Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

Курсовая работа (курсовой проект)

Тема Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе

Студент

И.И. Свиридова

Руководитель

П.Я. Фарберов

Санкт-Петербург, 2014

Содержание

• Введение
• 1. Общая характеристика содержания отношений в трудовом коллективе
• 1.1 Понятие, основные признаки и виды коллектива
• 1.2 Роли и отношения в трудовом коллективе
• 2. Характеристика отношений в трудовом коллективе
• 2.1 Межличностные отношения в трудовом коллективе
• 2.2 Теоретические основы межгрупповых отношений
• 3. Межличностные и межгрупповые конфликты в трудовых коллективах
• 3.1 Характеристика конфликтов в трудовом коллективе
• 3.2 Межличностные стили урегулирования трудовых конфликтов
• 4. Формирование стабильного трудового коллектива
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

В последнее время заметно ослабло внимание юристов-трудовиков к изучению социально-психологического климата в трудовых коллективах, где осуществляется процесс труда. Во многом этo объясняется исчезновением из трудового законодательства, из лексикона юридической литературы по трудовому прaву категории "трудовoй коллектив". "С легкой руки законотворцев, - пишет В.Н. Скoбелкин, - понятие "трудовой коллектив" стало заменяться неопределенным термином "работники"... Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективы-то ведь существуют и порой заявляют о себе решительно и громко". Не касаясь причин "исчезновения" данного понятия из трудового законодательства, отметим, что трудовой коллектив работников был и остается предметом внимания многих общественных (социальных) наук. Так, он является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления, и прежде всего управления персоналом, постоянно изучается социологами и психологами. Кoллектив работников отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих конвенций Международной организации труда (Конвенция 1977 г. N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция 1996 г. N 178 об инспекции условий труда и быта моряков и др.).

Трудовые коллективы как фактические субъекты конкретных правоотношений продолжают функционировать во многих отраслях права, сочетаясь с такими структурными элементами, как дочерние общества, персонал холдинговой компании, работники-акционеры акционерного общества, члены общественной организации, пайщики производственного кооператива и др. трудовой коллектив конфликт

На судьбу трудoвых коллективов повлиял бурный рост малых предприятий с небольшой численностью работников, в которых трудовой коллектив без изменения своей организационно-правовой формы, естественно, не мог полноценно реализовать свое предназначение. Например, перед законодателем и профсоюзами стали возникать сложные и неординарные задачи о разделении трудового коллектива акционерного общества на акционеров и наемных работников и консолидации их имущественных прав в новых социально-экономических условиях. В юридической литературе начал формироваться приоритет профсоюзной работы в коллективе работников организаций. "Профсоюзная организация сможет уверенно выпoлнять свою защитную функцию, если научится четко формулировать и отстаивать свои требования, идти на определенные компромиссы, а при необходимости уверенно и последовательно применять различные методы не просто воздействия, но и прямого, в рамках закона, давления на администрацию, собственника со стороны возглавляемого коллектива".

Aктуальность рассмотрения темы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе обусловлена прежде всего необходимостью определения эффективности трудового процесса в целом. Представляется, что существенную роль играет в этой области правильное построение системы отношений в трудовом коллективе.

В связи с этим объектом настоящего исследования является общая характеристика отношений в трудовом коллективе. В качестве непосредственного предмета работы следует отметить изучение отдельных детальных моментов взаимоотношений внутри трудового коллектива, определение конкретных проблем функционирования трудовых коллективов, влияние межличностных и межгрупповых факторов на эффективность рабочего процесса в целом.

Цель настoящей работы направлена на комплексный анализ межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе. Для осуществления данной цели необходимо выполнить, в частности, следующие задачи:

- провести детальный анализ внешней и внутренней среды трудовых коллективов;

- определить роль и значение межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе;

- рассмотреть практические и теоретические проблемы различных сфер проявления межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.

Общественные отношения с участием трудового коллектива, как известно, базируются на принципах коллективизма, который всегда был и остается традиционной ценностью россиян. В условиях советской системы коллективизм сводился к усреднению личности, к потере ее индивидуальности. Попытка проявить индивидуальность часто подвергалась осуждению со стороны коллектива. Сегодня идеи коллективизма возрождаются в услoвиях, когда ему противостоит индивидуализм, новая для россиян ценность, порожденная процессом либерализации нашего общества. На основе коллективизма складываются взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива, обеспечивается оптимальное сочетание коллективных интересов с личными, проявляется взаимопомощь людей.

Опираясь на чувство коллективизма, человек, работник может воспитывать в себе меру ответственности не только за свое поведение, но и за судьбу коллектива, в котором он состоит. Чтобы коллективизм проявил свои положительные качества, он нуждается в соединении с индивидуализмом, основная черта которого - уважение личности как таковой.

Таким образoм, рассмотрение института межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе имеет существенную значимость для определения целесообразности осуществления конкретных мер в структуре трудового коллектива.

1. Общая характеристика содержания отношений в трудовом коллективе

1.1 Понятие, основные признаки и виды коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь -- включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции -- подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа мoжет выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существеннo большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимoдействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невoзможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает пoддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается вoздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы фoрмального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из срoков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне -- от безуслoвной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом -- может быть эпизодическим или даже фoрмальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних кoллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других -- имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих -- имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование кoллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, впoлне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных oбщностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух--трех человек. Диады легче всегo разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конфoрмизм. В таких группах чaще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

В целoм, трудовой коллектив как разновидность коллективов имеет определенные особенности.

1.2 Роли и отношения в трудовом коллективе

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий -- поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность -- уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

Энтузиаст -- самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод -- посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник -- человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также «вспомогательные» роли (например шут).

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстoятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10--12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становится менее управляемым.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).

Члены коллектива могут быть активными или пассивными, инертными, с низкими установками, нуждающимися в подчинении.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии; позиционным -- на основе синтетической оценки.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых особо можно выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Пoскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой -- целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям нефoрмального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Таким образом, трудовой коллектив является неоднородным явлением, что определяет специфику его регулирования в целом.

2. Характеристика отношений в трудовом коллективе

2.1 Межличностные отношения в трудовом коллективе

Межличностные отношения - система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Профессиональная деятельность сотрудника обязательно предполагает непосредственную его включенность в систему социально-психологических связей с персоналом организации в процессе совместного труда. Персонал, коллеги по работе - профессионально своеобразный тип людей, среди которых каждый - человек и индивидуальность. Психология взаимоотношений, общения и взаимодействия с людьми наполняет профессиональный труд. Деятельность сотрудника осуществляется в профессиональной группе с присущими ей социально-психологическими явлениями: профессиональное общение, межличностное восприятие, психологический климат, господствующие групповые мнения, настроения, традиции, ритуалы, которые являются средой, воздействующей на личность. Умение профессионала налаживать взаимоотношения, общение и сотрудничество с коллегами, завоевывать авторитет, способствовать благоприятной психологической атмосфере в группе, проявление активности в этом направлении - все это является условием для профессиональной идентификации, в занятии в ней достойного места.

Если рассматривать понятие "взаимоотношения", следует подчеркнуть в соответствии с семантикой термина, что это обязательно отношение человека к человеку. При этом условии взаимоотношения приобретают свойства обратимости и симметричности. Взаимоотношения - это обязательно прямые межличностные отношения. От того, как сложатся взаимоотношения между членами коллектива, зависит общая психологическая атмосфера.

В процессе совместной профессиональной деятельности члены коллектива сталкиваются с таким явлением, как межличностное восприятие - восприятие внешних признаков человека, соотнесение их с его личностными характеристиками, интерпретация и прогнозирование на этой основе его поведения. В ней обязательно присутствует эмоциональная оценка другого, попытка понять причины его поступков и формирование отношения к нему. Выделяют четыре основные функции социальной перцепции: познание себя; познание партнера по общению; организация совместной деятельности на основе взаимопонимания; установление эмоциональных отношений.

Межличностная перцепция включает следующие механизмы: 1) познание и понимание людьми друг друга; 2) познание самого себя в процессе общения; 3) прогнозирование поведения партнера по общению (каузальная атрибуция). Каждый член коллектива как субъект межличностного восприятия обладает комплексом индивидуально-личностных особенностей, которые сказываются на том, как он воспринимает другого человека.

