Формы управления учреждением образования, наличие органов самоуправления и их функции

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1.Изучение структуры предприятия

1.1 Основные учебно-воспитательные задачи педагогического коллектива

1.2 Распределение функциональных обязанностей руководящих работников

1.3 Материальная база колледжа

1.4 Формы управления ОУ, наличие органов самоуправления, их функции

1.5 Связи с другими учреждениями системы образования

1.6 Формы сотрудничества с родителями

1.7 Исследовательская деятельность по изучению персонала

2.Предпроектные исследования

2.1 Изучение кейс метода

Заключение

Список литературы



Введение

В период с … по … я проходила практику в колледже №32. Руководителем практики от образовательного учреждения была педагог по педагогике Хохлова Светлана Павловна. В колледже она преподает предмет " Введение в профессию".

Цель практики - знакомство с главным содержанием работы учреждения начального профобразования, с творениями условий для формирования психического, социально-личностного здоровья студентов и снабжением эффективного развития возможностей, а также с особенностями профдеятельности в предоставленном учреждении.

Задачи практики:

1.Познакомиться с учреждением

-должностные обязанности в данном учреждении;

-изучить документацию, предоставленного учреждения;

-структура учреждения;

3.Ознакомиться со спецификой деятельности педагога:

-его расписанием работы

-с особенностями контингента с которым работает этот специалист

4.Изучить методику внедрения кейс технологий в образовательном процессе

5.Дать оценку коллективу

6.Подготовка к дипломной работе



1.Изучение структуры предприятия

1.1 Основные учебно-воспитательные задачи педагогического коллектива

Ведущим курсом методической работы в колледже на 2013-2014 учебный год должно начинать внедрение современных образовательных технологий (СОТ) или их частей в образовательный процесс с целью активизации познавательной деятельности студентов и повышения уровня их общих и профкомпетенций.

Задачи методической службы:

Провести диагностику и проверить ее результаты по предоставленной проблеме.

Ознакомить педагогов с теоретическими основами СОТ чрез повышение квалификации, педагогические советы, конференции, семинары и остальные формы работы.

Апробировать СОТ в учебном процессе.

Выявить итоги использования СОТ и их частей в образовательном процессе.

Групповая разработка обучения.

Неотъемлемым итогом внедрения СОТ является снабжение учебного процесса методическими материалами, какие должны существовать разработаны самими педагогами: методические указания, советы, пособия, сценарии учебных занятий и внеклассных мероприятий, планов-конспектов учебных занятий.

1.2 Распределение функциональных обязанностей руководящих работников

Организационная структура ГОУ «Экономический колледж №32» г. Москвы.

1.3 Материальная база колледжа

Для реализации образовательных направлений колледж имеет достаточную материальную базу. Общая площадь имущественного комплекса - 9449 кв. м. Колледж имеет 3 учебных корпуса общей площадью 8007. 2 кв. м. Он имеет в собственном комплексе 17 мастерских лабораторий, оснащенных новым оборудованием, информационно библиотечный центр, компьютерный центр, физкультурно-оздоровительный комплекс. Компьютерный центр имеет:

6 компьютерных классов, оснащенные компьютерами нового поколения

Глобальную сеть “Internet”;

Локальную сеть;

Копи-центр;

Лабораторию педагогического мастерства и информационных технологий;

Студию компьютерного дизайна.

Физкультурно-оздоровительный комплекс:

Спортивный зал;

Тренажерный зал;

Мини-стадион;

Лыжная база.

Для студентов созданы отличные условия, а именно: студенческое общежитие гостиничного типа на 250 мест общей площадью 2666 кв.м.

Информационно библиотечный центр:

1.Информационно-библиотечный центр создаётся на Базе библиотеки ППК как структурное подразделение с функциями сбора, аналитико-синтетической переработки и распространения информации.

2.Статус “Информационно-библиотечный центр” (без прав юридического лица) присваивается библиотеке ППК приказом Учредителя в лице директора ППК.

