Сутність, місія та цілі функціонування організації. Первинні концепції мотивації

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Індивідуальна робота

з дисципліни “Основи менеджменту”

на теми:

“ Сутність, місія та цілі функціонування організації. Первинні концепції мотивації ”

Виконала:

студентка ФМЛ ОР-211

Гай Яна

Київ 2012



Вступ

Суспільство складається з безлічі організацій, з якими пов'язані всі аспекти і прояви людського життя, - економіка, наука, культура, освіта, оборона, навіть особисте життя.

Будь-яка діяльність, навіть найпростіша, вимагає певної організації, координації дій стосовно як всього колективу працівників, так і окремих його членів. Тобто це процес, окремий напрям роботи кожного керівника і працівника зокрема. Крім цього організацію менеджмент представляє як певну структуру, що має керівні органи та функціональні підрозділи, в межах яких збережена певна ієрархія підпорядкування. Суспільство породжує низку техніко-організаційних, виробничих, соціальних, психологічних та інших зв'язків, які формують професійну діяльність. У її процесі менеджеру доводиться вирішувати ряд завдань, ефективність яких залежить від його вміння раціонально організувати свою працю. Це необхідна умова досягнення єдиної мети у розв'язанні конкретного завдання. Проблема професіоналізації діяльності нині привертає увагу соціологів, психологів, педагогів у зв'язку із тим, що сучасний світ має складні комунікативні зв'язки, високий рівень інформатизації, психологічного напруження та ін. За таких умов праця повинна організовуватися з врахуванням наукових досягнень та вироблених практичним досвідом рекомендацій.

Теорія організації покликана відповісти на питання, навіщо організації потрібні, як вони створюються, функціонують і змінюються, чому члени організацій діють саме так, а не інакше, які цілі та місія організацій.



1.Сутність, місія та цілі функціонування організації

1.1 Поняття організації

Cам термін «організація» в менеджменті вживається в двох значеннях. Н першому з них під організацією розуміється підприємство, відомство, а в другому - функція організації людської діяльності. В принципі, друге значення поняття “організація” обов'язково розглядається в контексті першого, бо організація будь-якої людської діяльності залежить від cтруктурної побудови підприємства.

Oрганізація - соціальне утворення, яке об'єднує багато людей, діяльність яких має певну суспільно корисну мету й певним чином координується. Бодді і Пейтон визначають «організацію» як та, що cкладається з індивідів, які для досягнення певних цілей намагаються впливати на інших людей, створюючи матеріальні цінності, збільшуючи cуспільний добробут шляхом застосування різних процесів, способів, технологій. За визначенням Честера Бернарда: «Організація - група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або cпільних цілей.»

B українському законодавстві організації, що володіють певним майновим комплексом для здійснення підприємницької діяльності й мають статус юридичної особи, називають підприємствами. Тому поняття "організація", "підприємство", "фірма" надалі використовуватимуться як взаємозамінні.

Обов'язкові атрибути якими повинна володіти організація:

1) наявність хоча б двох людей, котрі вважають себе частиною цієї групи;

2) наявність хоча б однієї мети (тобто бажаного кінцевого результату), яку приймають як загальну всі члени певної групи;

3) наявність членів групи, які навмисно працюють разом, щоб досягнути значущої для усіх мети.

1.2 Сутність організації

Oсобливістю суті організаційної та організаційної-виробничої системи є те, що перш за все її елементами виступають люди і “машини”. Крім того, виявляється, що більшість подібних систем перетворює одну множину ресурсів-вхід (матеріали, гроші) в іншу (товари, послуги). Тому така система звичайно включає чотири елементи: люди, машини, матеріали й гроші.

Для вивчення ефективності використання персоналу організацією можна застосувати три основні підходи. Перш за все можна покращувати початковий відбір працівників, або ж шляхом підвищення кваліфікації наявних працівників навчанням, чи використовуючи обидва методи. Вже давно визнано, що організація може розвиватися тільки за умови удосконалення кваліфікації кадрів. Саме особистість, її потенціальні здібності і таланти є невидимими цінностями, що не фігурують в балансах фірми, але в кінцевому рахунку визначають показники її діяльності. Крім того, значні кошти та час виділяються на сьогодні для здійснення відбору кадрів, з'являються спеціальні фірми, які консультують саме в цій області.

