Стиль и метод руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Стиль и метод руководства



Содержание

Введение

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2. Практика и стиль работы руководителя и специалистов с/х предприятия (организации)

2.1 Подбор и расстановка кадров в хозяйстве, их характеристика

2.2 Использование рабочего времени руководителем и специалистами

2.3 Методы управления и их использование в работе аппарата управления

2.4 Определение стиля работы руководителей

2.5 Экономическая эффективность системы управления хозяйства

Заключение

Литература



Введение

Стиль и метод руководства существует в определённом единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личным, субъективно-психологическими характеристиками.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для менеджера приёмов и способов решения задач управления, т. е., стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определённый стиль управления.

Это значит что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определёнными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производного порядка в определённой мере отстаёт от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие.

Т. е., вследствие определённой автоматизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стилей руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации методов. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятие решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В общем двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства не существует.



1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Коммунальное сельскохозяйственное унитарное предприятий «Жиличи» образовано в связи с реорганизацией учреждения образования «Жиличский государственный сельскохозяйственный колледж» путем выделения имущества и обязательств учебного хозяйства, приказ №300 от 11.07.2005 года, с последующим присоединением к нему Кировского сельскохозяйственного производственного кооператива «Колхоз имени Дзержинского» приказ №603 от 27.12.2005 года. Уставной фонд составляет 1843,5 тыс. рублей. Основное производственное направление молочно-мясное с развитым зерновым хозяйством. Основные товарные отрасли растениеводства - зерно, сахарная свекла, рапс, картофель, семена многолетних трав, животноводства - молоко и говядина.

Землепользование насчитывает 4181 га, из них 3978 га с/х угодий, 2717 га пашни. Рельеф местности равнинный, основные типы почв - дерново-подзолистые, глинисто-связно-супесчаные.

Оценка сельскохозяйственных угодий - 34,4 баллов, пашни - 37,6 баллов, распаханность - 68,6%. Нагрузка на 1 работника - 18,0 га с/х угодий. В хозяйстве имеется четыре молочно-товарные фермы, где содержится 2625 голов КРС, в том числе 820 коров. В хозяйстве имеется 31 трактор, 19 грузовых автомобилей и 8 зерновых комбайнов.

Среднесписочная численность работников 219 человек, обеспеченность кадрам-100%. Имеется две типовые мастерские по ремонту техники на 30 и 50 мест, пункт технического обслуживания, навесы и площадки для хранения с/х техники. Оборудован пост мойки машин.

Имеются склады ГСМ с механизированной заправкой, запчастей, обменных узлов и агрегатов, минеральных удобрений, ядохимикатов, фуражные, семенные, хранилища сена, сенажа и силоса. На территории хозяйства имеется средняя школа и два детских садика на 50 мест, 2 дома культуры, 2 фельдшерско-акушерских пункта, комплексно-приемный пункт, 2 библиотеки, 4 магазина, столовая, площадь ведомственного жилого фонда составляет - 2120 м. кв. с оборудованным водопроводом, канализацией, годовым отоплением.

Среднегодовая стоимость основных средств всего - 15,3 млрд. рублей. Наличие энергетических мощностей составляет - 15 тыс. лошадиных сил. Основной задачей перспективного развития хозяйства является обеспечение увеличения производства валовой продукции в сопоставимых ценах к 2007 году в % - 2008 год - 114,3% на сумму 4954,3 млн. рублей, при этом на первом плане при производстве продукции должны стоять такие показатели экономики, как товарность, улучшение качества продукции, снижение себестоимости до 5-7% в год и улучшение условий труда работников с каждым годом исключая по возможности ручной труд заменяя его машинным и доведением средней заработной платы к 2010 году до 600 тысяч рублей в месяц, рост к 2005 году 228%.

Социальное развитие коллектива возможно лишь при выполнении намеченных производственных показателей.

Характеристика специализации хозяйства.

Все сельскохозяйственные предприятия с момента их создания, функционируют как многоотраслевые хозяйства.

Лишь с недавнего времени с укрупнением их размеров начался процесс специализации.

Специализация представляет собой экономический процесс общественного разделения труда и территориального размещения производства.

Общественное разделение труда проявляется по-разному. Так как, разделение труда между отраслями общественного производства (промышленность, сельское хозяйство, строительство, транспорт, связь и так далее) представляет общее разделение труда. Деление общих отраслей производства, в частности сельского хозяйства, на виды и подвиды представляет частное разделение труда.

Разделение труда между хозяйствами и их подразделениями представляет единичное хозяйствование, межхозяйственное, внутрихозяйственное разделение труда.

