Система аттестации персонала в Министерствам внутренних дел города Уфы

Министерство внутренних дел г. Уфы - орган исполнительной власти, реализующий в рамках предоставленных полномочий задачи и функции органов внутренних дел Российской Федерации на территории г. Уфы.

Основными задачами МВД г. Уфы являются:

1)обеспечение в пределах своих полномочий защиты прав и свобод человека и гражданина;

2)организация в пределах своих полномочий предупреждения, выявления, пресечения, раскрытия и расследования преступлений, а также предупреждения и пресечения административных правонарушений;

3)обеспечение охраны общественного порядка на территории г. Уфы;

4)обеспечение безопасности дорожного движения на территории г. Уфы;

5)организация и осуществление контроля за оборотом гражданского и служебного оружия, взрывчатых веществ и изделий, их содержащих, на территории г. Уфы;

6)организация и осуществление контроля за негосударственной (частной) охранной деятельностью и негосударственной (частной) сыскной деятельностью на территории Ульяновской области в пределах полномочий предоставленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7)организация на территории г. Уфы охраны имущества физических и юридических лиц по договорам;

8)управление подчиненными органами внутренних дел, подразделениями и организациями, организация их деятельности.

Полное наименование: Министерства внутренних дел г. Уфы. Сокращенное наименование: МВД г. Уфы.

Место нахождения (юридический адрес) МВД г. Уфы, Ленинский район, ул. Карла Маркса, 51/1, 452416

Контроль за деятельностью МВД г. Уфы осуществляет МВД России.

Основными задачами министерств внутренних дел г. Уфы являются:

-обеспечение личной безопасности граждан;

-охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности;

-предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений;

-раскрытие и расследование преступлений, организация и осуществление розыска лиц, скрывшихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от исполнения уголовного наказания, без вести пропавших и иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством;

-исполнение наказаний, не связанных с лишением свободы и административных наказаний, отнесенных к компетенции Отдела внутренних дел;

-оказание в пределах компетенции органов внутренних дел помощи гражданам, должностным лицам, организациям, предприятиям, учреждениям и общественным объединениям в осуществлении их законных прав и интересов.

МВД г. Уфы возглавляет начальник управления внутренних дел, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Начальник МВД г Уфы имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в установленном законодательством Российской Федерации и МВД России порядке. Для исследования системы аттестации персонала в МВД г. Уфы проведем анализ структуры организации. Анализ структуры работников исследуемого предприятия показал, что основную долю сотрудников в МВД составляет криминальная милиция (28,95%). Тыловое подразделение и следственное управление составляет 12,5 и 13,82% соответственно. Это свидетельствует о потребности организации в кадрах. Коэффициент оборота по выбытию снизился на 0,29%. Высокое значение коэффициента оборота по выбытию говорит о большой текучести кадров в организации. Отметим, что текучесть кадров наблюдается в основном среди молодых сотрудников. Наиболее высок уровень увольнения из службы участковых, патрульно-постовой службы и службы уголовного розыска. При таких условиях совершенствование оперативно-служебной деятельности управления внутренних дел, выполняющих важные государственные задачи по охране правопорядка, во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников и, особенно руководящих кадров, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки. Именно поэтому в организации проведению аттестации персонала уделяется особое внимание. Организацию аттестации работников МВД г. Уфы можно разделить на три этапа, при этом учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов:

1.Подготовка к проведению аттестации. (На этом этапе издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников - аттестуемых; подготавливаются отзывы - характеристики и аттестационные листы; информируется персонал о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).

2.Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников).

3.Подведение итогов аттестации работников МВД г. Уфы (Подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

Как указывалось ранее организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел МВД г. Уфы.

Начальник министерства внутренних дел г. Уфы убеждает приказ об утверждении Положения об аттестационной комиссии МВД и ее состава, а также Положений и состава аттестационных комиссий служб МВД: криминальной милиции, милиции общественной безопасности, тыла, штаба, службы по экономической безопасности.

В Положении об аттестационной комиссии министерства внутренних дел г. Уфы утверждается состав комиссии, куда входят:

-председатель аттестационной комиссии;

-заместитель председателя аттестационной комиссии;

-члены комиссии;

-секретарь комиссии (на правах ее члена).

Председателем комиссии является заместитель начальника МВД - начальник управления кадров.

Заместителями председателя комиссии являются заместитель начальника МВД и заместитель начальника МВД - начальник отдела воспитательной работы.

Членами комиссии являются руководящий состав управлений и отделов МВД.

Количественный и персональный состав комиссии определяется начальником управления внутренних дел области по представлению её председателя.

При необходимости к участию в работе комиссии могут привлекаться в качестве экспертов квалифицированные специалисты других подразделений МВД, органов законодательной и исполнительной власти, организаций (учреждений).

Рассмотрим основные направления деятельности комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает результаты аттестации и делает выводы по:

-аттестации начальников и их заместителей, управлений, самостоятельных отделов, подразделений и отделений МВД (при МВД), командиров строевых подразделений милиции МВД, начальников и заместителей начальников ГРУ(О)ВД города (за исключением следственных работников), личного состава управления кадров и Учебного центра МВД;

-сотрудникам начальствующего состава (за исключением УВО и СУ), представляемых к увольнению по основаниям, указанным в Закон РФ

«О милиции» и статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, а также перемещаемых на нижестоящую должность в аттестационном порядке или в порядке дисциплинарного взыскания;

-отчетам руководителей служб и подразделений по вопросам работы с кадрами, укрепления дисциплины и законности среди личного состава;

-представлениям к присвоению очередного специального звания «полковник милиции», «полковник внутренней службы» и «полковник юстиции»;

-представлениям к присвоению очередных специальных званий старшего и среднего начальствующего состава досрочно и на одну ступень выше по занимаемой должности в порядке поощрения;

-материалам к награждению государственными наградами Российской Федерации;

-«аттестациям», поступившим в порядке обжалования из нижестоящих аттестационных комиссий;

-вопросам, связанным с поступлением вновь на должности рядового и младшего начальствующего состава граждан, уволенных из органов внутренних дел (военной службы) по отрицательным основаниям, а также приемом граждан, достигших предельного возраста, установленного для службы в органах внутренних дел;

-спорным вопросам по личному составу;

-иным вопросам, которые могут быть вынесены на рассмотрение комиссии;

-по решению начальника МВД или председателя комиссии.

В связи с возложенными задачами, аттестация сотрудников МВД г. Уфы проводится регулярно 2-3 раза в месяц.

Рассмотрим порядок и организацию работы аттестационной комиссии МВД г. Уфы.

Работа комиссии осуществляется на основе утвержденных заместителем начальника МВД - начальником управления кадров планов аттестации, а также текущего планирования.

Подготовка вопросов к рассмотрению на комиссии осуществляется подразделениями управления кадров МВД.

Заседания комиссии проводятся не реже одного раза в месяц её председателем, а в его отсутствие и по его поручению - одним из заместителей председателя комиссии.

Заседание комиссии правомочно, если на нем присутствуют не менее 2/3 ее утвержденного состава.

«Аттестации» рассматриваются на заседании комиссии в присутствии аттестуемого. Комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего «аттестацию», сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. При неявке сотрудника на заседание комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие, о чем делается запись в протоколе.

Характеристика аттестуемого составляется в письменной форме. В ней объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности.

В характеристике указывается:

-профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

-качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

-уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения. творческая активность, эрудированность;

-болевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску; степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми.

Одновременно с выводами комиссия может дать рекомендации о поощрении сотрудника, изменении ему должностного оклада в пределах размеров по соответствующей должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности, а также внести другие предложения. В разделе 3 даются вывод и рекомендации аттестационной комиссии. Выводы и рекомендации вытекают из текста аттестации, итогов обсуждения и записываются в четких, сжатых и конкретных формулировках. Выводы комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого, результаты определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Выводы аттестационной комиссии вносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии, и сообщается сотруднику сразу же после голосования. Выводы и рекомендации комиссии переносятся в аттестацию с указанием номера протокола и даты проведения заседания. Аттестация подписывается председателем и секретарем комиссии, после чего докладывается на утверждение начальнику управления внутренних дел. Утверждённая аттестация скрепляется гербовой печатью и приобщается к личному делу сотрудника. Утвержденные аттестации объявляются сотрудникам непосредственными начальниками в 7-дневный срок со дня их поступления по месту службы аттестованных. Аттестованным, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу же по их возвращении на службу. Аттестованный расписывается в аттестации с указанием даты.

