Управление персоналом на предприятии

Определение миссии и стратегии предприятия. Формы власти и стили лидерства руководителей. Перечень элементов затрат производства, порядок их учета. Содержательные теории мотивации на предприятии. Способы управления конфликтами и стимулирования труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.06.2014
Размер файла 91,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном мире среди комплекса проблем, касающихся управления предприятием особую роль играет совершенствование эффективности функционирования предприятия и повышения его деловой активности. Необходимыми условиями достижения четкого функционирования предприятия является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает в себя следующие основные аспекты: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе. Ключевое же место среди них занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Цель исследования: познакомиться с системой управления на предприятии.

Задача исследования: определить миссию и стратегию предприятия, цели и задачи деятельности, формы власти и стили лидерства присущие данному предприятию.

Актуальность исследования обусловлена рассмотрением широкого круга вопросов касающихся современных проблем управления предприятием, а также основных путей их разрешения.

1. Миссия и стратегия предприятия

1.1 Краткая характеристика организации

Деревообрабатывающее предприятие ОАО «Городецкий лесхоз» - одно из наиболее успешно работающих производств Нижегородской области, ведущее предприятие Городецкого района.

Завод уверенно занимает свою нишу в деревообрабатывающей промышленности. Городецкий ДОЗ нацелен на сохранение лидирующих позиций в своей отрасли и успешное экономическое развитие в долгосрочной перспективе, что гарантирует стабильность и благополучие родному району и области.

Более половины общего объема произведенной продукции завода поставляется на экспорт. Деловыми партнерами ОАО «Городецкий лесхоз» являются ведущие предприятия

- ООО «Партнер»

- ООО «Ника»

- ООО «Карат»

- ООО «Кедр»

- ООО «Крона»

- ОАО «Агрострой»

предприятия так же занимаются заготовкой и лесопереработкой древесины и расположены в районном центре.

Секрет популярности продукции завода в области - высокое качество, своевременность поставок по заключенным договорам, в разумной ценовой политике и открытости новым деловым контактам. Являясь одним из ведущих экспортеров, ОАО «Городецкий лесхоз» намерен укреплять лидирующие позиции и расширять географию продаж.

Открытое Акционерное Общество «Городецкий лесхоз» является юридическим лицом. Общество создано 1 января 1937 года на территории трех административных районов: Городецкого, Чкаловского и небольшой части Ковернинского. Первоначально в состав лесхоза входило пять лесничеств: Городецкое, Волжское, Бриляковское, Чкаловское и Пуреховское. В 50-х годах в лесхоз принято от Борского лесхоза Ковровское (ныне Узольское) лесничество.

Уставной капитал общества разделен на определенное число акций. Акционеры, т.е. владельцы акций данного общества, не отвечают по его обязательствам, но несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Акционерная форма собственности наиболее удобна для акционеров. Она позволяет привлечь в одно предприятие капиталы многих лиц, причем даже тех, которые сами не могут в силу разных причин заниматься предпринимательской деятельностью. Акционеры несут ответственность по обязательствам предприятия лишь в размере капитала, вложенного в акции. Если предприятие обанкротилось, владелец акций теряет только ту сумму капитала, на которую он приобрел ценные бумаги.

В настоящее время основным видом деятельности общества является заготовка, транспортировка и переработка древесины на обрезной и необрезной пиломатериал, тарную дощечку и изготовление поддонов из тарной дощечки.

Основными целями деятельности предприятия являются:

изучение потребителя;

исследование мотивов его поведения на рынке;

анализ собственно рынка предприятия;

исследование продукта и вида услуг;

анализ форм и каналов сбыта;

анализ объема товарооборота предприятия;

изучение конкурентов, определение форм и уровня

конкуренции;

исследование рекламной деятельности;

определение наиболее эффективных способов продвижения товаров на рынке;

изучение «ниши» рынка.

После детального изучения рынка были заключены выгодные контракты. Затем усилия были направлены на обеспечение планомерного поступления товаров поставщикам. Руководитель предприятия с самого начала сделал акцент на ценовой политике. В современных рыночных отношениях очень важен показатель «цена-качество». Поначалу все трудности заключались в поиске выгодных поставщиков. Закупочный товар должен быть хорошего качества с относительно низкой ценой.