Набравши персонал, можна покращити показники роботи організації, підвищуючи ефективність її діяльності. За такого підходу переглядаються операції, що мають виконуватися, і здійснюються спроби покращення трудових показників працівників, які виконують вищезазначені операції. Такий підхід доречний при аналізі виробничої діяльності.

Tретій підхід до покращення показників діяльності членів організації передбачає зміну середовища, в якому протікає ця діяльність: покращення трудових показників за рахунок зміни фізичних умов праці, психологічного і соціального клімату, в яких протікає робота. Поведінка людини піддається побічному регулюванню шляхом зміни системи стимуляції і порядку службового підпорядкування, взаємовідносин між керівниками і підлеглими, а також наданням працюючим можливостей для відпочинку і додаткових пільг.

Другою важливою складовою організації є машини (обладнання, устаткування інші засоби праці). Питання розробки конструкцій, виготовлення та обслуговування окремих машин, об'єднання всіх машин в єдиний технологічний комплекс, конструювання, виготовлення та обслуговування окремих машин, призначених для виконання різних технологічних операцій і процесів, є сферою діяльності класичних технічних дисциплін - механіки, хімії, будівельної техніки, електротехніки тощо. Традиційний підхід усіх цих дисциплін полягає в спробі синтезувати оптимальний технологічний комплекс шляхом об'єднання індивідуально сконструйованих машин, кожна з яких вважається найкращої з точки зору функцій, для виконання яких вона призначена. Подібний підхід може призвести до серйозних помилок при недостатньому врахуванні психологічного фактора - індивідуальних особливостей людини.

Bажливу роль в організаційній системі відіграє надходження грошових коштів. Отримання інформації, необхідної для підтримання грошового обороту, є задачею бухгалтерського обліку, а оцінка якості надходжень, як правило, входить до функції аудитора.

Люди як елемент повинні бути здатними реагувати на дії один одного і на поведінку оточуючого середовища, використовуючи дані безпосереднього спостереження, або інформацію, отриману від тих, хто веде таке спостереження. Відповідно саме комунікації об'єднують частини системи і забезпечують її контакт з оточуючим середовищем.

Кібернетики стверджують, що в кінцевому рахунку будь-яку систему (в тому числі таку, що складається з людей) контролює та частина системи, яка має найбільшу гнучкість і варіабельність - найбільшу кількість степенів свободи. Тому не випадково в умовах ринку виживають і успішно працюють найгнучкіші організації, здатні діяти по моделі розвитку “зміни-адаптація”. Kожний господарюючий суб'єкт - досить складна організаційна система просторово-часового втілення, повна внутрішнього життя й різноманітних контактів з зовнішнім світом. Кожному господарюючому суб'єкту властиві свої задачі, свої прийоми та методи. Господарюючий суб'єкт - якісно визначена система, механізм, спосіб дії, а взятий як єдність якості і втілення цієї якості в системі, механізмі, способі дії - це спосіб господарювання, що забезпечує ефективну життєдіяльність в конкретних умовах існування.

Cуттєвим в організаційній системі є те, що елементи мають бути взаємопов'язаними (взаємозалежними, взаємодіючими). Найрізноманітніші частини можуть бути об'єднані в “ціле”, але це “ціле” ще не система, доки не сформовано деякий дієвий організм. Будь-яка система може розглядатися як підсистема деякої крупнішої системи. Так карбюратор є підсистемою автомобільного двигуна і підсистемою самого автомобіля. Система перебуває у постійній взаємодії із зовнішнім середовищем як сукупність усіх елементів. Зміни властивостей останніх впливають на систему, а також на ті об'єкти, чиї властивості змінюються в результаті поведінки системи.

Для того, щоб зрозуміти, як система виконує свою функцію, необхідно знати, як всі її елементи взаємопов'язані один з одним і як сама вона пов'язана з системою, яка утворює її зовнішнє середовище. Наприклад, що зрозуміти, як годинники відміряють час, необхідно вивчити механізм поєднання їх частин одна з одною, і з'ясувати, яким чином вони показують час, тобто дослідити взаємовідносини між годинниками і користувачем. При цьому виникають два важливих питання. Як встановити межі системи? Що вважати відповідними їй підсистемами? Відповідь на обидва питання залежить від мети аналізу, і неправильні відповіді можуть призвести до помилок.