Межличностные отношения формируются на восприятии и понимании людьми друг друга. В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальными особенностями: возрастными, внешними, гендерными, профессиональными различиями, различиями в темпераменте, характере, уровне интеллекта, образованности, социальными установками (усвоенные нормы поведения, интересы, стиль общения, привычки, ценности, убеждения, свои модели объяснения поведения других людей). Внутренние психологические и социальные установки субъекта восприятия как бы запускают определенную схему социальной перцепции. Одной из базовых составляющих этой схемы выступает толерантность, представляющая собой комплексное личностное качество (Д. Хейд называет толерантность в этом смысле добродетелью восприятия), характеризующая совокупность ценностных установок личности, являющаяся показателем социальной рефлексии, уровня коммуникативности, способности разрешать деструктивные конфликтные ситуации, а также способности к сопротивлению негативным воздействиям окружающей среды, успешной адаптации к социальному окружению, подвергающееся развитию в процессе социализации, воспитания и самовоспитания. Толерантность в межличностном общении понимается как неотъемлемая характеристика профессионализма и зрелости личности, сферой деятельности которой является взаимодействие в рамках "человек - человек".

Интегральным объективным критерием толерантности является конструктивное субъект-субъектное взаимодействие с коллегами. Этот интегральный критерий конкретизируется в объективных показателях: эффективности взаимодействия, сбалансированности целей и средств, а также целей и результатов взаимодействия; высоком уровне сформированности психотехнологий взаимодействия.

Понятие "коммуникативная толерантность" ввела В.В. Бойко. Под коммуникативной толерантностью понимается характеристика отношений личности к людям, показывающая степень переносимости ею неприемлемых психических состояний, качеств и поступков партнеров по коммуникативному взаимодействию.

Механизм возникновения и проявления коммуникативной толерантности связан с явлением эмоционального отражения личных различий. В механике коммуникативной толерантности решающую роль играет совместимость или несовместимость одноименных качеств партнеров - интеллекта с интеллектом, характера с характером, привычек с привычками, темперамента с темпераментом. Иначе сказать, партнеры сопоставляют и оценивают качества, состояния друг друга на уровне отдельных подструктур личности. Коммуникативная толерантность проявляется в тех случаях, когда человек либо не видит особых различий между подструктурами своей личности и личности партнера, либо не испытывает негативных переживаний по поводу различий. Таким образом, чем меньше неприятных и неприемлемых для себя различий находит один человек в другом, тем выше у него уровень коммуникативной толерантности, тем реже он осуждает индивидуальность другого или раздражается по поводу его отличительных особенностей. В.В. Бойко считает, что повышение уровня толерантности происходит в том случае, если мы научимся двум вещам: во-первых, преодолевать или сглаживать негативные впечатления от различий между подструктурами своей личности и личности партнера; во-вторых, устранять обстоятельства, вызывающие или подчеркивающие эти различия.

Основные подструктуры личности, обусловливающие коммуникативную толерантность, следующие: интеллектуальная, ценностно-ориентационная, этическая, эстетическая, эмоциональная, сенсорная, энергодинамическая, характерологическая, алгоритмическая, функциональная. Характеризуя любого человека, можно определить уровень коммуникативной толерантности как ситуативной, типологической, профессиональной и общей коммуникативной.

В.В. Бойко выделяет в структуре коммуникативной толерантности умения: принимать индивидуальность другого человека; оценивать людей исходя из их Я; преодолевать категоричность своих оценок в адрес окружающих; скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей; не стремиться перевоспитывать партнера; поддерживать отношения с людьми вне зависимости от их характера или привычек; быстро приспосабливаться к новым людям; легко идти на уступки; признавать свою неправоту; быть терпимым к дискомфортным состояниям окружающих; быть незлопамятным.

По мнению Г.В. Безюлевой и Г.М. Шаламовой, люди, обладающие высоким уровнем коммуникативной толерантности, уравновешенны и хорошо совместимы с различными людьми. Эти достоинства создают психологически комфортную обстановку для совместной деятельности, достижения взаимопонимания в коллективе, что способствует формированию толерантных отношений.

Коммуникативная толерантность проявляется в том, что человек не видит ярких различий между собой и партнером либо не испытывает негативных эмоций по поводу этих различий.

Одним из проявлений межличностных отношений в коллективе и соответственно условием, определяющим успешность выполнения служебных задач, является социально-психологический климат, характеризующий эмоциональную сторону социального взаимодействия в процессе групповой деятельности.

Социально-психологический климат коллектива (СПК) - свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения индивидуальных потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера. В него входят не только взаимоотношения между членами коллектива, но и субъективные представления каждого об отношении к нему остальных сотрудников.

