Размещено на http://allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КАРЬЕРУ

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Выбор карьерного пути -- очень важное решение, поскольку ошибки в этом выборе могут привести к самым негативным последствиям в судьбе человека.

Сколько способных и даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в жизни по одной лишь причине: не смогли наилучшим образом распорядиться своими способностями и, как результат, неправильно организовали свою жизнь и профессиональную деятельность.

К сожалению, в России до середины девяностых годов понятия карьеры, в позитивном смысле этого слова, практически не существовало. Долгое время даже сохранялись запреты на научные исследования карьеры как таковой. Превалировала идеологическая доктрина: советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Следствием такого долгого негативного отношения к важнейшему аспекту профессиональной деятельности явилось то, что в настоящее время трудности интеграции российской молодежи в сферу труда усугубляются отсутствием целостного и четкого представления о составляющих понятия «карьера».

Карьера -- это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Кроме организационного выделяют личностный и социальный аспекты карьеры человека. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека-личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем.

С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера -- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [3].

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

1. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом.

Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Главным в выборе путей продвижения (карьеры) человека есть понимание того, что влияние на продвижение делают не просто факторы и не личность сами по себе, а способы взаимодействия этих важных факторов.

Любой управленец в области работы с подчиненными должен уметь выявить потребности работника - с одной стороны, а работник, в свою очередь, должен иметь четкое представление о своих имеющиеся и потенциальные возможности проявить их в будущем.

2 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НАК КАРЬЕРУ

Карьера и продвижение по службе должны проходить на основе совместного участия работника и управленца, их совместной ответственности за «свою» часть организации этого процесса.

В этом процессе на развитие карьеры и жизненные условия влияют ряд внутренних и внешних факторов воздействия (рисунок 1):

Рисунок 1 - Факторы влияния на развитие карьеры

Карьера не определяет только успехи или неудачи, как в собственном смысле человека. Она включает внутреннюю поведение и позицию, постепенное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью. При этом следует не только рассматривать факторы влияния на развитие карьеры, но и представлять всю систему взаимодействия внутренних факторов в системе предприятия, влияние которых измеряется и зависит от видов деятельности кадровой службы, настроения работников и определяемых критериев эффективности, что, в конечном виде влияет на конечные результаты работы предприятия, конкурентоспособность продукции (работы, услуги) (рисунок 2).

Рисунок 2 - Взаимодействие факторов развития карьеры

Рассматривая факторы влияния на развитие карьеры и взаимодействие факторов развития карьеры, следует понимать, что не может быть обеспечено идеальные условия и условия, одинаковые для всех без исключения. Любой процесс осуществляется под влиянием тормозящих сил, которые замедляют развитие процесса карьеры даже до его остановки, изменения направлений и тому подобное. На отдельных участках развития движения при определенных условиях может быть карьерный кризис, последствия которого влияют как на развитие работника, так и на развитие предприятия (организации) в целом.

Для определения этих причин необходимо знать классификацию так называемых факторов торможения развития карьеры.

По характеру воздействия факторы торможения подразделяются на:

· Факторы сдерживания;

· Факторы сопротивления.

Факторы сдерживания имеют индивидуальное происхождение и определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушения волевой сферы, застой в общем развитии).

Факторы сопротивления действуют от внешней среды и не зависят от самого работника, но являются следствием сопротивления других сил (коллег, руководства) вследствие различных причин. Чаще всего, это проявление конкурентной борьбы со стороны коллег, но боязнь руководителя того, что работник займет его место.

По природе факторы торможения подразделяются на:

· Физические;

· Психологические;

· Социальные;

· Идеальные.

К физическим относятся те, которые обусловлены состоянием организма - дефекты речи, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью.

К психологическим относятся те, которые связаны с требованиями субъекта карьеры в отношении себя и окружения - состоянием нерешительности, боязливости, страха, проблемами интеллекта.