В этом случае деятельность того или иного хозяйства сосредотачивается на производстве одного или небольшого числа видов продукции, чем и определяется его специализация.

Главной целью специализации в КСУП «Жиличи» является создание условий для повышения производительности труда и экономической эффективности производства, роста объемов производства продукции с повышением качества, производимой продукции.

Оценка деятельности отраслей животноводства в хозяйстве.

В настоящее время тяжело найти хозяйство, которое специализируется на одной отрасли, животноводство или растениеводство. В КСУП «Жиличи» совмещают эти две отрасли. Но дать оценку хозяйству невозможно по двум отраслям вместе, поэтому дают оценку отрасли животноводства.

Под системой животноводства понимается совокупность взаимосвязанных технологических, технических и организационно-экономических мероприятий, обеспечивающих получение набольшего количества высококачественной животноводческой продукции.

Данная система хорошо развита в КСУП «Жиличи», так как это хозяйство специализируется на производстве продукции животноводства.

Оценка обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами.

Производство сельскохозяйственной продукции включает ряд элементов биологического, технического и экономического характера. Однако все их многообразие можно свести к трем основным: природа, труд, средства производства.

Поэтому в этом разделе особое внимание будет уделено анализу численности и оплаты труда, работающих КСУП «Жиличи». Данные этого анализа представлены в таблице.



Табл. - Характеристика трудовых ресурсов предприятия:

Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что за период с прошлого года по отчетный год уровень производительности труда снизился на 9,7%. В растениеводстве и животноводстве так же произошло снижение производительности на 14,6% и 4,5% соответственно. Среднемесячная заработная плата повысилась на 33,3%, это произошло за счет увеличения фонда оплаты труда на 26,1%.

Структура управления - это организационная форма разделения труда по применению и реализации управлений. Проанализировав структуру управления сельскохозяйственного производственного кооператива, КСУП «Жиличи» мы видим, что в хозяйстве используется линейно-функциональная структура управления - сочетает преимущество линейной и функциональной структур управления. Преимуществами данной структуры управления являются обеспечение разделения и кооперации труда в управлении, принятие решений и осуществление управления линейными руководителями, а разработка проектов решения - функциональными, сильное действие принципов единоначалие, устранение противоречивости распоряжений, высокий уровень компетентности при решении задач.

Наряду с преимуществами существуют и недостатки: недостаточно четкая ответственность, так как тот, кто принимает решение, в его выполнении не участвует, при решении этих проблем возникает необходимость в частых согласованиях в вариантах решения, а это увеличивает сроки принятия решений.



2. Практика и стиль работы руководителя и специалистов с/х предприятия (организации)

2.1 Подбор и расстановка кадров в хозяйстве, их характеристика

Управление трудовыми ресурсами является одним из основных направлений в деятельности предприятия и считается важной основой его экономического успеха.

Управление кадрами формирует благоприятную среду, в которой реализуется и развиваются способности людей, получающих удовлетворение от выполняемой ими работы и от общественного признания своих достижений. Одна из важнейших задач руководителей состоит в том, чтобы они осуществляли правильный подбор кадров, реализующих стратегию фирмы, и обеспечивали нормальные условия работы своим подчинённым.

Методы оценки сотрудников предприятия можно объединить в три основных: прогностический, практический, имитационный.

Прогностический метод. Широко используются анкетные данные, письменные характеристики, мнения руководителей предприятия, коллег по работе, личные беседы, различные виды тестов.

Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению им своих служебных обязанностей путем оценки результатов его практический работы.

Имитационный метод. Специалисту предлагается решить конкретную производственную задачу. После этого проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Главное в этих исследованиях - получение информации об эффективности выполнения работником будущих функциональных обязанностей.

Повышение квалификации персонала - постоянный процесс пополнения и обновления знаний. Это связано с изменением в обществе, экономике, науке, технике, что приводит к созданию новых форм организации производства и выдвигает более высокие требования к уровню подготовки специалистов. Переподготовка персонала проводится при помощи современных методов обучения, с использованием различных технических средств. Это формирует у работников системное мышление, способность принимать правильные самостоятельные решения, проявляет высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию, самосовершенствованию. Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации. К ним относят автобиография, фотография, заявление о приеме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок профессиональная пригодность для выполнения определенного вида работ, беседы с поступающим на работу.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда. Руководитель должен направлять усилия подчиненных, помогать им раскрывать свои способности, формировать вокруг себя группу единомышленников, а не приказывать им.

2.2 Использование рабочего времени руководителем и специалистами

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда.

Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы…

Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

Системность. Если принцип комплектности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.

Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. Следует знать - существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

Это не исключает динамики в развитии коллектива.

Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на исключительно научной основе.

Целенаправленное творчество. Она заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности. Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда. Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям:

- Уровень оплаты и стимулирования труда;

- Разделение и кооперация труда;

- Техническое обеспечение и механизация труда;

- Нормирование труда;

- Благоприятный режим и условия труда.

Рациональное распределение рабочего времени.

Рациональная организация труда менеджмента немыслима без четкого представления о том, что он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

- Работа с документами;

- Работа с кадрами;

- Решение социально-экономических вопросов;

- Решение коммерческих вопросов;

- Совещания, переговоры;

- Непроизводительные затраты времени;

- Не уточненное время.

Руководитель в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время.



2.3 Методы управления и их использование в работе аппарата управления

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных предприятием целей на основе полного использования имеющихся возможностей.

Существует множество методов управления. Все они могут быть разделены прежде всего на общенаучные. Общенаучные методы управления вытекают из философии управления.

Для реализации эффективного управления необходимо одновременное использование различных подходов к постановке и реализации решаемых задач (целей) - общефилософских, системных, функциональных, интеграционных, социальных, психологических. Данные подходы относятся к общенаучным, поскольку они применяются практически во всех науках.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Следует отменить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

Направленность методов управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. Необходимо также исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом взаимодействуют и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях, экономическая, обусловленные экономическими стимулами, социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников, самоуправление, создает наиболее благоприятные условия для реализации возможностей человека. Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников труду, их потребности и интересы.

Организационно-административные методы предполагают прямое волевое воздействие руководящих работников на подчиненных с целью выполнения команд и реализации принятых решений.

Это методы только тогда достигают цели, когда четко регламентированы обязанности, права и ответственность каждого руководителя и исполнителя, звена управления, создана система координации действий всех работников и налажена эффективная система контроля использования.

Вместе с тем должна приниматься стимулирующие меры, цель которых состоит в том, чтобы работники были заинтересованы в своевременном и надежном исполнении предписаний руководителя, проявляли творческую инициативу. Экономические методы руководства основаны на сочетании команд и экономических рычагов и стимулов.

Их использование опирается на систему экономических интересов личности, коллектива и общества. Считается, что эффект от их применения больший, чем от применения организационного - административных методов, поскольку в их основе лежит большой мотивирующий потенциала, который, как правило, не полностью востребован в организациях. Применение экономических методов руководства производственным коллективом связано с механизмом, позволяющим в наибольшей степени использования материальную заинтересованность персонала в улучшении результатов деятельности, повышении эффективности производства.

В качестве инструментов экономического воздействия могут использоваться анализ, цены, приемы распределения прибыли и формирования бюджета предприятия. Оплату труда менеджера целесообразно связывать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Социально-психологические методы руководства основаны на использовании моральных стимулов к труду. Сущность этих методов состоит в воздействии на работников с помощью логических и психологических примеров в целях превращения задания в осознанный долг, его внутреннюю потребность. При условии умелого применения данные методы весьма эффективны: их удельное значение в общих успехах предприятия может превышать 80%. По данным японских специалистов морально-психологический климат коллектива и создаваемый им настрой способны повысить производительность труда в 1,5 раза.

Самоуправленческий метод обеспечивает работника возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая, над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма). Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект.

Методы не могут существовать в чистом виде. При доминирующей роли того или иного метода в каждом из них неизбежно присутствуют элементы других методов. Практика показывает, что наивысший эффект достигает в том случае, если применяются система методов, в которой каждый из них дополняет и усиливает другой, а при выборе средств воздействия на конкретного человека необходимо учитывать его индивидуальные особенности, мотивацию к труду.

В различных обстоятельствах, при решении различных задач могут иметь преобладающее значение различные методы управления. В то же время устанавливая требования, которые должны предъявляться к имеющимся многочисленным способами воздействия на управляемую систему, следует в первую очередь учитывать их гуманность по отношению к работникам следующего уровня управления или производственного звена и только затем эффективность, позволяющую обеспечить стабильное функционирование и экономический рост производства АПК. Именно такой подход должен быть свойственен управляющей подсистеме.



2.4 Определение стиля работы руководителей

Исследование стилей управления показывает, что они характеризуются типичными и относительно устойчивыми чертами управленческого воздействия и взаимоотношений. Стиль тесно связан с методами управления, но если методы более устойчивы и идентичны в реализации различными руководителями, то стиль опосредуется индивидуальными особенностями личности. Несмотря на это, существует и общий стиль.