3.В своей деятельности Информационно-библиотечный центр руководствуется Указами Президента России, законами “Об образовании”, ”О библиотечном деле”, ”о библиотеках и библиотечном деле Свердловской области”, ”Об информации, информатизации и защите информации”, нормативными и регламентирующими документами Министерствами образования РФ и Министерствами общего и профессионального образования Уставом и Правилами внутреннего трудового распорядка ППК и Положением об ИБЦ ППК. 4. ИБЦ водит в состав научно-методической службы.

Услуги ИБЦ:

1.Информационное обслуживание всех категорий пользователей: преподавателей, студентов, сотрудников на абонементе и в читальном зале.

2.Информационное сопровождение деятельности всех структурных подразделений колледжа

3.Тематический подбор документов

4.Выполнение индивидуальных информационных запросов с использованием всех видов ресурсов.

5.Оказание дополнительных услуг информационно библиотечного сервиса.

1.4 Формы управления ОУ, наличие органов самоуправления, их функции

В экономическом колледже есть орган студенческого самоуправления.

Целями деятельности Студенческого совета являются: создание гражданской культуры, функциональной гражданской позиции студентов, помощь развитию их общественной зрелости, самостоятельности, возможности к самоорганизации и саморазвитию:

Обеспечение реализации прав на роль студентов в управлении колледжем, оценка свойства образовательного процесса;

Формирование у студентов умений и навыков самоуправления, подготовка их к компетентному и серьезному участию в жизни сообщества;

Задачами Студенческого совета являются:

Привлечение студентов к решению всех вопросов, связанных с подготовкой высококвалифицированных профессионалов;

Разработка предложений по увеличению качества образовательного процесса с учётом научных и профинтересов студентов;

Защита и понятие прав и интересов студентов;

Содействие в решении образовательных, социально-бытовых и иных вопросов, затрагивающих их интересы;

Сохранение и формирование демократических обычаев студенчества;

Содействие органам управления колледжа в решении образовательных научных задач, в организации досуга и быта студентов, в пропаганде здорового образа жизни;

Содействие структурным подразделениям института в проводимых ими мероприятиях в рамках образовательного процесса;

Проведение работы, направленной на поднятие сознательности студентов и их требовательности к уровню собственных знаний, воспитание бережного дела к имущественному комплексу, патриотическое известие к духу и обычаям колледжа;

Укрепление межвузовских, межрегиональных связей;

Участие в формировании публичного мнения о студенческой молодежи как настоящей силе и стратегическом ресурсе развития русского общества;

Содействие реализации общественно важных молодежных инициатив

Исходя из этого определяются и функции студсовета:

Представительская, реализуется средством представления интересов студенчества на совете института, вносит предписание по совершенствованию учебно-воспитательного процесса, коррективы и предписания в ходе планирования деловитости колледжа в пределах собственной компетенции. Тем самым обеспечивая полноправное партнёрство субъектов образовательного процесса;

Интегрирующая или организаторская содействует соединению инициатив и начинаний студентов и заинтересованных преподавателей для создания и реализации творческих действий; занимаемая разработкой, принятием и реализацией мер по координации деловитости всех соучастников учебно-воспитательного процесса. Таким образом реализуется сотрудничество всех субъектов образовательного пространства и осуществляется сотворчество жизни коллектива;

Социальная, т. е. воплощение деятельности, направленной на поднятие уровня общественной защищенности студентов, а конкретно: выносит на обсуждение совета института предложения о одобрении студентов за функциональную общественно-научную активность, принимает роль в решении социально-правовых заморочек студентов. Это одна из форм обучения соучастия, действия и активного действующего милосердия;

Информационно-пропагандистская функция реализуется средством информирования студенчества, администрации, педагогов о разнообразных качествах студенческой жизни и госмолодежной политики;

Методическая функция Студсовета предполагает формирование и обучение широкого и непрерывно обновляющегося студенческого актива колледжа.