Многообразие подходов к пониманию климата отражает сложность его структуры. В социально-психологическом климате коллектива обычно выделяют два специфичных уровня: 1) статический, который относительно постоянен и включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и к коллегам по труду; 2) динамический, который колеблется из-за перепадов в каждодневном настрое сотрудников в процессе работы. Второй уровень часто обозначают как психологическая атмосфера в коллективе. Она предопределяется не сходством эмоциональных состояний ее членов или их суммой, а зависит от общего доминирующего настроя совместно работающих людей. Психологическая атмосфера в коллективе характеризуется высокой степенью изменчивости, отражая особенности взаимодействия и общения людей. А социально-психологический климат характеризует уже не те или иные ситуативные изменения у членов коллектива, а лишь устойчивые черты коллективного субъекта жизнедеятельности, проявляющиеся как в отношении людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Социально-психологический климат в коллективе характеризуется объективными и субъективными показателями. К объективным показателям относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, эффективность выполнения поставленных задач. Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, профессиональная компетентность, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространение слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие службы, психологической напряженности, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе

К формам проявления социально-психологического климата относят: удовлетворенность членов коллектива деятельностью и взаимоотношениями, своим положением в нем, сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, самооценка, самочувствие и настроение. Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением. Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Благоприятный социально-психологический климат проявляется в положительной эмоциональной окрашенности межличностных отношений, атмосфере взаимного внимания, уважительном отношении к личности, в устойчивости традиций в коллективе, оптимизме его членов, призван обеспечивать максимальный эффект коллективной деятельности.

Таким образом, коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали и по вертикали рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Общение в трудовом коллективе, в целом, - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей, в связи с чем межличностные отношения играют существенную роль в системе обеспечения эффективности работы трудового коллектива.

2.2 Теоретические основы межгрупповых отношений

Психология межгрупповых отношений является одним из наиболее молодых и быстро развивающихся направлений в социальной психологии. Первые попытки описания и анализа межгруппового взаимодействия и прежде всего -- межгрупповой агрессии -- представлены уже в работах таких классиков, как Г. Лебон (1896) и У. Макдугалл (1908).

Отличительной особенностью постановки проблемы межгрупповых отношений в западной социальной психологии является сочетание многообразия теоретических подходов с неизменностью тех реальных феноменов общественной жизни, которые эти подходы старались объяснить. Речь идет прежде всего о феномене внешне-групповой враждебности, универсальность и неизбежность которой в межгрупповом взаимодействии постулируют практически все западные социальные психологи.

Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как стереотипы и предрассудки.

Выделение в социально-психологических явлениях этих двух процессов или тенденции -- дифференциации и интеграции -- проводится многими авторами. Однако содержание этих процессов применительно к характеристике межгрупповых отношений, соотношение их друг с другом и особенности динамики нуждаются в серьезном уточнении.

Понятием межгрупповая дифференциация обозначаются социально-психологические процессы межгруппового восприятия, сравнения и оценки, связанные с установлением различий между своей и другими группами.

Следует отметить, что термином межгрупповая дифференциация обозначается, с одной стороны, установление различий между своей и другой группой, а с другой -- дифференциация психологических отношений к своей и другой группе. При этом содержание явления межгрупповой дифференциации однозначно связывается с такими феноменами, как межгрупповои конфликт, внешнегрупповая враждебность, внутригрупповой фаворитизм и др. Однако в отношении вышеназванных феноменов необходимо четкое разграничение.

Понятие межгрупповой дифференциации охватывает, по меньшей мере, два специфичных социально-психологических процесса, связанных с установлением различий между своей и другими группами. Во-первых, процесс формирования внутри группового предпочтения как проявление эмоциональной приверженности к своей группе, являющейся необходимым условием сохранения психологического единства группы. Во-вторых, процесс межгруппового сопоставления и сравнения, являющийся необходимым условием и предпосылкой согласованной совместной деятельности и межгруппового взаимодействия, какую бы форму это взаимодействие ни принимало.

Межгрупповая интеграция невозможна без предварительной дифференциации групп и внутригрупповой интеграции, предполагает ее.

Однако в отношениях между группами часто проявляются и такие тенденции, которые носят явно дезинтегративный характер: противоборство, конфликты, групповой эгоизм и враждебность во взаимодействии между представителями различных групп, предубежденность и предвзятость в представлениях и оценках друг друга. Возможно также проявление тенденции ко взаимной межгрупповой изоляции, когда взаимосвязи, взаимодействие и общение между группами сокращаются до минимума.

