Управление инновациями
Понятие и основы функционирования, нормативно-правовое регулирование управления персоналом инновационного предприятия. Организационно-экономическая характеристика фирмы. Проект совершенствования системы управления персоналом при разработке инноваций.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.06.2014 |
| Размер файла | 272,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:
где Чобщ - общая численность руководителей в организации.
Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:
а годовая численность слушателей шестигодичной группы - следующим образом;
Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организации в отрасли (Q):
Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на ОАО «Кировский завод «Маяк.
Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квалификации Куч:
Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16;
Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9.
Таким образом,
Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7-9))/3=69/3=23 чел.
Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чучб).
Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Kуч:
Корректируем общую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):
Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.
Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава в системе повышения квалификации составляет 35 чел.
3.5 Мотивация персонала инновационного коллектива
Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.
С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.
Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.
При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повременщиков - через выполнение нормированных заданий.
Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них.
Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:
1. Вознаграждение за выслугу лет - это ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (Таблица 7).
Таблица 7 - Размер годового вознаграждения за выслугу лет
|
Стаж работ, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет |
Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада) |
|
|
от 1 года до 3 лет |
0,05 |
|
|
от 3 лет до 5 лет |
0,15 |
|
|
от 5 лет до 10 лет |
0,2 |
|
|
от 10 лет до 15 лет |
0,3 |
|
|
свыше 15 лет |
0,4 |
Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.
Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ОАО «Кировский завод «Маяк».
Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: при нарушении трудовой и технологической дисциплины; при опоздании на работу и преждевременный уход с работы; за дисциплинарное взыскание; за привлечение к административной и уголовной ответственности; за упущения в работе.
2. Премирование работников.
Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ОАО «Кировский завод «Маяк». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).
Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.
Таблица 8 - Перечень показателей увеличения и снижения КТУ
|
Показатели |
Величина повышения (понижения) КТУ |
|
|
Показатели, повышающие КТУ |
||
|
Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных материалов, совершенствование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе |
0,3 |
|
|
Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий |
0,2 |
|
|
Участие в работе по повышению квалификации рабочих линейных специалистов и других работников |
0,1 |
|
|
Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т.п. |
0,5 |
|
|
Наставничество в отношении ИТР - молодых специалистов |
0,1 |
|
|
Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой |
0,1 |
|
|
Показатели, понижающие КТУ |
||
|
Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с работы) и т.д. |
0,2 |
|
|
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий |
0,3 |
|
|
Несвоевременное доведение инструктивных материалов (заданий) до исполнителей |
0,1 |
|
|
Ложная информация |
0,2 |
|
|
Невыполнение распоряжении руководства |
0,2 |
|
|
Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий, безынициативность в работе |
0,2 |
Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) - от 0 до 2.
Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистов и служащих - 25% от общей суммы приработка по ОАО «Кировский завод «Маяк».
За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.
Также возможно:
- производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО «Кировский завод «Маяк» не менее 20 лет;
- выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;
- всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).
4. Оценка эффективности от внедрения предложенных рекомендаций
В работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом: оптимизация системы подбора кадров; совершенствование квалификационного уровня кадров; совершенствование систем стимулирования труда работников.
Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.
1 Оптимизация системы подбора кадров.
Процесс подбора кадров на ОАО «Кировский завод «Маяк» очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Кировский завод «Маяк» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Кировский завод «Маяк» трудоемок.
Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то получается около 1 часа на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.
Таким образом, если учесть что за 2012 г. было принято 369 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 369*6=2214 ч. Учитывая, что рабочий день 8 часов, получается, что 276 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240*12 = 182,88 тыс. руб.
Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, что ведет к сокращению потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88/3=60,96 тыс. руб.
2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.
Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:
,
где Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда
в результате повышения квалификации, чел.
?Нв - прирост уровня выполнения норм труда, %
Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %
Отсюда: ?Н = (35 - 92,1) / 92,1 100 = 4,9,
Эч = 35*(1 - 0,75) =8,75 чел.
Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 81512= 1459,2 тыс. руб. Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30*35= 1050 тыс. руб. Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс. руб.
Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.
Совершенствование систем стимулирования труда работников
Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате 15240 руб., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 руб. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс. руб.
Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО «Кировский завод «Маяк» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1 млн.р.
Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 =455,7 тыс. руб.
Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:
60,96+ 409,2 + 455,7 = 925,86 тыс. руб.
Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.
Заключение
Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
ОАО «Кировский завод «Маяк» является одной из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности. Анализируя деятельность предприятия за период 2010-2012 гг. можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно работает. Основными товарными рядами предприятия являются: нефтегазовое оборудование; емкостное оборудование; комплектное оборудование для осушки, очистки и охлаждения сжатого воздуха; теплообменного оборудования для нефтегазовой и химической промышленности; оборудование водоподготовки и теплообменное для предприятий теплоэнергетики; озонаторное оборудование; автоклавы, центрифуги.
В целом за исследуемый период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Кировский завод «Маяк» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.
Анализируя систему управления персоналом на ОАО «Кировский завод «Маяк», были выделены следующие проблемные моменты:
- на ОАО «Кировский завод «Маяк» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;
- для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;
- рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;
- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.
Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.
В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.
1 Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.
2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.
3 Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.
Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс. р.=455,7 тыс.р
Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:
60,96 тыс. руб.+ 409,2 тыс. р. + 455,7 тыс. р. = 925,86 тыс. р.
Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.
Список литературы
1. Акулов, В.Б. Теория организации / Акулов В.Б., Рудаков М.Н.
2. Петровцев Г.У, 2010. - 314 с.
3. Баранников, А.Ф. Теория организации: учебник для вузов /Баранников А.Ф. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2009. - 700 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006. - 270 с.
5. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / Гончаров В.В. - М.: Сувенир, 2011. - 300 с.
6. Голованов, В.И. Управление и самоуправление в крупном городе: теория, опыт, организация / Голованов В.И. - М.: Наука, 2007. - 135 с.
7. Демидов, А.И. Основы политологии. / Демидов А.И., Федосеева А.А. - М.: СПб, Питер, 2005. - 195 с.
8. Дафт, Р.Л. Теория организации / Дафт Р.Л. - ЮНИТИ. 2006. - 331 с.
9. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда / Зудина Л.Н. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 256 с.
10. Иванова, Т.Ю. Теория организации / Иванова Т.Ю., Приходько В.И. - СПб, Питер, 2010. - 269 с.
11. Истомин, Е.П. Теория организации: системный подход / Истомин Е.П. - Андреевский изд. д., 2009. - 314 с.
12. Комаров, В.А. Малый фундамент большой экономики / Комаров В.А. // Экономика и жизнь. - 2012. - №5. - С. 7 - 9.
13. Кунц, Г.О. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Кунц Г.О., Доннел С.С. - М.: Прогресс, 2011. - 445 с.
14. Мильнер Б.З. Теория организации / Мильнер Б.З. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 797 с.
15. Подлесных, В.И. Теория организации / Подлесных В.И. - Бизнес - пресса. 2010. - 336 с.
16. Романов, П.В. Социология менеджмента и организаций / Романов П.В. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 229 с.
17. Резник, С.Д. Команда управленцев - реальные проблемы / Резник С.Д. // ЭКО. - 2012. - №5. - С. 25 - 28.
18. Резник, С.Д. Учитесь властвовать собой / Резник С.Д. // Лидеры образования. - 2012. - №7. С. - 20 - 22.
19. Радченко, Я.В. Целепостановка в управленческой деятельности / Радченко Я.В. // Российский экономический журнал. - М. - 2012. - №4. С. 56 - 58.
20. Смирнов, Э.А. Основы теории организации: учебное пособие для вузов / Смирнов Э.А. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2010. - 375 с.
21. Силюк, Н.А. Организация управленческого труда / Силюк Н.А., Веселов П.В. - М.: Экономика, 2011. - 219 с.
22. Семиков, В.Л. Теория организации учеб. Пособие / Семиков В.Л. - М.: АГПС, 2009. - 213 с.
23. Семиков, В.Л. Организационное поведение руководителя. учеб. пособие / Семиков В.Л. - М.: Академический проект, 2007. - 219 с.
24. Семиков, В.Л. Теория организации / Семиков В.Л. - М.: РГАЗУ, 2009. - 236 с.
25. Семиков, В.Л. Менеджер: советы и рекомендации / Семиков В.Л. - М.: Вузовская книга. 2008. - 240 с.
26. Туровец, О.Г. Теория организации: учеб. пособие / Туровец О.Г. Родионова В.Н. - М.: Инфра-М. 2011. - 312 с.
27. Устинов, А.Н. Теория организации: учебное пособие / Устинов А.Н., Селезнев В.А. - М.: 2008. - 448 с.
28. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 420 с.
29. Уткин, Э.А. Управление фирмой / Уткин Э.А. - М.: Акалис, 2007. - 312 с.
30. Франчук, В.И. Основы общей теории социального управления / Франчук В.И. - М.: 2010. - 397 с.
31. Хруцкий, В. Труд и управление в современном мире / Питер Друкер // Российский экономический журнал. - 2008. - №5. - С. 67.
32. Цыгичко, В.Н. Руководителю о принятии решений / Цыгичко В.Н. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 177 с.
33. Штейнбок, Г.А. Механизм оптимизации управления командой и регулирования процесса самоорганизации / Штейнбок Г.А. // Управление персоналом. - 2008. - №11. - С. 14 - 16.
34. Шрамченко, Т.Б. Современный менеджмент / Т.Б. Шрамченко. // Российский экономический журнал. - М.: 2010. - №10. - С. 29 - 31.
35. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). Я.В. Радченко. Лекция 4. Целепостановка в управленческой деятельности. / / Российский экономический журнал. М. - 2010. - №4. - С. 44 - 46.
36. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2013)
37. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 02.11.2013)
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и сущность управления персоналом, основные элементы и закономерности функционирования соответствующей системы. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, разработка методов ее совершенствования.
дипломная работа [619,0 K], добавлен 15.04.2015Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Организационно-экономическая характеристика туристической фирмы "Сириус". Оценка системы управления персоналом в данной организации. Особенности контрактной политики предприятия.
дипломная работа [200,1 K], добавлен 21.10.2010Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011Концепция управления персоналом. Организационно-экономические основы формирования, и развития трудового потенциала транспортного предприятия. Разработки мероприятий, направленных на обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом.
контрольная работа [474,6 K], добавлен 12.05.2009Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007Задачи и элементы системы управления персоналом. Этапы управления персоналом в современном менеджменте, его методы и принципы. Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО "Экотех". Экономическая эффективность предложенных мероприятий.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 29.01.2013Теоретические основы системы управления персоналом: концепции, принципы и методы. Общая характеристика деятельности ООО "Версаль". Анализ управления в организации. Распределение персонала по категориям. Пути совершенствования системы управления фирмы.
курсовая работа [148,9 K], добавлен 10.02.2013Концепция управления персоналом. Значение и содержание системы управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое обеспечение. Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков на примере ООО "Строймонтажкомплекс".
дипломная работа [225,1 K], добавлен 21.03.2009Человеческие ресурсы: содержание и характеристика. Экономические методы управления персоналом. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. Планирование потребности в кадрах. Основные теории мотивации.
контрольная работа [328,6 K], добавлен 04.05.2011Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010