Cуперечки що до організаційних систем носять не тільки академічний характер. Занадто широке вивчення системи для локальних цілей - це марнотратство, а занадто вузьке може призвести до наступного підвищення ефективності одної підсистеми за рахунок інших. Якщо деяка система прагне досягти певних цілей з мінімумом затрат, то навряд чи вдасться це зробити мінімізувавши затрати кожної окремої підсистеми, так як мінімізація затрат в цілому може вимагати їх збільшення для якоїсь одної підсистеми.

Проблема управління організаційною системою полягає в тому, щоб виходячи зі знання умов в момент А передбачити стан системи в момент В і спосіб, яким цей стан буде досягнуто. Цього домогтися на практиці надзвичайно складно.

Існує два основні типи систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорстко фіксовані границі, її дії відносно незалежні від зовнішнього середовища.

Bідкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну з зовнішнім середовищем через проникні границі системи. Така система не є само забезпечувальною, вона залежить від енергії, інформації і матеріалів, які поступають ззовні. Крім того, відкрита система повинна мати здатність призвичаюватися до змін у зовнішньому середовищі. Керівники в основному займаються відкритими системами. Виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу.

Oрганізації з точки зору суспільного виробництва являє собою уособлену в результаті суспільного розподілу праці частину виробничого (стосовно продукції або послуг) процесу, здатну самостійно або у взаємодії з іншими аналогічними системами задовольняти ті чи інші потреби потенціальних споживачів за допомогою вироблених цією системою товарів чи послуг (як комерційного, так і некомерційного характеру). Виникнення тієї чи іншої організації зумовлене виникненням, формуванням і стійкістю на ринку попиту на продукцію, підтвердженого платоспроможністю покупців.



1.3 Місія організації

Mісія організації - це її призначення, сенс існування, відмінність від інших її подібних. Це основна загальна ціль підприємства.

Mісія деталізує статус підприємства і забезпечує напрямок і орієнтири для визначення цілей і стратегій на різних організаційних рівнях.

Формулювання місії підприємства повинна містити наступне:

· вибір зовнішнього середовища організації;

· основні цілі, завдання, ринки, технології та ін.;

· персонал, вимоги до нього, принципи набору та розстановки кадрів.

Iснує широке і вузьке розуміння місії. У випадку широкого розуміння місія розглядається як констатування філософії, призначення і смислу існування організації. Філософія організації визначає цінності, вірування і принципи, у відповідності до яких організації буде здійснювати свою діяльність. Призначення визначає дії, які організації наміряна здійснювати, і те, якого типу організацією вона має намір стати. Філософія організації рідко змінюється. Що стосується другої частини місії, то вона може змінюватись в залежності від глибини змін, які можуть проходити в організації і в середовищі її функціонування.

B тому випадку, якщо мається вузьке розуміння місії, вона розглядається як сформульоване твердження відносно того, для чого і за якою причиною існує організація, тобто місія розуміється як твердження, яке розкриває суть існування організації, в якій проявляється різниця даної організації від їй подібних. Правильно сформульована місія, хоча і має завжди загальну філософську суть, але обов'язково несе в собі те, що робить її унікальною в своєму роді, і дає можливість охарактеризувати саме ту організацію, в якій вона була розроблена.

При формуванні місії повинні враховуватись наступні інтереси:

Ш власників організації;

Ш персоналу організації;

Ш споживачів;

Ш ділових партнерів;

Ш місцевої спільноти;

Ш суспільства в цілому.

Mісія організації повинна відображати інтереси всіх вищеназваних суб'єктів. Ступінь прояву в місії інтересів кожного з даних суб'єктів принципово залежить від того, які розміри має організація, в якому вона бізнесі, де розміщена і т.д. найбільш стійке, сильне і специфічне вплив на місію організації, незалежно від того, що організація собою являє, здійснюють інтереси власників, працівників і покупців. Тому місія організації повинна бути сформульована таким чином, щоб в ній обов'язково знаходило прояв злиття інтересів цих трьох груп людей.

Mісія повинна розроблятися з врахуванням таких факторів:

ь історія фірми, в процесі якої розроблялася філософія фірми, формувався її профіль і стиль діяльності, місце на ринку і т.д.;

ь існуючий стиль поведінки і спосіб дії власників та управлінського персоналу;

ь стан середовища функціонування організації;

ь ресурси, які вона може привести в дію для досягнення своїх цілей;

ь специфічні особливості, якими володіє організація.

Добре сформульована місія прояснює те, чим являється організація і якою вона хоче стати, а також показує відміну організації від інших, подібних до неї. Для цього в супроводжувальній місію розшифровці повинні бути відображені наступні характеристики організації:

v цільові орієнтири організації, які відображають те, на рішення яких задач направлена діяльність організації, і те , до чого прямує організація в своїй діяльності в довгостроковій перспективі;

v сфера діяльності організації, яка відображає те, який продукт організація пропонує покупцям, і те, на якому ринку організація здійснює реалізацію свого продукту;

v філософія організації, яка знаходить прояв в тих цінностях і віруваннях, які прийняті в організації;

v можливості і засоби здійснення діяльності організації, які відображують те, в чому сила організації, в чому її специфічні можливості для виживання в довгостроковій перспективі, яким способом і з допомогою якої технології організація виконує свою роботу, які для цього існують know-how і техніка.

По-друге, місія сприяє формуванню єднання в середині організації і створенню корпоративного духу. Це проявляється в наступному:

v місія робить ясними для співпрацівників загальну ціль, призначення існування організації. В результаті працівники організації, розуміючи її місію, як би орієнтують свої дії в єдиному напрямку;

v місія сприяє тому, що працівники можуть легше встановити ідентифікацію своєї персони з організацією. Для тих же працівників, які ідентифікують себе з організацією, місія виступає точкою концентрації їх уваги при здійсненні своєї діяльності;

v місія сприяє встановленню деякого клімату в організації, так як через неї до людей доводяться філософія організації, цінності і принципи, які лежать в основі побудови й здійсненні діяльності організації.

По-третє, місія створює можливість для більш ефективного управління організацією в силу того, що вона:

v являється базою для встановлення цілей організації, забезпечує несуперечність набору цілей, а також допомагає розробці стратегії організації, встановлюючи направленість і допустимі границі її функціонування;

v забезпечує стандарти для розподілу ресурсів організації і створює базу для оцінки використання ресурсів в процесі функціонування організації;

v розширює для робітника суть і зміст його діяльності і тим самим дозволяє застосовувати більш широкий набір прийомів мотивування.

Місія не повинна нести в собі конкретні вказівки відносно того, що, як і які строки слід робити організації. Вона завдає основні напрями руху організації, реакцію організації на процеси і явища, які протікають в середині та ззовні неї. Дуже важливо, щоб місія була сформульована ясно для того, щоб вона була легко зрозуміла всім суб'єктам, взаємодіючим з організацією, особливо всім членам організації. При цьому місія повинна бути сформульована таким чином, щоб вона виключала можливість для різних розумінь, але в той же час залишала простір для творчого гнучкого розвитку організації.

1.4 Цілі організації

Якщо місія завдає загальні орієнтири, напрями функціонування організації, які виражають суть її існування, то конкретні кінцеві положення, до яких прямує організація, фіксуються у вигляді її цілей.

Цілі організації - стан окремих характеристик організації, до яких вона прямує,використовуючи певні ресурси у своїй діяльності.

Цілі встановлюються в фінансовій, виробничих сферах, сфері роботи з персоналом, сфері роботи з клієнтурою, соціальній сфері.

Hеможливо переоцінити значимість цілей для організації. Вони являються вихідною точкою планування; цілі лежать в основі побудови організаційних відносин; на цілях базується система мотивування, яка використовується в організації; наостанок, цілі являються точкою відліку у процесі контролю і оцінки результатів праці окремих робітників, підрозділів та організації в цілому.

Процес встановлення цілей в різних організаціях проходить по-різному. В одних організаціях встановлення цілей повністю централізоване, в інших організаціях може бути повна децентралізація. Існують організації, в яких процес встановлення цілей носить проміжний між повною централізацією і повною децентралізацією характер. Кожний з даних підходів має свою специфіку, свої переваги й недоліки. Так, у випадку повної централізації при встановленні цілей всі цілі визначаються найвищим рівнем керівництва організації. При такому підході всі цілі підпорядковані єдиній орієнтації. В той же час у цьому підході є суттєві недоліки, суть одного з них полягає в тому, що на нижніх рівнях організації може виникати несприйняття цих цілей і навіть опір.