1.2 Миссия предприятия

Основная общая цель предприятия - четко выраженная причина его существования - обозначается как его миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Миссия детализирует статус предприятия и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных. Для этого в расшифровке миссии должны быть отражены следующие характеристики организации:

· целевые ориентиры организации, отражающие то, на решение каких задач направлена деятельность организации, и то, к чему стремится организация в своей деятельности в долгосрочной перспективе;

· сфера деятельности организации, отражающая то, какой продукт организация предлагает покупателям, и то, на каком рынке организация осуществляет реализацию своего продукта;

· философия организации, находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;

· возможности и способы осуществления деятельности организации, отражающие то, в чем сила организации, в чем её отличительные возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологии организация выполняет свою работу, какие для этого имеются ноу-хау и передовая техника.

Наряду с вышеперечисленными характеристиками организации при формировании миссии важным является отражение в её содержании имиджа, которым обладает организация. Имидж организации - это образ организации в представлении различных групп общественности. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность организации на рынке за счет привлечения потребителей и партнеров и облегчения доступа к ресурсам (финансовым, информационным, коммерческим, материальным). Имидж выступает как один из инструментов достижения стратегических целей организации, затрагивающих основные стороны её деятельности.

Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова её философия и т.п. Миссия способствует формированию и закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.

Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа.

Миссия создает возможность для более действенного управления организацией

Далее представлена миссия ОАО «Городецкий лесхоз»

Миссия организации имеет несколько составляющих:

1. Задача организации.

Основными задачами предприятия является осваивание новых рынков, удовлетворение потребности клиентов, цели для осуществления эффективного строительства объектов агрокомплекса, создание условий для увеличения прибыли и роста на этой основе благосостояния трудового коллектива.

2. Внешняя среда организации.

Анализ внешней среды организации направлен на изучение состояния тех компонентов непосредственного окружения, с которыми организация находится в тесном контакте. Организация может влиять на характер этого взаимодействия.

Анализ покупателей имеет своей задачей составление их профилей. Изучение покупателей позволяет организации лучше уяснить, то какой продукт будет приниматься покупателями, на какой объем продаж можно рассчитывать, в какой мере покупатели привержены к продукту организации, что ожидает продукт в будущем. Профиль составляется по таким характеристикам как: географическое месторасположение, демографические характеристики, социально - психологические характеристики, отношение к продукту. Анализ покупателей проводится в виде маркетинговых исследований. Исследования показали, что основной потребитель - крупные и мелкие организации, занимающиеся торговлей, предприятия по изготовлению мебели, организации, занимающиеся ремонтно-мастерскими работами.

Анализ поставщиков направлен на выявление тех аспектов их деятельности, от которых зависит эффективность работы организации, себестоимость и качество продукта. Поставщики могут поставить организацию в высокую зависимость от себя, если обладают большой конкурентной силой. При изучении поставщиков надо обратить внимание на следующие характеристики: стоимость поставляемого товара, гарантия его качества, график поставки товаров, выполнение условий поставки товара. За последние два года предприятие наладило линию поставок ресурсов с низкой стоимостью и высоким качеством. Поставки совершаются четко по графику, все условия точно соблюдаются.

Анализ конкурентов направлен на выявление их слабых и сильных сторон, и на базе этого построить свою стратегию конкурентной борьбы. Конкурентами являются не только внутриотраслевые организации, но и те, которые могут войти на рынок и те, кто производит замещающий продукт. Поэтому надо создавать барьеры на пути вхождения потенциальных конкурентов. Такими барьерами могут быть: углубленная специализация в производстве продукта, низкие издержки за счет эффекта масштаба производства, контроль за каналами распределения. Кроме того, организация должна иметь потенциал для перехода к созданию продукта нового типа. На исследуемом предприятии поддерживаются сравнительно невысокие издержки, что позволяет устанавливать более низкий уровень цен, чем у конкурентов.

3. Культура организации

Такой культуре, которая царит на данном предприятии многие могут только позавидовать. Так как предприятие небольшое, директор знает всех подчиненных ему людей в лицо и в случае поощрения подходит к каждому с индивидуальной точки зрения. Он знает, кому нужен дополнительный выходной, кто хочет, чтобы его похвалили, а кому-то вообще нужна небольшая социальная помощь.

Сотрудники организации стараются повышать свой культурный и образовательный уровень. Это выражается в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений.

Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и дней рождения. Все работники очень дружны, многие из них продолжают встречаться семьями и на праздники в домашней атмосфере. Каждый работник знает свое место, и в чужие дела лезть не желает.

1.3 Стратегия предприятия

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение её целей.

Стратегическое планирование - это процесс формирования миссии и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых ресурсов и их распределение с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем. Процесс стратегии планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача заключается в обеспечении нововведений и организационных изменений в достаточном объеме для адекватной реакции на изменения во внешней сфере. Планирование стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно оно заканчивается установлением новых направлений, общих, следование которым обеспечивает рост укрепление позиций организации.

Существуют три основные области выработки стратегии фирмы на рынке.

Первая область связана с лидерством в минимизации издержек производства. Данный тип стратегий связан с тем, что предприятие добивается самых низких издержек производства и реализации своей продукции. В результате этого оно может за счет низких цен на аналогичную продукцию добиться завоевания большей доли рынка. Фирмы, реализующие такой тип стратегии, должны иметь хорошую организацию производства и снабжения, хорошую технологическую и инженерно-конструкторскую базу, а также хорошую систему распределения продукции, т.е., чтобы добиваться наименьших издержек, на высоком уровне должно осуществляться все то, что связано с себестоимостью продукции. Маркетинг же при данной стратегии не должен быть высоко развит.

Вторая область выработки стратегии связана со специализацией в производстве продукции. В этом случае фирма должна осуществлять высокоспециализированное производство и маркетинг для того, чтобы становиться лидером в производстве своей продукции. Это приводит к тому, что потребители выбирают данную марку, даже если цена и достаточно высокая. Фирмы реализующие этот тип стратегии имеют прекрасных дизайнеров, прекрасную систему обеспечения высокого качества продукции, а также развитую систему маркетинга.

Третья область определения стратегии относится к фиксации определенного сегмента рынка и концентрации усилий фирмы на выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма не стремиться работать на всем рынке, а работает на его четко определенном сегменте, досконально выясняя потребности рынка в определенного типа продукции. В данном случае фирма может стремиться к снижению издержек либо же проводить политику специализации в производстве продукта. Возможно и совмещение этих двух подходов. Однако совершенно обязательным для проведения стратегии третьего вида является то, что фирма строит свою деятельность на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е., должна в своих намерениях исходить не из потребностей рынка вообще, а из потребностей вполне определенных или даже конкретных клиентов.

Находясь в конкурентном окружении, фирмы прибегают к множеству различных форм и методов конкурентной борьбы, зачастую далеко выходящих за пределы традиционной конкуренции продуктом. Однако значение и роль конкуренции продуктом в общей конкурентной борьбе фирмы не уменьшается. Более того, именно конкуренция продуктом в конечном счете является решающей для долгосрочного выживания фирмы.

ОАО «Городецкий лесхоз» придерживается следующего процесса стратегического планирования:

Этапы, выделенные на рисунке, составляют собственно процесс планирования стратегии. На первый взгляд, последовательность процесса стратегического планирования выглядит достаточно просто. Но эта простота кажущаяся, поскольку из-за наличия обратных связей между разными этапами работы над каждым из них может повторяться несколько раз, а их очередность только показывает последовательность начала каждого этапа. Сложность процесса планирования определяется и содержанием каждого этапа, требующего проведения большого объема исследовательской работы.

Главной задачей стратегического планирования ОАО «Городецкий лесхоз» является сокращение издержек производства. Предприятие не ставит перед собой к какой то определенной дате снизить до минимума все издержки, т.к. с самого начала существования фирмы предприятие начало их снижать, и снижение будет происходить до тех пор пока это остается возможным. Единственное, что в разное время года издержки на цех заготовки и вывозки древесины не всегда могут только снижаться, т.к. при вывозке леса в теплую погоду (летнее время года) издержки значительно возрастают.

Одной из основных проблем является то, что лесные ресурсы ограничены. Но в настоящее время производятся расчистка лесных зон, посадки новых насаждений. Кроме людей немалую роль играет и природа: в колхозах и совхозах перестали использоваться все земли, т.к. с/хозяйство перестает поддерживаться администрациями. Поэтому, на полях, где еще года 2-3 года назад колосилась пшеница сейчас уже нас радует грибами молодой березняк.

2. Структура предприятия, его основные цели и задачи

2.1 Планирование и организация на предприятии

Организация планирования зависит от величины предприятия. На очень мелких предприятиях, так же и на предприятии «Городецкий лесхоз», не существует разделения управленческих функций в собственном смысле этого слова, и руководители имеют возможность самостоятельно вникнуть во все проблемы. На крупных предприятиях работа по планированию и организации должна производиться децентрализовано. Ведь именно на уровне подразделений сосредоточены кадры, имеющие наибольший опыт в области производства, закупок, реализации, оперативного руководства и т.д. Поэтому именно в подразделениях и выдвигаются предложения относительно тех действий, которые было бы целесообразно предпринять в будущем.

Сформулируем основные преимущества, которые нам дает планирование:

устранение неопределенности

точное определение целей и действий по их достижению

появление осмысленности в деятельности

избежание ошибок в будущей деятельности

возможность предвидеть и действовать в будущей ситуации

опережая время

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние. Он представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Управление предприятием осуществляет на базе определенной организационной структуры.

При организации предприятия руководитель должен учитывать следующие факторы:

- характер производственного процесса, его интенсивность, ритмичность продолжительность;

- климатическое состояние окружающей среды и производственных помещений;

- интерьер и производственный дизайн;

- характер материальных и моральных стимулов;

- морально-психологический климат в производственном коллективе;

-формы организации информационного обслуживания и уровень оснащенности рабочих мест;

- состояние социально материальной среды работающих.

2.2 Структура издержек предприятия

Перечень элемента затрат и порядок их учета определен Положением о составе затрат изменениями и дополнениями к этому положению. В соответствии с этими нормативными документами затраты образующие себестоимость продукции группируются по следующим элементам:

1. материальные затраты;

2. затраты на оплату труда;

3. отчисления на социальные нужды;

4. амортизация основных фондов;

5. прочие затраты.

К материальным затратам относится: стоимость сырья и материалов, используемые на производственные и хозяйственные нужды; работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними организациями; природного сырья; плата за древесину, отпускаемую на корню; плата за пользование водными объектами. Топливо всех видов, используемого для отопления зданий, транспортные работы по обслуживанию производства, выполняемые транспортом организации. Материальные затраты учитываются по ценам их приобретения.

Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, а так же затраты на оплату труда не состоящих в штате работников занятых в основной деятельности.

Отчисления на социальные нужды - это отчисления по установленным законодательствам нормам органам государственного социального страхования Пенсионного фонда, фондов медицинского страхования от затрат на оплату труда работников, включаемых в себестоимость продукции.

Амортизация основных фондов - это сумма амортизационных отчислений па полное восстановление основных производственных фондов, исчисленная исходя из их балансовой стоимости и утвержденных в уставном порядке норм.

Прочие затраты включают в себя налоги, сборы, платежи за выбросы загрязняющих веществ, затраты на оплату процентов по полученным кредитам, на командировки, за подготовку или переподготовку кадров, оплата услуг связи, плата за аренду в случае аренды, отдельных объектов основных производственных фондов и т.д.

Таблица 1 Структура издержек предприятия ОАО «Городецкий лесхоз»

Элементы затрат

Сумма, тыс. руб.

Структура затрат в %

2007

2008

+,-

2007

2008

+,-

1. оплата труда

3730

4389

+659

23.5

24.2

+0.7

2. отчисления на соц нужды

530

623

+93

3.4

3.4

+0.1

3.материальные затраты:
в том числе:
-сырье (плата за древесину)
-топливо
-электроэнергия

-другие

11209
8694
1425
830

260

12710
9990
1554
894

272

+1501
+1296
+129
+64

+12

70.7
54.8
9,0
5,2

1.7

70.0
55.0
8.6
4.9

1.5

-0.7
+0.2
-0.4
-0.3

-0,2

4.амортизация

29

29

0,2

0,2

5 прочие затраты:
в том числе:
-затраты на командировки
-затраты на услуги связи
-плата за загрязнение

