Ее применение позволит получить более объективную оценку личностных и деловых качеств кандидатов в резерв, усовершенствовать методы ее проведения и формирования резерва управленческого персонала на предприятии.

Предложенные автором мероприятия дают возможность создания системы управления трудовым коллективом не только на металлургических предприятиях, но и на предприятиях других отраслей промышленности.

Ключевые слова: система управления трудовым коллективом, повышение квалификации, оценка персонала, резерв руководителей, управленческие решения.

ANNOTATION

Serduk O.Y. The System of Work force Management in the Condition of Economy Transformation. - Manuscript.

Candidate Dissertation. Specialty 08.09.01 - Demography, Labor Economics, Social Economy and Policy. Donetsk National University, Donetsk, 2004.

Dissertation for the competition of the academic degree of Candidate of Economic Sciences.

The dissertation is devoted to the problems of effective system formation of work force management in metallurgical enterprises. There were studied theoretical basis of work force management that allowed the author to ground work force management system as a multiaspest totality of subsystems. Being in a constant interaction and correlation they influence social-economic efficiency aimed at providing the needs and impoving the quality of work conditions.

There was made an analysis of qualitative structure and staff movement as the bases of formation of work force management system in metallurgical enterprises in Donetsk region. There was made an appraisal of the state of professional skill raising of management personnel and studied the influence of work efficiency on final results of the staff performance.

The author found out that the current system of professional skill raising has series of lacks in metallurgical enterprises in Donetsk region. This fact allowed to work out some recommendations to improve the process of professional skill raising of management personnel.

To realize the reserves of efficiency increase of work force management, there were worked out some means on perfection of training technology, decision making and methods of attestation and performance appraisal of management personnel by means of the usage of economic and mathematical modelizing.

The author offered some arrangements, which will enable to create effective system of work force management not only in metallurgical enterprises but also in enterprises of other branches of industry.

Key words: the system of labour force management, professional skill raising, appraisal of personnel reserve of executives, management decisions.

Размещено на Allbest.ru