Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.09.01 - демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛИХ ТА СЕРЕДНІХ ПІДПРИЄМСТВАХ

ПОЄДИНЦЕВА ВАЛЕРІЯ ВІКТОРІВНА

Харків - 2004

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Серед ключових пріоритетів економічного розвитку України важливе значення мають: формування приватного сектора економіки, нового класу власників, підтримка розвитку і зміцнення малих і середніх підприємств (МСП). Розвиток підприємництва є однією з неодмінних і необхідних умов становлення ринкових відносин. Малі і середні підприємства є найбільш гнучкими та динамічними елементами структури господарювання і мають значний потенціал для поліпшення стану економіки. Найбільш прийнятним механізмом поліпшення діяльності МСП є удосконалення процесу управління персоналом. Основні недоліки, що існують у розвитку підприємництва, полягають перш за все саме у відсутності ефективної системи управління персоналом на МСП, що відповідала б національним особливостям функціонування підприємництва і забезпечила ефективність подальшого розвитку МСП. В свою чергу, ефективність управління персоналом на МСП залежить від організаційної структури підприємства, від системи взаємодій всередині підприємства і з інфраструктурою ринку, від форми підприємницької діяльності та ряду інших організаційних аспектів господарювання, як підґрунтя системи управління. Ефективне управління персоналом необхідне не тільки для суб'єктів господарської діяльності, що тільки створюються, але, перш за все, для вже працюючих. Саме це робить підприємницьку діяльність об'єктом підвищеної уваги з боку учених-економістів: Амоші А., Афанасьєва В., Беляева С., Варналія З., Гриньової В., Кизима М., Новикової О., Кибанова А., Крамаренко В., Одегова Ю., Покропивного С., Колота В., Сизоненка В., Соболя С., Уткина Э., Биллсбери Дж., Верхана П., Друкера П. та ін. На сьогодні дослідження в напрямку управління персоналом на МСП мають загально науковий сенс і носять більш описовий характер. Однією з причин такої спрямованості досліджень є відсутність дієвого, науково обґрунтованого підходу і методу, на якому б базувався механізм моделювання і оцінки ефективності системи управління персоналом на МСП. Економічні процеси, що відбуваються під час підприємницької діяльності в умовах ринкової економіки, характеризуються динамічністю протікання, великою кількістю та мінливістю факторів, що впливають на функціонування МСП і нерозривно зв'язані з управлінням персоналом, а також процесом творчості, що робить прогнозування і аналіз підприємницької діяльності складними і в той же час необхідними.

Саме цим зумовлений вибір і актуальність теми дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрямок досліджень збігається з фундаментальними науковими дослідженнями Харківського державного економічного університету за темами: “Удосконалення управління діяльністю підприємства” (номер державної реєстрації 0101U003933), “Економічна оцінка фінансових ризиків в економічній діяльності підприємства” (номер державної реєстрації 0102U005558), “Економічна оцінка ризиків у зовнішньоекономічній діяльності підприємства” (номер державної реєстрації 0102U005566).

Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в теоретичному обґрунтуванні процесу управління персоналом на малих та середніх підприємствах і розробці методичних рекомендацій щодо його реалізації.

Поставлена мета обумовила необхідність рішення наступних задач:

обгрунтування ролі і значення персоналу у розвитку малих та середніх підприємств;

аналіз соціально-психологічних, організаційних особливостей управління персоналом на МСП;

узагальнення досвіду формування і розвитку системи управління персоналом на МСП;

виявлення організаційно-методологічних аспектів формування системи управління персоналом у малому та середньому підприємництві на стадії переходу до ринкової економіки;

проведення ретроспективного аналізу практики формування і розвитку системи управління персоналом на МСП;

аналіз практики управління персоналом, мотивації і стимулювання праці персоналу малих та середніх підприємств;

розробка методичних рекомендацій з мотивації і стимулювання праці, формування і розвитку системи управління персоналом на МСП;

розроблення методичних засад оцінки якості функціонування системи управління персоналом на МСП.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом на малих та середніх підприємствах.

Предметом дослідження є соціально-психологічні, організаційні проблеми формування системи управління персоналом на малих та середніх підприємствах.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження послужили праці вітчизняних і закордонних вчених, присвячені дослідженню закономірностей розвитку ринкових відносин, проблемам формування, розвитку системи управління персоналом, дослідженню поводження МСП в конкурентному середовищі, проблемам управління і відтворення трудового потенціалу МСП, принципам системного рішення управлінських задач.

