Размещено на http://allbest.ru

Введение

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с тем, что одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности производственных предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Вероятно, именно по этой причине значительная часть современных исследователей в области менеджмента основное внимание уделяет экономическим методам управления, отводя на второй план административные методы. Очевидно, что такой подход далеко не всегда правомерен и целесообразен. Нельзя забывать, что наряду с многочисленными внешними факторами на эффективность хозяйственной деятельности любой организации значительное влияние оказывает ее внутренняя среда. Основное принципиальное отличие между внешней и внутренней средой организации заключается в том, что в последней отсутствуют рыночные отношения. Их можно лишь искусственным образом смоделировать для повышения эффективности бизнеса. По этой причине для внутренней среды организации наилучшим образом подходят именно административные методы управления.

Актуальность темы курсовой работы связана с анализом административных методов управления персоналом в ОАО «ПО Водоканал» и разработки предложений по совершенствованию этих методов, с целью совершенствования управления персоналом в данной организации.

Целью настоящего исследования является совершенствование применения административных методов управления персоналом на примере ОАО «ПО Водоканал».

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1. Проанализировать текущее состояние административных методов управления персоналом в ОАО «ПО Водоканал» на предмет выявления возможных недостатков.

2. Разработать предложения по совершенствованию административных методов управления персоналом в ОАО «ПО Водоканал».

Разумеется, административные методы управления, применяемые во внутренней среде организации, должны тесным образом сочетаться с экономическими, но при этом им следует отводить первостепенную роль.

Предмет курсовой работы - административные методы управления персоналом в ОАО «ПО Водоканал».

Объектом исследования является ОАО «ПО Водоканал».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

При написании курсовой работы использовались работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, документация ОАО «ПО Водоканал». Список литературных источников включает в себя 16 наименований.



1. Сущность и значение административных методов управления персоналом

1.1 Понятие методов управления персоналом

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают административные, экономические и социально - психологические методы, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал [2, с. 224].

Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические, - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Более подробно рассмотрим административные методы управления персоналом.

Административные методы управления персоналом - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [1, с. 543].

Административные методы управления персоналом - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов [3, с. 149]

1.2 Особенности административных методов управления

Вступая в производственный коллектив, человек принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты работы коллектива.

При помощи административных методов определяются:

· место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

· их права, обязанности и мера ответственности;

· способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления [7, с. 272].

Административные (или организационно-распорядительные) методы управления имеют следующие особенности:

1. оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

2. носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3. требуют наличия и использования контроля исполнения;

4. требуют не наилучшего решения проблем, а выполнение строго определенных действий;

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

1. Организационные воздействия, распорядительные воздействия

2. Материальная ответственность и взыскания

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

4. Административная ответственность

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий [10, с. 528].

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией [4, с. 442].

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; ротиивоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.

Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями.

К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий , предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу [11, с. 368].

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной [6, с.512].

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов.

К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы.



1.3 Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия [5, с. 501].

Таблица 1- Воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1.Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1. Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. 2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом. 4. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 5. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия. 6. Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. 7.Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	1.Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями». 2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. 3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка. 4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой. 5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 1. Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2. Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. 3. Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. 4. Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. 2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 3. Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. 4. Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. 3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 5. Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях [12, с. 224]. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируется на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.



2. Анализ хозяйственной деятельности ОАО «ПО Водоканал»

2.1 История развития, основные виды деятельности ОАО «ПО Водоканал» и потребители продукции

В 1937 году создан коммунальный отдел при тресте «Прокопьевскуголь», в его состав вошло управление водопроводом и канализацией.

После войны построены Кара-Чумышский Гидроузел, разветвленная сеть водоводов и насосных станций. 60-е годы стали эпохой создания централизованной системы канализации. В 1989 году из ПУВКХ г.Прокопьевска выделилось в отдельное предприятие Киселевское отделение, а в 2002 году оно вернулось назад.

В 2003 году от ЖКХ города принят на обслуживание ряд объектов и сетей, в том числе так называемых и безхозных.

