Система мотивации в ООО "Мебельер"

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Система мотивации в ООО "Мебельер"



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты создания системы трудовой мотивации

1.1 Кризис трудовой мотивации и его последствия

1.2 Экономические категории системы мотивации и стимулирования труда

1.3 Концепция системы трудовой мотивации работников предприятия

1.4 Зарубежный опыт мотивации персонала

2. Анализ мотивации персонала ООО «Мебельер»

2.1 Характеристика организации ООО «Мебельер»

2.2 Оценка мотивации труда, используемая на предприятии ООО «Мебельер»

3. Совершенствование мотивации на предприятии ООО «Мебельер»

3.1 Социально-экономическое состояние ООО «Мебельер»

3.2 Разработка системы трудовой мотивации ООО «Мебельер»

Заключение

Библиографический список



Введение

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть - отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение - повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду - оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

Цель курсовой работы совершенствование мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

- анализ мотивации, используемой менеджментом ООО «Мебельер»;

- разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО «Мебельер».

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Мебельер».

Предмет исследования - система мотивации ООО «Мебельер».

Основными методами при исследовании данной темы являются:

1. Изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием;

2. Опрос работников.

Для проведения данного исследования в работе была использована следующая литература: Адамчук В.В. «Экономика и социология труда», Виханский О.С. «Менеджмент», Карташова Л.В. «Поведение в организации», Травин В.В. «Менеджмент персонала предприятия» Никифорова А.А. «Рынок труда: занятость и безработица», работы авторов в периодической печати и другая литература социально-экономического назначения.



1. Теоретические аспекты создания системы трудовой мотивации

1.1 Кризис трудовой мотивации и его последствия

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд.

Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни.

Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей, с таким определением мы согласны.

В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.

Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации:

- во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей;

- во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий. При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а следовательно, и социальной активности людей;

- в-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.

Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий.

Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива.

Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив - общение с людьми. Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий.

Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок.

Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственности предприятий.

Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность.

Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

Именно многообразие форм собственности существенно меняют структуру мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство, своих способностей к труду, а где-то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства.

Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части - оплате труда.

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса труда. Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда.

А так называемый дешёвый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Негативным последствием существующей системы материального стимулирования является её действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника.

В настоящее время проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

- размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания «на себя» и «на других»;

- расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка;

- изменение функции и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

Следовательно, уровень трудовой мотивации - это эффективный показатель хода реформ, у большинства населения не наблюдаются симптомы его повышения. Задача скорее состоит в том, чтобы его хотя бы восстановить до прежнего уровня.

Таким образом, эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в обществе далеко не достигнут, напротив, их дробление идет более интенсивно, чем интеграция. В сознании работников фиксируется реальное противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой деятельности, а, следовательно, и социальной активности человека и общества в целом.

Можно считать, что выход из кризиса в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников.

Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий.

1.2 Экономические категории системы мотивации и стимулирования труда

Вопросам трудовой мотивации посвящено значительное количество работ, в которых высказываются различные точки зрения на ее содержания. Между тем экономическая сторона этой проблемы остается слабо изученной. Только с более детальной разработкой содержания экономических потребностей появилась возможность вплотную подойти к изучению мотивации работников трудовых коллективов предприятий.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения.

Научное и практическое значение имеет не категория потребности вообще, а потребность в тех материальных, интеллектуальных и социальных благах и услугах, которые являются продуктов производства.

Чтобы реализовать эти потребности формируются социально-производственные системы, где наряду с вещественными элементами включен и личный фактор - собственник и работник. Формирование системы предполагает определение ее параметров в натурально-вещественной и социально-экономической форме.

В зависимости от фаз воспроизводства, видов реальных первичных трудовых коллективов социально - экономические параметры социально-производственной системы будут разные. Во всех фазах воспроизводства в систему включены как собственник, так и работник, хотя их функции при этом будут изменяться.

До начала непосредственного функционирования системы ее социально - экономические параметры, как правило, соответствуют нормам и собственник и работник имеют исходные потребности.

В процессе функционирования системы, т. е., расходования ее элементов, происходит: отклонение социально-экономических параметров от норм, т. е., возникают дополнительные потребности, получение результатов труда. В полученном результате труда наемному работнику принадлежит весь необходимый продукт или его часть, собственнику - прибавочный продукт, фонд возмещения и часть необходимого продукта при условии, что он участвует в воспроизводственном процессе в качестве работника.

Полученный результат через личное потребление и производственное соединение, и обслуживание превращается в затраты. Экономические потребности имеют качественную и количественную определенность. Рассматривая экономическую потребность в её качественной и количественной определенности, можно сказать, что в общем виде она характеризуется в виде экономических затрат и результата и их соотношения применительно к собственнику и работнику.

В фазах непосредственного процесса производства потребности характеризуются в виде результат труда в натуральной и затрат в денежной формах. В фазах распределения и обмена - в виде результата труда в денежной форме, в фазе потребления в форме затрат в денежной форме.

Соотношение результатов и затрат выражают в соответствующих показателях экономической эффективности деятельности собственника и работника по реализации потребностей.

Экономическая потребность в научной литературе подразделяется на личные, коллективные и общенародные. При этом не дается четкого объяснения этой классификации. Тем не менее, при классификации необходимо учитывать непосредственное отношение:

- к элементам социально - производственной системы - кто участвует в процессе труда и кому принадлежат средства производства;

- к полученному результату труда, т. е., кто присваивает продукт.

Кроме того, при классификации потребностей необходимо учитывать непосредственную их принадлежность при отношениях собственника и работника с природой и другими субъектами. Рассматривая экономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. В отличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения.

Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с прудовой ситуацией.

В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей.

Мотивы работника в процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Согласно точке зрения Климычева И.В. в структуру мотивов труда входят:

- потребности, которые стремится удовлетворить работник;

- блага, способные удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, необходимые для получения блага;

- цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Формирование определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий.