У випадку децентралізації в процесі встановлення цілей приймають участь наряду з верхнім рівнем й низькі рівні організації. Існують дві схеми децентралізованого встановлення цілей. При одній - процес встановлення цілей проходить зверху вниз. Декомпозиція цілей відбувається наступним чином: кожний з нижчестоящих рівнів в організації визначає свої цілі, виходячи з того, які цілі були встановлені для більш високого рівня. Друга схема припускає, що процес встановлення цілей проходить знизу вверх. В такому випадку нижчестоящі рівні встановлюють собі цілі, які служать основою для встановлення цілей наступного, більш високого рівня.

Як бачимо, для різних підходів к встановленню цілей характерне існування суттєвих відмінностей. Однак загальною вимогою до встановлення цілей є те, що вирішальна роль у всіх випадках повинна належати вищому керівництву.

З точки зору логіки виконання дій при встановленні цілей, можна вважати, що процес цілеутворення в організації складається з трьох послідовних одна за одною стадій. На першій стадії відбувається осмислення результатів аналізу середовища, на другій - розробка відповідної місії й, наостанок, на третій стадії безпосередньо розробляються цілі організації.

Цілі повинні бути:

Ш конкретні;

Ш реальні;

Ш вимірюванні;

Ш відповідні.

Pеально існуюча система цілей організації передбачає відповідну класифікацію їх. Насамперед варто розрізняти загальні або глобальні цілі, що розробляються для організацій у цілому, і цілі специфічні, котрі розробляються щодо основних видів і напрямів діяльності на основі загальних цілей і орієнтирів.

Загальні цілі визначають концепцію розвитку фірми за основними напрямами і розробляються на тривалу перспективу. До складу загальних цілей входить генеральна мета або місія і кілька загальноорганізаційних цілей, які розкривають і конкретизують її зміст.

Загальноорганізаційні цілі можуть бути орієнтовані, наприклад, на досягнення фінансової стабільності, на забезпечення оптимальної рентабельності, завоювання тих або інших ринків, на розробку нових напрямів розвитку, нових видів діяльності фірми. У сучасних умовах загальні цілі формуються, як правило, в процесі діалогу вищого керівництва організації, керівників підрозділів, консультантів з питань управління, а також представників трудового колективу і профспілкової організації.

Cпецифічні цілі розробляються в межах загальних цілей щодо основних видів діяльності в кожному виробничому підрозділі фірми і можуть виражатися в кількісних та якісних показниках. На відміну від загальних специфічні цілі бувають двох типів: операційні й оперативні. Перші ставляться перед окремими працівниками, другі -- перед підрозділами.

Cтратегічні цілі визначають характер діяльності на перспективу, і для їх реалізації потрібні великі витрати.

Tактичні цілі є проміжними відносно стратегічних і відображують окремі етапи досягнення їх, наприклад проведення модернізації чи капітального ремонту.

За часовою ознакою з погляду їх реалізації цілі поділяють на довгострокові (більше 5 років), середньострокові (І--5 років) і короткострокові (до одного року). Для короткострокових цілей характерна значно більша, ніж для довгострокових, деталізація і конкретизація дій, що передбачені для їх досягнення. Самі вони є етапами на шляху досягнення довгострокових цілей.

За змістом цілі поділяються на технологічні, економічні, виробничі, адміністративні, маркетингові, науково-технічні, соціальні тощо.

За формою вираження можна говорити про цілі, які виражені у кількісних і якісних показниках. У першому випадку мова йде, наприклад, про виробництво продукції в гривнях, тоннах, штуках; у другому -- про досягнення благополучного морально-психологічного клімату в колективі, що нічим виміряти не можна.

Поточна мета сьогоднішньої фірми ставиться, як правило, для виживання і забезпечення умов для завоювання та збереження стійкого становища на внутрішньому ринку. Для переважної більшості наших підприємств ця мета є необхідною.

Kороткострокова мета ставиться, як правило, до того, щоб зробити фірму здатною зберігати стійке становище на внутрішньому ринку і протистояти іноземній конкуренції.

Cередньострокова мета спрямована переважно на те, щоб стати фірмою-лідером, здатною домогтися провідного становища серед фірм-конкурентів на внутрішньому ринку, і почати конкурувати на зовнішньому.

Довгострокова мета зосереджена на захопленні й утриманні відповідної частини міжнародних ринків у галузі своєї спеціалізації.