Общий стиль руководства в определенной мере формируется государственной политикой и уровнем социально-экономического развития страны. В нем отражаются традиционные и новые требования к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общества. Индивидуальный стиль руководителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умений отдельных руководителей. Стиль управления должен строиться на использовании достижений науки в области философии, экономики, управления, организации, бизнеса, маркетинга, предпринимательства, коммерции, психологии и др.

Научный стиль руководства отличают творческий характер, единство теории и практики, слова и дела, продуманность в создании общественных, экономических и организационных формирований.

Научный стиль управления имеет идейные, профессионально-организаторские и этико-психологические черты.

К идейным чертам стиля руководства относятся убежденность в правильности выбранной стратегии и тактики развития производства, непримиримость к недостаткам, гласность, демократичность, видение перспективы, умение критиковать, воспитывать членов коллектива, борьба с бюрократизмом. Идейность руководителя тесно связана с его принципиальностью, требовательность должна пронизывать деятельность аппарата управления. В это понятие включают единство слова и дела, объективность подхода к событиям, делам и др. Руководитель обязан ставить интересы коллектива выше личных отношений с работниками. Одной из идейных черт стиля управления является предоставление работникам максимально возможной свободы деятельности, позволяющей реализовать их профессиональные, интеллектуальные данные и т. д.

Свобода деятельности формирует потребность в изыскании наиболее эффективных путей решения проблем.

К идейным чертам стиля управления относится и широкое привлечение работников к управлению производством. Задача руководителей и специалистов - развить у подчиненных чувство хозяина, собственника, бережливость, умение рационально расходовать имеющиеся ресурсы, а также социально-политическую потребность управлять.

Профессионально-организаторские черты стиля управления составляют деловые качества руководителей и специалистов, проявляемые ими в процессе управленческой деятельности. Важнейшими из них являются:

- умение организовать работу аппарата управления;

- научный подход к делу;

- деловитость и предприимчивость;

- способность осуществлять организационно-распорядительную работу;

- дисциплинированность;

- умение контролировать.

Руководители предприятий и подразделений обязаны четко определить цель деятельности аппарата управления и организовать ее выполнение. Для успешного управления важно применять рациональные формы организации труда, производственных и трудовых процессов, правильно осуществлять расстановку кадров, разрабатывать и эффективно использовать различные формы мотивации труда.

Очень важно ответственно относиться к делу. Безответственность наносит материальный и моральный ущерб всему коллективу и, кроме того, имеет многочисленные социальные, нравственные и психологические последствия. Научный подход к делу определяет уровень профессионализма руководителя, означает постоянное изучение достижений науки и передового опыта, внедрение его на предприятии, в подразделении. Деловитость и предприимчивость необходимы руководителям любого уровня. Деловитого, предприимчивого работника характеризуют творческий подход к делу, постоянный поиск эффективных форм, методов и приемов работы, нетипичные, неординарные пути решения проблем, разумный риск, научная интуиция, доведение дела до конца, нравственность экономических решений.

Дисциплина - понятие много аспектное, включающее трудовой (своевременное начало и окончание работы, соблюдение установленных перерывов, режимов труда и отдыха), производственный (следование технологии, правильное использование техники) и организационный (соблюдение организации труда и производства, реализация организационных нормативов, установленных процедур) аспекты, а также авторитет слова, обещаний, рекомендаций и т. д.

Дисциплину подчиненных воспитывают руководители и специалисты предприятия и его подразделений, при этом сами они должны служить в этом отношении эталоном. Дисциплина в коллективе - признак деловой, организационной и социально-психологической сплоченности и дееспособности. Необходимым профессиональным качеством руководителя является культура речи. Имеют значение и структура речи, умение выделить главное в обсуждаемой проблеме и т. д.

Существуют авторитарный, демократический и либеральный стили управления.

Авторитарный стиль управления сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. Сотрудники относятся к навязанным руководителем решениям в основном безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой, «доброжелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Он предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь также имеет место, но используется минимально.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисилативную.

В первом случае руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. В стимулирующих мерах преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать начальнику посильную помощь, в необходимых случаях поддержать морально.

Партисилативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Исследования показали, что, хотя при авторитарном стиле управления можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем при демократическом, качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтителен при руководстве простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первое место выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, предпочтителен либеральный стиль управления.

Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свой потенциал и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых высококлассными специалистами, не приемлющими давления, мелочной опеки и т. д.

Его эффективность обусловлена реальным одобрением подчиненных, четкой формулировкой руководителем задач, условий деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В то же время либеральный стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы.

Сам же руководитель лишь делает вид, что власть находится в его руках, на самом деле он все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

2.5 Экономическая эффективность системы управления хозяйства

Эффективность управления - это экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации. Функциональное предназначение управления сводится к обеспечению эффективности основной деятельности, поэтому ее эффективность определяется степенью результативности самой организационной системы. Отсюда следует, что эффективность управления определяется степенью реализации целей организации и ее интегрального показателя - прибыли.

Эффективность управления представляет собой относительную характеристику результативности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели бывают как количественными, так и качественными.

В обществе на управление затрачиваются значительная часть трудовых ресурсов, причем наиболее активной их составляющей и профессионально подготовленной для выполнения такой сложной работы.

Это положение объективно обуславливает необходимость повышать уровень рациональности использования ресурсов, всемерно сокращать затраты на них.

В экономической теории различают два вида эффективности: экономическую и социальную.

Экономическая эффективность определяется отношением полученного результата к затратам.

Социальная эффективность выражает степень удовлетворения спроса населения (потребителей, заказчиков) на товары и услуги.

Исходя из этого, справедливо говорить об экономической и социальной эффективности управления.

Оценка эффективности управления предполагает наличие двух сторон эффективности: внешняя и внутренняя.

Внутренняя эффективность показывает, каким образом определенных потребностей сказывается на динамике собственных целей организации и отдельных групп ее участников.

Внешняя эффективность управления показывает, насколько организация соответствует требованиям ограничения внешней среды.

В практике управления складываются ситуации, когда требуется сравнить его эффективность с предшествующим периодом и родственными организациями с целью выявления динамики роста или падения эффективности и на ее основе принятия соответствующих мер по развитию основной деятельности или улучшению собственно управленческой.

В этих случаях пользуются критериями и показателями эффективности управления.

Критерий (греч. - средство для суждения) - это качественный признак, на основе которого производится оценка, показатель - это конкретные количественные свойства или признаки, характеризующие эффективность управления. Важнейшими критериями выступают показатели достижения запланированных результатов основной деятельности фирм и прибыли.

Оценка эффективности управления должна быть комплексной и учитывать степень использования ресурсов и возможностей развития фирм, достижения производственных, экономических и социальных целей.

Алгоритм процесса оценки эффективности управления представляет собой последовательный ряд следующих действий:

1. Вырабатываются цели оценки;

2. Обосновываются критерии оценки;

3. Определяется состав исходных данных, используемых в процессе оценки;

4. Вырабатываются требования к критериям оценки;

5. Выбираются методы расчета критериев;

6. Проводится расчет количественной величины критериев, т. е., показателей, соответствующих тем или иным критериям.



Заключение

Опросы менеджеров свидетельствуют о том, что наиболее сложным элементом в их работе является руководство людьми, направление их поведения в нужную для организации сторону. Этот процесс осуществляется с помощью различных способов воздействия на работников с целью получения необходимого результата.

Стиль управления - это совокупность методов, приемов и способов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоотношений и личного поведения. труд управленческий руководитель

Исследование стилей управления показывает, что они характеризуются типичными и относительно устойчивыми чертами управленческого воздействия и взаимоотношений.

Стиль тесно связан с методами управления, но если методы более устойчивы и идентичны в реализации различными руководителями, то стиль опосредуется индивидуальными особенностями личности.

Несмотря на это, существует и общий стиль. Общий стиль руководства в определенной мере формируется государственной политикой и уровнем социально-экономического развития страны.

В нем отражаются традиционные и новые требования к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общества.

Индивидуальный стиль руководителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умений отдельных руководителей.

Исходя, из этих стилей руководства сельскохозяйственного предприятия мы можем видеть то, что при управлении организацией, руководитель использует несколько стилей руководства.

Они склонны постоянно вносить изменения в соответствии с окружающей действительностью.

Перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления предприятием.

Очевидным становится то, что невозможно встретить какой-либо из рассмотренных стилей руководства в крайнем своем проявлении, так как не каждый стиль подходит сложившейся ситуации.

Чувство стабильности, удовлетворения работ, взаимопонимание между руководителями и подчиненными становится главным залогом успешного производства.



Литература

1. Воробьев Л.А. Основы управления производствам // Учебное пособие. - Мн.: Ураджай, 1996. - С. 84-86.

2. Гончаров В.И. Основы менеджмента // Учебное пособие. - Мн.: ООО Современная школа, 2006. - С. 35-40.

3. Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента // Учебное пособие. - Мн.: Информпресс, 2002. - 220 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента // Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2002. - С. 98-139.

5. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управление на сельскохозяйственных предприятиях // Учебное пособие. - М.: ВО Агропромиздат, 1980. - С. 128-138.

6. Феденя М.И. Организация производства и управление предприятием // Учебное пособие. - Мн.: Тетра-системс, 2004. - С. 176-179.

Размещено на Allbest.ru