Рішення поставлених у дослідженні задач здійснювалося з застосуванням системного, процесного підходів, функціонально-цільового, абстрактно-логічного і функціонально-вартісного методів, методу експертної кваліметрії.

Інформаційною базою дослідження послужили законодавчі акти Верховної Ради України, статистичні дані Державного комітету статистики України, Міністерства праці та соціальної політики України, законодавча база МСП, опрацьовані й узагальнені дані органів статистики Харківської області щодо діяльності МСП, узагальнені результати наукових досліджень, проаналізовані матеріали періодичної преси, науково-практичних семінарів і конференцій, результати проведення досліджень за експертним методом та інші результати особистих наукових досліджень автора.

Наукова новизна одержаних результатів дисертаційного дослідження полягає в теоретичному дослідженні і розробці методичних рекомендацій щодо удосконалення управління персоналом на малих та середніх підприємствах, відображена у наступних положеннях:

вперше:

обґрунтовано і запропоновано методичний інструментарій формування системи управління персоналом на МСП, мотивації і стимулювання праці, використання якого дозволяє підвищити результативність діяльності окремого працівника, підрозділу та МСП в цілому;

структуровано фактори, що впливають на формування системи управління персоналом МСП на основі визначення напрямків і характеру їхнього впливу, що сприяє більш ефективному проведенню аналізу поточного стану управління персоналом на малих та середніх підприємствах;

уточнено:

сутність соціально-психологічних особливостей персоналу МСП, що ґрунтується на узагальненні теоретичних положень та дозволяє розкрити основну роль персоналу стосовно підприємства;

зміст понять: персонал, управління персоналом і система управління персоналом з урахуванням специфіки малого та середнього підприємництва, що дає змогу конкретизувати технологію розробки і організації системи управління персоналом на МСП;

дістали подальший розвиток:

методичні рекомендації щодо оцінки якості функціонування системи управління персоналом на МСП, засновані на ієрархічній моделі функціонування системи управління персоналом з використанням методів експертної кваліметрії, які сприятимуть визначенню резервів системи управління персоналом та адаптації її наявного стану до конкретного об'єкта впливу.

Практичне значення одержаних результатів. Розроблені в дисертації методичні рекомендації щодо процесу управління персоналом на МСП дозволяють підвищити його якість. На основі розробленого в ході дослідження інструментарію на ряді підприємств сформована система управління персоналом, розроблена система мотивації і стимулювання праці, зроблена оцінка якості функціонування системи управління персоналом. Методичні рекомендації, запропоновані в дослідженні, можна використовувати на МСП при формуванні системи управління персоналом і оцінці якості її функціонування.

Методики, представлені в дослідженні, були впроваджені на МСП України, що ведуть підприємницьку діяльність. Методичні рекомендації з формування системи оплати праці використані у діяльності ТОВ „Надія” (довідка про впровадження № 82 від 24.10.03), ТОВ „ДАРС” (довідка про впровадження № 42 від 15.10.03), методичні рекомендації з формування і оцінки ефективності функціонування системи управління персоналом впроваджені у ТОВ „Українська тентова компанія” (довідка про впровадження № 575 від 22.10.03). Викладені в дисертації розробки використовуються в учбовому процесі при підготовці курсів навчальних дисциплін у Харківському національному автомобільно-дорожньому університеті.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертаційного дослідження були викладені і ухвалені на науково-практичних конференціях: Всеукраїнській науково-практичній конференції „Підприємництво в умовах пожвавлення економіки України” (Житомир, 2002), Другій Міжнародній науково-практичній конференції „Динаміка наукових досліджень” (Дніпропетровськ, 2003).

Публікації. Основні положення і результати дослідження опубліковано в 6 наукових працях, у тому числі 3 статті опубліковані в наукових виданнях, які визнані ВАК України фаховими з економіки, 2 публікації - у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій складає 1,91 д.а.

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел, додатків. Загальний обсяг дисертації - 198 сторінок, обсяг основного тексту складає 165 сторінок. Матеріали дисертації містять 61 таблицю (з яких 7 займають 10 повних сторінок), 15 рисунків, 4 додатки. Список використаних літературних джерел нараховує 138 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

управління персонал мотивація праця

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено мету, задачі, об'єкт, предмет, методи дослідження, відображено наукову новизну та практичне значення, наведено дані щодо апробації одержаних результатів.

