Формы организации стимулирования на предприятии торговли

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

o испытательный срок (оплачиваемый);

o продвижение по службе;

o возможность профессионального обучения за счет предприятия;

o корпоративные мероприятия.

Так, в ходе испытательного срока, длящегося 3 месяца, стажер на конкретную должность в компании ООО «Торговый Дом ХХХ» проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора (контракта) с первого дня работы, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста.

А сотруднику, который проводил стажеровку в течении 3 месяцев, выплачивается единовременная премия в размере 3000 рублей.

Все это позволяет работнику осознать значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной организации, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в торговом предприятии каждого кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на потребительском рынке, перспективами развития и т.д. Поскольку компания ООО «Торговый Дом ХХХ» уже зарекомендовала себя как стабильно работающий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих работников, предпочитая просто часто менять персонал.

Между тем, предприниматель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в компании ООО «Торговый Дом ХХХ». В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой Расходы на культурно-бытовое обслуживание. Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 172 руб. в расчете на 1 отработанный чел./час, что больше аналогичных затрат в 2011 г. на 7,6 %, в 2012 г. на 21,0 %.

В числе коллективных мероприятий, организуемых в компании ООО «Торговый Дом ХХХ», совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность.

В социальном блоке системы мотивации персонала торгового предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 26 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников индивидуальный предприниматель не использует.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

o стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;

o интересное содержание труда (для офисных работников);

o экономическая и социальная значимость деятельности;

o хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия это:

o заработная плата;

o возможность обучения за счет работодателя;

o возможность развития карьеры;

o дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Таким образом, действующая в торговой компании ООО «Торговый Дом ХХХ» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь предприятие стабильно развивается, повышая результаты своей деятельности. В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования и мотивации работников значительно более широки, а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

3.3 Выявления стимулирующей структуры предприятия персонала предприятия

В ООО «Торговый Дом ХХХ» стимулирующая структура персонала заключается в в разнообразии способов мотивации сотрудников:

1. Материальные способы мотивации:

Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул. Она складывается из следующих составляющих:

Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Зависит от отработанных дней.

Премия. Зависит от внесение сотрудником вклада в процесс достижения цели в организации, также она зависит от количества отработанных дней. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений.

Целевые премии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях (участие в выставках, проведение тест-драйвов и др.).

Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год работы сотрудника. Выдается работникам с определенным стажем работы (свыше 5 лет). Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

2. Нематериальные способы мотивацией:

Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период (месяц).

Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием. Грамоты выдаются в конце года

Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста (обучения, тренинги и др.).

Проведение концертов, вечеров и т.п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам (День рождение компании, 8 марта, новый год).

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество проданной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени - то повременная.

Социальная политика в компании ООО «Торговый Дом ХХХ» имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.

Установлены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, временной нетрудоспособности, несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, направлении на медицинское обследование или повышение квалификации, сдаче крови и ее компонентов. Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины, лица, которые осуществляют уход за детьми, работники в возрасте до 18 лет, лица, работающие по совместительству.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

4. Формирования направлений совершенствований стимулирования труда

Проанализировав систему стимулирования труда в компании ООО «Торговый Дом ХХХ», очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, в котором отражаются все стороны жизни данного предприятия: повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии работникам и пенсионерам предприятия, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санаторно-курортного лечения и отдыха работников. Работникам предоставляется большое количество льгот и гарантий, не предусмотренных действующим законодательством. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить качество жизни работающих.

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях в компании ООО «Торговый Дом ХХХ», можно применять различные формы организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, т.е. косвенные выплаты.

В соответствии со стандартами Международной организации труда на предприятии возможно применение следующих косвенных выплат:

1. Выплаты за отработанное время:

- добавлять к ежегодному оплачиваемому отпуску, с целью привлечение и закрепления рабочей силы, дополнительные дни за длительный стаж работы, начиная, например, с 10 отработанных лет.

Таблица 4.1 Дополнительные дни к отпуску

- за отсутствие больничных дней в календарном году, к следующему ежегодному отпуску добавлять 1-3 дня.

- женщинам, имеющим детей до 14 лет, добавлять к очередному отпуску по одному дню на каждого ребёнка.

2. Не предусмотренные законом льготы по медицинскому обслуживанию, например, ежегодные прививки

3. Оплата профессиональной подготовки: перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования.

4. Социально-бытовое обслуживание: в целях улучшения качества отдыха трудящихся, оплачивать 1/10 стоимости туристической путевки, за исключением расходов на дорогу, один раз в три года работникам, не допустившим нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Косвенные выплаты выполняют различные функции, среди которых: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда, повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение гарантий занятости и доходов работников, повышение общего уровня благосостояния работников.

При этом следует также учитывать ту степень, в которой каждый элемент косвенного вознаграждения замещает соответствующее альтернативное увеличение прямой заработной платы.

Все эти вопросы целесообразно разрешать путем изучения мнения работников предприятия на основе анкетирования.

Однако следует иметь в виду, что заинтересованность работников в различных видах льгот зависит от значительного количества факторов (возраст, размер дохода и пр.). Косвенные выплаты, как частичная замена прямой заработной платы, зачастую способствуют росту реальных доходов работников, или же гарантируют сохранение соответствующих доходов. Однако непременным условием здесь является предпочтение работниками конкретных льгот альтернативной выплате наличной заработной платы. Соблюдение этого условия обеспечивается только в том случае, если выявлением таких предпочтений занимаются представительные органы работников в лице профсоюзов.

