Управленческие отношения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в современной России управленческие отношения носят в определенной мере острый, напряженный характер, что обусловлено влиянием многих факторов, в том числе и социальных. Благополучные отношения определяют рабочий настрой и вообще душевное состояние человека; проблемы же во взаимодействии с коллегами и руководством приводят к нежеланию работать, постоянным конфликтам и ссорам. В общем и целом управленческие отношения являются мерой благополучности, стабильности развития организации.

Управленческие отношения присутствуют во всех организациях, носят субъективный (предопределяются личностными особенностями работников) и объективный (зависят от должностных статусов и обязанностей) характер, а также существенно влияют на атмосферу в организации, принятые стили общения, решения конфликтов. В этом и проявляется высокая актуальность управленческих отношений, так как морально-психологический климат в организации, ее социально-психологическая культура предопределяет не только особенности взаимоотношений работников друг с другом, но и их индивидуальные личностные изменения, стремления и желания, взгляды на различные вопросы и т.д.

Объект исследования - морально-психологический климат организации.

Предмет исследования - управленческие отношения.

Цель исследования - определение сущности и особенностей управленческих отношений, характеристика их основных разновидностей.

Задачи исследования:

o определить сущность и значение управленческих отношений;

o выявить факторы и условия эффективных управленческих отношений;

o охарактеризовать лидерство как феномен управленческих отношений;

o установить виды морально-психологического климата коллектива;

o проанализировать варианты взаимодействия руководства и подчиненных;

o охарактеризовать конфликты как форму взаимодействия руководства и подчиненных;

o рассмотреть особенности управленческих отношений на примере.



1. Научно-теоретические основы исследования управленческих отношений

1.1 Сущность и значение управленческих отношений

В настоящее время под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий.

Управленческие отношения как форма взаимоотношений людей в организации являются актуальной темой исследования многих ученых. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации - существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

Теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

В настоящее время выделяют 5 основных сущностей управленческих отношений: социальная, экономическая, организационная, технологическая и правовая. В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

1.2 Факторы и условия эффективных управленческих отношений

Можно выделить пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, предопределяющих эффективность управленческих отношений: самовыражение; ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой; статус организации; наличие обратной связи и самодисциплина. Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами, самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации, создания условий для удовлетворения работников управленческими отношениями являются следующие: управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет; обогащение содержания работы и расширение ее рамок; применение гибких организационных форм; ценность обучения и творческого подхода; реализация новых форм взаимодействия.

1.3 Лидерство как феномен управленческих отношений

Как известно, управленческие отношения обычно основываются на власти руководителя над подчиненными. Однако можно говорить о том, что управленческие отношения могут выражаться и в форме власти лидера над коллективом в неформальной группе. Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех - семи человек. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, то есть способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек. Управленческая деятельность будет эффективной лишь в том случае, если она инновационна, то есть присутствуют: обеспечение инновационного поведения всех подчиненных и воспроизводство лидеров на всех уровнях управления. Лидерство характеризуется рядом определенных черт: самостоятельностью, независимостью и новизной и всегда личностно. Лидер обладает повышенными лидерскими обязанностями: демонстрировать инновационное поведение, повышать эффективность, влиять на подчиненных, побуждая их к действию⁴.

В теории государственного управления разработаны три концепции лидерства в организации. Проанализируем их особенности.

Первая - концепция атрибутивного лидерства: исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.

Следующая - это концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. управленческий лидерство руководство

Наконец, последняя концепция - это концепция преобразующего лидерства. Лидер-реформатор ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

В психологии управления в отношении лидерства разработаны два подхода: поведенческий и личностный подход. Поведенческий подход акцентирует внимание на поведении руководителя. Личностный подход, напротив, отмечает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Обе этих модели могут быть подвергнуты критике: и поведение, и личностные качества - недостаточно содержательные понятия для анализа всех аспектов управленческой деятельности. Сейчас более эффективным признается сочетание обеих этих моделей при анализе лидерства.

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя - вожака: физические, интеллектуальные и способности.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.

В первой главе курсовой работы определены научно-теоретические основы исследования управленческих отношений.