Факторы социальной природы обусловлены дезорганизацией на разных уровнях социального устройства - политическом (преимущества политической ориентации), государственном (низкий престиж профессии), организационно-административном (отсутствие четких правил назначения на должность), правовом (правовая незащищенность должности и работников), экономическом (отсутствие материальных стимулов), неформально-групповому (напряженность в отношениях).

Идеальные факторы торможения карьеры связаны со сферами культуры, морали, идеологии и т.п.

Во времени факторы торможения подразделяются на:

· Краткосрочные (усталость, острое заболевание);

· Стойкие (дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций и т.д.);

· Постоянного действия (возрастные изменения).

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА

Развитие бизнеса в России, сложные условия внешней среды, обострение конкуренции на рынке приводят к ужесточению требований к сотрудникам, занимающим руководящие позиции в организации. И чем выше эти требования, тем сильнее ощущается дефицит компетентных, эффективных менеджеров на рынке труда.

Кроме того, в период развития социально-экономических процессов, изменений реалий управленческой работы прослеживается серьезная теоретическая проблема определения взаимозависимости факторов успешного построения карьеры, формирования стандартов карьерного роста.

Карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера) [1].

Согласно аналитическим исследованиям кадрового холдинга «АНКОР», только 16 % из получивших высшее образование становятся руководителями, но 47 % сотрудников ожидают карьерного роста после первых одного-двух лет работы в компании.

Интерес представляют ниже приведенные статистические данные по России.

В целом 16 % дипломированных специалистов являются руководителями (от мастера, бригадира, предпринимателя). Из них:

· 25 % - выпускники технических вузов;

· 23 % - выпускники сельскохозяйственных вузов;

· 19 % - дипломированные специалисты в области информации;

· 10 % медики, педагоги, литераторы, область искусств.

В целом 25 % (каждый четвертый!) «послевузовских специалистов» заняты на работах, не требующих высшего образования, то есть дипломированные специалисты уходят «вниз», снижают свой профессиональный статус [4].

В условиях стабильной экономики, как в СССР, так и на Западе, процесс развития карьеры имел постепенный и поступательный характер. Феномен современной российской модели выражается в двух тенденциях. С одной стороны, большинство топ-менеджеров крупнейших российских компаний преодолели все ступени карьерной лестницы скачком за 5-8 лет (в силу быстрого развития бизнеса, недостатка квалифицированных руководителей). C другой - сегодня в России продвижение вверх по карьерной лестнице, как правило, предполагает смену работодателей.

Работая в одной компании, сотруднику нечасто удается вырасти до серьезной руководящей позиции, тогда как, сменив организацию, можно сделать значительный шаг вверх по карьерной лестнице.

В каждый конкретный момент времени менеджер находится в одном из трех карьерных состояний:

- восходящая карьера (последовательная или скачкообразная);

- карьерное плато. В силу внутренних или внешних причин карьерное развитие остановилось. «Менеджер достиг своего уровня некомпетентности». Работа характеризуется комфортным уровнем ответственности, достаточной компенсацией, относительно низким уровнем стресса. Для многих плато - сознательная цель в карьере, достигая ее, многие стремятся не к росту, а удержанию позиций;

- нисходящая карьера. Главная особенность нисходящей карьеры - сложность ее идентификации. Этот процесс нередко протекает медленно и часто бывает замаскирован. Но уменьшается фактическая роль менеджера в принятии решений, сужается круг ответственности, хотя регалии и уровень компенсации может меняться относительно медленно.

По исследованиям компании «ЭКОПСИ Консалтинг», все три карьерных состояния не имеют прямой корреляции ни с возрастом менеджера, ни с числом накопленных лет обучения.

Карьерный путь каждого руководителя в той или иной степени уникален, однако представляется возможным проследить некоторые закономерности и понять механизм развития карьеры менеджера.