«Водоканал» за время своего существование пережил несколько структурных изменений. Из государственного управления водопроводно-канализационного хозяйства в 1992 году преобразован в арендное предприятие, в 1996 году - в акционерное общество открытого типа. В 2001 году ОАО «Водоканал» прошло стадию банкротства, в результате чего создано новое открытое акционерное общество « Производственное объединение «Водоканал».

Сегодня только в Прокопьевске на обслуживании «Водоканала» находится 472,3 км водопроводных и 221,7 км канализационных сетей, 16 водопроводных и 10 канализационных насосных станций, 2 блока очистных сооружений водопровода и 7 очистных канализационных сооружений. Все это обслуживает трудовой коллектив численностью 800 человек.

Много сделали для развития предприятия, руководившие им Генкин Г.С., Фофанов С.А., Гатилов И.Н., Утемов П.П., Фенюк Н.Н., Коротков А.В., Голов Н.Ф., Кожевников В.Н., Асадулин Р.А..

С 2003 года и по настоящее время у руля «Водоканала» находится исполнительный директор Райлян Ю.М.

Целью деятельности ОАО «ПО Водоканал» является извлечение прибыли при осуществлении своей деятельности, в том числе при удовлетворении потребностей физических и юридических лиц г.г. Прокопьевска и Киселевска в воде, водоотведении, очистке сточных вод.

Предметом деятельности ОАО «ПО Водоканал» является:

- бесперебойное снабжение водой физических и юридических лиц города Прокопьевска и Киселевска;

- плановое развитие централизованного водоснабжения потребителей;

- очистка сточных вод;

- повышение надёжности работы водопроводных и канализационных сетей очистных сооружений;

- иная коммерческая производственная деятельность.

Для достижения своих целей ОАО «ПО Водоканал» осуществляет любые виды деятельности не запрещенные законодательством РФ.

Основными видами деятельности Общества являются:

- сбор и очистка воды;

- распределение воды;

- удаление и обработка сточных вод;

- производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, включая взаимосвязанные вспомогательные работы.

Все потребители услуг на предприятии ОАО «ПО Водоканал» подразделены на три группы: население, бюджетные организации, коммерческие организации. Наибольшую долю потребителей услуг занимает первая группа (население). Доля потребляемых услуг населением составляет в 2011 году по водоснабжению 83,7 %, водоотведению 81,4 %, а в 2012 году по водоснабжению 87,6 %, по водоотведению 86,5 %. Доходы от оказания услуг за 2012 год составили 273989 тыс.руб., что на 59855,8 тыс.руб. больше прошлого года. Удельный вес доходов от населения в общих доходах составляет 50,1 %. На рост доходов повлияло увеличение оказываемых услуг, увеличение договоров на оказание услуг, а также повышение уровня работы с клиентами.

За 2011 год основную долю в общих доходах занимает доход от реализации воды - 56,7%, а реализация сточных вод - 43,2%. А за 2012 год было запланировано доход от реализации воды - 56 %, а реализация сточных вод - 44,0%.

Анализ выполнения договорных обязательств на предприятии ОАО «ПО Водоканал» не проводится, в связи с тем, что данное предприятие выполняет все свои договорные обязательства, так как со своими клиентами оно заключает публичный договор.

Расчет влияния структуры на объем оказываемых услуг в стоимостной оценке можно произвести способом цепной подстановки, для этого необходимо рассчитать следующие данные, представленные в таблице 2.

Для составления таблицы необходимо рассчитать коэффициент выполнения плана по услугам в целом по предприятию в натуральных единицах: Квп=53153,5/ 52000 = 1,02218.