Организовано взаимодействие с ВУЗами г. Москва. Ежегодно Студсовет института принимает роль в Фестивале учащейся и студенческой молодежи г Москвы. По итогам роли в фестивале в 2012 году бригада студентов института заняла ii место. Организована служба web - студии, сформирован созидательный коллектив из числа студентов по творению и поддержке web - интернет-сайта колледжа( студенты всех факультетов участвуют в формировании и продвижении стиля колледжа). Проводятся мероприятия и акции. Студенчески Совет воспринимает активное роль в благоустройстве института: сформированы отряды трудового профиля по благоустройству местности и помещений института, студенческого общежития, проводятся конкурсы на лучшую организацию быта в общежитии, субботники по озеленению местности, сформирован студентский сельскохозяйственный отряд.

Создана " Горячая линия " - введение обратной связи меж студентами и сотрудниками института, выявление заморочек студентов. Традиционным является организация работы Студенческого совета по профориентации( служба в приемной комиссии института в летний период, на выставках, презентациях, ярмарках должностей, проведение знаток - классов в школах г. Москвы Студенческий комитет оказывает помощь организации действенного учебного процесса в институте( организация и поведение конкурса на лучшую студенческую группу, организация и прочерчивание недели охраны специальности, организация тематических экскурсий по профилю квалификации, участие в научных конференциях).

Критериями результативности и эффективности деловитости студенческого самоуправления в институте являются: планирование работы Студсовета на месяц, учебный год; дополнительное планирование всякого мероприятия серьезным за работу секторов( программы, сценарии, отчеты, расположение ответственных за подготовку).

1.5 Связи с другими учреждениями системы образования

Официальных связей колледжа с другими учреждениями нет. Но, тем не наименее, колледж отлично общается с Российским муниципальным профессионально-педагогическим вузам. Куда берут, после колледжа технологии на 3 курс( некоторых специальностей).

1.6 Формы сотрудничества с родителями

В целях сотрудничества с родителями учащихся нашим колледжем принимаются такие меры как:

Отправка писем родителям с той или иной информацией об успеваемости (посещаемости) студентов;

Устраиваются родительские собрания;

Проводятся дни открытых дверей для получения родителями поступающих или только желающих поступить наиболее полной информации;

Преподаватели звонят родителям с целью сообщить ту или иную информацию;

Сами родители приезжают в колледж поинтересоваться успехами студентов.

1.7 Исследовательская деятельность по изучению персонала

В период прохождения практики мною была проведена микро исследовательская служба по оценки персонала.

Выявить профессиональную компетентность преподавателей колледжа, направление колледжа на принятие новшеств позволила самооценка уровня инноваторского потенциала педагогического коллектива института.

Педагоги подмечают новшества в учебном процессе, применяемые ими в последние годы: диагностика и мониторинг учебной деятельности, которые были ориентированы на необходимость прогнозирования итогов обучения и определения перспектив деятельности преподавателя; внедрение новых педагогических технологий в процессе обучения.

40% преподавателей отмечает, что в процессе внедрения новшеств достигнуты лучшие результаты; 20%- приобретенные результаты такие же, как и давние.

От своего роли в инновационной деловитости педагоги колледжа ожидают:

-поднятие личного заработка - 60%;

-лучших итогов своей работы - 60%;

-собственного удовлетворения собственным трудом - 60%;

-публичного, морального признания - 20%;

-приоритетного расположения( внимания к учителю) -20%.

30% преподавателей отмечают, что нужны изменения в перегрузке в сторону ее понижения и корректировка расписания с учетом физических возможностей учителя.

40% преподавателей отмечают, что в колледже нужно поменять режим работы, а 20% указывают на надобность изменения содержания образования, обучения и технологии обучения, обучения и развития.

Достаточно готовыми к изучению новшеств в колледже являются 60% преподавателей, 40% - частично готовы.

Формы подготовки, обучения к изучению новшеств преподаватели колледжа расценивают по пятибалльной шкале( табл. 1.1):

5 - чрезвычайно влияют на степень моего развития и подготовленности к инноваторской деятельности; 4 - воздействуют; 3 - слабо воздействуют; 2 - почти не воздействуют; 1 - не влияют.

Таблица 1.1. - Самооценка педагогами форм подготовки, обучения новшеств

Формы подготовки	Средний балл
Семинары, практикумы	4,3
Педагогические советы	4
Работа в методических обьединениях	4
Работа с научным консультантом	4,5
Самообразование	4,4
Обучение на проблемных курсах при ИРО, методическом кабинете	3,2
Повышение квалификации	3,2

Педагоги колледжа оценивают условия колледжа для развития инновационной деятельности (табл.1.2): 3 балла - очень хорошие; 2 балла - хорошие; 1 балл - удовлетворительные; 0 баллов - неудовлетворительные.

Таблица 1.2. - Оценка педагогами условий колледжа для развития инновационной деятельности

Условия	Средний балл
Материальные	1,5
Финансовые	1,5
Организационные	2,5
Психологический климат в коллективе	2,6
Стимулирование	1,7
Система обучения кадров	1,9

В качестве препятствий в освоении и разработке новшеств педагоги отмечают:

-отсутствие времени - 80%;

-отсутствие обоснованной стратегии развития колледжа - 0%;

-отсутствие помощи - 20%;

-отсутствие лидеров, новаторов- 20%;

-разногласия, конфликты в коллективе - 20%;

-отсутствие необходимых теоретических знаний - 50%;

-слабая информированность о нововведениях в образовании - 40%;

-отсутствие или недостаточное развитие исследовательских умений - 40%;

-отсутствие стимулирования - 50%.

Для оценки удовлетворенности работников различными аспектами социально-производственной ситуации была проведена самооценка мотивированности членов педагогического коллектива на качественный труд. Ее цель состояла в том, чтобы определить наиболее значимые для педагогов аспекты их деятельности. кейс метод управление персонал



2.Предпроектные исследования

2.1. Изучение кейс метода

Кейс-метод, или способ анализа обстановок, завоевывает все огромную популярность во всем мире. Данный способ в последнее десятилетие получил обширное распространение в управлении персоналом и менеджменте. В нем более полно воплощен ситуационный подход к управлению. Суть его в том, что расцениваемому предлагают осознать реальную жизненную ситуацию, отображение которой сразу отражает не только какую-либо практическую проблему, но и актуализирует установленный комплекс познаний, который нужно проявить при разрешении предоставленной проблемы. При этом сама проблема не владеет однозначных решений.

Кейс-метод употребляется и при обучении менеджеров, и при их оценке, и при отборе сотрудников. Кейс-метод незаменим, если Вам необходимо понять, насколько удачно специалист способен улаживать аналитические, стратегические или управленческие задачи: остальные способы оценки в лучшем случае выявят присутствие или отсутствие соответственных профессиональных познаний и способностей, и лишь кейсы имеют все шансы показать, как они будут употребляться в реальной бизнес-ситуации. Еще одним плюсом кейс-метода является вероятность оценить, справится ли специалист с теми задачами, которые ему еще не доводилось решать, при этом сделать это в критериях, безопасных для бизнеса компании - те, кто знает, какова может быть цена оплошности финансового менеджера или коммерческого начальника, несомненно, выберут избежать аналогичного риска.

Важнейшими конституирующими признаками кейс-метода являются:

1.Наличие соучастников деловой игры, ее руководителя и данной ситуации. При этом соучастники имеют определенные роли( должности), им предлагаются задачи по анализу проблемной ситуации и принятию соответственных решений. Функцией управляющего является вступление участников в курс дела( ознакомление соучастников с условиями, правилами и целями забавы), анализ действий обучаемых и выработка одного решения, разъяснение в случае необходимости его внедрения.