Авторами был проведен анализ факторов, влияющих на развитие деловой карьеры руководителей ряда телекоммуникационных компаний г. Самары. В исследовании приняли участие 50 человек - руководители с высшим образованием негосударственных организаций. Эти руководители имели профессиональный опыт не менее 5 лет.

В исследовании был использован комплекс диагностических методов:

1) анализ управленческой деятельности.

2) метапрограммное интервью.

3) метод экспертной оценки.

4) методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.

5) методика диагностики самооценки, мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Результаты исследования позволяют выделить комплекс факторов, определяющих успешное карьерное продвижение.

1. Фактор личностного потенциала.

Фундаментом карьеры, базовыми компетенциями являются личностные характеристики человека. Перечисленные ниже в виде компетенций психологические факторы определяют карьерный потенциал руководителя [2].

Мотивация достижений.

- Ставит перед собой сложные цели, «бросающие вызов» способностям.

- Упорен, не останавливается, пока не достигнет цели, как бы сложно это ни было.

- Достигнув цели, немедленно повышает планку, настраивается на более высокие достижения.

Масштаб личности.

- Имеет масштабные, глобальные планы.

- Создает для себя яркие вдохновляющие образы будущего.

- Обладает устойчивой верой в свои способности. Действует, исходя из уверенности в том, что успех или неудача обусловлены его собственными решениями и поступками в большей мере, чем факторами внешней среды.

Эмоциональный интеллект.

- Формирует идеи и планирует их стратегию продажи другим. Анализирует расклад сил, просчитывает риски и возможности.

- Заблаговременно выстраивает с нужными людьми отношения. Понимает личностные особенности и потребности других.

- Умеет влиять на людей в разных жанрах.

Потребность в стрессе.

- Способен выносить значительные эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, мобилизоваться в кризисной ситуации.

- Быстро адаптируется к работе в новых условиях, с разными людьми и группами.

- Принимает решения и действует эффективно, не имея полной информации.

Будучи необходимым фундаментом карьеры, перечисленные выше компетенции являются лишь предпосылками успеха менеджера.

2. Специальные профессиональные компетенции.

Это знания и навыки, относящиеся к определенной функциональной области, а также бизнес-компетенции, связанные с пониманием долгосрочных тенденций развития отрасли и организации, анализом бизнес-процессов и выявлением области для улучшений. Следует отметить, что состав данной группы компетенций зависит не только от сферы деятельности, но и стадии развития компании и бизнес-стратегии.

3. Компетенции, связанные с областью управления персоналом.

По мнению специалистов, эффективное управление персоналом предполагает решение менеджментом следующих основных задач:

- точное оценивание потенциала, сильных и слабых сторон других людей (привлечение и отбор сотрудников с высоким потенциалом);

- формирование и поддержание у сотрудников чувства приверженности организации (формирование внутренней мотивации сотрудников);

- создание условий для профессиональной самореализации подчиненных

(содействие в получении персоналом знаний и навыков, необходимых для реализации целей компании, наделение сотрудников полномочиями).

Таким образом, учитывая сегодняшнее состояние рынка труда, можно выделить две основные компетенции менеджера в области управления персоналом:

1) привлечение, развитие и удержание талантов;

2) создание атмосферы достижений.

Важным условием успешности менеджера является его внутренняя мотивация к развитию. Однако не все компетенции одинаково развиваемы. Большинство компетенций, образующих фундамент карьеры, с трудом поддаются развитию. Это те качества, которые формируются в раннем детстве и остаются сравнительно неизменными в течение жизни.

Недостаточная сила фундамента карьеры плюс наличие деструкторов во многих случаях являются причиной возникновения труднопреодолимого потолка в карьере.

Деструкторы - это личностные качества, которые отрицательно влияют на эффективность управленца и могут стать серьезным препятствием на пути к успеху или причиной несостоявшейся карьеры. Все люди обладают своими особенными деструкторами, они такие же составляющие личности, как и позитивные качества.