Под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий. Исследование управленческих отношений является популярной темой в теории управления: так, Ф. Тейлор затрагивал вопросы человеческого фактора и влияния на него управленческих отношений. Более подробно эту тему прорабатывали представители школ человеческих взаимоотношений, определяя в основу управленческих отношений ориентацию руководителей на поведение подчиненных.

Эффективность управленческих отношений зависит от следующих факторов: многообразие предъявляемых работой требований к мастерству; ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой; представление о значении задачи для организации; обратная связь; положительное или отрицательное подкрепление; самодеятельность. Формирование положительного отношения работников к управленческим отношения во многом зависит от их мотивации: во время первого года работы во главу угла ставятся цель и задачи работы, в интервале между вторым и пятым годом - самостоятельность, а затем - смена рабочего места.

Управленческие отношения, как правило, основываются на власти руководителя над подчиненными, однако могут выражаться и в форме власти лидера над коллективом в неформальной группе. Основные характеристики лидерства - самостоятельность, независимость, новизна, а также личностность. Всего существуют четыре основных стиля лидерства, в зависимости от уровня зрелости исполнителей: «Давать указания», «Продавать», «Участвовать» и «Делегировать», каждый из которых характеризуется своими особенностями.

2. Взаимоотношения руководителей и подчиненных как особый вид управленческих отношений

2.1 Виды морально-психологического климата коллектива

Одна из наиболее эффективных классификаций типов взаимоотношений в рабочей группе предложена исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела.

Типы взаимоотношений внутри коллективов

Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата:

o невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях.;

o теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы;

o задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач;

o золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала;

o команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива.

Принято выделить несколько основных стадий формирования морально-психологического климата коллектива. На первой стадии преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива, различных психотипов личности.

Существует множество критериев классификации личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмен, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во внутрь); типология Хейманса - Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т.д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью; «чистых» психотипов практически не существует; существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Холерик: у него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен.

Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей.

Главное качество флегматика - ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале.

Главная черта меланхолика - обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении.

Интересную классификацию предложил российский ученый В. М. Шепень: коллективисты (общительные работники); индивидуалисты (тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности); претензионисты (им присущи тщеславие, обидчивость); подражатели (имитирующие чужие манеры); пассивные (не проявляющие инициативы) и изолированные (работники с несносным характером).

2.2 Варианты взаимодействия руководства и подчиненных

В западных концепциях управления предлагается 4 основных варианта взаимоотношений руководства и подчиненных.

Первый вариант - авторитарный, когда руководитель не доверяет подчиненным, решает все вопросы исключительно сам, а им спускает указания. Для руководителя сегодня такой вариант общения с подчиненными не очень хорош, поскольку он оказывается в положении виновника за все ошибки, независимо от того, где и кем они были допущены.

Более мягок благожелательно-авторитарный стиль руководства. В отличие от первого случая начальник относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, при принятии решений интересуется их мнениями, хотя потом все равно поступает по-своему, несмотря на его правильность. Когда это делается демонстративно, люди неизбежно начинают работать спустя рукава, а отсюда возникает возможность развития конфликтов.

Совсем иным выглядит консультативно-демократический стиль руководства. Здесь подчиненные, хотя и не полностью, но в значительной мере, находясь «в зоне доверия» шефа. Последний постоянно консультируется с ними и стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Таким образом, информация движется не только сверху вниз, но и снизу вверх.

Демократический стиль руководства, в основе которого лежит привлечение подчиненных к определению целей фирмы или подразделения и контролю за процессом их достижения.

Руководитель в этом случае полностью доверяет подчиненным по всем вопросам, предоставляет все необходимые для их работы документы, информацию и зачастую просто находится со многими в дружеских отношениях. Такой стиль руководства, основанный на доверии, сегодня считается наиболее действенным.

Руководителям присуща определенная система способностей. Так, П. Юцевичене выделяет три группы таких способностей: технические, человеческие, концептуальные.