У першому розділі - „Теоретичні основи управління персоналом на МСП” - проаналізовано роль і значення управління персоналом на малих та середніх підприємствах, соціально-психологічні особливості персоналу МСП, організаційно-методичні підходи щодо формування системи управління персоналом у малому та середньому підприємництві.

Переваги підприємств малого та середнього підприємництва включають наступні фактори: швидка адаптація до місцевих умов господарювання; велика незалежність дій у прийнятті рішень; гнучкість дій суб'єктів малого підприємництва; гнучкість і оперативність у прийнятті і виконанні рішень; велика можливість для індивідуума реалізувати свої ідеї, виявити свої здібності; відносно невисокі витрати, особливо на управління; більш низька потреба в капіталі і здатність швидко вводити зміни в продукцію і виробництво у відповідь на вимоги місцевих ринків; відносно більш висока оборотність власного капіталу.

У дисертації виділено окремі фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, що впливають безпосередньо на формування системи управління персоналом МСП. Серед них: ресурсні, збутові ринки продукції малого та середнього підприємництва; система його підтримки; соціально-економічні процеси і явища; комплекси суспільних відносин; ринкові інститути й агенти; рівень технологічного розвитку країни; стан інформаційних і технологічних ринків; тенденції НТП; стан системи освіти; ступінь розвитку зв'язків МСП з корпоративними структурами і фінансово-кредитними інститутами.

Внутрішні фактори, що впливають на функціонування підприємств малого та середнього підприємництва, нерозривно зв'язані з використанням і управлінням персоналом. Персонал відіграє найважливішу роль для підприємств малого та середнього підприємництва. Талант, знання, професійна майстерність, винахідливість, уміння ризикувати, організаторські, виконавські здібності відіграють найважливішу роль у діяльності МСП. Внаслідок цього у роботі показано, що найактуальнішою задачею підприємства є ефективне використання цих складових за допомогою системи управління персоналом.

На основі дослідження зроблено висновок, що управління персоналом - вирішальний фактор у розвитку МСП, уточнено його призначення, виділено його основні ролі стосовно підприємства.

Щоб розкрити роль персоналу малих та середніх підприємств, розглянуто соціально-психологічні особливості персоналу, а саме особливості індивідуального поводження персоналу як найважливіший аспект для малого і середнього підприємництва - особистісні якості, стиль поводження і керівництва підприємця-керівника; особливості групового поводження персоналу (дух єдиної команди в невеликому колективі МСП).

Уточнено і конкретизовано поняття управління персоналом і системи управління персоналом МСП. Під управлінням персоналом МСП у роботі розуміється результат системного, планомірно організованого впливу підприємця-керівника разом з керівниками підрозділів на колектив-команду підприємства, що включає розробку кадрової політики і реалізацію функцій по управлінню персоналом з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

У дисертації доведено, що система управління персоналом повинна являти собою сукупність усіх функціональних підсистем, об'єднаних методологією, організацією, технологією і забезпеченням процесу управління персоналом.

На підставі проведеного дослідження обгрунтовано необхідність розгляду функцій управління персоналом крізь призму стадій життєвого циклу МСП, з огляду на стратегію його розвитку. Крім того, розглянуто динамічний вплив умов функціонування, що змінюються, на систему управління персоналом МСП. З них можна виділити фактори, які необхідно враховувати при формуванні системи управління персоналом: зовнішнє середовище й інфраструктура, у якій діє підприємство; технологія робіт; особливості командної роботи персоналу й організаційної культури; прототипи і вже існуючі, що показали себе ефективними, системи управління персоналом аналогічних малих та середніх підприємств. Основною задачею системи управління персоналом є збереження команди МСП, яка повинна бути підготовлена до адаптації до різного роду змін (змін виду діяльності, продукту, послуги і т.і.). Здатність або нездатність МСП ефективно працювати залежить саме від бажання й орієнтованості команди на зміни.

На підставі проведеного дослідження зроблений наступний висновок: щоб розробити методичні рекомендації з формування системи управління персоналом для МСП, необхідно проаналізувати досвід формування і розвитку системи управління персоналом на МСП України, дослідити виникаючі при цьому проблеми.