Они обладают различным весом, некоторые из них более разрушительные, чем другие. Деструкторы обычно проявляются и начинают действовать в условиях стресса и эмоциональной напряженности. В первую очередь к ним относятся эмоциональная нестабильность, мотивация избегания неудач, неумение доверять, отсутствие коммуникативной компетентности, эгоцентричность, чрезмерная зависимость от мнения окружающих.

Существует несколько основных методов индивидуального развития менеджера, каждый из которых по-своему позволяет совершенствовать компетенции: тренинги и семинары, самообучение, обратная связь, обучение на опыте других, развивающие проекты, развитие на рабочем месте. По мнению авторитетных американских специалистов в области менеджмента Л.М. и С.М. Спенсеров, методы обучения компетенциям основаны на базе четырех теорий обучения и изменения людей, а именно: обучение взрослых на опыте, приобретение мотивации, социальное научение и самоуправляемое изменение.

Теория обучения взрослых на опыте гласит, что взрослые лучше всего обучаются, если присутствуют четыре фактора: абстрактная концептуализация (новая теория, идея); активное экспериментирование (действительно испытывает абстрактную теорию, идею или какие-либо инструкции); конкретный опыт (обратная связь по воздействию чьего-либо экспериментального поведения); рефлектирующее поведение (размышление о происшедшем, которое, возможно, приводит к изменению у человека теории или идей относительно своего поведения в будущем) [5].

Кроме выше изложенных условий, важнейшей составляющей в успешном развитии карьеры руководителя можно считать деятельность, направленную на содействие отбору себя средой. В соответствии с маркетинговым подходом менеджеру следует ориентироваться на формирование и предложение таких профессиональных и личностных качеств, которые востребованы организационной средой.

То есть одним из механизмов продвижения вверх по служебной лестнице является карьерный самомаркетинг. Карьерный самомаркетинг предполагает совокупность мероприятий, включающих изучение карьерного пространства, определение наиболее значимых для развития своей карьеры лиц и политики в отношении каждого из них, управление восприятием своего образа в глазах целевой аудитории, создание определенного мнения у представителей карьерной среды.

карьера кадровый менеджер

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведенный анализ позволяет выделить следующие детерминирующие факторы в построении карьеры: наличие базовых компетенций, обучение и саморазвитие менеджера, карьерный самомаркетинг.

Осуществление профессиональной карьеры является наиболее успешным, если личность обладает следующими психологическими особенностями:

· мотивацией достижений,

· высоким уровнем притязаний,

· высоким уровнем развития эмоционального интеллекта,

· интернальным локус-контролем,

· высоким уровнем стрессоустойчивости.

Исследование факторов карьерного развития менеджера, устойчивости, потребностью в саморазвитии, личностном росте.

Также большую роль в карьерном продвижении управленца оказывают имиджформирующие факторы, умение презентировать себя, свою профессиональную компетентность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент: деловая карьера. М.: Высшая школа, 2010. 302 с.

2. Безручко П.С. Сценарий для топ-менеджера. Как построить карьеру руководителя в России. М.: Бегин Групп, 2006.

3. Комаров Е.А. "Управление карьерой" Москва. (Управление персоналом. 2009. Вып. №4).

2. Практический анализ. Выбор профессии: чему учились и где пригодились? /Гимпельсон В., Капелюшников Р., Карабчук Т. [и др.] // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. № 2.

5. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2005. 384с.

6. Трошина К. «Карьера и мотивация», 1998г

7. Фадеева Е. И. « Имидж как ресурс успеха: Учебно-методическое пособие.- М.:УЦ «Перспектива», 2010г.-120с

8. Шекшня С.В «Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие, 1997г

9. Швальбе Б» Личность, карьера, успех» Москва 1993г

10. Сайт http://www.elitarium.ru

11. Научный сайт http:// www.elibrary.com

Размещено на Allbest.ru