Особенности формирования трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие и функции трудового коллектива

1.2 Организационный климат и организационная культура

2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной.

Развитие трудового коллектива является важнейшим условием успешного функционирования организации. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности формирования трудового коллектива.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть понятие трудового коллектива и определить его функции;

2. рассмотреть этапы формирования трудового коллектива;

3. определить важность руководителя в трудовом коллективе;

4. рассмотреть психологические особенности трудового коллектива.



1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие и функции трудового коллектива

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. трудовой коллектив руководитель психологический

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность. Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние. Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия. Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы и ценности.

Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия - коллективы отделений, подразделений. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.

Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом.

Можно сделать вывод, что основой любой организации является трудовой коллектив. Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации.

1.2 Организационный климат и организационная культура

Организационный климат и организационная культура - два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих организации и отличающих ее от других организаций.

Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться. Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными. Основными составляющими организационного климата являются: 1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп); 2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрений работников);

3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации); 4. Характеристики членов организации; 5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях); 6. Содержание работы; 7. Стиль управления. В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей. Организационная культура - это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры: 1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью; 2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации; 3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений; 4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально; 5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам; 6.Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации; 7. Степень простоты или сложности организационных процедур; 8. Мера лояльности работников в организации; 9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры: 1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям; 2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения; 3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества; 4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах: 1) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; 2) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели; 3) Формирование стратегии развития организации; 4) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Итак, при общей организационной культуре организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться. Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными. Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. Максютов,А.А. Организация и планирование на предприятии / А.А.Максютов. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2011. - 25с.



2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной, т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной, направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива. Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

1) сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

2) расчлененный, который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

3) разобщенный, по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К внешним факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социальнопсихологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем. Основы теории управления: учебное пособие/Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого - М.: Фи 2012.-23с



3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. На это влияют среди других и психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

1)морально-психологический климат в коллективе;

2)сплоченностьработников;

3)психологическая совместимость людей в коллективе;

4)уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Морально-психологический климат в коллективе:

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Сплоченность работников коллектива:

Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на'людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других.

Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе:

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия:

1) знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними; распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

2) создавать условия для личной безопасности людей;

3) содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

4) развивать ответственность перед коллективом;

5) быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Психологическое давление и степень конформизма:

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее - сильным и решающим.

Мнение коллектива является сильным фактором воздействия и влияния на работников. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу

В коллективе существуют и действуют различные формальные и неформальные группы и их лидеры. Важным для организации является единство и согласие коллектива с действиями и решениями руководителя. Г рань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.

Степень конформизма в коллективе изменяется в зависимости от наличия и состава групп в коллективе, от сложности ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

Адаптация в трудовом коллективе.

Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта: 1) когда приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек; 2) когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным.

На новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности.

Сложнее вхождение в коллектив более опытного сотрудника. Возможно столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Или может принять ценности и коллектива и подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности.

Новый сотрудник оценивает новых товарищей по работе, коллектив также оценивает его. Коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

1) внешние данные - физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами;

2) социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

3) семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;

4) анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив.

Каждый работник воспринимает эти характеристики по-своему. Глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходит позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы.

О новом человеке в трудовом коллективе судят по тому, насколько он принципиален, во что верит, а к чему относится скептически. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении условий, которые создаются в основном руководством:

1) удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;

2) увлеченность процессом труда;

3) наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;

4) состояние рабочего места;

5) возможность качественного отдыха;

6) распорядок работы;

7) хранение чувства преданности своему коллективу/



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

Для более качественного подбора кадров, организации надобно определиться с источниками набора персонала.

Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной.

Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, надобно создать благоприятный морально - психологический климат среди его членов. Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.

Важным элементом деятельности организации является управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты.

Следовательно, формирование высокопрофессионального трудового коллектива, создание в нем особого морально - психологического климата довольно не простая проблема для руководителя.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1) Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К.Макарова.-М: Юрист, 2009.- 363с.

2) Карякин, А.М. Управление персоналом / А.М.Карякин.-Москва: Изд-во Юрист,2010,-250с.

3) Вагин, И.О. Управление персоналом / И.О.Вагин.-Москва: Изд-во Студия АР ДИС,2009,-530с.

4) Большаков, А.С. Менеджмент / А.С.Большаков.-М: Изд-во Дрофа,2010 100с.

5) Дуракова, И.Б. Теория менеджмента персоналом / И.Б.Дуракова.

Воронеж,2011-345с.

6) Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я.Кибанова. Пенза,2010-467с.

7) Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого - М.: Финансы и статистика, 2012.-243с.

8) Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов /

Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-156с.

9) Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения / Под ред. Ю.А.Шибалкин-М: МГИУ, 2012.- 367с.

10) Максютов,А.А. Организация и планирование на предприятии / А.А.Максютов. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2011. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru