Система стимулирования работников на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Определение слова «мотивация»

1.1 Теории трудовой мотивации

2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии

2.1 Основные цели

2.2 Формы стимулирования

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность изучения в быстро меняющемся мире мировых достижений в стимулирования труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее. При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Объект исследования - система стимулирования работников на предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт. мотивация потребность трудовой стимулирование

Предмет исследования - система стимулирование эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме. Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных. Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предпринимательской фирме в современных условиях. Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников.



1. Определение слова «мотивация»

Рисунок 1 - Мотивационный цикл.

Исходя из, изображенного на рисунке 1, мотивационного цикла можно дать определение слова «мотивация».

Итак, мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих, в итоге, возникшую потребность.

При классификации потребностей иногда выделяют еще и общие потребности. При этом, как и в случае первичных потребностей, врожденность является необходимой характеристикой принадлежности потребностей именно к этой группе, а вот физиологичность - уже нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности, (любви). Общие потребности иногда еще называют стимулирующими.



1.1 Теории трудовой мотивации

Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Для полноты изложения, я себе кратко представлю наиболее популярные из них и раскрою их основные концепции:

- классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) - это когда сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей;

- теория X и Y (Дуглас МакГрегор) - согласно это теории некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением. Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y);

- теория Z (Уильям Оучи) - забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала;

- теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) - здесь ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

- теория иерархии потребностей (Абрахам X. Маслоу).

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);

3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании;

5) потребность в самовыражении.

- теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд).

Здесь выделяются три доминирующие потребности:

1) причастности (аффиляция);

2) власти;

3) успеха.

Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы;

- теория ERG (Клейтон Альдерфер).

Выделяют три группы потребностей:

1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) - Existence Needs;

2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) - Relatedness Needs;

3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) - Growth Needs.

ERG-теория отвергает жесткую иерархию.

- теория установки целей (Эдвин А. Локе) - в ней сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения;

- теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) - здесь поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

- теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум). Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами:

1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;

2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению.

3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения.

Данный список можно было продолжить, существуют и другие теории трудовой мотивации.

Некоторые из перечисленных теорий трудовой мотивации можно отнести к содержательным, а некоторые - к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд [3, С. 368].

При том, что упомянутые мной (далеко не все) теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Отсюда вывод - сила успешного менеджера в многообразии.



2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработанной действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей.

Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или не достижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования.

При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции:

экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни.

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств, представляя собой дар природы человеку в виде его способностей. Благодаря этому живой труд имеет специфическую потребительскую стоимость, которая выражается в его способности накапливать и сохранять труд.

Во-вторых, труду присущи свойства, которые характеризуют внутреннюю определенность одной и той же деятельности человека. Результатом функционирования таких свойств является неодинаковое количество и разный уровень качества определенного вида продукта.

В третьих, на основе разделения общественного труда складываются его свойства, характеризующие специфичность целесообразной деятельности человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате создаются качественно различные потребительские свойства.

В четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный характер. В связи с тем, что в процессе создания продукта затрачиваются конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и учитываются в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в том, что общество признает лишь общественно-необходимые затраты труда как на единицу потребительской стоимости, так и общего количества затрат труда. Качественная сторона выражается в необходимости определенной потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами, характеристиками для удовлетворения потребности.

В пятых, качество труда это прежде всего появление свойств полезного труда, который всегда надо рассматривать в связи с его полезным эффектом. Полезный эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он выражается не только в количестве и качестве получаемого продукта, в экономии затрат прошлого и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении свободного времени.

Качество труда имеет двойственную природу. Оно выражает отношения не только между природой и человеком, но и между людьми. Изменение его связано с развитием как производительных сил, так и производственных отношений. Качественные изменения в труде происходят на основе научно-технического прогресса, исторического развития общественного производства, разделения труда.

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность. Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними.

Рис. 1 Структура качества труда.

Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы (рис. 1)

Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

От уровня развития эффективности общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом.

Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Теперь выделим два понятия: качество труда в широком смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество самого, живого труда. К вещественным элементам качества труда относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного труда; научная и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит качество целесообразной деятельности человека.

Качество самого труда, при котором именно человек своим конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда является качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

Квалификация как свойство качества рабочей силы выражает степень ее профессиональной подготовки. Она отражает уровень знаний, умений, навыков, мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация работников следует рассматривать с одной стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых для выполнения конкретных видов труда и определяемых уровнем производства, с другой стороны она выступает как степень овладения работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей.

Культура труда как способ деятельности людей в соответствии с их способностями и наклонностями позволяет им расширить возможности выбора, обрести свое мнение, усовершенствовать свою личность. Культура труда связана с развитием у человека потребности высококачественно и творчески трудиться, с его совершенствованием на основе новых достижений.

Творческий труд - это сложный квалифицированный труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.

В структуре присутствует интенсивность труда, которая характеризуется напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется как с количественной, так и с качественной стороны, рационального использования рабочего времени.

К условию труда относятся такие элементы как оборудование, технология, окружающая среда, в которой человек работает. Представляется как данность на рабочем месте, изменение которой выходят за рамки компетентности работника. Основополагающим признаком качества труда является его сложность. Сложный труд понятие широкое, он органически связан с квалификацией и включает также ответственность, напряженность. Сложность проявляется в производстве продукции, со строго заданными параметрами, с эксплуатацией сложного оборудования, а так же сложностью технологического процесса, примером которого являются поточные линии.

Значимость определяется отраслевой принадлежностью производства, важности роли в общественном хозяйстве, главной или второстепенной, класс точности и ответственности. Что в свою очередь влияет на тарифные ставки.

После всего сказанного можно дать и определение.

Качество труда есть устойчивая совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающая создание качественной продукции, а так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

Раскрывая качественную сторону труда, важно помнить, что он обладает и количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат, связанных с накоплением и улучшение свойств рабочей силы, повышение ее общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов труда, улучшением его условий и организации. За счет роста качества труда можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей.

Качество совместного труда любого количества базируется на качестве индивидуального труда и представляет собой определенное сочетание индивидуальных качественных характеристик трудовой деятельности. В создании продукта участвуют работники, выполняющие не только один и тот же вид труда разной степени сложности, но и различные его виды. Следовательно, в совместном труде проявляются все разновидности качества труда: всеобщее, качество особой сложности труда и качество специфически определенного вида конкретного труда.

Особо хочется отметить, что качество труда в рыночной экономике регулируется через обратные связи, посредством качества выпускаемых товаров, выполняя функцию согласования между потребителями и производителями. Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего многообразия факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление среди них ведущих.

Все большее значение научно-технический прогресс обретает в процессе интенсификации, который непосредственно связан с экологией. Необходим мониторинг за созданием и выпуском принципиально новых видов техники и технологий, революционирующих производство, в которую уже заложены требования экологической безопасности.

В группе социально-экономической и организационной факторов повышения качества труда, которые предполагают существенный рост профессионально-квалификационной подготовки в процессе труда. За счет социальных изменений происходящих в обществе выраженных и в экономической сфере производства, внедрение новой техники и изменения в организации труда.

От интенсификации производства все более зависит и роль эффективности труда с точки зрения рационального использования всех ресурсов - не только рабочего времени, но и материальных затрат, производственных факторов, природных ресурсов, достижений НТП. Эффективность как свойство качества труда становится всеобъемлющей, охватывающей политическую и качественную оценки его результативности, а значит и качество.

Эффективность труда - мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда .

Сущность эффективности труда заключается в таком применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда. Таким образом повышение эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции. Эффективность соответствующая потенциальным возможностям, определяемая структурной взаимосвязью личных и общественных элементов и характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного труда, добавленным результатом труда на единицу его затрат. Поэтому ее целесообразно определить лишь в стоимостной форме как отношение прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

В условиях самоокупаемости необходимо правильное определение места эффективности и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики. Для этого рассмотрим рисунок .

Как видим качество труда лежит в основе структуры и является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда вследствие роста производительности труда и через рациональное использование всех средств.

Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

Предпринимательская фирма является юридическим лицом.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. (ГК РФ ст. 58)

2.1 Основные цели

В предыдущей главе рассмотрены различные теории мотивации и самое время переходить к практическим вопросам.

И первый из них: С какими типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией нам приходиться сталкиваться?

Постараюсь перечислить их:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность в коллективе Компании;

- низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

- некачественный труд, большой процент брака;

- слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждение;

- отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающая на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;

- неудовлетворенный морально-психологический климат;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности Компании;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем и мн. др.

Как же решить эти проблемы?

Для ответа на этот и другие подобные вопросы я попытаюсь рассмотреть элементы системы стимулирования персонала, но прежде всего сформулирую основные цели такой системы:

1) привлечение новых работников высокой квалификации;

2) закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

3) минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

4) поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

5) создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим также можно сформулировать базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

1) индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины и т.п.;

2) сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3) поддержание имиджа Компании как одной из ведущих на рынке;

4) разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

5) регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудникам в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

6) гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

7) анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики Компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Система стимулирования персонала современной Компании имеет сложные формы. Однако, как же все-таки руководителю избежать возникновения перечисленных ранее серьезных проблем?

Как провозглашает президент Rayter Inc. Грегори Райтер, «выход - в создании системы вознаграждений по результатам труда и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества».

2.2 Формы стимулирования

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

Рис. 3. Формы организации стимулирования (раскроем каждую из форм.)

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия. Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом). Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов. Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких- то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.



Заключение

Актуальность исследований процессов управления по стимулированию трудовой активности работника наиболее актуально совмещать с материальными выплатами. А найти средства и оформить стимулирование труда законодательно - задача руководителя учреждения.

Главное помнить рекомендации западных специалистов по совершенствованию практики мотивации. На основе проделанной работы я могу сказать, что стимулирования труда персонала на предприятии имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и социокультурные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру стимулирования труда. В этой связи можно говорить о том, что работник стимулирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему стимулирования труда он включается в определенный контекст социальной действительности.

Итак, процесс стимулирования труда преобразуется в поведенческие аналоги, реализуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.



Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби Ю Изд-во Проспект, 2010. - 688 с.

2. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] / Р.Л. Кричевский. - 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело,2011. - 384 с.

3. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: учебник для студентов вузов / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия»,2010. - 528 с.

4. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие [Текст]: серия «Учебный курс» / В.Н. Федосеев. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. - 528 с.

5. Журнал «Человек и труд» №2, 2009 г., с. 73.

Размещено на Allbest.ru