Также можно предложить следующие мероприятия:

1. Неформальное деловое общение руководителей предприятия с подчиненными им работниками.

2. «Поздравления работника с днем рождения» дают заметный психологический эффект, что объясняется спецификой применения этого метода.

3. «Откровенные беседы в отделах», преследуют цель усилить у рядового персонала чувство человеческого достоинства и равноправия с руководителями предприятия.

4. «Организация консультаций по личным вопросам для работников предприятия». Этот метод требует от администрации довольно значительных материальных затрат, но его конечный эффект с лихвой оправдывает расходы.

При приеме на работу новых сотрудников возможно проведение психологического тестирования, так как многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией. Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Цель тестирования - дать представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.

Рекомендуется при разработке пакета социальных компенсаций выяснять с помощью анкетирования, какие формы поощрения, будут соответствовать ожиданиям работников и рассматриваться как реальные ценности.

Изучить удовлетворенность трудом на предприятии можно с помощью проведения опроса. Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом по семибальной шкале:

Оцениваемые факторы

Вид трудовой деятельности

Организация труда

Санитарно-гигиенические условия

Размер заработной платы

Возможность повышения квалификации

Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

Взаимоотношения с коллегами

Потребность в реализации индивидуальных особенностей

Удовлетворенность работой в целом.

Обработка результатов: показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом знака).

Рекомендуется также регулярно проводить аттестацию сотрудников, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т. д.

Желательно проводить оценку управленческого персонала (и работников из резерва), которая должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования сотрудников с учетом прежних ошибок и достижений. Грамотно организованная система поощрений поможет укрепить организацию и эффективно мотивировать сотрудников. Главная цель оценки - побуждение персонала к самосовершенствованию

Необходимо оценивать персонал раз в год или полгода. Можно приурочить оценку и поощрения к праздничным датам.

Критерии оценки персонала можно разделить на две основные категории: оценка результативности и оценка компетенций.

Оценка результативности позволяет проверить показатели работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся цели, отвечающие максимальным критериям. Их должно быть порядка семи-девяти - оптимальное число для того, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность.

Как минимум две из поставленных целей должны быть связаны с профессиональным ростом сотрудника (например, приобретение определенных навыков управления, повышение уровня владения иностранным языком). Остальные - с результативностью его работы. Если же перед сотрудниками организации не ставилось никаких определенных целей, их принято поощрять за работу без сбоев и добросовестное выполнение своих обязанностей.

При оценке компетенций проверяются знания, умения и навыки сотрудника, его личные качества и особенности поведения. Такая форма оценки рекомендуется, если планируется изменение должности сотрудника, например его продвижение. Один из самых эффективных способов оценки в данном случае решение ситуационных задач (кейсов). Ситуации моделируются с учетом специфики той должности, которую, предполагается, займет сотрудник.

На основе оценки персонала руководство фирмы принимает решение о награждении (поощрении) лучших сотрудников по итогам работы за отчетный период. Если оценка результативности сотрудника прошла успешно, он продемонстрировал свои достижения и профессиональный рост, то в качестве поощрения рекомендуется его премировать или преподнести ценный подарок (например, памятный диплом).

Необходимо, чтобы награда имела ценность для сотрудника, иначе она не принесет нужного эффекта.

Если сотрудник показал хорошие результаты во время оценки компетенций, то в качестве поощрения рекомендуется присвоить ему очередной разряд, повысить заработную плату, перевести на более высокую или подходящую ему должность (то есть направить поощрение на карьерный рост). Все способы поощрения сотрудников рекомендуется использовать только при отсутствии нарушений трудовой и финансовой дисциплины со стороны работников.

Заключение

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы, исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи: обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации; раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации; проанализировано практическое применение системы стимулирования; предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда в учреждении.

На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы.

Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок.. Трудовое стимулирование в изучаемом учреждении имеет следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость.

В целом оценка системы стимулирования свидетельствует, что в компании используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и в исследуемом учреждении можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров в является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: Юнити, 2001.- 407 с.

2. Аксенова, Т.Ю. Базарова. Управление персоналом.- М., 1998.

3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.

4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. - Управление персоналом, 1998

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - "Триада, ЛТД", 1997..

6. Герчикова И. Н. «Менеджмент». - М: ЮНИТИ, 2003. - 501 с.

7. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия. - М.: Юнити - Дана, 2001. - 718 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997

9. Должностная инструкция компании ООО «Торговый Дом ХХХ».

10. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.

11. Ежеквартальный отчет ООО «Торговый Дом ХХХ».

12. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

13. Карточка предприятия ООО «Торговый Дом ХХХ».

14. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В. Экономика фирмы. - М.: Мастерство, 2002. - 400 с.

15. Отчет «Об итогах материального стимулирования» персонала ООО «Торговый Дом ХХХ».

16. Положение о корпоративной этики ООО «Торговый Дом ХХХ»

17. Положение о мотивация сотрудников ООО «Торговый Дом ХХХ».

18. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

20. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.

21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М,1998

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:1998.

23. Трудовой договор ООО «Торговый Дом ХХХ».

24. Устав организации ООО «Торговый Дом ХХХ».

25. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. М.:Юристъ,2003. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru