Кадры и кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «САРАТОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА»

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда » на тему:

Кадры и кадровая политика предприятия

Выполнила:

студентка факультета

Экономики и менеджмента

Направление 080400.62

«Управление персоналом»,

профиль «Экономика труда»

3 курса 3 группы

Попова Татьяна Михайловна

Проверил:

К.Э.Н. Кузнецов Олег Иванович

Саратов - 2014



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Кадры предприятия, их структура и состав

1.1 Состав и структура кадров предприятия

1.2 Кадровая политика предприятия

Глава 2. Кадровая политика на примере ООО “М.Видео”

2.1 Общая информация о предприятии и кадровой политике

2.2 Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы

2.3 Индивидуальное планирование в компании

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день представить деятельность предприятия (организации) без людей невозможно. Важнейший ресурс предприятия представляет собой персонал, потенциал которого требует необходимости специальных решений, зависящих от особенностей конкретных производственных задач, обсуждаемых каждой группой наемных рабочих или отдельным рабочим. Персонал организации формируется, развивается, видоизменяется в соответствии с целями, которые преследует владелец организации. Поэтому со стороны руководства большое внимание уделяется кадрам предприятия.

Самым распространенным понятием в пределах отдельной организации является «персонал», то есть люди с набором индивидуальных характеристик - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных, что отличает их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Кадры предприятия представляют собой совокупность связанных между собой работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они выступают главным необходимым ресурсом организации, потому как приводят в движение материально - вещественные факторы производства, разрабатывают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Зависит все от людей, их квалификации, знаний, навыков, от того и в каком количестве организована их деятельность. Правильно подобранный трудовой коллектив - одна из главных задач каждой организации. Успех программы по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей наиболее высокими способностями и необходимой мотивацией к выполнению определенных задач, стоящих перед организацией. Безусловно, что это должно привести к росту производительность, а значит, и к повышению ценности людских ресурсов организации.

Кадры всегда являлись важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Осуществление возможностей любого предприятия зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Следовательно, кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности организации, которая направлена на эффективный отбор персонала, его процесс адаптации, обучение и переобучение в зависимости от ее потребностей. Окончательной целью кадровой политики является создание сплоченной, организованной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи, соответствующие стратегии предприятия.

Данная тема в настоящее время достаточно актуальна, так как появилась необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, в зависимости от современных требований рыночной экономики, учитывая экономический рост социальной направленности. Нынешние принципы работы с кадрами, стратегия реализации кадровой политики, требуют соответствующего организационного механизма, направленного решать эти задачи, при этом создавать необходимые организационные условия для проведения кадровой работы во всех ее направлениях.

Цель данной курсовой работы: рассмотреть кадры и кадровую политику предприятия.



ГЛАВА 1. Кадры предприятия, их структура и состав

1.1 Состав и структура кадров предприятия

кадровая политика планирование

Успешное существование организации в большой степени зависит от уровня квалификации его работников, степени организованности, взаимосвязанности и благоприятного климата в коллективе. Благодаря этому для руководителя организации трудовые ресурсы являются достаточно значимыми и для наиболее эффективного использования необходимо уделить должное внимание и заботу. Ведь, в конечном счете, все в организации зависит от навыков и опыта работы сотрудников, и не менее важно учитывать их желание работать и зарабатывать. На примере нескольких организаций значение понятия «трудовые ресурсы» заменяют на «кадры предприятия».

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Списочный состав состоит из принятых на работу сотрудников, они могут быть включены как в основную деятельность, так и вспомогательную. Для кадров организации характерны работники входящих в штатный состав. Существуют несколько признаков характерных для него. Такие как:

1. существование трудового договора, правильно оформленного по закону, между работодателем и наемным работником;

2. необходимость владения профессиональными качествами, требуемой квалификацией;

3. чтобы обеспечить выполнение поставленных целей организации, нужно правильно направить в определенном направлении деятельность сотрудников. Определить индивидуальные намерения сотрудника и обеспечить наиболее результативное их воплощение.

Структура персонала определяется как профессионально-квалификационная, она содержит несколько индивидуально развивающихся элемента. Таких как, специализированная система рабочей силы, квалификация и ее состав. В первом случае понимается соотношение представителей разных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Состав требуемых квалификаций содержит в себе комплекс навыков и требований, опыта и многих других элементов. Важную роль играет технология, применяемая к работникам в плане квалификации.

Рабочая сила всегда изменчива по причине использования предприятиями новых технологий и техники, повышения квалификации, движения социальной структуры, серьезных сдвигов в экономике нашей страны. В связи с этим происходит постоянный рост уровня профессионально-квалификационных качеств работника. В результате чего личный состав организации подразделяется по 3 признакам международной статистики. К первому относятся «белые воротнички». Для них характерно использование в большей степени умственного труда. Второй признак, возможно, отнести к понятию «синих воротничков», другими словами рабочие разных специальностей и квалификаций, преимущественно использующие физический труд. И в последнем случае выделим работников обслуживания, то есть повара, официанты, сотрудники полиции, пожарные, уборщики и т.п.

В комплексе двух последних вышесказанных слоев общества имеются многообразие подгрупп. Как было уже оговорено, к профессиям, для которых умственный труд наиболее значимый, определяют начальников, профессионалов - сотрудников по техническим средствам. Сотрудников, непосредственно занимающихся физическим трудом, можно отнести квалифицированных, высококвалифицированных, низкоквалифицированных и сотрудников дополнительных специальностей.

Вышесказанная характеристика имеет значение, в том числе и в нашей стране. Можно уточнить что, в России сотрудники выделяются по нескольким признакам. Во - первых, не менее важное значение имеют функции работников в основном производстве. Во-вторых, необходимо уточнить степень вовлеченности сотрудника в технологическом производстве. В-третьих, важно определить род занятия, то есть какую должность занимает рабочий, имеющиеся у него навыки и квалификацию. В последнем случае отметим срок службы работника в данной организации.

В теории работники материального производства делятся на две большие группы. К первой группе относятся сотрудники, связанные с основной промышленной деятельностью. К следующей группе выделяют кадры вспомогательного производства.

Необходимо уточнить, что персонал, участвующий в производстве продукции и оказания услуг, определяют к промышленному штату сотрудников. Логично, что персонал не участвующий в промышленной деятельности относят к вспомогательному штату сотрудников. В дополнении можно отметить такие профессии, относящиеся к коммунально-жилищной деятельности, сотрудников детских и медицинских учреждений, также непосредственно принадлежащих штату предприятия.

Функции работников, участвующих в основном производстве взаимосвязанные с участием персонала в процессе производственной деятельности. Во-первых, функции рабочих основного и вспомогательного процесса. Во-вторых, специалисты инженерно-технических профессий. В- третьих, служащие, обслуживающий персонал, ученики и сотрудники охраны.

Рабочих, непосредственно включенных в производственную деятельность, довольно сложно оценить при огромных размерах производства. Также невозможно наиболее эффективно осуществить разделение труда, ориентировать в выгодном направлении, развития с учетом современных технологий и, самое главное правильно распределить трудовые затраты и финансовые издержки организации. Благодаря этому, произошел квалификационный сдвиг. В данном случае он выделяет сотрудников в плане участия их в основном производстве. Предполагается уделить внимание пяти группам рабочих, связанных с основным производством:

1. Категория "А" - сотрудники, производящие непосредственно готовую продукцию;

2. Категория "В" - сотрудники вспомогательных служб, занимаются подготовкой рабочих мест, наладкой оборудования, транспортировкой и т.п.

3. Категория "Са" - персонал, отвечающий за изготовления, обслуживание и ремонт инструментов, оборудования и т.д.

4. Категория "Св" - сотрудники, которых можно отнести ко второй категории, но также выполняющие свои функции на рабочих местах категории "Са".

5. Категория "D" - дополнительные профессии рабочих, такие как, лаборатории, связные и т.д.).

Квалификация - совокупность знаний, умений и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификацию можно охарактеризовать разрядом. В связи с этим происходит распределение сотрудников руководящей профессии.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Технологическая характеристика выполняемой работы дает возможность выделить работников, в ходе выполнения функций информационного управления. Выделим три группы таких сотрудников. К первой группе принадлежат начальники организации, выполняемые набор и распределение кадров, и осуществление контроля в процессе работы. Вторая группа содержит специалистов по научной работе, отвечающих за использование и внедрение в процесс труда более современных видов техники и технологии, предполагающих увеличение уровня эффективности и снижения издержек и затрат в организации. Последняя группа включает дополнительные виды профессий, таких как, машинистки, чертежники и т.д.

Благодаря научной организации труда и современному уровню технологических познаний, усовершенствованные технологии произвели разделение управленческого персонала по причине характера труда.

В первом случае разделение произошло вследствие персонала, отвечающего за делопроизводство. То есть осуществление работы происходит механически, с учетом определенных правил и условий.

В последующем случае, сотрудники осуществляющие набор цикличных работ. Например, начисление заработной платы, разработка плана по труду т.п.

В последнем случае, отметим персонал, осуществляющий нециклические работы, либо довольно продолжительный процесс работы. Для этого необходимы определенные условия и ответственные исполнители.

Сотрудники, включенные в состав технического, организационного и экономического руководства, подразделяется на специалистов трех уровней категорий, либо ее отсутствия.

Служащие работники - это люди, занятые счетно - бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно - хозяйственными функциями:

- делопроизводители;

- кассиры;

- табельщики;

- учетчики и т.д.

Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

На распределение высшего руководства оказывает влияние система и элементы управления. В первом случае руководящий персонал организации принято разделять на линейных и функциональных. Во втором случае на руководителей высшего, низшего и среднего звена. В состав высшего звена входят директора, управляющие, заместители; среднего звена - начальники отделов, цехов, главные специалисты; и низшего звена - дополнительные профессии.

По причине сдвигов к рыночной экономике, произошли элементы, позволяющие разграничить менеджеров по разным уровням управления. Такие как, начальники существующих компонентов по управлению и специалистов кадровых служб.

Сотрудников, выполняющих обязанности по содержанию служебного помещения в надлежащем состоянии и выполняющие функции вспомогательных служб, относят к младшему персоналу обслуживания.

Охранная и пожарная служба отвечают за сбережение материальных ценностей и имущества организации.

Структурой кадров являются вышесказанные группы сотрудников, состав которых определяется в процентах и к тому же необходимо осуществить в соответствии данного персонала с научно-техническим прогрессом.

1.2 Кадровая политика предприятия

Благодаря понятию «политика», которое выделяет поставленные задачи, методы и средства, возможно определить взаимоотношение между людьми. Политика организации предполагает структуру знаний, предполагающих правильной работе системы, в общем, с участвующим в этом процессе, необходимых категорий людей. Существуют финансовая, внешнеэкономическая и кадровая политика организации.

Последнее понятие характеризует не уклончивость осуществления на практике необходимых технологий и методов правильного использования кадров и при этом не обсуждать подробный анализ содержания и использования практической работы. В результате этого, кадровая политика понимается в качестве взаимосвязанных элементов системы целей, а также необходимых принципов и методов, применяемых для оценки работы с персоналом, располагаемые на все виды специальностей и квалификации работников.

Кадровая политика организации - это определенная стратегия работы с персоналом, имеющая целью создание высокопроизводительного, профессионального, ответственного коллектива, способного быстро и гибко реагировать на происходящие изменения внутренней и внешней среды.

Существует два важных аспекта кадровой политики. К первому из них относится граница определения норм и ценностей, содержащихся в работе кадровых мероприятий на предприятии. Данная граница имеет наибольшее значение в плане управленческого аппарата, так как она взаимосвязана с кадровой ситуацией в данной организации. В связи с этим появилось несколько типов кадровой политики:

1. в случае если высшее начальство бездействует, не влияет на персонал и кадровая работа тормозит процесс развития всей организации- такой тип называют пассивным. Для него невозможно осуществить необходимый анализ потребностей предприятия, оценить издержки и прогнозировать прибыльность всей деятельности производства;

2. реактивный тип подразумевает иначе. То есть начальство организации, полностью контролирует свой штат сотрудников, выявляет негативные причины развития кризиса внутри организации. Пытается тормозить осуществление конфликтных ситуаций, развивать желание трудиться и повысить квалификацию своих сотрудников. Скорее всего, кадровый штат персонала вполне находится на стадии развития, но, к сожалению, происходит отсутствие целостности процесса, что серьезно мешает усовершенствованию.

3. когда предприятию не хватает достаточных средств для эффективного влияния на кадровую политику своего предприятия, но высшее руководство предполагает в ближайшем будущем ее развития, относят к превентивному типу кадровой политики.

При усовершенствовании предприятия осуществляется краткосрочный и среднесрочный анализ нужды в кадровом резерве, и также необходимо составить цели по его развитию.

4. активная - это целесообразная работа кадровой политики, когда организация находится на грани кризиса, то есть у нее нет ни средств для развития, ни прогноза на ближайшее будущее организации, но при том существуют кадровые программы для изменения нынешней ситуации на предприятии.

Ко второму аспекту относят взаимосвязь внешней среды и кадрового состава. В этом случае выделяют:

а) открытую кадровую политику. Ее особенность состоит в том, что для потенциальных работников любого уровня, организация является прозрачной и готова принять на должность любого профессионального специалиста, при этом, не учитывая опыт работы на других предприятиях;

б) закрытую кадровую политику. Ее характер определяется тем, что ориентир организации направлен на привлечение нового персонала исключительно с низшего должностного уровня, а замещение случается непременно из числа работников организации.

Важными элементами кадровой политики выступают:

1. обеспечение необходимой рабочей силой наиболее высокого качества, а также планирование, наём, высвобождение кадров и т.д.

2. развитие, профориентация и переподготовка кадров, процесс проведения аттестации и продвижения по служебной лестнице;

3. продвижение организации и побуждение к процессу труда, обеспечение нормальных условий труда, техники безопасности и т.п.

Основные направления кадровой политики предприятия:

1. обязательное исполнение всех прав и обязанностей, предусмотренных Конституцией РФ; следование всеми предприятиями и отдельными субъектами положениям законов о труде и профсоюзов, ТК РФ, а также другим правилам внутреннего трудового распорядка, и других документов, принятых высшими органами власти;

2. подчиненность работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного процесса обеспечения основной деятельности предприятия необходимым количеством сотрудников требуемого профессионально-квалификационного состава;

3. разумное использование кадрового потенциала, присутствующего в пределах организации, предприятия или объединения;

4. развитие и сохранение работоспособного, слаженного персонала, разработка принципов процесса организации труда;

5. разработка различной методики и критериев для подбора, отбора и обучения кадров;

6. разработка определенных принципов определения эффективности от социальных и экономических мероприятий.

В настоящее время кадровая политика имеет несколько разных направлений. С одной стороны она представляется в виде взаимоотношений и конфликтов с администрацией и сотрудниками, с другой стороны взаимодействия с общественными предприятиями по причине производственных конфликтов, использование социальных программ, оказывающих непосредственное воздействие на уровень эффективности работающего персонала.

Подготовкой кадровой политики занимается высшее руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба.

Главными компонентами данной политики являются коллективное изучение существующих проблем в организации, поиск компромисса для решения данных проблем. В этом случае необходимо привлечение специалистов со стороны и советы успешных научных организаций.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1. снабжение всех участков производства необходимыми трудовыми ресурсами. Человеческие ресурсы на производстве не выступают объектом, который можно распланировать любым образом, в кадровой политике, прежде всего, необходимо считаться с интересами работ получателей.

2. мотивация сотрудников на высокую производительную и эффективную трудовую деятельность. Кадровые решения имеют очень важную особенность, состоящую в том, что все эти решения оказывают влияние на мотивацию персонала и климат в коллективе. В совершенстве они должны иметь соотношение с общей системой норм и ценностей, принятой в организации и с ожиданиями каждого сотрудника.

В процессе разработки кадровой политики формулируются следующие отдельные, но взаимосвязанные между собой направления:

1) общая политика кадровой работы;

2) организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов);

3) информационная политика (учет, обработка, распределение информации);

4) финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);

5) другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.).

В целях сохранения и приумножения научных, педагогических, медицинских и инженерных кадров, управленческих кадров в социальной сфере, а также поддержки граждан Российской Федерации, самостоятельно поступивших в ведущие иностранные образовательные организации, и их последующего трудоустройства в указе президента Российской Федерации «О мерах по укреплению кадрового потенциала Российской Федерации» сказано:

1. Считать необходимым осуществить меры, направленные на социальную поддержку граждан Российской Федерации, самостоятельно поступивших в ведущие иностранные образовательные организации и обучающихся в них по специальностям и направлениям подготовки, качество обучения по которым соответствует лучшим мировым стандартам, и на обеспечение их трудоустройства в организации, зарегистрированные на территории Российской Федерации (далее - организации-работодатели), в соответствии с полученной квалификацией.

2. Установить, что:

а) меры социальной поддержки предоставляются на конкурсной основе гражданам Российской Федерации, самостоятельно поступившим в ведущие иностранные образовательные организации и обучающимся в них по очной форме обучения по образовательным программам, относящимся в соответствии с законодательством Российской Федерации к образовательным программам высшего образования (программы магистратуры, программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, программы ординатуры), а также принявшим на себя обязательства по трудоустройству в организации-работодатели в соответствии с полученной квалификацией;

б) средства, израсходованные на предоставление мер социальной поддержки указанным гражданам Российской Федерации, в случае невыполнения ими обязательств по трудоустройству подлежат возврату; такие граждане обязаны выплатить штраф в двукратном размере относительно средств, израсходованных на предоставление им мер социальной поддержки, предусмотренный частью 7 статьи 56 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

3. Правительству Российской Федерации в целях реализации пунктов 1 и 2 настоящего Указа:

а) в 3-месячный срок обеспечить:

- утверждение программы по социальной поддержке граждан Российской Федерации, самостоятельно поступивших в ведущие иностранные образовательные организации и обучающихся в них по специальностям и направлениям подготовки, качество обучения по которым соответствует лучшим мировым стандартам, и по обеспечению их трудоустройства в организации-работодатели в соответствии с полученной квалификацией (далее - программа), а также положения о наблюдательном совете программы и его состава;

- отбор иностранных образовательных организаций, реализующих образовательные программы по специальностям и направлениям подготовки, качество обучения по которым соответствует лучшим мировым стандартам, и утверждение перечня таких организаций с указанием этих специальностей и направлений подготовки;

- определение обязательств организаций-работодателей по трудоустройству граждан Российской Федерации, которым были предоставлены меры социальной поддержки, и обязательств этих граждан по трудоустройству в организации-работодатели в соответствии с полученной квалификацией;

- утверждение порядка возврата средств, израсходованных на предоставление мер социальной поддержки указанным гражданам Российской Федерации, в случае невыполнения ими обязательств по трудоустройству, а также выплаты штрафа;

- установление критериев конкурсного отбора граждан Российской Федерации, претендующих на предоставление мер социальной поддержки, и проведение такого конкурсного отбора;

- установление критериев определения организаций-работодателей;

- утверждение порядка трудоустройства граждан Российской Федерации, которым были предоставлены меры социальной поддержки;

б) обеспечить финансирование программы в 2014 - 2016 годах в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета на соответствующий финансовый год;

в) представлять Президенту Российской Федерации ежегодно, начиная с 2015 года, отчет о ходе реализации программы за прошедший год до 1 апреля года, следующего за отчетным.

4. Настоящий Указ вступает в силу со дня его подписания.



ГЛАВА 2. Кадровая политика на примере ООО “М.Видео”

2.1 Общая информация о предприятии и кадровой политике

ООО «М.Видео» - выступает в роли крупнейшей российской сети по продаже аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Является одной из четырех федеральных сетей продажи вышесказанной продукции, также занимает в сетевом секторе второе место по сбыту - 10 % продаж, после “Эльдорадо” - 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” - 9% и ”Мир”- 8%.

Вопросы кадров и кадровой политики в “М.Видео” занимает очень высокое место. При развитии общеорганизационной политики нужно учитывать, оказывающие влияние, внешние факторы, такие как:

- мировые тенденции межвалютного развития;

- таможенная политика государств - поставщиков и РФ;

- политическая составляющая;

- нормативная составляющая, прежде всего в РФ;

- социально-демографические факторы в РФ;

- финансовая стабильность и инвестиционный климат в РФ.

Непосредственное влияние также оказывают и внутриорганизационные факторы, такие как:

- кадровый потенциал и перспективы организационного руководства;

- возможность развиваться и инвестировать в новые проекты, иными словами финансовое положение;

- эффективность стратегии, как показатель, выявленный в ходе контроля;

- эффективность тактического и оперативного планирования;

- положение имиджа фирмы перед общественностью;

- качество маркетинговой политики и пр.

Кадровое планирование непременно происходит при общеорганизационном планировании, а в стратегии организации имеется подраздел, который называется “План кадрового развития”.

На уровне высшего руководства, начиная с совета директоров, происходит разработка данного плана. При этом, для сбора соответствующей информации привлекаются эксперты со стороны, а для ее анализа они взаимодействуют с высшим менеджментом.

Формирование плана осуществляется только линейными и функциональными менеджерами “М.Видео”. При формировании планов нужно учитывать не только перспективы развития данного предприятия, но и существенно влияющий фактор - планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования.

Разумеется, за качественный персонал наиболее сильные конкуренты готовы высоко платить и стимулировать различными способами. Поэтому в “М.Видео” существует обширная организационная культура с определенными обычаями, убеждениями, ценностями и нормами.

Кадровая политика довольно тесно взаимосвязана с организационной культурой, так как персонал в современной организации - это ценные личности, обладающие определенным взглядом на мир, сочетающие в себе жизненный опыт и уникальные способности развития.

Организационная культура “М.Видео” владеет высокой адаптивностью к ценностям каждого сотрудника, при этом не вызывая существенных противоречий даже в случае трудных ситуаций.

Весьма значимое место занимает издание “Будь в курсе”, издаваемое и распространяемое в рамках персонала “М.Видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, посредством чего качественно вовлекается в культуру.

Помимо этого, в “М.Видео” стартовала программа “Аспирант”. Она заключается в осуществлении для подготовки высококвалифицированных кадров с высоким просвещением в культуру. Благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М.Видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи).

В процессе освоения курса программы “Аспирант”, сотрудник организации проходит все этапы ее деятельности в бизнес - единице. То есть происходит ротация, и качественное усвоение целостности организации во всех ее формах деятельности.

Большое внимание в “М.Видео” уделяется, и применяются необходимые меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением главнейшей цели - выживания организации. Кадровое планирование осуществляется, начиная с корпоративного менеджера по персоналу до менеджеров направлений в магазинах. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

- отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

- принятие на работу наиболее мотивированных, подготовленных и способных к развитию сотрудников;

- формирование стройной структуры коллектива по направлениям или в другие службы (например, продавцов аудио - видео-отдела, работников офиса);

- развитие членов коллектива через тренинги, оперативные собрания и т.д., наделение временными полномочиями и задачами менеджера перспективных работников для формирования новых управленцев;

- формирование штатного расписания с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы (продаж);

- планирование совместно с отделом кадров расписания отпусков;

- оперативное реагирование на незапланированное отсутствие членов коллектива;

- контроль и применение административных мер в случае некачественного или недисциплинированного исполнения работы;

- внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне во всем штате, включая самого менеджера;

- ротация членов коллектива внутри отдела для повышения качества осведомлённости о продаваемой продукции, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

“М.Видео” является организацией со смешанной дивизионально-матричной структурой. Дивизиональность определяется тем, что данная организация имеет множество подразделений с одинаковым по структуре персоналом (директор, менеджеры направлений, отдел кадров, офис, бухгалтерия, продавцы-консультанты есть во всех магазинах). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

В головном подразделении структура почти такая же, только занимающаяся глобальным управлением на уровне всей организации. Имеется Совет Директоров, т.е. топ-менеджеры и главные акционеры, участвующие в формировании общеорганизационной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, по финансам, по стратегическому развитию, по мерчендайзингу (закупки товаров, пополнение ассортимента), по продажам, по логистике, по коммерции (ценообразование), по информационным технологиям.

Матричность структуры компании “М.Видео” определяется проектностью достижения многих стратегических целей. Имеется проект по формированию кадрового резерва, в рамках которого имеются свои менеджеры, которые имеют широкие полномочия в определённых границах.

Такие менеджеры проектов сотрудничают непосредственно с функциональными руководителями низших подразделений (если проект осуществляется в рамках всей организации), или же со специалистами подразделений (если проект относится к одному подразделению).

Как пример такого проекта можно назвать проект открытия магазина, когда менеджер данного проекта присутствует на важных стадиях открытия магазина и дополнительно корректирует данный процесс. Когда магазин открывается, проект заканчивается и менеджер переводится на другое место.

2.2 Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы

Посредством метода наблюдения и опроса касательно вопросов кадровой политики выявлены следующие проблемные моменты:

1. Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Присутствует сеппаратизация, отдаленность некоторых сотрудников от достижения общей цели, что негативно сказывается на климате в коллективе;

2. Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Менеджеры направлений недостаточно качественно способствуют адаптации новых сотрудников, что мешает им развиваться на данном поприще динамично;

3. Качество штатного расписания на уровне 4 балла из 5. В целом формирование штатного расписания осуществляется на хорошем уровне, и при этом в некоторые часы наблюдается недостаточное или избыточное количество сотрудников-продавцов;

4. Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Начальство не проявляет высокой заинтересованности в инициативе работников, хотя в корпоративной культуре продекларировано стремление руководства к взаимодействию с сотрудниками в таком контексте;

5. Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой, особенно в отдельных бизнес-единицах. Подсознательно закладывается нежелание способствовать либеральной и ответственной работе, т.к. у начальства нет желания тратить больше ресурсов при таком стиле руководства;

6. Уровень информирования персонала со стороны руководства в положенный срок не превышает 80% от количества адресатов. Коммуникации с персоналом достаточно качественные, и все-таки имеются прорехи в организации каналов передачи важной информации в срок;

7. Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Объективная закономерность позволяет говорить о не успевании формирования достаточного количества качественных руководящих кадров. При высоком росте компании некоторые менеджеры и даже Директора не имеют достаточного опыта работы, что со временем покрывается благодаря взаимовыручке со стороны опытных сотрудников и накоплению реалистичных знаний в ходе практической деятельности.

Также выявлены сильные черты кадровой политики:

1. Высокое качество оргкультуры, соответствие новейшим тенденциям и условиям кадровой политики. Компания «М.Видео» умеет организовывать качественную деятельность кадров в любом регионе нашей страны, что подтверждается высоким качеством работы.

2. Высокая забота о персонале, и, соответственно, высокая преданность компании. Эта черта кадровой политики компании «М.Видео» удерживает многих сотрудников от переходов к конкурентам, т.к. способствует саморазвитию, самоактуализации, и, соответственно, качественному удовлетворению потребностей сотрудников, включенных в зачастую очень сложные и трудоёмкие процессы;

3. Высокая скорость принятия управленческих решений, в сочетании с их высоким качеством. Несмотря на тенденцию временного снижения качества руководящих кадров, сформированные кадры принимают соответствующие решения, приносящие успех. Это вызвано тренинг-классами и подобными мероприятиями, существенно повышающими качество руководящего персонала;

4. Высокое качество кадрового менеджмента, что обусловлено использованием новейших управленческих технологий. Западные технологии, опробованные с помощью исследовательских институтов, позволяют при корректировке под российскую действительность получать отличные результаты кадровой деятельности;

5. Стройная структура персонала. Системность мышления Совета Директоров, благодаря работе управленческих консультантов, помогает формировать персонал в любой бизнес-единице с наименьшим дисбалансом, что помогает компании реализовывать принятую стратегию без лишних затрат по оптимальному пути;

6. Высокое качество распределения ответственности, ресурсов, прав и задач в стратегическом и средневременном этапах. Стратегическое видение руководства обеспечивает стройность развития компании и на длительные периоды вперед, благодаря качественным прогностическим методам и методам оценки ретроспективных и текущих данных.