Таблица 1 Группы способностей руководителя

технические способности	к ним относятся знания и способность работать с конкретными технологиями и оборудованием. Данные способности особенно необходимы для руководителей нижнего уровня, при поднятии по иерархической лестнице, потребность в них уменьшается
человеческие способности	это умение работать с людьми и организовать работу в группах. Наука управления акцентирует данные способности как самые важные в процессе руководства
концептуальные способности	к ним относится системное мышление, умение моделировать, широкий взгляд на происходящие явления.

Р. Разаускас считает, что руководитель должен: совмещать интересы конкретной организации и всего общества; знать соотношения рынка и быть лидером. Но роль лидера и руководителя не всегда совпадают.

По мнению американских исследователей, руководитель отвечает за «7М».

По мнению российских ученых-исследователей для каждого руководителя самая важная способность - это способность эффективно управлять. Она подразумевает: способность руководить; управлять собой и развивать эффективные рабочие группы; иметь четкие личные цели и навык решать проблемы; умение обучаться самому и развивать подчиненных; знание современных управленческих подходов и способность к инновациям.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. К ним можно отнести: уважение чужого достоинства; разделение человека и поступка; признание своих ошибок; предъявление к подчиненным единых требования; сохранение дистанции; пресечение сплетен и доносов, а также наличие личностных качеств.

Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.

В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и английская система качеств и черт характера руководителя. Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя: оптимистичность, открытость, смелость, тактичность, справедливость; честолюбие; скромность, эмпатия и рациональность.

2.3 Конфликты как форма взаимодействия руководства и подчиненных

В зависимости от участников можно выделить несколько разных разновидностей конфликта.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения. Он отражает межличностные проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты.

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

Причин возникновения конфликтов следующие: неудовлетворение потребностей членов группы; взаимозависимость задач при неравных возможностях; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности; неправильная оценка труда персонала.

Конфликт между руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. Поэтому его можно рассматривать и анализировать по схеме межличностных конфликтов. Он обладает такими же характеристиками, что и межличностный конфликт. В некоторых ситуациях эту разновидность конфликта можно рассматривать, как и межгрупповой конфликт. Это возможно в том случае если конфликт происходит между руководителем и коллективом подчиненных. Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на: поведение в критических ситуациях; распределение ролей в организации, обучение и наставничество; определение уровня вознаграждения и статуса работника; структуру и устройство организации; организационные обычаи и ритуалы; истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях; официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.

Во второй главе курсовой работы проанализированы взаимоотношения руководителей и подчиненных как особый вид управленческих отношений.

Существуют разные классификации взаимоотношений в группах работающих, предопределяющих управленческие отношения. Так, Блейк и Мутон разработали классификация по следующим типам: невмешательство, теплая компания, задача, золотая середина и команда, основываясь на параметрах внимания к человеку и внимания к работе. Морально-психологический климат коллектива формируется в несколько основных этапов: сначала появляется формальная структура, основанная на производственных статусах и отношениях, затем происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.

Взаимоотношения руководства и подчиненных могут проходить по нескольким вариантам: авторитарный (когда руководитель не доверяет подчиненным), благожелательно-авторитарный (начальник снисходительно относится к подчиненным, интересуется их мнением, но решения принимает сам), консультативно-демократический (работники в значительной мере находятся «в зоне доверия» руководителя) и демократический (в основе лежит привлечение подчиненных к руководящей деятельности).

При нарушении управленческих отношений в коллективе могут возникнуть конфликты, межличностные и межгрупповые. Основные причины возникновения конфликтов: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации, неудовлетворение потребностей членов группы, зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач, взаимозависимость задач при неравных возможностях и пр.