Таблица 2 - Анализ структуры объема услуг на предприятии ОАО «ПО Водоканал» за 2012 год

Услуги	Цена, руб.	Объем услуг, тыс.куб.м.	Объем услуг в ценах плана, тыс.руб.	Изменение объема услуг за счет структуры, тыс.руб. (7-6)
		план	факт	план (2*3)	фак-ки при плановой структуре (5* коэф.)	факт (2*4)
1	2	3	4	5	6	7	8
А	4,91	24000	24433	117840	120454,7	119966	- 488,7
Б	2	28000	28720,5	56000	57242,1	57441	198,9
Итого	-	52000	53153,5	173840	177696,8	177407	-289,8

(где, А- водоснабжение; Б - водоотведение).



По данным таблицы можно сделать вывод, что если бы план данного предприятия был бы равномерно перевыполнен на 102,218 % по всем видам услуг и не нарушилась запланированная структура, то общий объем услуг в ценах плана составил бы 177696,8 тыс.руб. При фактической структуре он ниже на 289,8 тыс.руб. Это значит, что снизилась доля более дорогих услуг в общем ее объеме.

Далее проведем анализ ритмичности производства и реализации продукции.

Под ритмичностью понимается равномерный выпуск продукции в соответствии с графиком в объеме и ассортименте, предусмотренных планом.

Для проведения анализа ритмичности производства и реализации продукции составим таблицу 3.

Таблица 3- Ритмичность объема оказываемых услуг на предприятии ОАО «ПО Водоканал»

Услуги	Объем услуг в ценах плана, тыс.руб.	Удельный вес, %	Выполнение плана, коэффициент	Объем услуг зачтенный в выполнение плана по ритмичности, %
	план	факт	план	факт
А	117840	119966	67,8	67,6	1,02	67,6
Б	56000	57441	32,2	32,4	1,03	32,2
Итого	173840	177407	100	100	1,02	99,9

Из данных таблицы можно сделать вывод, что предприятие ОАО «ПО Водоканал» своевременно оказывает услуги и получает доходы от оказанных услуг, т.е. работает ритмично.

ОАО «ПО Водоканал» является монополистом в нашем городе по оказанию данных услуг. Данное предприятие стабильно развивается и совершенствуется, безболезненно приспосабливается к развитию внешней среды.



2.2 Анализ организационной структуры управления ОАО «ПО Водоканал»

На предприятии ОАО «ПО Водоканал» используется линейно-функциональная организационная структура управления - рисунок 1 [приложение].

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется исполнительным единоличным органом - Генеральным директором, назначаемым Советом директоров. К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров Общества. Генеральный директор организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Генеральный директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы, издает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества. Совет директоров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Генерального директора.

Непосредственно генеральному директору подчинены:технический директор, главный технолог, помощник директора по персоналу и социальным, заместитель директора по финансово-экономическим, заместитель директора по сбыту, а также заведующий канцелярией.

Технический директор является первым заместителем директора и назначается на должность его приказом. Технический директор осуществляет организацию производства, техническое развитие предприятия, организует работу автотранспортной службы и несет ответственность за результаты производственной деятельности предприятия.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные -- консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов [7, с. 272].

Основные преимущества линейно - функциональной структуры:

1. глубокая подготовка управленческих решений;

2. освобождение главного линейного управляющего от анализа проблем;

3. возможность привлечения консультантов и экспертов.

Существуют и недостатки:

1. отсутствие гибкости и динамичности, что затрудняет достижение поставленных целей;

2. отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между функциональными подразделениями. Постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений;

3. недостаточная ответственность, т.к. принимающий решения, как правило, не участвует в его реализации;

4. тенденция к централизации - чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали.

2.3 Анализ трудовых ресурсов

Для каждого предприятия необходимо, чтобы оно было достаточно обеспечено трудовыми ресурсами. Для увеличения объемов деятельности необходимо рационально использовать трудовые ресурсы и иметь высокий уровень производительности труда [8, с. 1042].

Основными задачами анализа трудовых ресурсов является:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности труда;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов является: план по труду, ф. № 1-Т «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность отделов и служб предприятия и др.

На предприятии ОАО «ПО Водоканал» выделяют два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

А также на данном предприятии применяется две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

При повременно-премиальной форме оплаты труда дополнительно к окладу выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работы.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда кроме заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу, также выплачивается премия за выполнение качественных показателей [3, с. 149]

Любое перемещение работников, будь то прием на работу или предоставление отпуска, либо увольнение с работы должно оформляться приказом руководителя предприятия, на основании приказов производится записи в трудовых книжках и личных карточках заведенных на всех работников предприятия.

Для учета использования рабочего времени на предприятии используется табель рабочего времени. В табеле указывается количество часов (в том числе выходные, неявки) отработанных каждым работником предприятия. Отметки о неявках или опозданиях делают на основании соответствующих документов (например, листок о временной нетрудоспособности, повестка в суд, справка о вызове в военкомат и другие).

Анализ трудовых ресурсов необходимо начать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. Обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «ПО Водоканал» характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 4.

Таблица 4 - Обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «ПО Водоканал» за 2011-2012 года

Категория персонала	Численность за 2011 год	Численность 2012 год	Фактически, в %
		План	факт
	Кол-во	Уд.вес, %	Кол-во	Уд.вес, %	Кол-во	Уд.вес, %	К плану	К 2010 году
Всего: в т.ч.	1063	100	1100	100	1121	100	101,91	105,46
Основная деятельность, в т.ч.	1060	99,72	1097	99,73	1118	99,73	101,91	105,47
Рабочие	893	84,01	927	84,27	933	83,23	100,65	104,48
Служащие	19	1,79	20	1,82	25	2,23	125	131,58
Руководители	40	3,76	40	3,64	40	3,57	100	100
Специалисты	108	10,16	110	10	120	10,70	109,09	111,11
Не основная деятельность	3	0,28	3	0,27	3	0,27	100	100

водоканал административный персонал управление

Из данных таблицы можно сделать вывод, что фактическая численность работников на предприятии ОАО «ПО Водоканал» за 2012 год увеличилась на 58 человек по сравнению с прошлым годом, а по сравнению с планом численность увеличилась на 21 работника.

Также из данных таблицы видно, что основную численность составляют работники, занятые основным видом деятельности, которая составляет более 99 % как в 2011 году, так и в 2012 году.

Также видно, что в исследуемом периоде наблюдается увеличение численности по всем категориям персонала, однако их удельный вес по сравнению с прошлым годом снизился. В структуре численности работников в 2012 году преобладают рабочие (83,23 %) и специалисты (10,70 %).

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - это изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассмотрим следующие показатели:

- Коэффициент оборота по приему = Количество принятых

Среднесписочную численность

- Коэффициент оборота по выбытию = Количество выбывших

Среднесписочную численность

- Коэффициент текучести = По собственному желанию

Среднесписочную численность

- Коэффициент замещения = Принято на предприятие

Выбыло с предприятия

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 5.

Таблица 5 - Движение рабочей силы на предприятии ОАО «ПО Водоканал» за 2011-2012 года

Показатели	Данные 2011 года	Данные 2012 года	Изменения (+,-)
Принято на предприятие	368	320	-48
Выбыло с предприятия, в т.ч.	388	262	-126
на пенсию и по другим причинам, в соотв. с законом		3	3
по собственному желанию	388	259	-129
Среднесписочная численность	1063	1121	58
Коэффициент оборота по приему	0,35	0,29	-0,06
Коэффициент оборота по выбытию	0,37	0,23	-0,14
Коэффициент текучести кадров	0,37	0,23	-0,14
Коэффициент замещения	0,95	1,22	0,27

По данным проведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «ПО Водоканал» в 2012 году сократилось число принятых и уволенных на работу на 48 человек и 126 человек соответственно, по сравнению с 2011 годом. В целом по выбытию хотелось бы отметить что, на данном предприятии нет работников уволенных за нарушение трудовой дисциплины, а выбывших по собственному желанию сократилось в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 129 человек, что положительно характеризует предприятие.