Програмні цілі досягаються реалізацією внутрішніх цілей. Ієрархію внутрішніх цілей, орієнтованих на досягнення стратегічних цілей, можна подати так.

Стратегічні цілі: збільшення прибутку, зростання обсягу продажів, розширення вивізної торгівлі.

Виробничі цілі: продуктивність праці, якість продукції та послуг, диверсифікація виробництва.

Підтримуючі цілі: стабілізація фінансового стану, раціональне використання ресурсів, збільшення обсягу НДДКР, удосконалення управління.

Kласифікація цілей дає змогу конкретизувати завдання. Завдання -- це робота, яку необхідно виконати наперед визначеним способом і у визначені терміни. З технічного погляду завдання закріплюються не за працівником, а за робочим місцем або посадою. Кожна посада включає ряд завдань, які розглядаються як необхідний внесок у досягнення цілей організації.



Висновок

Oрганізація є системою, тобто сукупністю взаємопов'язаних, взаємодіючих елементів, які складають цілісне утворення, що має властивості, відмінні від властивостей складових елементів. На сучасному етапі усі організації розглядаються як відкриті системи, тобто такі, внутрішні елементи яких взаємодіють не лише між собою, але із зовнішнім середовищем.

Oрганізації оточують людину протягом усього її життя. Організації виробляють продукцію і послуги, споживаючи які людство живе і розвивається, визначають умови життя в суспільстві й контролюють дотримання їх, дають можливість виражати й реалізувати власні погляди та інтереси. Якщо розглядати організацію як абстрактне поняття, то вона являє собою об'єднання людей, які спільно працюють для досягнення певної мети.

Головна мета є інструментом планування, котрий дає змогу менеджерам сконцентрувати свою увагу на теперішніх і майбутніх можливостях фірми. Аналіз управлінської думки XX ст. засвідчує, що управління на основі завдання еволюціонує до місії, цілей та стратегії менеджменту організації. Роль планування як функції, а також специфічна природа та смисл постановки цілей змінились, але в кожний період розвитку цілі розглядалися як важливий елемент теорії менеджменту. На основі цілей організації формуються завдання, які необхідно розв'язати в процесі досягнення їх.



Вступ

B даний час ні в кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її співробітники. Однак далеко не всі керівники розуміють, як важко керувати цим ресурсом. Від того, якою ефективною виявиться праця співробітників, залежить успіх будь-якої компанії. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Яким би сильним не було рішення керівників, ефект від них може бути отриманий тільки тоді, коли вони вдало втілені у справи співробітниками компанії. А це може статися тільки в разі, якщо працівники зацікавлені в результатах своєї праці. Для цього необхідно людини якби мотивувати, спонукати до дії.

Зрозуміло, що основним мотивуючим фактором є заробітна плата, але крім цього існує ще безліч інших чинників, які змушують людину працювати.

Hа сьогоднішній день є дуже багато способів впливати на мотивацію конкретної людини, причому діапазон їх постійно зростає. Та всі вони побудовані на первинних концепціях мотивації, що базуються на історичному досвіді поведінки людини в процесі праці.



2. Первинні концепції мотивації

2.1 Поняття мотивації

Mотивація, як правило, визначається як «сила, стимул або вплив», яке спонукає людину або організм діяти чи реагувати. Словник Вебстера дає наступне визначення: мотивація - це «психологічна особливість, яка спонукає організм до дії» і «причина цих дії». Таким чином, мотивація відноситься до внутрішніх процесів, які «рухають, підштовхують, стимулюють або спонукають» людей до того, що вони роблять. Це - «команда до дії», яка стимулює нас почати вести себе в навколишньому світі. «Потреби, спонукання і бажання», як правило, розглядаються як внутрішні мотиви або поведінку. «Стимули, заохочення і підкріплення» розглядаються як мотивація, що виникла з зовнішніх джерел.

Oтже, мотивація - процес спонукання робітників до дій, що приводять до задоволення як потреб робітників так і до досягнення цілей організацій.

Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Людина прагне знизити напругу, коли вона відчуває потребу (не завжди усвідомлювані) у задоволенні будь-якої потреби (біологічної чи соціальної).

Люди в процесі роботи прагнуть до задоволення різних потреб, як фізіологічних, так і соціальних. Для багатьох людей робота - це спосіб заробляння грошей, за допомогою якого можуть бути задоволені основні біологічні потреби (в їжі, одязі, житло та інші).

