Основные направления совершенствования системы кадрового обеспечения муниципальных служащих администрации города Улан-Удэ

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих. Переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Система переподготовки и повышения квалификации работников в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения и эффективность методов обучения, представленные в таблице 3.7 и 3.8.

Таблица 3.7 - Сравнительная эффективность методов обучения (высший балл - единица)

Таблица 3.8 - Преимущества и недостатки методов обучения

Таблица 3.9 - Численность работников замещавших государственные должности в РБ получивших дополнительное профессиональное образование в 2011 году

Из данных таблиц можно сделать вывод для приобретения и сохранения знаний большую эффективность дает программное обучение, изменение в решении проблем и мастерстве общения - ролевые игры, мастерство в решении проблем - изучение конкретных ситуаций, способность к совместной работе - метод обсуждения.

Государственный - гражданский служащий, в течении всего своего рабочего стажа, должен обучаться, получать дополнительное профессиональное образование и повышать свою квалификацию.

По приведенным данным, из таблицы 3.9, из 33 обучаемых за 2011 год в Администрации Президента Республики Бурятия - 23 человека обучалось без отрыва от производства с использованием дистанционных образовательных технологий, 7 человек с отрывом от производства, обучение вне рабочего места более эффективно, но требует значительных затрат, до 50 тыс.руб на человека, и 3 человека с частичным отрывом от производства.

Дистанционное обучение -- взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Дистанционное обучение - это одна из форм обучения. Информационные технологии в дистанционное обучение являются ведущим средством.

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

- среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),

- методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

По проведенным исследованиям я рекомендую больше променять обучение с частичным отрывом от производства с использованием дистанционных образовательных технологий, так как это дистанционное обучение позволяет:

- снизить затраты на проведение обучения (не требуется затрат на аренду помещений, поездок к месту учебы, как учащихся, так и преподавателей и т. п.);

- проводить обучение большого количества человек;

- повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек и т.д.

- создать единую образовательную среду (особенно актуально для корпоративного обучения).

Так же частичный отрыв от производства позволит участникам обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций, могут использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации и применять на практике полученные знания и процедуры на имеющимся реальном оборудовании в организации.

Управлению Администрации Президента при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

1. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам;

2. Применять систему многопрофильного обучения специалистов;

3. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов

4. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

5. Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в управлении Администрации Президента.

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

Рнв2 - Рнв1

Рнв= --------------------Х 100 (3.1)

Рнв1

где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле:

Рнв = ((90-60) /60) х 100 = 50

Итак, рассмотрим подразделение управления Администрации Президента из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу:

6 х 0,6

Эч = ----------------------- = 0,9 % (3.2)

100 х 100

Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5/- 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров, все эти обязанности на прямую относятся к Комитету государственной службы, кадровой политики и административной реформы Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.

Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа. Поэтому целью дипломной работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации. Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае управления Администрации Президента Республики Бурятия. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

Результаты проведенного дипломного исследования указывают на имеющиеся проблемы, с которыми сталкивается государственная служба Республики Бурятия, предпринимающая попытки рационализировать свою деятельность. В условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В ходе проведенного исследования было установлено, что для современной государственной службы Республики Бурятия характерны отдельные черты патримониального господства (по М. Веберу):

а) элементы иррационализма в должностном продвижении;

б) должностное продвижение (как и назначение на должность) очень часто происходит на основе субъективных факторов;

в) большинство государственных гражданских служащих рассматривают свою должность в плане приобретения престижа, а также как источник стабильного дохода и материальных льгот, лишь для незначительной части государственных служащих Бурятии первостепенное значение приобретают «интересы дела» и процесс самореализации.

На современном этапе реформирования государственной службы требуется новая генерация служащих, главной целью которых станет повышение уровня жизни населения республики. Это предъявляет качественно новые требования к гражданским служащим, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их профессиональной мобильности.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения управления Администрации Президента Республики Бурятия выступили:

- рекомендации по развитию системы управления карьерой руководителей управления Администрации Президента;

- рекомендации по проведению аттестации персонала управления Администрации Президента;

- рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров управления Администрации Президента.

Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

В качестве вывода мы можем сделать заключение, что задачи дипломной работы выполнены, цель исследования достигнута.

Размещено на Allbest.ru