Также положительным моментом можно считать снижение коэффициента текучести кадров на 0,14, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличение выработки продукции на каждого работника предприятия, а также рациональное использование трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, а также выполнение технико-экономических показателей.

В соответствии с этим, проведем анализ фонда рабочего времени, при этом составим исходную таблицу данных, необходимую для анализа фонда рабочего времени.

Таблица 6 - Исходные данные для анализа фонда рабочего времени на предприятии ОАО «ПО Водоканал» за 2011-2012 года

Показатели	Данные 2011 года	Данные 2012 года
		план	факт
Среднегодовая численность рабочих, чел.	995	1082	1092
Отработанно за год дней одним рабочим	194	200	195
Средняя продолжительность рабочего дня, часы	8,9	8,0	8,2
Фонд рабочего времени	1717967	1731200	1746108

Определим влияние указанных факторов на фонд рабочего времени с помощью метода цепных подстановок, для этого составим таблицу 7.



Таблица 7 - Влияние факторов на фонд рабочего времени

Показатели	Расчет 1	Расчет 2	Расчет 3	Расчет 4
Среднегодовая численность рабочих, чел. (ч)	995	1092	1092	1092
Отработанно за год дней одним рабочим (Д)	194	194	195	195
Средняя продолжительность рабочего дня, часы (t)	8,9	8,9	8,9	8,2
Фонд рабочего времени	1717967	1885447,2	1895166	1746108

ФРВ = ч* Д* t

?ФРВч = расчет 2 - расчет 1 = 1885447,2 - 1717967 = 167480,2

?ФРВД = расчет 3 - расчет 2 = 1895166 - 1885447,2 = 9718,8

?ФРВt = расчет 4 - расчет 3 = 1746108 - 1895166 = -149058

?ФРВ = ФРВ1 - ФРВ0 = 1746108 -1717967 = 28141

В результате этих расчетов можно сделать вывод, что в целом по предприятию фонд рабочего времени в 2011 году увеличился на 28141. Положительно на этот показатель оказало увеличение среднегодовой численности на 97 человек, что повлекло за собой увеличение фонда рабочего времени на 167480,2, а также положительное влияние оказало увеличение дней отработанных одним работником на один, что повлекло за собой увеличение фонда рабочего времени на 9718,8.

А отрицательное влияние на фонд рабочего времени оказало сокращение продолжительности рабочего дня на 0,7 часов, что привело к снижению его на 149058.

Для оценки влияния использования труда на объем оказываемых услуг на предприятии ОАО «ПО Водоканал» составим и проанализируем таблицу. Для этого чтобы рассчитать среднегодовую выручку на одного рабочего необходимо выручку от реализации услуг поделить на среднегодовую численность рабочих.



Таблица 8 - Данные для оценки влияния использования труда на объем оказываемых услуг

Показатели	Данные 2011 года	Данные 2012 года	Отклонения (+,-)	Темп роста, %
Выручка, тыс.руб.	214133	273989	59856	127,95
Среднегодовая численность рабочих, чел.	995	1092	97	109,75
Среднегодовая выработка (производительность) на 1 рабочего, тыс.руб.	215,21	250,91	35,7	116,59

По данным таблицы можно сказать, что среднегодовая выработка рабочих в 2012 году увеличилась на 35,7 тыс.руб., это связано прежде всего с увеличением выручки на 59856 тыс.руб., а также с увеличением численности работников на 97 человек.

По данным, на основе которых был проведен анализ, можно сделать вывод, что ОАО «ПО Водоканал» является стабильно развивающимся предприятием, которое из года в год наращивает объемы своего производства не только за счет увеличения численности персонала, но и за счет производительности. Увеличивая объемы предлагаемой продукции, ОАО «ПО Водоканал» увеличивает выручку, что позволяет наращивать производственные мощности и динамично реагировать на изменения во внешней среде.

ОАО «ПО Водоканал» является монополистом в оказании услуг по водоснабжению потребителей разных категорий, как было уже замечено, но, тем не менее, это не дает повода руководителям оказывать услуги низкого качества и не развивать производство.