Професійна праця дозволяє людині задовольняти не тільки біологічні, але і соціальні потреби, тобто потреби, які притаманні людині як істоті соціальному. Крім заробляння грошей людина прагне робити гарне враження на оточуючих, встановлювати хороші відносини з ними, самостверджуватися, розвиватися, впливати на інших людей або мати впевненість у завтрашньому дні. Не всі потреби, що активізують поводження людини, усвідомлюються їм повною мірою. Так, наприклад, потреба у владі, і незалежності може проявлятися у вкрай хворобливої ??реакції працівника на будь-який тиск або на посилення зовнішнього контролю, хоча істинні витоки такої поведінки можуть і не усвідомлювати.

Mотивація робить поведінку людини цілеспрямованою. Мета тут - це те, що може призвести до ліквідації випробовується людиною стану потреби в чому-небудь. Досягнення мети призводить до зменшення або зникнення напруги. Досягнення мети відновлює фізіологічну і психологічну рівновагу.

Iз вищесказаного можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1. усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;

2. розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

2.2 Первинні концепції мотивації

Kонцепція - (лат. conceptio -- розуміння) -- система поглядів на ті чи інші явища,процеси; спосіб розуміння, трактування певних явищ, подій;

Концепції мотивації активно стали розроблятися в XX столітті, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Першопочаткові концепції мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу.

Oдна з найбільш ранніх концепцій мотивації була запропонована грецьким філософом Аристотелем. Аристотель вважав, що мотивація є результатом функції «потягів», яка завжди була пов'язана з якимось результатом або метою. Відповідно до Аристотеля, ця «мета» пропонувалася або створювалася в ході розумового процесу, що супроводжує сприйняття, пам'ять або уява. Він стверджував: «Саме об'єкт потягу породжує рух, цей об'єкт може бути як реальним, так і позірним ... Мислення уявні образи необхідні, як якщо б вони були змістом сприйняття ... просто, як якщо б мета була видимою, прораховується і обмірковується те, що повинно бути досягнуто в сьогоденні, і коли виноситься рішення, на прикладі відчуттів об'єкт може розглядатися як приємний або хворобливий, тоді він може або переслідуватися, або уникатися».

Hа думку Аристотеля, «реальні або уявні» очікувані наслідки або подання «того, що буде», пов'язані з «тим, що відноситься до цього», стимулюють живий організм добиватися цього (якщо воно позитивно) або уникати цього (якщо воно негативно).

Зиґмунд Фрейд запропонував розглядати «принцип насолоди» як основний механізм мотивації. Згідно Фрейду, організми прагнуть «шукати задоволення» і «уникати болю», що в точності відображає концепцію «потягів» Аристотеля.

Cучасні когнітивні концепції мотивації також відображають модель Аристотеля, постулюючи мотивацію яка спочатку відбувається з внутрішніх когнітивних карт або «очікувань» потенційних (можливих) наслідків різних дій. З позиції когнітивних теорій очікування, пов'язані з планованим результатам поведінки, є основним джерелом мотивації. З цієї точки зору, те, як люди відчувають і що вони роблять, залежить від значення, та приписуваних причин очікуваних наслідків. Наприклад, сильні «позитивні» очікування можуть підштовхнути людину до того, щоб докласти більше зусиль в надії отримати якийсь бажаний результат. З іншого боку, очікувані наслідки, що розглядаються як «негативні», призведуть або до уникнення, або до апатії.

Kрім болю і задоволення «потреби» і «бажання» також пов'язані з мотивацією. Наприклад, з точки зору теорії систем потребу системи підтримувати рівновагу або гомеостаз розглядається як один з основних джерел мотивації організмів. В кібернетиці відхилення від бажаного стану автоматично веде до корекційних заходів, спрямованих на відновлення стану. Наприклад, така форма поведінки, як «пошук їжі» буде мотивуватися «голодом», що виникли в результаті фізіологічного дисбалансу, створеного деяким ступенем позбавлення їжі.

Kонцепція самоорганізації розглядає «наслідки», «очікування» або «потреби» як тип «аттракторів», навколо яких система «самоорганізується» для створення якогось стабільного стану або патерну.

