Персонал предприятия

- третий: включает в себя построение работником плана развития собственной карьеры в данной организации или в каком-либо ином учреждении ли на предприятии.

- четвертый: овладение необходимым набором профессиональных знаний, умений и навыков, которые позволяют работнику чувствовать. Что он вполне «овладел ролью», т.е. сформировал соответствующие умения, приобрел навыки прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью.

- пятый: наступает тогда, когда работник оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

26. Управленческие решения и их виды

Управленческие решения - это акт, направленный на разрешение проблемной ситуации.

По субъекту деятельности выделяют следующие управленческие решения:

- Индивидуальные - те, которые принимаются высшим звеном управления;

- Коллективные - менеджер к принятию решения привлекает служащих любого уровня, что не дает возможность увязнуть в решении мелких ежедневных проблем.

В зависимости от должностных обязанностей выделяют:

- Запрограммированное решение (определение цели, расстановка кадров, заявка на ресурсы, график работ) - выбор самого выгодного варианта с предварительным расчетом по каждому имеющемуся варианту, при этом число возможных выборов из многих альтернатив ограничено. Обычно это - регулярные решения с более или менее разработанной процедурой их принятия и осуществления в различных ситуациях.

- Незапрограммированное решение - это решение, которое принимается. В неопределенных ситуациях. По вопросам в определенной степени новым, связанным с заранее неизвестными факторами. Здесь обычно неясна последовательность шагов, руководитель сам определяет процедуру и рассматривает множество вариантов выбора, принимая самый эффективный из них.

По способу выработки управленческих действий выделяют:

- Интуитивные решения, которые принимаются благодаря накопленному опыту руководителем и его знаниями в конкретной области деятельности, что позволяет принимать решения без аргументированных доказательств на основе внутреннего чутья.

- Опытно-логические решения построены на последовательных доказательствах, которые опираются на имеющиеся знания и практический опыт.

- Аналитически-расчетные решения предполагают выбор оптимального решения из вариантов, рассчитанных путем использования значительных информационных массивов, что неизбежно связано с применением современных электронно-вычислительных средств.

- Рациональные решения - выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональные решения не всегда зависят от прошлого опыта и обосновываются с помощью аналитического процесса.

27. Типовые модели карьеры

Карьера, модели карьеры - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно, для того чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года).

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышении в должности.

28. Процесс принятия рационального решения

Решение- выбор альтернативы.

Принятие решений - волевой акт формирования цели и стратегии последовательности действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования исходной информации в мотивацию активных и эффективных целенаправленных действий.

Рациональные решения - выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональные решения не всегда зависят от прошлого опыта и обосновываются с помощью аналитического процесса.

В процессе принятия решения необходимо дать ответы на следующие вопросы: что делать? Как делать? Кому поручить работу? Для кого делать? Где делать? Что это дает?

Процессе принятия решений ложен и многосторонен. Он включает целый ряд стадий и операций.

Этапы процесса принятия решения:

- диагностика проблемы - многоэтапная процедура с принятием промежуточных решений на основе необходимой, относящейся к делу информации.

- формулировка ограничений и критериев для принятия решений. Ограничениями в данном случае являются обстоятельства. Препятствующие принятию решения. Кроме ограничений. Надо определить стандарты, по которым предстоит оценивать варианты выбора, т.е. критерии.

- выявление альтернатив - это генерирование вариантов решения (перебирают варианты, пока не выявиться один, удовлетворяющий минимальным требованиям).

- оценка альтернатив. Только после составления списка всех идей следует их оценивать. Почти всегда при оценке решений пытаются прогнозировать то, что будет важно в будущем. Обстоятельства будущего характеризуются:

- условиями определенности (большая уверенность в результате);

- условиями риска, когда вероятность каждого результата более или менее известна;

- условиями неопределенности, когда неизвестны не только вероятности, но и сами варианты будущего.

- выбор альтернативы - последний этап перед реализацией решения. Выбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.

- реализация решения - принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей.

- контроль за исполнением решения- выявляются отклонения и вносятся поправки помогающие реализовывать решения и осуществлять обратную связь.

29. Мотивация и стимулирование персонал

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

В структуру мотива труда входят:

- Потребность, которую хочет удовлетворить работник (потребности - это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма индивида, социального и духовного мира личности и социальной группы);

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, необходимое для получения блага;

- Цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям.

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к действию, путем пробуждения определенных мотивов.

Существуют различные способы улучшения мотивации труда:

- материальное стимулирование: обязательные условия - открытость системы оплаты труда; премия -награда, а не надбавка к ЗП, размер премии должен вызывать уважение; лучше человека премировать, чем штрафовать.