У другому розділі - „Дослідження стану управління персоналом на малих та середніх підприємствах” - проведено аналіз практики формування, становлення і розвитку системи управління персоналом, проаналізовано основні тенденції і проблеми формування і функціонування системи управління персоналом на закордонних і вітчизняних МСП.

Основною першочерговою задачею підприємці-керівники МСП України бачать створення технологічного, системного управління персоналом на своїх підприємствах. Крім того, підприємці наголошують на необхідності коригування системи управління персоналом у відповідності до стадій життєвого циклу, на яких знаходяться підприємства. Така необхідність виникла через нестабільність економічної ситуації в країні, через те, що МСП вразливі, підвладні впливу економічних криз, тиску конкуренції з боку великих підприємств, отже, система управління персоналом повинна бути особливо гнучкою, а персонал - готовим до змін.

Основні пріоритети в створенні системи управління персоналом надані напрямкам мотивації співробітників, регулюванню трудових відносин. Однак присутні в західній моделі напрямки добору, орієнтації, оцінки, підвищення кваліфікації персоналу поки відсутні на українських МСП, або здійснюються спонтанно, не системно. Така ситуація викликає ряд проблем, зв'язаних з добором, навчанням, звільненням персоналу, психологічним кліматом у колективі-команді, лідерством, мотивацією персоналу.

У дисертації доведено, що проблема мотивації стоїть на МСП особливо гостро, тому що майже кожен співробітник знаходиться на очах, часто є єдиним фахівцем у певному напрямку. Щоб робота співробітника в команді була найбільш ефективною, він повинний бути зацікавлений у ній морально і матеріально. В даний час основу мотивації на МСП складає організація оплати праці, що не завжди адекватна кваліфікації, трудовитратам співробітників. Крім того, на МСП існує певна особливість - питання визначення рівня оплати праці, будь-яких систем оплати праці вирішуються підприємцями-керівниками одноосібно. Внесок структурних підрозділів, персоналу, а, отже, і ступінь їхнього впливу на формування оплати праці - набагато менше, ніж в економіці в цілому. Виходячи з цього, мотивація персоналу здійснюється спонтанно, під впливом суб'єктивної думки підприємця-керівника, а ефективна робота підприємства як єдиної команди взагалі ставиться під загрозу.

Серед інших факторів, що впливають на оплату і стимулювання праці персоналу МСП, доцільно виділити: державну політику, рішення державних органів, фінансову ситуацію, що складається, вплив ринкової кон'юнктури.

Разом з тим підприємства змушені створювати нові системи моральних цінностей для своїх співробітників. Серед дійсно працюючих мотивів на першому плані для співробітників у даний час стоїть можливість отримувати винагороду у відповідності з їх внеском у результати. Значну мотивуючу роль для співробітників МСП також грає можливість підвищення кваліфікації, яка визначається зв'язком кваліфікація - оплата. Підвищення кваліфікації є для працівника і способом підвищення оплати праці.

Виявлені в ході проведеного аналізу проблеми мотивації і стимулювання праці одночасно є напрямками, по яких необхідно здійснювати удосконалення мотивації і стимулювання праці на МСП.

Таким чином, виявлені в результаті дослідження основні тенденції і проблеми в сфері управління персоналом підтвердили необхідність розробки організаційно-методичного інструментарію формування системи управління персоналом на МСП.

У третьому розділі - „Напрямки удосконалення системи управління персоналом на МСП” - розроблено рекомендації з формування системи управління персоналом, запропоновано методичні рекомендації з мотивації і стимулювання праці, розроблено методику оцінки якості функціонування системи управління персоналом на малих та середніх підприємствах.

Формування системи управління персоналом на МСП складається з кількох етапів, наведених на рис. 1.

На основі висновків аналізу про стан мотивації і стимулювання, зроблених у другому розділі дослідження, запропоновано шляхи удосконалення мотивації і стимулювання праці на МСП.

Відзначимо, що під мотивацією розуміється процес спонукання працівників до трудової діяльності, а під стимулюванням - закріплення цього процесу, вплив на якість праці через економічні інтереси працівників (як індивідуальні, так і інтереси команди працівників малого або середнього підприємства).