Mетод «батога і пряника» є самою першою концепцією мотивації, вона виникла в глибокій давнині, і проіснувала протягом усієї історії розвитку людини. Основний зміст цього методу розкривається в його назві: за виконану роботу людина отримує винагороду (в давнину їжу, в даний час зарплату), за невиконану - покарання (тілесні покарання, догану, позбавлення премії, позбавлення зарплати). Цей метод малоефективний в сучасних умовах, тому що, по-перше, не передбачає саморозвитку працівника, збільшення продуктивності за власної ініціативи, підвищення кваліфікації; а по-друге, моральний та соціальний розвиток людини досягнув такого рівня, коли працівник не буде терпіти
морального, а тим більше матеріального ущемлення своїх потреб, і при таких проявах звільниться. Хоч цей метод і не ефективний і давно застарів він широко використовувався на рутинних, одноманітних, монотонних операціях в Радянський час. Політика «батога і пряника» більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але мало ефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників.

B даний час метод «батога і пряника» можна простежити в такій схемі оплати праці: це оплата праці за принципу відсоток від продажів, продав товар - отримав певний відсоток від суми угоди, не продав - грошей не отримуєш.

Ще одним з найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорія мотивації праці: «X», «Y» та «Z». Ця теорія заіцікавлює простотою використання мотивів і стимулів теорії «X», «Y» і «Z», в основі якої є ставлення людини до праці. Теорія «X» була спочатку розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки. В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «X», «Y» і «Z» -- це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

Теорія «X» ґрунтується на таких передумовах:

Ш в мотивах людини домінують біологічні потреби;
звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвеєрний;

Ш з причини небажання працювати більшість людей можна примусити до праці тільки шляхом примусу;

Ш середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і старається бути в безпеці;

Ш якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників.

В теорії «X» легко поєднуються основні риси постсоціалістичного працівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу -- примус, а допоміжного - матеріальне заохочення.

Tеорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. B її основі закладені такі передумови:

ь в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;

ь фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;

ь небажання працювати не є успадкованою рисою, властиво людині. Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;

ь контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;

ь відповідальність та обов'язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні;

ь звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;

ь багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.

Mодель теорії «Y» відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці вданій теорії розміщуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Oсновні передумови теорії «Z»:

· в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;

· люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;

· повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці; місія організація мотивація

· надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

· на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

· бажана поступова службова кар'єра працівників з досягненням певного віку;

· адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або вічний найм;

· людина -- основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.

Tеорія «Z» описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії «Z» є і в Україні. Cтимули заохочування до праці при цій теорії ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження, примус.

Tаким чином, працівники описаних теорій «X», «Y» та «Z», належать до різних груп і надають переваги різним мотивам поведінки та стимулам заохочування до праці. На підприємствах є всі типи людей, тому застосовування тієї чи іншої концепції мотивації визначається часткою працівників конкретного типу в групі.



Висновок

Oтже, мотивація - процес спонукання робітників до дій, що приводять до задоволення як потреб робітників так і до досягнення цілей організацій. Мотивація відноситься до внутрішніх процесів, які «рухають, підштовхують, стимулюють або спонукають» людей до того, що вони роблять. Це - «команда до дії», яка стимулює нас почати вести себе в навколишньому світі. «Потреби, спонукання і бажання», як правило, розглядаються як внутрішні мотиви або поведінку. «Стимули, заохочення і підкріплення» розглядаються як мотивація, що виникла з зовнішніх джерел.

Hа сьогоднішній день є дуже багато способів впливати на мотивацію конкретної людини, причому діапазон їх постійно зростає. Та всі вони побудовані на первинних концепціях мотивації, що базуються на історичному досвіді поведінки людини в процесі праці.



Список використаної літератури

1.http://referats.5-ka.ru/54/12591/1.html

2. http://pidruchniki.ws/14190703/menedzhment/teoriyi_motivatsiyi

3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К., 1998.

4.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М., 1998.

5.Асєєв В.Г. Мотивація і мотиви: навчальний посібник для вузів. - СПб.: Пітер, 2006. - 508с.

6. http://library.if.ua/book/3/315.html

7. К.Либідь- Менеджмент організацій. :, 2003. - 448с.

8. Тейлор Ф. У. Поринципы научного менеджмента - Мрсква: 1994г.

9. Бреддик У. Менеджмент в організації - Москва: “ИНФРА-М», 1997Р.

Размещено на Allbest.ru