3. Особенности управленческих отношений в государственной службе

3.1 Управленческие отношения в госслужбе

В системе государственного управления управленческие отношения решают общую задачу обеспечения функционирования и развития присущих отдельным сферам отношений путем упорядочения, организации деятельности субъектов государственного управления, осуществляющих это обеспечение. В таком качестве управленческие отношения являются неотъемлемым элементом механизма государственного управления. Их функционирование и развитие объективно обусловлены закономерностями самой управленческой деятельности и по сущности не зависят от ее конкретного содержания. В механизме государственного управления обмен управленческой деятельностью выступает как отношение интересов ее субъектов. Законы функционирования и развития управленческих отношений - это необходимая устойчивая взаимозависимость интересов - частных и общих участников управленческой деятельности в госаппарате. Взаимодействие особых интересов субъектов управленческой деятельности является законом функционирования и развития управленческих отношений в государственной службе. Законы функционирования и развития управленческих отношений составляют объективную основу построения механизма государственного управления, определяют принципы его деятельности и совершенствования. По своему содержанию управленческие отношения представляют собой процесс взаимодействия субъектов управления по поводу осуществления управленческих функций, выработки и реализации управленческих решений. От того, как распределены управленческие функции, какую роль в процессе подготовки и принятия решений играют отдельные субъекты государственного управления, зависит характер их взаимодействия, эффективность достижения целей госсистемы в целом.

В теории государственного управления, традиционно выделяют два типа управленческих внутриорганизационных отношений: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения.

Формальные управленческие отношения - это система отношений между субъектами и объектами управления регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями. Они являются такими отношениями, где ролевые функции взаимодействующих в процессе управления заранее определены без учета тех или иных конкретных типов личности. Формальные отношения всегда: рациональны; принципиально безличны и имеют исключительно функциональные цели.

Одним из видов управленческих отношений в государственном управлении являются отношения централизма и самостоятельности.

Отношения централизма - это формы связи между вышестоящими и нижестоящими субъектами управленческих отношений по поводу реализации управленческих функций, при которых вышестоящие органы управления имеют права и обязанности определять содержание и направленность деятельности нижестоящих в соответствии с движением к общей цели в пределах единого объекта управления. При этом положение вышестоящего или нижестоящего субъекта управленческих отношений определяется в зависимости от выполнения общих или частных функций управления. Две стороны отношений - централизм и самостоятельность в деятельности государственного управления взаимно дополняют друг друга. Чем больше прав и обязанностей у одних, тем меньше их у других. Работа механизма государственного управления требует определенного соответствия между централизмом и самостоятельностью. Централизм в управленческих отношениях оправдан лишь в той мере, в которой он необходим для обеспечения движения объекта управления к общей цели.

Преодоление негативной тенденции к чрезмерной централизации в социальном управлении требует перераспределения прав и обязанностей между вышестоящими и нижестоящими органами управления в пользу последних, ограничения прав и обязанностей вышестоящих органов теми, которые необходимы для обеспечения общей цели управления. Единство централизма и самостоятельности в практической деятельности участников управленческого процесса в государственном службе достигается через установление отношений субординации и координации.

В структуре формальных управленческих отношений в государственном управлении выделяют отношения субординации и координации. Далее рассмотрим данные отношения более подробно.

Госорганизация состоит из двух крупных подсистем - управляющей (субъект управления) и управляемой (объект управления). Связи между субъектом и объектом государственного управления и составляют существо интересующих нас управленческих отношений. Главной специфической характеристикой государственных управленческих отношений является определенное совпадение субъекта и объекта управления. В соответствии с положениями теории систем каждая система одновременно является частью более крупной системы, а каждая подсистема в свою очередь является самостоятельной системой. Таким образом, каждый государственный управленец одновременно является подчиненным вышестоящего руководителя, а каждый подчиненный руководителем.

Отношения субординации - это отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности - с другой. Отношения субординации складываются как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями различных уровней. Суть отношений субординации состоит в том, что руководитель на основе существующего правового статуса и нормативных актов определяет обязанности и задачи подчиненных, а последние должны четко выполнять предписания руководителей.

Наряду с отношениями субординации в структуре управленческих отношений существуют отношения координации, которые устанавливаются между работниками, занятыми в различных звеньях аппарата управления по горизонтали, между отделами, службами, департаментами. Отношения координации предполагают согласованность действий органов, работников, сопоставление целей, ресурсов, форм и методов деятельности во имя достижения общих положительных результатов. Суть отношений координации в обмене информирует о состоянии работы по выполнению общих задач.

Государственные управленческие отношения могут быть линейными и функциональными. Суть линейных отношений в том, что у руководителя много подчиненных, а у подчиненных только один руководитель. Это отношения между руководителями и подчиненными по вертикали. При линейной системе отношения управления носят ступенчатых характер и складываются по цепочке: подчиненные - руководитель низового уровня - руководитель среднего уровня - руководитель высшего уровня. В системе государственного управления, на наш взгляд, линейные системы малоэффективны, так как руководителю высшего уровня приходится решать многие вопросы, быть своего рода универсалом. Это ведет к обезличиванию подчиненных, ограничивает возможность проявлению с их стороны инициативы, затрудняет участие работников в управлении, приводит к бюрократизму и волоките. Данные негативные явления могут быть преодолены утверждением функциональных управленческих отношений. Они строятся на основе специализации функций между работниками, занятыми в различных функциональных подразделениях. Отношения руководства и подчинения здесь строятся по определенным группам проблем, на решении которых специализируются функциональные руководители. Суть этих отношений в том, что высшее руководство организации не должно вмешиваться в дела функциональных руководителей, когда речь идет о вопросах, требующих специальных знаний. В то же время функциональные руководители не могут обойти руководителей высшего уровня, если дело касается решения вопросов, затрагивающих организацию в целом. Решение принимает высшее руководство на основании рекомендаций функциональных руководителей. Преимущество функционального вида управленческих отношений состоит в более высоком уровне компетенции и профессионализме. Вместе с тем, функциональный вид управленческих отношений сложен и требует высокой слаженности в работе. При ее отсутствии возможны безответственность и хаос. На практике имеют место отношения смешанного порядка, в которых сочетаются линейные и функциональные отношения.

Между работниками в сфере государственного управления устанавливаются также неформальные управленческие отношения.

Неформальные управленческие отношения - это связи между людьми в процессе осуществления управленческого труда, которые возникают на основе психологической совместимости личных качеств, совпадения интересов, соответствия характеров, симпатии и антипатии. Эти отношения ничем не регламентируются, строятся на доверии, на добровольности. Они выходят за рамки официальных, возникают стихийно. Неформальные управленческие отношения имеют большое значение в создании нормального психологического климата в коллективе. Но и могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр.

Можно сделать вывод о том. что две системы отношений (формальные управленческие отношения и неформальные управленческие отношения) позволяют говорить о целесообразности выделения двух относительно самостоятельных организационных структур - формальной структуры и неформальной структуры. Обе структуры, будучи относительно независимы, взаимодействуют друг с другом.

Одним из важнейших элементов системы управленческих отношений в государственной службе, являются отношения ответственности. Ответственность представляет собой отношения между субъектами управленческой деятельности по поводу выполнения взаимных прав и обязанностей в процессе реализации цели всего госаппарата. Распределение прав и обязанностей лежит в основе отношений централизма и самостоятельности, субординации и координации.

В наше время современный руководитель не может самостоятельно и единолично эффективно управлять государственной администрацией. Развитие госорганизации может идти только по пути усложнения ее структуры, поэтому госуправленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий. В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование - это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. В администрации всегда существует определенная степень децентрализации организационных полномочий. Децентрализации абсолютная и нулевая в организации невозможны. Важным моментом в делегировании является вопрос о том, какую долю работы руководитель должен оставить себе, не делегируя никому.

Руководители должны решать только такие вопросы, с которыми другие люди не в состоянии справиться. Не подлежат делегированию: постановка задач и выдача заданий подчиненным; контроль результатов деятельности подразделений и подчиненных; подбор, расстановка, оценка деятельности подчиненных работников; задачи особой важности и высокой степени риска и задачи строго доверительного характера.

Делегировать в любом случае надо: рутинную работу; специализированную деятельность и неактуальные, частные вопросы;

Для подчиненных из делегирования вытекают специфические обязанности: принимать решения под свою ответственность и своевременно и подробно информировать руководителя; повышать профессиональную квалификацию.

Правильно управляет тот, кто добивается выполнения работы другими. Именно умение делегировать задачи превращает человека в руководителя.

Проанализировав научную литературу по данному вопросу, можно сделать вывод о том, что реализуя цели и задачи государственного управления, осуществляя выработку и реализацию управленческого воздействия, люди вступают в определенные отношения, которые называются управленческими. В узком смысле управленческие отношения в государственной службе - это связи между субъектами государственного управления. Они (связи) возникают при взаимодействии людей в процессе выполнения ими государственных функций по упорядочению и развитию жизнедеятельности общества, когда имеет место непосредственный обмен управленческой деятельностью. Существование подобного вида управленческих отношений в системе государственного управления не вытекает с необходимостью только из выполнения людьми управленческих функций. Возникновение таких отношений определяется взаимосвязанностью действий участников управления, взаимообусловленностью осуществляемых функции в рамках управляющей государственной системы, обеспечивающей реализацию конкретной цели. Управленческие отношения в государственной службе предполагают единую основу совместной управленческой деятельности людей. Изолированные действия участников управленческого процесса не порождают управленческих отношений.

3.2 Особенности управленческих отношений на примере

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в подразделениях необходимо пересмотреть подход к руководству. Формальная организационная структура неполноценно исполняется. Руководители должны не только советоваться и делегировать свои полномочия, но и отдавать конкретные указания своим подчиненным. Баланс авторитарного и демократических стилей руководства позволит выявить скрытые возможности сотрудников, которые могут пригодиться для эффективной работы администрации в целом.

В третьей главе курсовой работы мы рассмотрели особенности управленческих отношений в государственной службе. Мы можем сделать вывод о том, что действительно, управленческие отношения являются неотъемлемым элементом механизма государственного управления. По своему содержанию управленческие отношения представляют собой процесс взаимодействия субъектов управления по поводу осуществления управленческих функций, выработки и реализации управленческих решений.

Выделяют два типа управленческих внутриорганизационных отношений: формальные и неформальные. Говоря об особенностях управленческих отношений в государственной службе, важно отметить отношения централизма и самостоятельности, а также субординации и координации. Государственные управленческие отношения могут быть линейными и функциональными. Между работниками в сфере государственного управления устанавливаются также неформальные управленческие отношения. Обе структуры, будучи относительно независимы, взаимодействуют друг с другом. Важно отметить, что одним из важнейших элементов системы управленческих отношений в государственной службе, являются отношения ответственности. На наш взгляд, развитие госорганизации может идти только по пути усложнения ее структуры, поэтому госуправленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий. Делегирование - это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Руководителю важно знать, какие полномочия подлежат делегированию, а какие не подлежат. Важно отметить, что для подчиненных из делегирования вытекают специфические важные обязанности: принимать решения под свою ответственность; своевременно и полно информировать руководителя; повышать свою квалификацию.



Заключение

Под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий. Исследование управленческих отношений занимались Ф. Тейлор и представители школ человеческих взаимоотношений.

Выделяют 5 основных сущностей управленческих отношений: социальная, экономическая, организационная, технологическая и правовая. На эффективность управленческих отношений влияют самовыражение, ясность содержания и ценность задачи, фактор обратной связи и самодисциплина. Для поддержания мотивации госслужащих важны: управляемое горизонтальное перемещение по службе; обогащение содержания работы и расширение ее рамок; активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм; ценность обучения и творческого подхода.

Особое место в управленческих отношения в государственной службе имеет лидерство, как формальное, так и неформальное. Оно характеризуется самостоятельность, независимостью, а также демонстрацией личностных черт. Для лидера важны физические и интеллектуальные качества, а также способности.

Существуют пять типов взаимоотношений в коллективах, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата: невмешательство, задача, тёплая компания, золотая середина и команда. Мы выяснили, что существуют стадий формирования морально-психологического климата коллектива, а именно: преобладание формальной структуры, процесс формирования группировок и лидеров, высокая степень координации действий членов групп. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. Морально-психологический климат исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Важную роль в морально-психологическом климате играет совокупность различных психотипов личностей.

Существуют следующие стили руководства: авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический и демократический. Руководителям присуща система способностей, а именно: технические, человеческие и концептуальные. Эффективность управления руководителя зависит от: способностей управлять собой и влиять на окружающих; наличия чётких личных целей, изобретательности; знания современных управленческих подходов и умение развивать подчинённых, а также способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Мы выяснили, что успех управленческих отношений зависит и от соблюдения правил делового общения.

Мы выяснили, что межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом. Конфликт между руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. К основным причинам возникновения конфликтов относятся: неудовлетворение потребностей членов группы; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности; неправильная оценка труда персонала. Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура.