В мотивації співробітників МСП можна виділити два аспекти: прихід співробітника на підприємство та його робота на підприємстві. Щоб мотивувати співробітника прийти на мале або середнє підприємство, запропоновано наступні рекомендації: необхідно відзначити привабливість підприємства для потенційного працівника, здійснюючи акцент на ті характеристики, які МСП хотіло б бачити у своїх майбутніх співробітниках.

З метою удосконалення мотивації співробітників МСП розглянуто два традиційних аспекти: зовнішні і внутрішні винагороди співробітників. Зовнішні винагороди співробітників запропоновано визначати на основі методики розробки системи оплати і стимулювання праці на малих та середніх підприємствах. У ній використовується наступний розподіл персоналу підприємства: керівництво підприємства - генеральний директор, комерційний директор, фінансовий директор, директор з маркетингу; структурні підрозділи - підрозділи, що приносять прибуток, займаються основною діяльністю підприємства; економічні підрозділи, які забезпечують основну діяльність підприємства - бухгалтерія, фінансовий, плановий відділ і ін.; допоміжні підрозділи, що займаються транспортним, господарським забезпеченням підприємства (транспортний, господарський відділ і ін.).

На першому етапі методики визначено склад і структуру заробітної плати - трудового доходу працівників (ТДП) МСП, порядку й умов розрахунку окремих його елементів у залежності від кількості і якості праці, професійних і особистісних якостей працівників. Необхідно розрахувати й обґрунтувати кожен елемент заробітної плати для кожного конкретного підприємства.

Рис. 1 Етапи формування системи управління персоналом на МСП.

Елемент 1 представляє собою базовий оклад, призначений для забезпечення стабільної оплати праці співробітників, впевненості у завтрашньому дні. У роботі запропоновано визначати його на основі споживчого бюджету і рівнів складності виконуваних робіт. Враховуючи виявлені у ході аналізу ряду МСП найбільш значимі і типові фактори складності робіт: рівень впливу зовнішніх факторів; значимість виконуваних співробітником функцій і робіт для підприємства; набір і обсяг функцій і робіт фахівця; кількість підлеглих і об'єктів впливу управління; характер роботи співробітника; відповідальність; безпека здоров'я і життя, виділено 5 рівнів складності, складено карту рівнів складності виконуваних робіт. Крім рівнів складності виконуваних робіт необхідно також врахувати питому значимість факторів їх складності. На кожному підприємстві питома значимість факторів повинна бути оцінена індивідуально, виходячи з того, що сумарна величина оцінки значимості дорівнює одиниці. Рівні питомої значимості факторів визначаються експертним шляхом на підприємствах. Виходячи з цього, коефіцієнти рівнів складності розраховуються шляхом множення питомої значимості фактора на рівень складності. Потім величина споживчого бюджету збільшується на підсумковий коефіцієнт, виходить величина елемента трудового доходу.

Елемент 2 - стимулюючі надбавки і доплати - спрямований на закріплення на малому або середньому підприємстві найбільш висококваліфікованих співробітників у залежності від прийнятої на підприємстві кадрової політики.

Елемент 3 - компенсаційні доплати - необхідно впровадити саме на МСП України, які враховують інфляцію і ріст якості життя. Він спрямований на стабілізацію рівня життя персоналу підприємства, може бути представлений на підприємстві у вигляді коефіцієнта К3, розмір якого встановлюється керівництвом підприємства.

Елемент 4 - доплати за умови праці, які запропоновано розділити на 3 категорії: доплати за роботу в нічний час, за роботу у вихідні і святкові дні, за роботу понад нормативного часу. Розмір доплат визначається керівництвом у відсотках від постійної частини трудового доходу працівників.

Елемент 5 - виплати з прибутку підприємства, що розраховуються для вимірюваних критеріїв результатів праці - застосовується відносно посад, що приносять безпосередній прибуток підприємству, визначається як відсоток від результатів роботи співробітника (обсягу продажів і ін.). Величина відсотка, а, отже, коефіцієнта К5 визначається, виходячи з аналізу середніх ринкових даних по МСП України.

Елемент 6 - виплати з прибутку підприємства - розраховується для не вимірюваних критеріїв результатів праці, вводиться з метою зацікавленості працівників економічних підрозділів і посад, що не приносять прибуток (бухгалтерії, секретаря й ін.) у результатах своєї праці. Оцінка результатів праці здійснюється досить суб'єктивно безпосереднім керівником співробітника, оцінюється якість виконаної співробітником роботи; моделювання величини цього елемента повинно залежати не тільки від результатів праці даного співробітника, але і від кінцевих результатів роботи підприємства в цілому.