- улучшение качества рабочей силы,

- совершенствование организации труда,

Основные формы стимулов:

- Принуждение.

- Материальное поощрение.

- Моральное поощрение.

- Самоутверждение.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулирование выполняет следующие функции:

- Экономическая - выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

- Нравственная - определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

- Социальная - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть материальными (денежные - зарплата, премии) и нематериальными (социальные, моральные, творческие).

Существуют определенные требования к стимулированию труда:

- Комплексность единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов.

- Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

- Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

30. Модели принятия управленческих решений

Модель - некоторый материальный или мысленно представляемый объект или явление, являющийся упрощенной версией моделируемого объекта или явления и в достаточной степени повторяющий свойства, существенные для целей конкретного моделирования.

Разновидности моделей принятия решений:

- модель выбора - методы моделирования и прогнозирования действий конкурентов. В бизнесе прогнозируются реакции конкурентов на изменение цен, освоение новой продукции и т.д. ее методы используются не очень часто, т.к. реальные ситуации рынка слишком сложны и динамичны.

- модели теории очередей или оптимального обслуживания позволяют сбалансировать потребность в чем-то с оптимальным числом каналов удовлетворения этой потребности. Эти методы обычно используют принцип равновесия расходов на дополнительные каналы обслуживания и потерь фирмы, возникающих при недостаточном уровне обслуживания.

- модели управления запасами используются для определения заказов на ресурсы по их количеству и срокам. А также для определения массы готовой продукции на складах. Любой организации нужны некоторые запасы во избежание сбоев в работе. Эти модели нацелены на сведение к минимуму отрицательных последствий неправильных запасов - суммы издержек 3-х видов:

- потери от недостаточного уровня запасов (простои, оплата неработающему персоналу, потеря клиентов и др.);

- затраты на хранение (складские, потери от порчи, воровства и др.);

- затраты на размещение: заказ в больших количествах позволяет фирме получить оптовые скидки и снизить объем «бумажной работы».

- модели линейного программирования позволяют оптимально распределить дефицитные ресурсы при наличии конкурирующих потребностей.

- имитационные модели - специально созданные искусственные системы для экспериментирования с целью определить влияние реальных факторов.

31. Понятие, формы и виды адаптации

Адаптация работника - это приспособление человека к рабочему месту и трудовому коллективу.

Выделяют несколько этапов адаптации:

- Ознакомительный, продолжительность 1 месяц. За этот период можно показать свои возможности, получить информацию о нормах поведения, хватает сил при трудностях удержать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.

- Оценочный, продолжительностью до 1 года. Приспособление новичка к своему статусу, признавая главные элементы новой системы ценностей, постигается совместимость с коллективом.

- Интеграция в организацию, этим этапом завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

По уровню различают:

- первичную адаптацию - происходит при первоначальном вхождении молодого специалиста в постоянную трудовую деятельность;

- вторичную адаптацию, происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, либо при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических или социальных изменениях.

По направленности адаптацию выделяют:

- Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, необходимых навыков, способов принятия решений в нестандартных ситуациях;

- Психофизиологическая - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, к условиям труда, режиму работы и отдыха, протекает быстро и зависит от здоровья человека, его естественных реакций.

- Социально-психологическая - это адаптация к коллективу, традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителя, включение работника в систему межличностных отношений.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку.

Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников.

32. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом

управление персонал трудовой кадровый

Под неформальной организацией обычно понимается система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой.

Формальная организация представляет собой специфическую социальную общность и объединена: общими целями, общими интересами. Общими ценностями. Общими нормами, совместной деятельностью. Основной функцией является достижение поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов в жизненно важных для индивидов или общества в целом сферах жизнедеятельности.

Признаки формальной организации:

- Наличие определенной цели действия данной организации

- Совокупность функциональных положений, занимаемых членами данной организации, воплощаемых членами данной организации, воплощаемых в свойственных им социальных статусах и ролях

- Конкретное воплощение соотношения этих статусов через распределение отношений власти и подчиненности

- Совокупность правил и норм, регулирующих отношение между людьми, занимающими определенные статусы в данной организации и выполняющими определенные роли в ней

- Формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации.

Характерные черты формальной организации:

- рациональна, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, рациональности, сознательного движения к определенной цели;

- безлична, т.е. безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на их взаимоотношения, устанавливаемые по составленной программе;

- предусматривает и регулирует только служебные отношения;

- подчинена в своей деятельности и в коммуникациях. Взаимодействиях своих членов функциональным целям;

- обладает административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Размещено на Allbest.ru