-другие

362
200
45
64

53

400
205
54
73

68

+38
+5
+9
+9

+15

2,3
1,3
0,3
0,4

0,3

2.2
1,2
0,2
0,4

0,4

-0,1
-0.1
-0.1

+0,1

Итого:

15860

18151

+2291

100

100

Данные таблицы говорят о том, что издержки предприятия в 2008 году увеличиваются по сравнению с 2007 годом на 2291 тыс. руб., в том числе на 1501 тыс. руб. возросли материальные затраты, в том числе по всем статьям затрат; на 659 тыс. рублей - оплата труда, на 93 тыс. руб. отчисления на соц. нужды и на 38 тыс. руб. прочие затраты. Амортизация осталась на том же уровне и занимает всего 0.2%, это связано с тем, что как уже говорилось выше, основные фонды предприятия имеют большой срок использования и на многие из них уже начислена амортизация. Из материальных затрат наибольшее увеличение наблюдается по сырью. это основная статья затрат, которая занимает 55% в общих затратах. 24% в структуре затрат занимает оплата труда.

Рост материальных расходов связан как с увеличением объемов производства в 2008 году, так и с ростом цен на материалы и электроносители по сравнению с 2007 годом.

Рост расходов на оплату труда и соответственно отчислений на соц. нужды связан с ростом средней заработной платы на одного работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом (с 5453 руб. до 6200 руб.) и с ростом среднегодовой численности работников (с 57 до 59 человек).

2.3 Структура предприятия

Структура организации - это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации

В ОАО «Городецкий лесхоз» используется линейно-функциональная структура управления. (См. Приложение 1).

Из этой структуры видно, что каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных. Все полномочия идут от высшего звена управления к низшему.

Данная структура сочетает достоинство как линейных, так и функциональных структур.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Преимущества:

1. Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций.

2. Освобождение линейных менеджеров от решений некоторых специальных вопросов.

3. Стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов.

4. Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций.

5. Уменьшение потребностей в специалистах широкого профиля.

Недостатки:

1. Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений.

2. Трудности в поддержании постоянных взаимоотношений, взаимосвязей между различными функциональными подразделениями.

3. Появление тенденции чрезмерной централизации.

4. Длительная процедура принятия решений.

5. Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

2.4 Цели и задачи организации

Цель - это идеальное, мысленное предвосхищение результатов деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, разных возможностей человека и применяемых средств для достижения целей. Различают стратегические и тактические цели.

Выделяют несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели:

1. Цели должны быть достижимыми. Они не должны быть слишком легкими, но и не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей.

2. Цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении.

3. Цели должны быть измеримыми, т.е. сформулированными таким образом, чтобы их можно было количественно измерить или объективно оценить, была ли цель достигнута.

4. Цели должны быть конкретными. Цель должна четко фиксировать что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует её достичь и кто должен достигать цель.

5. Цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют выбранной стратегии, а краткосрочные - долгосрочным. Важно, чтобы цели не противоречили друг другу.

6. Цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. Очень важно при этом учитывать то, какие желания и потребности имеют работники.

ОАО «Городецкий лесхоз» придерживается следующих целей:

- Главная цель организации - обеспечение материального состояния и свободного всестороннего развития личности всех сотрудников.

- Управленческая цель - эффективная реализация управленческих функций.

- Техническая цель - покупка технических и информационных средств с целью повышения эффективности деятельности.

- Производственная цель - закупка продукции по низким ценам

- Кадровая цель - подбор квалифицированных кадров и повышение их квалификации.

- Экономическая цель - снижение издержек.

- Маркетинговая цель - выявление потребностей потребителей.

- Цели роста организации - соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации.

- Увеличение доли рынка за счет увеличения ассортимента выпускаемой продукции.

- Увеличение мощности организации путем расширения производственных площадей

- Изменить организационную структуру предприятия

Задачи организации необходимы для достижения целей и представляют собой их конкретизацию.

Задачи ОАО «Городецкий лесхоз» следующие:

1. Расширение сферы деятельности, предложение нового ассортимента выпускаемой продукции.