2.Моделирование динамичной управленческой, хозяйственной, административной или иной ситуации, которая может появиться в той или иной организации. Реальная или ненатурально сконструированная производственная ситуация стает в данном случае в облике игровой ситуации, воссоздающей по главным характеристикам реальные расположения дел. Игровая ситуация обязана по возможности воссоздавать объект реальности.

3.Проблемность ситуации, а нередко и конфликта. Проблемность может существовать либо задана критериями игры, или порождаться необходимостью управления объектом в критериях изменения ситуации. Под неувязкой в данном случае понимается ситуация, грозящая достижению целей субъекта в реальном или будущем.

4.Неполная формализация ситуации, как последствие, наличие в ней неопределенности требующей самостоятельных, нешаблонных решений.

5.Динамичность обстановки и ее подневольность от предыдущих решений соучастников кейса.

6.Наличие мотивации, побуждающей соучастников игры делать, как и в реальной жизни.

Цели применения кейс-метода:

Наиболее целенаправленно использовать кейс-метод для оценки персонала в последующих целях:

-поставить результативность действий

-узнать умение выявлять и решать трудности определенного типа

-поставить способность воспринимать комплексные решения, а еще готовность их воспринимать и брать ответственность на себя

-поставить умение действовать в команде

-найти индивидуальные и корпоративные способности испытуемых ступень их подготовленности к проф требованиям

-выучить способность соучастников выявлять важные организационные трудности, и умение улаживать их комплексно и поэтапно

-оценивается знание решать разные, по своей сути, задачи

-оценить навыки разбора и критического мышления;

-поставить умение группировать теорию и практику;

-критика альтернативных вариантов в условиях неопределенности.

Помимо данных целей при использовании метода кейсов может быть оценить последующие позиции:

-коммуникативные навыки: пунктуальность выражения идей, слушания, мотивированность высказывания, контраргументация и пр.;

-презентационные умения, навыки представления информации;

-убежденность в себе и в собственных силах, убежденность в том, что в настоящей практической ситуации они сумеют профессионально улаживать поставленные перед ними трудности проблемы;

-навыки оптимального поведения в критериях неполной информации, что является соответствующим для большинства практических ситуаций;

-навыки действенного поведения при решении комплексных, многопрофильных проблем;

-интерактивные умения, дозволяющие эффективно взаимодействовать с партнерами и воспринимать коллективные решения;

-экспертные умения и навыки в определенной сфере деловитости

-практический эксперимент

-самооценку и индивидуальный манера общения;

-знание наладить партнерские отношения

-самостоятельность отыскивания нужных путей решения ситуационной трудности, алгоритм решение проблем;

Таким образом, с поддержкой метода конкретной ситуации оцениваются умения и навыки личного или группового решения установленных задач. Такого рода возможности крайне нужны руководителю в настоящей работе, так как ему непрерывно приходится воспринимать нестандартные вызванные конфигурацией положения дел решения. Метод кейсов дозволяет выявить у претендентов на вакансию или уже у работающего персонала широту и упругость мышления, знание рационально применять информацию, без помощи других анализировать факты, ощущать ситуацию и поставить ее, критически разглядывать различные точки зрения, дискуссировать их и защищать свою позицию, существовать готовым к использованию различных средств и способов, находить рациональные решения в критериях неопределенности.

Этапы создания и проведения кейс-методов

Этапы сотворения кейсов.

Целесообразно различение следующих главных этапов сотворения кейсов:

Шаг 1: разработка идеи, структуры и сценария кейса

Шаг 2: творение инструкции для соучастников

Шаг 3: создание правильных ответов к кейсу

Шаг 4: формулировка поведенческих индикаторов( как компетенция имеет место быть в кейсе)

Шаг 5: создание списка уточняющих вопросов участникам после выполнения кейса

Шаг 6: валидизация кейса( как созданный кейс измеряет то, что обязан измерять)

Шаг 7: апгрейд созданного кейса в процессе применения

Готовые кейсы используются на практике в оценке персонала. Использование кейсов довольно долговременная процедура со своими чертами и нюансами. Рассмотрим эти индивидуальности, этапы прохождения кейса и аспекты оценки решений профессионалов по результатам соучастников.