Елементи 5 і 6 - це виплати з прибутку підприємства, що враховують результати праці персоналу. Перемінна частина, залежна від прибутку, у трудовому доході повинна переважати саме у тих співробітників, що безпосередньо приносять цей прибуток (вище керівництво, співробітники структурних підрозділів). Співробітники економічних і обслуговуючих підрозділів МСП повинні мати переважно фіксовану оплату праці, що незначно варіюється в залежності від результатів діяльності підприємства, тому що вони в найменшому ступені впливають на одержання цих результатів.

Елемент 7 - оплата участі в проектах, виплачується з прибутку підприємства за рішенням керівництва тим співробітникам, які беруть участь у проектах, рішенні особливо важливих задач, проблем підприємства. Встановлення розміру цих виплат - прерогатива керівництва підприємства, але він повинний бути заздалегідь обговорений зі співробітниками.

Елемент 8 - штрафні санкції - забезпечує економічну безпеку бізнесу, повернення коштів за збиток підприємству, за брак, злодійство, втрачену вигоду, грубі порушення трудової дисципліни. Розмір штрафних санкцій повинний встановлюватися окремо за кожний вид порушень в абсолютних розмірах, або у вигляді відсотків від базового окладу у конкретному періоді.

Елемент 9 - резервний фонд - передбачає резервування коштів для форс-мажорних ситуацій, виплат у випадку реорганізації або ліквідації підприємства, збереження рівня оплати праці у випадку прогнозовано збиткових періодів. Виконує стабілізуючу функцію, спрямований зберегти найбільш кваліфікованих співробітників. Розмір резервного фонду розраховується для кожного підприємства індивідуально.

Елемент 10 - компенсаційний пакет - може бути однією з головних переваг підприємств, що володіють ним, перед конкурентами за рахунок вкладень у розвиток і соціальне забезпечення персоналу і колективу в цілому. Він спрямований на притягнення і закріплення персоналу, вирішує соціальні задачі, встановлюється для кожного конкретного підприємства окремо, повинний носити індивідуальний характер стосовно кожного співробітника, у той же час стимулювати роботу колективу підприємства як команди.

Відомість моделювання і нарахування трудового доходу робітників складається за результатами роботи за місяць, на основі розрахунку 10 елементів, що складають ТДП, для всіх співробітників МСП.

Щоб створити систему морального стимулювання (внутрішніх винагород) співробітників МСП, у дисертації запропоновано наступне: розробити систему заходів, що дозволяють включити працівників в процес планування діяльності підприємства, постановки цілей і задач, прийняття рішень, формування нових систем оплати і стимулювання праці, оцінки результатів діяльності; систему прямих грошових винагород доповнювати непрямими заходами визнання досягнень співробітників, що включають надання більшої самостійності, відповідальності у виконанні завдань; керівництву підприємств - приділяти увагу співробітникам у вигляді оголошення особистої подяки, видання наказів про заохочення й ін.; у випадку виникнення конфліктів на підприємстві з'ясовувати їх причину, розв'язувати, приділяючи увагу до точок зору обох його сторін. Запропонована методика допоможе МСП сформувати власну систему мотивації співробітників, з огляду на специфіку кожного з них. У дисертації розроблена методика оцінки якості функціонування системи управління персоналом на МСП, заснована на ієрархічній моделі функціонування системи управління персоналом з використанням методів експертної кваліметрії.

Загальна схема оцінки якості функціонування системи управління персоналом представлена на рис. 2.

Рис. 2. Схема оцінки якості функціонування системи управління персоналом на основі ієрархічної моделі показників.

Під якістю функціонування системи управління персоналом розуміється відповідність сукупності властивостей елементів системи управління персоналом вимогам, що обумовлюють їхню придатність для досягнення цілей системи управління персоналом. Призначення даної методики - оцінка якості функціонування системи управління персоналом на МСП.

На першому етапі розробляється структура ієрархічної моделі функціонування системи управління персоналом, що має чотири ієрархічних рівні: нульовий, перший, другий і третій. На нульовому рівні виділений комплексний показник, потім показники по об'єкту оцінки (перший рівень), що поділяються на показники по групах (другий рівень), і, далі, на часткові показники (третій рівень), з визначення яких починається оцінка якості функціонування системи управління персоналом на підприємстві.