3. Особенности применения административных методов управления персоналом на ОАО «ПО Водоканал»

Характеристику административных методов управления персоналом ОАО «ПО Водоканал» следует начать с правовых актов, которые приняты в ОАО «ПО Водоканал». Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления базируются на:

- системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);

- системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);

- системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования);

- системе оперативного управления (включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств).

Деятельность предприятия регламентируется Уставом ОАО «ПО Водоканал», утвержденным общим собранием акционеров ОАО «ПО Водоканал». С целью обеспечения эффективной работы ОАО «ПО Водоканал», периодически разрабатывается и утверждается структурная схема управления, которая позволяет четко отслеживать процесс управления на всех уровнях от управляющего производством до руководства цехов.

Распорядительные воздействия руководства ОАО «ПО Водоканал», выраженные в виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по производству, обязательных к выполнению работниками производства, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы производства. К ним относятся:

- приказы о приеме на работу, переводе внутри производства, увольнения с работы;

- распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при производственной необходимости;

- присвоение квалификации и разрядов;

- организации производственной практики.

Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство, а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.

Деятельность по управлению персоналом на предприятии ОАО «ПО Водоканал» невозможна без разумного применения административных методов. Необходимость использования централизованного воздействия на персонал ОАО «ПО Водоканал» посредством административных методов вытекает из объективной потребности в реализации общенародных интересов и правильного их сочетания с интересами отдельного коллектива, каждого работника, собственника.

Административные методы на предприятии ОАО «ПО Водоканал» реализуются путем прямого воздействия руководителей, собственников на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, различные положения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Все это осуществляется на данном предприятии. Организационно-административные методы управления персоналом в основном опираются на власть руководителя, его права.

Административные методы управления персоналом на предприятии ОАО «ПО Водоканл» оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются:

1. правовое регулирование трудовых отношений;

2. укрепление законности;

3. защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

На ОАО «ПО Водоканал» применяются три формы проявления административных методов управления персоналом:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

В ОАО «ПО Водоканал» административные методы управления персоналом служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Прямые методы управления персоналом являются мощным рычагом достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления [9, с.928]. Это актуально и в ОАО «ПО Водоканал», имеющем многоуровневую систему управления.



Заключение

Административные методы управления персоналом - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации.

Стоит отметить, что для достижения высоких показателей организации труда и высокой производительности труда применять методы управления персоналом нужно в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.

Учитывая все нюансы использования методов воздействия на персонал руководитель сможет правильно и рационально использовать труд свои работников и добиться от них наиболее полной трудоотдачи.

Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом на предприятии ОАО «ПО Водоканал» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.

Поэтому целесообразнее на данном предприятии провести стратегию изменения отношения руководителей к методам управления персоналом.

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые должны произойти в ОАО «ПО Водоканал» является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников.

Поэтому для совершенствования методов управления коллективом необходимо разработать целевую комплексную программу по внедрению современных методов управления.

Целями программы является:

1. Осознание руководством ОАО «ПО Водоканал» необходимости изменения методов управления персоналом;

2. Овладение руководством ОАО «ПО Водоканал» современными методами управления персоналом;

3. Внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы ОАО «ПО Водоканал»;

4. Оценка эффективности использования методов управления персоналом.

Если научится правильно соотносить методы управления персоналом, то есть комплексно использовать административные, экономические и социально - психологические методы, то можно добиться качественного улучшения производительности труда при минимальных затратах и увеличить качество предоставляемых услуг.



Литература

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство Михайлова В. А., 2006. - 543 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2008. - 224 с.

3. Ветлужский Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишерз, 2008. -149 с.

4. Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2003. - 442 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.- 501 с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

7. Практическое руководство по работе линейных руководителей / Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004. - 272 с.

8. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 1042 с.

9. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - М.: Эксмо, 2002. - 928 с.

10. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. - М.: ИНФРА, 2002. - 528 с.

11. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с.