Итак, субъективно уровень проблем в компании «М.Видео» по группам:

- планирование персонала - 1 балл из 5;

- организация персонала - 1 балл из 5;

- мотивация и управление персоналом - 2 из 5 баллов;

- контроль персонала - 1 балл из 5.

2.3 Индивидуальное планирование в компании

Кадровая политика «М.Видео» нацелена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в качественно новых специалистов, и в дальнейшем становиться управленцами. Акцент здесь идет на прием молодых работников, возможно, даже не окончивших обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего образования. Процент таких работников в среднем по компании составляет 34%.

Молодые специалисты ещё не набравшие пагубных привычек, легко обучаемы, и при должном воспитании со стороны руководства и тренинг-мастеров из таких работников вырастают настоящие специалисты своего дела, высоко ценящие культуру, интересы компании, умеющие работать согласованно, принимать и нести ответственность за инициативные решения.

Руководство направляет по возможности сотрудников на необходимое развитие карьеры, и способствует их развитию на данном поприще.

Начиная от менеджера направлений, оканчивая Президентом компании, все управленцы кровно заинтересованы в росте своих кадров, и стремятся поощрять сотрудников, планирующих развитие своей карьеры:

- прежде всего, осуществляется ротация внутри подразделения;

- переход на вышестоящую должность;

- оплата мастер-классов и тренингов, как отработанного времени, за счет компании;

- стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;

- снабжение необходимой информацией, в т.ч. Интернет-базы данных, журналы и т.д.;

- мероприятия по обмену опытом среди работников «М.Видео».

Удобное планирование штатного расписания, высокая отзывчивость руководства способствуют саморазвитию сотрудников, поощрительно содействуют реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников к новым вершинам, строящим успех всей компании.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры предприятия представляют собой совокупность связанных между собой работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они выступают главным необходимым ресурсом организации, потому как приводят в движение материально - вещественные факторы производства, разрабатывают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

Кадры являются важнейшими факторами, обеспечивающими эффективность работы организации. Осуществление возможностей любого предприятия зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Следовательно, кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности организации, которая направлена на эффективный отбор персонала, его процесс адаптации, обучение и переобучение в зависимости от ее потребностей.

За последние годы кадровая политика перетерпела достаточно глобальные изменения. Нехватка квалифицированных рабочих кадров, способных работать в изменяющихся условиях, обусловила более широкий учет мотивационных процессов.

Наиболее важное место в осуществлении кадровой политики занимают общие положения трудового законодательства, включающие положения Конституции о свободе личности, гарантиях собственности, применяемых непосредственно по отношению к сотруднику и предприятию.

Кадровая политика должна обеспечивать успех и возможности организации, быстро реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней ее среды.

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Главной целью, которой является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной рабочей силы.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

3. Управление персоналом: учебник/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

4. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров. Изд-во Юрайт, под ред. Н.Омельченко, 2014г.

5. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012

6. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup/books/m15

7. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2011. - №2

8. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник/А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие/Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c

10. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

11. http://www.bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya-5/107.htm

12. http://www.paragononstate.com/shpargalka-po-planirovaniyu-na-predpriyatii/747-klassifikaciya-i-struktura-kadrov-predpriyatiya.html

13. http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadry-predpriyatiya.php

14. http://infomanagement.ru/referat/11/3

15. http://www.finanalis.ru/litra/318/2401.html

16. http://base.consultant.ru/

Размещено на Allbest.ru