Мотивирующая среда имеет специфику, которая обусловлена социальной структурой, окружающей обстановкой, ограниченностью людских контактов, низким уровнем удовлетворения потребностей за счет коллективного производства, своими нормами и ценностями.

Данная специфика не исчезает и остается неизменной в основном независимо от общественно-экономических преобразований на предприятии. Она определяет уровень исходных потребностей работника на предприятии.

Другая составляющая мотивирующей среды связана с развитием товарно-денежных отношений.

Она наряду с исходными потребностями определяет состав и уровень удовлетворения, дополнительных потребностей в процессе материального производства.

Мотивирование является альтернативой стимулирования. Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную.

Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.

Работников с внешним положительным типом мотивации следует использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда. Работников с внешним отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем производстве, но при наличии необходимых социальных условий.

Стимулирование труда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности.

Если исходить из того, что в рамках любой промежуточный или конечный результат труда всегда выступает стимулом последующего процесса его производства, то стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства. Важной фазой воспроизводства является распределение. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата.

В организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются:

1) равная оплата труда;

2) установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы;

3) опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантированность.

Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства, поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своих способностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.

Все сказанное позволяет сделать вывод, что раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.

1.3 Концепция системы трудовой мотивации работников предприятия

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат, что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационную поведенческую схему.

Потребности мотивы поведение цели экономические результаты. В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью. Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия.

В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные и личных, но и общественные интересы.

Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива.

Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д.

Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива. Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками. Проблема состоит во взаимной увязке этих интересов в рамках мотивационной поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ:

- во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия;

- во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников;

- в-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом.

Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду.

Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо.

Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т. е., гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.

Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов…

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е., всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.



1.4 Зарубежный опыт мотивации персонала

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда.

Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями.

Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы.

Если этот прогноз оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп.

В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.



2. Анализ мотивации персонала ООО «Мебельер»

2.1 Характеристика организации ООО «Мебельер»

Общество с ограниченной ответственностью «Мебельер» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом, другими правовыми актами. Местонахождение общества (почтовый адрес): г. Пермь, ул. Г. Звезда, 13.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Общества. Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях в учреждениях банков.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:

- розничная продажа мебели;

- ремонт мебели;

- услуги по сборке и установке мебели и встроенной техники.

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:

- своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;

- обеспечение своевременного привлечения денежных средств под реальный минимальный проект;

- проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;

- анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Мебельер» (таблица 1).

Таблица 1. - Основные показатели ЗАО «Компания "АРИНВЕСТ"»:

Как видно из таблицы 1 в 2013 году по сравнению с 2012 произошел рост выручки от реализации на 1778 тыс. р. или на 15%.

2.2 Оценка мотивации труда, используемая на предприятии ООО «Мебельер»

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Мебельер» использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка зависит от личного вклада каждого сотрудника и выплачивается в сумме 4% от суммы продаж к постоянной окладной части.

Окладная часть начисляется работнику постоянно исходя из выработанных часов, предусмотренных трудовым законодательством. Заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия.

Размер премии не превышает 40% должностного оклада. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы;

в) использование эффективных систем коммуникаций.

Стиль управления характеризуется как демократический, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника;

6. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе.

Таблица 2. - Значение зарплаты для работника в ООО «Мебельер»:

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Мебельер», однако в целом работники вполне удовлетворены системой оплаты труда.



3. Совершенствование мотивации на предприятии ООО «Мебельер»

3.1 Социально-экономическое состояние ООО «Мебельер»

ООО «Мебельер» является небольшим предприятием, основная деятельность которого заключается в розничной продаже мягкой, корпусной мебели, предметов интерьера от разных производителей, предоставляет услуг по сборке, монтажу и ремонту мебели.

На 01.04.2014 года среднесписочная численность работников завода составляет 22 человека.

Организация проводит мероприятия по повышению квалификации работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни предприятия. Также действует система процентной части оплаты труда, которая зависит от вклада каждого сотрудника и начисляется индивидуально исходя из внесенного вклада в прибыль компании.

3.2 Разработка системы трудовой мотивации ООО «Мебельер»

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала - система оплаты труда, также было выявлено, что по мимо системы оплаты труда существуют и другие не менее важные способы мотивации, такие как социальная мотивация, дополнительные социальные выплаты и льготы.

Исходя из вышеуказанной концепции, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы мотивации ООО «Мебельер». Для достижения целей, стоящих перед руководством, и повышения качества труда необходимо на предприятии установить единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивать работникам и руководителям, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Так же ввести работникам следующие доплаты и надбавки:

- оплату за все время сверхурочной работы и в выходные дни производить в двойном размере;

- выплачивать работникам предприятия материальную помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями;

- проводить повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производить за счет предприятия;

- производить оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.



Заключение

Эффективная работа предприятия - это:

- прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего;

- мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ООО «Мебельер».

Исследования подтвердили актуальность темы.

Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. мотивация работник менеджмент

Проанализированы основные показатели деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии.

В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ООО «Мебельер» является не только оплата труда персонала, но также социальная мотивация.

Были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения социальной мотивации труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия. Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что не только заработок работников предприятия будет влиять на личностный трудовой вклад в результаты, отношение к труду, но и социальные льготы и выплаты будут способствовать улучшению и повышению эффективности труда.

Таким образом, два обязательных условия гарантируют работникам ООО «Мебельер» более чем высокий уровень не только трудового дохода но и условий труда: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, да и всего трудового коллектива.



Библиографический список

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003.

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. - 286 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 1994. - 224 с.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.

7. Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - 112 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. - 365 с.

9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 1996. - 80 с.

10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 1992. - 162 с.

Размещено на Allbest.ru