В случае нарушения требований к составлению аттестации аттестационной комиссией или начальником МВД может быть принято решение о ее пересоставлении. В этом случае она возвращается с замечаниями, о чем делается запись в протоколе. Жалоба на неполноту и необъективность аттестации может быть подана на имя начальника управления внутренних дел. В случае признания жалобы обоснованной в аттестацию вносятся соответствующие изменения или составляется новая аттестация, а прежняя уничтожается. Измененная (новая) аттестация подлежит рассмотрению на аттестационной комиссии в установленном порядке. Председатель аттестационной комиссии организует деятельность комиссии и несет персональную ответственность за состояние ее работы. Он также подписывает протоколы заседаний аттестационной комиссии и другие исходящие из комиссии документы, а также представляет соответствующие материалы начальнику МВД по вопросам, отнесенным к его компетенции. Делопроизводство аттестационной комиссии обеспечивается ее секретарем. Секретарь аттестационной комиссии вносит предложения по рассмотрению вопросов на заседании комиссии, обеспечивает контроль за своевременной и качественной подготовкой необходимых материалов, докладывает их на заседании аттестационной комиссии, организует доведение ее решений до заинтересованных лиц и подразделений. Секретарь также обеспечивает сохранность протоколов и других материалов аттестационной комиссии в течение установленного срока. Прежде, чем перейти к оценке эффективности проведения аттестации в министерства внутренних дел г. Уфы, отметим особенности данной организации. Специфика МВД заключается в том, что вся система государственного управления построена иерархически-распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

Как показывает практика, важной частью подготовительного этапа аттестации государственных служащих являются индивидуальные собеседования.

В процессе собеседования руководитель оценивает работу сотрудника, выслушивает точку зрения подчиненного на проделанную им работу, задает уточняющие вопросы о различных аспектах профессиональной деятельности и личностного развития сотрудника и представляет результат своей оценки для последующего принятия решения аттестационной комиссией. Эта процедура способствует взаимному общению начальника и подчиненного. Руководитель в ходе такой беседы выступает, прежде всего, как консультант по вопросам профессии, пытающийся совместно со служащим найти его профессиональные и личностные ошибки, пути их преодоления и решения возникающих производственных задач. Итоги собеседования и рекомендации, полученные в результате совместной работы руководителя и подчиненного, служат отправной точкой для дальнейшей работы сотрудника и учитываются при:

-определении целей и конечных итогов работы (в том числе и для последующей аттестации по результатам работы);

-«признании успехов» в профессиональной деятельности сотрудника и критической оценке его руководителем;

-предварительной подготовке к повышению квалификации и последующем обсуждении ее итогов с начальником отдела кадров.

Важность такой работы обусловлена тем, что на практике члены аттестационных комиссий не всегда имеют достаточно времени для полномасштабной оценки каждого аттестуемого (ориентировочно 20 - 30 мин).

Кроме того, как показал анонимный опрос сотрудников, само известие о предстоящей аттестации вызывает психологическое напряжение у персонала, люди волнуются, говорят об этом, словом, ведут себя иначе, чем до этого известия.

Далее остановимся на «служебной характеристике».

Для чиновников служебная характеристика включает описание области профессиональной деятельности специалиста и выполняемые им задачи в соответствии с должностными обязанностями.

Отдельный блок «служебной характеристики» представлен оценкой профессиональных способностей аттестуемого, среди которых выделены:

-профессиональные знания (знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами, конкретные знания применительно к конкретной деятельности);

-профессиональные умения (устная и письменная речь, владение способами делового общения, педагогические, писательские, художественные и другие способности);

-стремление к продолжению образования (повышению квалификации).

В настоящее время «служебная характеристика» наполняется новым содержанием, включая оценки психологической готовности к деятельности по критериям:

-развития умственных способностей, куда входят уровень социально-перцептивной компетентности и гибкость мышления;

-формирования ценностных компонентов сознания, выраженных через готовность к ответственности;

-наличия управленческих качеств;

-физического состояния, включающего состояние здоровья в целом и способность выдерживать нагрузки.

Но, к сожалению, по нашему мнению, недостаточно раскрываются в характеристике такие параметры личности, как:

-сообразительность (способность быстро и дифференцированно воспринимать существо дела);

-мыслительные и оценочные способности (способность анализировать проблемы и делать выводы);

-специальные знания (объем, широта и глубина специальных профессиональных знаний);

-готовность к труду, проявляемая при выполнении задач, энергия и интенсивность (готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию);

-приспособляемость (способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач);

-организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы);

-личная инициатива (готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе);

-способность принимать решения и претворять в жизнь (готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление);

-умение вести переговоры (способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли);

-способность к выражению своих мыслей письменно (ясное изложение мыслей, устное изложение, краткое и ясное, яркий убедительный стиль, плавная речь);

-стиль общения с начальником и подчиненными, с другими гражданами (отзывчивость, готовность помочь).

На наш взгляд, «служебная характеристика» государственного служащего не должна быть «формальной» и фиксировать только оценку профессиональных и деловых качеств аттестуемого, она должна быть «живой» и глубже раскрывать личностные особенности госслужащего, его потенциальные возможности и способности для карьерного роста.