На другому етапі проводиться добір експертів для оцінки якості функціонування системи управління персоналом. До складу експертної групи на МСП повинні входити експерти, що ясно розуміють цілі і задачі проведення експертизи і відповідають таким вимогам: зацікавленість, компетентність, об'єктивність. При доборі експертів здійснюється оцінка рівня їхньої компетентності шляхом розрахунку коефіцієнта компетентності по формулі (1):

K_j= K_a+0,1*K_з (1)

де Кj - коефіцієнт компетентності j- того експерта,

Ка - коефіцієнт аргументованості. Визначається в залежності від джерел аргументації, якими володіє експерт.

Кз - самооцінка ступеня знайомства експерта з проблемою. Експерт повинний указати ступінь знайомства з проблемою по десятибальній шкалі.

Рівень компетентності вважається достатнім для участі експерта в оцінці ефективності функціонування системи управління персоналом у тому випадку, якщо

На третьому етапі проводиться ознайомлення експертів з цілями і задачами дослідження (співбесіда); представлення експертам ієрархічної моделі функціонування системи управління персоналом.

На четвертому етапі оцінки функціонування системи управління персоналом експертами визначається значимість показників ієрархічної моделі на конкретному МСП. Застосування експертної кваліметрії для визначення коефіцієнтів значимості необхідно для їх числового визначення, вони даються групою експертів, з урахуванням рівня компетенції кожного експерта. Даний спосіб відрізняється гнучкістю та наочністю.

На п'ятому етапі експертами визначаються абсолютні значення показників ієрархічної моделі, розраховуються групові абсолютні експертні значення оцінки показників по рівнях моделі.

На шостому етапі оцінки функціонування системи управління персоналом експертами робляться висновки про результати оцінки найбільш значимих показників по рівнях моделі, про якість функціонування системи управління персоналом у цілому.

Розроблено шкалу групових абсолютних експертних значень оцінки показників, яка представлена в табл. 1.

Таблиця 1. Шкала групових абсолютних експертних значень оцінки показників ієрархічної моделі

1. На основі узагальнення фундаментальних праць зарубіжних і вітчизняних учених-економістів в галузі управління персоналом МСП сформульовані основні переваги і слабкі сторони малого і середнього підприємництва, а також проведено аналіз факторів зовнішнього і внутрішнього середовища функціонування МСП. Доведено, що управління персоналом - вирішальний фактор у розвитку МСП. Уточнено призначення персоналу МСП, виділено його основні ролі стосовно підприємства. Для розкриття ролі персоналу МСП розглянуто соціально-психологічні особливості персоналу МСП. Уточнення змісту понять: персонал, управління персоналом і система управління персоналом з урахуванням специфіки малого та середнього підприємництва дає змогу конкретизувати технологію розробки і організації системи управління персоналом на МСП.

2. На підставі проведеного дослідження обгрунтовано необхідність розгляду функцій управління персоналом крізь призму стадій життєвого циклу МСП, з огляду на стратегію його розвитку. Крім того, розглянуто динамічний вплив умов функціонування, що змінюються, на систему управління персоналом МСП. Виділено окремі фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, що впливають безпосередньо на формування системи управління персоналом та зроблено висновок, що для розробки методичних рекомендацій з формування системи управління персоналом для МСП необхідно проаналізувати досвід формування і розвитку системи управління персоналом на МСП України, дослідити виникаючі при цьому проблеми. Структуризація факторів, що впливають на формування системи управління персоналом МСП на основі визначення напрямків і характеру їхнього впливу, сприяє більш ефективному проведенню аналізу поточного стану управління персоналом на МСП.