Говоря об особенностях управленческих отношений в государственной службе, важно отметить отношения централизма и самостоятельности, а также субординации и координации. Государственные управленческие отношения могут быть линейными и функциональными. Между работниками в сфере государственного управления устанавливаются также неформальные управленческие отношения. Обе структуры, будучи относительно независимы, взаимодействуют друг с другом. Важно отметить, что одним из важнейших элементов системы управленческих отношений в государственной службе, являются отношения ответственности. На наш взгляд, развитие госорганизации может идти только по пути усложнения ее структуры, поэтому госуправленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий. Делегирование - это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Руководителю важно знать, какие полномочия подлежат делегированию, а какие не подлежат. Важно отметить, что для подчиненных из делегирования вытекают специфические важные обязанности: принимать решения под свою ответственность; своевременно и полно информировать руководителя; повышать свою квалификацию.

Говоря об особенностях управленческих отношений Администрации города Талдом, мы можем сделать вывод, что им присущи в большей степени отношения централизма. Подобная чрезмерная централизация, сужает возможности для учета всей специфики положения объекта государственного управления; при этом, резко возрастает загруженность центральных органов государственного управления частными задачами, падает способность видеть стратегическую перспективу, повышается вероятность необоснованных решений, снижается творческая инициатива исполнителей в подразделениях Администрации. Преодоление негативной тенденции к чрезмерной централизации в государственном управлении Администрации Талдомского района требует перераспределения прав и обязанностей между вышестоящими и нижестоящими органами управления в пользу последних, ограничения прав и обязанностей вышестоящих органов теми, которые необходимы для обеспечения общей цели государственного управления. Баланс авторитарного и демократических стилей руководства позволит выявить скрытые возможности сотрудников, которые могут пригодиться в работе администрации.

Список использованной литературы

1. Бельский К.С. Указ. соч. С. 57 - 62; Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Первая часть: Учеб. М., 2009. С. 204.

2. Буянова М.О. Трудовое право: Учеб. пособие. М., 2009. С. 10; Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. М., 2009. С. 145.

3. Гафаров З.С., Иванова С.А., Шайхатдинов В.Ш. Указ. соч. С. 21; Нестерова Т.А. Государственная служба в Российской Федерации и проблемы трудового права: Учеб. пособие. Пермь, 2002. С. 35 - 36.

4. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. - М.: Высшая школа, 2005. - 296 с.

5. Колесникова Л.Н. Деловое общение. Учебное пособие. - М.: Флинта, Наука, 2003. - 152 с.

6. Кузнецов И.Н. Деловое общение. Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 528 с.

7. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. - М.: Феникс, 2005. - 304 с.

8. Лытов Б.В. Государственная служба. Управленческие отношения. - М.: РАГС, 2006. - 154 с.

9. Осипова-Дербас Л.А., Каменев Н.А., Войцеховский С.Н. Социология и психология управления. - М.: Бизнес-пресса, 2007. - 248 с.

10. Пахомова Н.Н. Основы теории корпоративных отношений (правовой аспект). Екатеринбург, 2004. С. 67;

11. Психология управления. Конспект лекций. - М.: АСТ, Сова, 2007. - 128 с.

12. Психология управления персоналом. - М.: Психотерапия, 2007. - 624 с.

13. Самыгин С.И. Деловое общение: Учебное пособие / Самыгин С.И., Руденко А.М.; Рец. Е.Ю. Положенкова, В.Н.Шевелев. - М.: КноРус, 2010. - 440с.

14. Столяренко Л.Д. Психология управления. - М.: Феникс, 2007. - 512 с.

15. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - М.: Феникс, 2006. - 416 с.

16. Сысоев В.В., Сысоев И.В. Теоретические основы психологии управления. - М.: СГУ, 2006. - 392 с.

17. Титова Л.Г. Деловое общение. - М.: Юнити-Дана, 2005. - 272 с.

18. Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: Харвест, 2007. - 640 с.

Электронные источники:

1. www.aup.ru

2. www.mtas.ru

3. ecsocman.hse.ru

Размещено на Allbest.ru