2. Обновление оборудования

3. Покупка 1 трактора

4. Обучение рабочих бригады соответствующему виду деятельности

5. Налаживание контактов с поставщиками, установление оптимально приемлемой стоимости закупки

3. Система управления персоналом на предприятии

3.1 Формы власти

Власть, которой пользуются руководители внутри организации, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти (по Френчу и Рейвену):

1. Власть, основанная на принуждении;

2. Власть, основанная на вознаграждении;

3. Экспертная власть;

4. Эталонная власть;

5. Законная власть (традиционная).

Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо потребности, - это влияние через страх. Такая форма власти приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.п.

Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит. Что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно отличаться у разных работников.

Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически.

Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

Эталонная власть. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д.

В ОАО «Городецкий лесхоз» как и во многих других предприятиях используется традиционная власть. Она предполагает:

- позитивное вознаграждение, удовлетворение потребности;

- исполнитель реагирует не на человека, а на должность;

- сохранение определенной стабильности;

Но данной формы власти сдерживает развитие предприятия, влияет через традиции в современном обществе, имеет низкую эффективность.

Так как предприятие небольшое и руководитель знает каждого подчиненного, иногда используется власть на вознаграждении, но при этом к каждому работнику подходят индивидуально.

В ОАО «Городецкий лесхоз» развита система мотиваций. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. Мотив - побудительная причина к какому-либо действию, т.е. то, ради чего деятельность осуществляется. Ключевым моментом является стремление к чему-либо, оно означает желание удовлетворить конкретную потребность.

В ОАО «Городецкий лесхоз» стимулы могут быть как экономические, так и неэкономические, последние делятся на моральные и организационные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

3.2 Стиль лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние - это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.

Стили лидерства могут быть авторитарными, демократичными и либеральными. Возможны два подхода:

поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.

ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.

Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

Руководитель исследуемой организации использует демократический стиль лидерства.

У директора ОАО «Городецкий лесхоз» есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, что немаловажно в работе руководителя. Он может перевоспитывать их, поучать, наставлять. Он превосходно чувствует себя в такой роли и убеждён, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе, напротив он должен стремиться сделать что-то для других. Руководитель ОАО «Городецкий лесхоз» лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей.

Директор предприятия полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Но при этом руководитель ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

3.3 Способы управления конфликтами

Психологи выделяют четыре основных вида конфликтов.

Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

Межличностный - самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. В свою очередь межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные - между руководителем и подчиненным.

Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличающие от интересов все группы.

Межгрупповые конфликты. Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

По скоротечности протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).

В ОАО «Городецкий лесхоз» для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свой представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:

ШАГ 1. Определение основной проблемы.

На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь сходства различия.

ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта.

Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.

ШАГ 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам конфликта:

а) Что я мог бы сделать чтобы разрешить конфликт?

б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?

в) Каковы наши общие цели, во имя которых необходим найти выход из конфликта?

ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.

Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.

Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

3.4 Методы стимулирования труда в ОАО «Городецкий лесхоз»

Моральные: благодарность, награждение почетными грамотами за достижение высоких производственных показателей, занесение на Доску Почета.

Материальные: премирование, награждение ценными подарками.

Для аппарата управления за: выполнение и перевыполнение плана по прибыли, рост прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Для рабочих за: выполнение и перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции.

Размер премий устанавливается в %.

Применяются разовые премии и вознаграждения (индивидуальные и коллективные):

- Вознаграждения по итогам работы за год

- Единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий срочных и непредвиденных работ.

- Премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам

Размеры выплачиваемого вознаграждения за год увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Применяемая система премирования на предприятии нацелена на повышение материальной заинтересованности работников в количественных и качественных результатах труда, а так же на снижение затрат на производство и повышение его рентабельности. Наиболее распространено премирование за перевыполнение объемных показателей.

4. Оценка эффективности изменений в организации

руководитель мотивация стимулирование управление

Изменения в структуре организации

Постоянно растущий рынок услуг, стратегия концентрированного роста требуют от предприятия изменения организационной структуры.

С учетом анализа внешней среды мною был предложен следующий вариант структуры организации. (См. Приложение 2)

Добавление в структуру предприятия отдела маркетинга позволит уменьшить трудовую нагрузку на исполнительного директора, повысит эффективность работы предприятия.

Цены останутся на прежнем уровне или немного снизятся по мере увеличения спроса. Организация будет удерживать затраты на продвижение товара на прежнем уровне или немного увеличивают их, чтобы выдержать конкуренцию, и продолжит привлекать потенциальных потребителей с помощью рекламы и других маркетинговых стратегий. Прибыли от увеличения объема продаж растут намного быстрее, чем издержки, что приводит к уменьшению соотношения издержек на рекламу и объема продаж.

Прибыли на этом этапе растут, поскольку:

1. Издержки на рекламу приходятся на больший объем продаж;

2. Издержки производства, как следствие его расширения сокращаются быстрее, чем уменьшается цена.

Это позволяет более глубоко рассматривать и подготавливать решения и планы, связанные со специализацией работников

Введение отдела качества позволит повысить качество выпускаемой продукции, своевременно ликвидировать бракованные изделия, повысить конкурентоспособность своих товаров, привлечь большее количество покупателей, поднять свой статус.

Изменения в структуре организации помогут повысить эффективность работ, увеличить объем продаж, а, следовательно, расширить действующие каналы сбыта и найти новые; завоевать большую долю рынка.

Заключение

В данной курсовой работе мы ознакомиться с деятельностью ОАО «Городецкий лесхоз», изучили его структуру, цели, проводимые мероприятиями, и предложили пути их совершенствования.

Целью работы являлось изучение деятельности ОАО «Городецкий лесхоз», его организационной структуры, определение миссии и дальнейшего стратегического развития, выявление конфликтов внутри организации и пути их решения, а также разработка мероприятий по совершенствованию деятельности организации и улучшению и повышению управляемости ею.

В первой главе своей курсовой работы были представлены основные характеристики деятельности предприятия, определена миссия и стратегия дальнейшего развития фирмы,

Во второй главе были изучены цели организации, к достижению которых она стремится, познакомились с задачами, стоящими перед ней. Также была рассмотрена организационную структуру и выявлены её достоинства и недостатки.

В третьей главе мы познакомились с тем, как происходит управление персоналом, какие формы власти существуют, какие стили руководства может применять руководитель для успешного функционирования своей фирмы.

Проанализировав вышеперечисленные факторы и внешнюю среду организации, в четвертой главе были предложены возможные изменения структуре управления, которые, по моему мнению, является более эффективными.

Таким образом, рассмотрев положение компании на современном рынке, ее силы и слабости, наблюдаемые и прогнозируемые тенденции рынка, можно заключить, что сохранение и дальнейшее усиление конкурентоспособности компании на рынке возможно лишь при условии осуществления активных действий в этом направлении. Будем надеяться, руководство ОАО «Городецкий лесхоз» использует те стратегии, которые позволят удержать и в дальнейшем увеличить его долю рынка.

Список литературы

1. Устав ОАО «Городецкий лесхоз»

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3 -е изд. - М.: Гардарики, 2002.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.,2006.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002.

5. Карлов Б. Вызов лидеров, М.,1996.

6. Радугин А.А. Основы менеджмента М., 1998

7. Разанова В.А. Психология управления М. 2002.

8. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления.М.,1991.

9. Смирнова Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов экономических колледжей и средних специальных учебных заведений.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.

    курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014

  • Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель".

    дипломная работа [139,9 K], добавлен 11.07.2008

  • Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.

    курсовая работа [545,5 K], добавлен 08.10.2008

  • Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.

    дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008

  • Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.

    курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010

  • Понятие мотивации труда, ее теоретическое объяснение как способа удовлетворения потребностей, влияющих на деловую активность людей. Анализ кадровой системы и стимулирования труда работников предприятия. Стратегия управления персоналом в магазине "Тритон".

    курсовая работа [441,8 K], добавлен 21.11.2013

  • Состав линейных руководителей предприятия и перечень их полномочий. Действующая система менеджмента качества и области ее применения. Маркетинговая политика организации и ее основные конкуренты. Управление персоналом и организация системы оплаты труда.

    отчет по практике [31,8 K], добавлен 06.10.2010

  • Понятие и разновидности мотивации труда. Способы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Методы материального стимулирования кадров. Нематериальные способы улучшения психологического климата в рабочем коллективе.

    контрольная работа [236,7 K], добавлен 13.03.2014

  • Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.

    дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007

  • Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.

    курсовая работа [48,4 K], добавлен 21.03.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.