Оценка при поддержке кейсов

Кейсы имеют все шансы использоваться как в комплексе с иными оценочными процедурами( в оценочной сессии), так и раздельно, в качестве добавления к интервью или конкурсной задачке для внутренних кандидатов на продвижение.

Можно ограничиться выдачей письменного поручения или дополнительно объяснить, что должно подключать в себя заключение кейса, на что станет обращаться особенное внимание( к примеру, на нестандартность или скрупулезность проработки метода действий). Это даст вероятность оценить, способен ли кандидат поддерживать “правила игры”. Главное - чтоб всем претендентам на одну и ту же позицию поручение выдавалось в схожей форме, по другому полученные итоги будут несопоставимы.

Индивидуальные кейсы, включенные в оценочную сессию, не требуют пребывания обученного наблюдающего - качество исполнения заданий оценивается по письменным материалам, представленным соучастником. Решение групповых кейсов просит наблюдения. Это дозволяет получить доп сведения по таковым параметрам, как лидерство, воздействие, коммуникативные компетенции, организация процесса, генерирование идей.

Групповые кейсы подразумевают синтез личного решения и споры с другими соучастниками оценочной сессии: в этом случае любой из них должен не лишь подготовить аргументированное решение, но и уверить других в верности своих доводов. Этот вариант здорово использовать при оценке служащих, занимающих должностные позиции, на которых знание убеждать не наименее важно, чем способность находить лучший выход из трудных ситуаций.

Решение группового кейса еще эффективно для оценки работы отдела в целом и выявления укрытых сложностей. Описанная в нем неувязка должна существовать подобна текущим или планируемым задачкам подразделения. Сосредоточившись на процессе решения, а не на приобретенном результате, разрешено выявить систему взаимоотношений в команде, укрытых лидеров, найти неиспользуемые ресурсы и эффективность менеджмента в целом.

Ключевыми аспектами выбора кейса являются:

* качества, познания и навыки, которыми обязан обладать кандидат;

* задачи, какие ему предстоит улаживать в данной должности, и ресурсы, которыми он располагает для заслуги своих целей.

Если в фирмы разработана и внедрена модель компетенций, остается, только подобрать ситуацию или дилемму, позволяющую выразить человеку максимум нужных качеств. Если же единичных стандартов в фирмы нет( либо не все личика, принимающие заключение, понимают их идентично), то нужно поначалу выбрать те свойства, знания или навыки, какие необходимо поставить, и убедиться в том, что все заинтригованные лица предполагают под ними одно и то же.

Соотношение профессионального и игрового в кейсе.

При применении кейс-метода соучастникам анализа предъявляются факты( действия), связанные с некой ситуацией по ее состоянию на установленный момент времени в конкретной социально-экономической системе. Задачей расцениваемых является надобность принять разумное решение, действуя поначалу индивидуально, а потом в рамках корпоративного обсуждения возможных решений, т. е. игрового взаимодействия.

В целях сотворения динамичности кейса и выработки умения воспринимать решения в более важных для практической деятельности ситуациях кейс-метод употребляет ряд игровых приемов, сочетая при этом общую ориентацию на настоящую профессиональную активность с игровой имитацией настоящей обстановки. Игровые индивидуальности этого способа можно доставить наглядно (табл.2.1)



Таблица 2.1 Соотношение профессиональных и игровых компонентов кейс-метода

Профессиональная деятельность	Игровая деятельность
Объект имитации - реальная ситуация	Введение «катастроф», сжатие времени, импровизация
Цели деловой ситуации	Формулирование игровых целей
Реальные правила разбора деловой ситуации	Введение на их основе правил игры
Комплект ролей	Персональное заполнение и распределение ролей, исполнение двойных ролей, создание портрета каждой роли, градация оценок исполнения роли
Конфликт в деловой ситуации	Введение ролей с несовместными целями, визуальное представление результатов оценки, создание экстремальных ситуаций, «катастроф», конструирование поведенческих противоречий
Система оценок	Система штрафов, поощрений, премий, визуальное представление результатов игры
Документальное обеспечение	Создание опознавательных знаков для игроков и других символов