Именно характер межгруппового взаимодействия, кооперативного (сотрудничество) или конкурентного (соперничество, противодействие) определяет, какой из двух процессов -- интеграция или дезинтеграция преобладает во взаимоотношениях между группами. Межгрупповая дифференциация как установление различий между группами по результатам межгруппового восприятия и оценивания может протекать в условиях преобладания различных по характеру процессов межгрупповых отношений (интеграции или дезинтеграции). Однако сами по себе процессы межгрупповой дифференциации не предопределяют однозначно характер межгрупповых отношений как отношений сотрудничества или противоборства, доброжелательности или враждебности, интеграции или дезинтеграции. Напротив, та форма, которую принимают процессы межгрупповой дифференциации (объективного сопоставления качеств и особенностей своей и другой группы или их противопоставления, предвзятого предпочтения своей и дискриминации другой группы), определяется характером межгрупповых отношений.

Межгрупповые отношения, в целом, представляют собой совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп. Специфика межгруппового восприятия, объектом и субъектом которого являются социальные группы, заключается:

1) в объединении индивидуальных представлений в некоторое целое, качественно отличное от составляющих его элементов;

2) в длительном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих устойчивостью к внешним влияниям;

3) в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.

В целом межгрупповые представления отличаются ярко эмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью, а поэтому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности. Так, свойственная им стереотипность часто приводит к приписыванию сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними. Названные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются в процессе установления различий между собственной и другой группами, играющем важнейшую роль в детерминации межгрупповых отношений. Наиболее типичным эффектом межгруппового сравнения является тенденция к завышенной оценке достоинств своей группы, выражающаяся в стремлении всячески благоприятствовать ее членам в противовес членам “чужих” групп (эффект межгрупповой дискриминации) и нередко сопровождающаяся недооценкой последних (внутригрупповой фаворитизм). Несколько менее распространена обратная тенденция -- установление позитивно оцениваемых различий в пользу какой-либо другой группы, которой отдается предпочтение перед собственной. В своих крайних выражениях первая тенденция может приводить к возникновению напряженности и враждебности в межгрупповых отношениях, вторая -- к ослаблению внутригрупповых связей, девальвации внутригрупповых ценностей, дестабилизации и дезинтеграции группы как таковой. Вопреки широко распространенной в зарубежной психологии точке зрения, согласно которой эти эффекты являются универсальными и неизбежными компонентами межгрупповых отношений, исследователями обоснован их вторичный характер по отношению к объективным условиям взаимодействия групп. В частности, показано, что данные эффекты определяются типом совместной межгрупповой деятельности, зависят от уровня группового развития и нетипичны для подлинного коллектива. С этих позиций подчеркивается, что как социальное явление.

Межгрупповые отношения в трудовом коллективе, в конечном счете, обусловлены не психологическими механизмами установления тождества и различия, симпатии и отвержения, а идеологическими, экономическими, политическими и другими социальными факторами.

3. Межличностные и межгрупповые конфликты в трудовых коллективах

3.1 Характеристика конфликтов в трудовом коллективе

Конфликты - зона повышенной напряженности. Итак, конфликты - это не всегда что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется, и если деловая часть безупречно отрегулирована, то это напряжение переносится на другой «театр военных действий».

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

Конфликт - по сути, это столкновение. Он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

В области трудовых коллективов достаточно распространены конфликты власти и безвластия. Можно по-разному видеть цели или ведущие к ним пути. Цели всегда находятся в будущем. Их полностью и до конца обосновать никогда не удается. Всегда есть элемент неопределенности. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы уже изменяем будущее, пусть даже только в деталях. Руководителям это хорошо известно. Им знакомо чувство бессилия, когда противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.

Управление предприятием - это тоже политика, определяемая теми, кто принимает решения. Коллективное управление и система участия трудового коллектива в управлении производством кое-что видоизменили. Но принцип остался прежним. На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции.

Тем не менее, существует масса возможностей - затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт зависает в воздухе.

Достаточно распространены также межличностные конфликты. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Кроме того, важно обозначить конфликты, возникающие между отдельной личностью (работником) и группой (трудовым коллективом). Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть и между отдельной личностью и группой, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника чаще всего рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.