3. Аналіз основних тенденцій і проблем формування і функціонування системи управління персоналом на закордонних і вітчизняних МСП свідчить, що основною першочерговою задачею підприємці-керівники МСП бачать створення технологічного, системного управління персоналом на своїх підприємствах. Крім того, наголошується на необхідності коригування системи управління персоналом у відповідності зі стадіями життєвого циклу, на яких знаходяться підприємства. Така необхідність виникла через нестабільну економічну ситуацію в країні, через те, що МСП найбільш вразливі, підвладні впливу економічних криз, тиску конкуренції з боку великих підприємств, отже, система управління персоналом повинна бути особливо гнучкою, а персонал - готовим до змін. Основні пріоритети в створенні системи управління персоналом надані напрямкам мотивації співробітників, регулюванню трудових відносин. Така ситуація викликає ряд проблем, зв'язаних з підбором, навчанням, звільненням персоналу, психологічним кліматом у колективі-команді, лідерством, мотивацією персоналу. Розкриття сутності соціально-психологічних особливостей персоналу МСП, що ґрунтується на узагальненні теоретичних положень, дозволяє розкрити основні ролі персоналу МСП стосовно підприємства.

4. Проблема мотивації стоїть на МСП особливо гостро, тому що майже кожен співробітник часто є єдиним фахівцем у певному напрямку. Для ефективної роботи співробітника в команді необхідно, щоб він був зацікавлений у ній морально і матеріально. В даний час основу мотивації на МСП складає організація оплати праці, що не завжди адекватна кваліфікації, трудовитратам співробітників. Крім того, на МСП існує певна особливість: питання визначення рівня оплати праці, застосування тих або інших систем оплати праці вирішуються підприємцями-керівниками одноосібно. Разом з тим, підприємці змушені створювати нові системи моральних цінностей для своїх співробітників. Виявлені в результаті дослідження основні тенденції і проблеми в сфері управління персоналом підтвердили необхідність розробки організаційно-методичного інструментарію формування системи управління персоналом для МСП.

5. Розроблені методичні рекомендації з формування системи управління персоналом на МСП містять у собі аналіз існуючого стану управління персоналом на підприємстві, визначення цілей і задач системи управління персоналом, формулювання функціональних підсистем і функцій системи управління персоналом. Крім того, подані пропозиції по найбільш повному забезпеченню системи управління персоналом: правовому, діловодному, інформаційному, технічному, кадровому, нормативно-методичному, фінансовому забезпеченню. Запропонований в дисертації методичний інструментарій формування системи управління персоналом на МСП, мотивації і стимулювання праці на МСП дозволяє підвищити результативність діяльності окремого працівника, підрозділу, МСП в цілому.

6. За основу мотивації доцільно розробляти систему оплати праці, що дозволяє стимулювати працівника МСП за якісне виконання своєї роботи; враховувати значимість виконуваних видів робіт відносно один одного, обґрунтувати різницю в оплаті праці фахівців приблизно одного рівня кваліфікації, одного рівня посадових сходів для кожного конкретного підприємства. Запропонована методика оцінки якості функціонування системи управління персоналом на МСП, заснована на ієрархічній моделі функціонування системи управління персоналом з використанням методів експертної кваліметрії. Використання методичних рекомендацій щодо оцінки якості функціонування системи управління персоналом на МСП, заснованих на ієрархічній моделі функціонування системи управління персоналом з використанням методів експертної кваліметрії, сприятиме визначенню резервів системи управління персоналом та адаптації її наявного стану до конкретного об'єкта впливу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Поединцева В.В. Влияние факторов внешней и внутренней среды на формирование системы управления персоналом малого предприятия. // Бизнес-Информ: № 11-12. - Харьков, 2002. - С. 139-142.

2. Поєдинцева В.В. Соціально-психологічні особливості персоналу підприємств малих та середніх підприємств // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 181: Том 1. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. - С. 224-230.

3. Поєдинцева В.В. Сучасний стан розвитку підприємництва в Україні. // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 182: Том 1. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. - С. 79-86.

4. Поєдинцева В.В. Основні стадії формування і оцінки якості функціонування системи управління персоналом на малих та середніх підприємствах // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 189: Том 2. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 526-530.

5. Поєдинцева В.В. Сучасні аспекти розвитку підприємництва в Україні. //Підприємництво: проблеми становлення та функціонування №2, 2002 // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції „Підприємництво в умовах пожвавлення економіки України” 15-16 листопада. - Житомир, 2002. - С. 12-15.

Поєдинцева В.В. Особливості малих та середніх підприємств з погляду управління. // Матеріали Другої Міжнародної науково-практичної конференції „Динаміка наукових досліджень `2003” 20-27 жовтня 2003. - Дніпропетровськ, 2003. - C.54-56.

Размещено на Allbest.ru