В случае, когда кейс-метод используется для проверки знаний и способностей, он помогает выработать у участников умение анализировать имеющуюся информацию, договариваться с другими сотрудниками, руководить людьми, самостоятельно принимать решения, публично выражать и отстаивать их. Наибольший эффект кейс-метод дает при работе с руководителями. В этом случае можно конструировать игровые ситуации, непосредственно воссоздающие повседневную обстановку в данной организации или же типичные для ряда предприятий проблемы. При оценке кандидата на вакансию можно применять и общие игровые ситуации, типичные для общей профессиональной деятельности.

В кейс-методе реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации. Деловая ситуация - это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих реальное влияние на организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень релевантных данных организации, ее окружающей среде, должности действующего лица и его задачах.

Описание ситуаций главным образом включает информацию:

-о субъекте - личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Описание субъекта может проводится в различных формах в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической информации о его деятельности.

-о партнерах, конкурентах или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации

-об условиях, в рамках которого существует и изменяется ситуация

Ситуационные данные базируются на реальной информации, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий участников кейса, однако, как правило, при разработке «кейсов» используются условные названия и фактические данные могут быть изменены. Содержание деловой ситуации может передаваться различными способами: письменно, устно, а также в форме информационного сообщения - с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации динамична, что требует от участников кейса новых решений и действий. Для экономии времени историческая справка дается в сжатом виде, а дополнительная информация предоставляется в удобном для обсуждения виде. Поэтому участник кейса может иметь меньше информации о проблеме, чем тот, кто сталкивался с ней на практике. Однако это не означает, что в процессе обсуждения нельзя добавить к имеющейся информации факты и сведения, которые необходимы для принятия решения. Ситуационные задачи содержат материалы и факты, которые из участников кейса может посчитать не относящимися к делу. Но надо всегда помнить, что принятие решений в реальной жизни зависит от способности отделять существенное от несущественного. Другие участники могут не согласиться с таким пониманием фактов, но именно в этих выявляющихся различиях в оценках и подходах и заключается ценность метода кейса.

Применение метода конкретной ситуации на практике обычно проявляется в детальном прорабатывании одной и той же ситуации многими участниками или целыми группами сотрудников. В процессе использования этого метода можно выделить следующие этапы с характерными для них действиями:

1. Анализ: исследовать заданную практическую ситуацию и собрать существенную для решения информацию

2. Выявление альтернатив: выявить возможные альтернативы решения существующих задач

3. Выбор альтернатив: выбрать лучшую альтернативу для решения задач

4. Разработка решений: разработать во всех деталях конкретные решения по осуществлению выбранной альтернативы

5. Представление: разработанные решения представить не пленарное заседание (занятие) и обсудить коллективно.

В процессе выполнения задания за испытуемыми наблюдают эксперты. Они заносят свои наблюдения в соответствующую таблицу наблюдений, на основе чего и дается суммарная оценка участнику метода.



Заключение

В ходе проведенной мной работы я углубила свои познания в области педагогики. Так же мною был получен опыт в общении, я развила умения проводить психолого-педагогического изучения личности учащегося и коллектива группы. Особых сложностей в работе я не испытала. На практике я выучились проводить социометрические изучения, грамотно разбирать исследования.

Был проведённое микроисследование коллектива колледжа, выполнены перед проектные " Кейс технологии " изучения которые понадобятся мне при выполнении дипломной работы.



Список литературы

1. Ситуационный анализ кейс метода./ Под ред. Сумрина Ю.П., Киев: Центр инноваций и развития, 2002

2. Скуратовская Н.С. Кейс метод в оценке персонала. (Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 5-2010

Размещено на Allbest.ru