Теперь перейдем к аттестационной процедуре. Эта процедура, как правило, неприятна для аттестуемого. При этом традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация государственных служащих была направлена в основном на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание, и, надо отдать должное старым испытанным методам, процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. В настоящее время особая роль в процедуре аттестации принадлежит качественному подбору и объективной работе аттестационной комиссии, в состав которой должны входить независимые эксперты, а также представители кадровой и юридическо-психологической службы профессионального органа. Такой состав аттестационной комиссии позволит обеспечить объективность мнений и защищенность самого аттестуемого. Отметим также особую роль аттестационной комиссии при проведении аттестаций. В практике работы бывают случаи формального отношения руководителей подразделений к характеристике подчиненного. В этом случае аттестационная комиссия вправе возвратить аттестационный лист на доработку тому руководителю подразделения, который подошел не с полной долей ответственности к данной процедуре. И, наконец, итоговой формой аттестации является решение аттестационной комиссии. По результатам аттестации члены аттестационной комиссии вправе внести на рассмотрение руководителя службы мотивированные рекомендации о повышении сотрудника в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина, ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность, а также о принятии соответствующих мер по государственным служащим, признанным аттестационной комиссией не соответствующим замещаемой государственной должности. С целью оценки эффективности проведенной аттестации нами был проведен анонимный опрос сотрудников управления внутренних дел. С этой целью была разработана анкета. В опросе приняли участи 70 сотрудников организации. В результате опроса были получены следующие результаты.

-65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

-50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

-45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;

-12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;

-68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;

-75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

-25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Таким образом, учитывая, что результаты аттестации влияют как на служебные перемещения сотрудника и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого, при разработке аттестационной документации необходимо учитывать комплексный характер оценки служебной деятельности сотрудника.

3.2 Пути совершенствования аттестационной процедуры сотрудников в МВД г. Уфы

Проведенное исследование роли аттестации как способа оценки персонала позволило прийти к следующим выводам.

Оценка управленческого персонала это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности. Оценка кадров является стержневым элементом всей системы управления персоналом, одним из наиболее важных элементов в данной системе.

Аттестация персонала - мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Основой аттестации является описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

Аттестация государственных служащих регулируется нормативными актами. Анализ организации аттестации персонала в МВД г. Уфы выявил следующие особенности.

Порядок организации и проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел базируется на положениях достаточно большого количества нормативных актов, являющихся правовыми регуляторами как в целом государственной службы, так и ее конкретной правоохранительной разновидности - службы в органах внутренних дел.

Наиболее значимыми из них, на наш взгляд, являются:

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.20013 N 58-ФЗ.

Приказ МВД РФ от 14.12.2013 N 1038 (ред. от 16.11.2012012) «Об утверждении инструкции о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 10.04.20012 N 2190).

Аттестация сотрудников МВД г. Уфы проводится каждые пять лет, если сотрудник заключил контракт на неопределенный срок. Если сотрудник заключил контракт на определенный срок, то аттестация проводится при его продлении. Сотрудники также аттестуются при представлении к назначению на вышестоящую должность. перемещении на нижестоящую должность или в другое подразделение органов внутренних дел.

Организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел г. Уфы.

Начальник министерства внутренних дел г. Уфы издает приказ об утверждении Положения об аттестационной комиссии МВД и ее состава, а также Положений и состава аттестационных комиссий служб МВД: криминальной милиции, милиции общественной безопасности, тыла, штаба, службы по экономической безопасности.

Аттестация, проводимая в МВД г. Уфы, позволяет получить достаточно сведений о компетенции и деловых качествах работников.

С целью оценки эффективности проведенной аттестации был проведен анонимный опрос сотрудников управления внутренних дел. В результате опроса были получены следующие результаты. 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы; 50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией; 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения; 12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму; 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада; 75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Таким образом, результаты проведенных исследований показали несовершенство методики проведения аттестации. Необходимо рассматривать деловую оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда.

Необходима комплексная оценка служебной деятельности сотрудников.

С этой целью предлагается разработать механизм оценки, который учитывает:

-профессиональные качества;

-управленческие качества;

-личные качества.

Особенно важным в данной методике является правильность определения критериев оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций, с заранее разработанными индикаторами для оценки поведенческими примерами.

С помощью этого метода можно оценить, насколько работник вписывается в корпоративную культуру, понять, насколько адекватна самооценка человека относительно его положения в коллективе, и, самое главное, понять, какие компетенции сотрудников нуждаются в развитии. Чаще всего это лидерство, управленческие навыки, работа в команде, способность работать в стрессовых условиях.

Список использованной литературы