Организация мотивации персонала ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Любое предприятие - это не столько технологии или техпроцессы, сколько люди. Именно кадры, как бы банально это ни звучало - определяют всё. Поэтому любой руководитель постоянно решает проблему - как повысить мотивацию сотрудников своего предприятия?

Производительность любой компании зависит не столько от количества сотрудников, сколько складывается из их квалификации, опыта и мотивации. Основная цель предприятия, а соответственно и его команды сотрудников - успех бизнеса. И этот настрой на успех просто необходимо мотивировать, поскольку от этого будет напрямую зависеть развитие бизнеса и прибыль, что крайне важно при нынешних быстрых темпах развития экономики и технологий.

Проблема совершенствования мотивации персонала организации является очень актуальной на сегодняшний день, так как путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Только зная то, что движет человеком можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Трудовая мотивация относится к числу самых важных проблем современного российского бизнеса. Эту точку зрения разделяют не только эксперты, но и руководители компаний. По результатам ежегодно проводимого консалтинговой компанией BKG исследования, 77% руководителей жалуются на недостатки в системе мотивирования своих сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании. Они нередко признаются, что не могут заставить своих сотрудников хорошо работать даже за приличную зарплату. Специалисты, занимающиеся подбором персонала, утверждают, что в последние годы резко сократилась продолжительность работы человека в определенной должности в одной компании, т. е. люди постоянно перемещаются.

Результаты внедряемых западных методик по управлению персоналом чаще всего далеки от желаемых. Сильные тренинговые программы, как правило, дают лишь взбадривающий эффект, и спустя две-три недели никто уже не практикует навыки, которым обучался. В чем же дело? Почему многие испытанные методики и великолепно подготовленные обучающие программы не дают ожидаемого результата, принося компаниям лишь немалые убытки?

Объектом данной работы является ООО «Хоум кредит энд финанс банк» один из лидеров российского рынка банковской розницы, работает на российском рынке с 2002 года.

По итогам шести месяцев 2010 (МСФО) года активы банка составили 87,940 млрд. рублей, капитал - 28,791 млрд. рублей, кредитный портфель - 64,807 млрд. рублей. Чистая прибыль по итогам второго квартала 2010 года составила 5,121 млрд. рублей.

По состоянию на 30 июня 2010 года доля Хоум Кредит на рынке товарного кредитования составила 27%, доля на рынке кредитных карт - 6,2%. Региональная сеть Банка состоит 82 представительств, 183 офиса и 6 филиалов на территории России. Продукты Банка представлены в 36 тыс. точках продаж. Клиентами Банка являются более 18 млн. человек.

Банк успешно работает на рынке депозитов для физических лиц. Депозитная база Банка составляет более 15 млрд. рублей. Банк входит в систему страхования вкладов под номером 170 в реестре банков-участников системы страхования вкладов.

Банк активно работает с текущими счетами, дебетовыми картами, активно развивает собственную сеть банкоматов, состоящую сегодня из 262 банкоматов.

Основа работы Банка в России - принцип ответственного кредитования и прозрачности бизнеса. Благодаря передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и быстрые решения, объективные условия и стремится к взаимовыгодному партнерству. В Банке принят Кодекс ответственного кредитования.

Банк ведет активную работу по повышению финансовой грамотности населения. Летом 2010 года Хоум Кредит организовал серию мастер-классов о кредитных продуктах в крупнейших городах России. В июле, совместо с Ассоциацией региональных банков Хоум Кредит представил Памятку заемщика - брошюру с вопросами, ответив на которые, клиент сможет принять ответственное решение о кредите.

В ноябре 2009 года вклад Хоум Кредит в развитие финансового сектора России был отмечен наградой в рамках V торжественной церемонии вручения Национальной банковской премии. Победу в номинации «Лидер в области кредитования населения» Банку «Хоум Кредит» присудило жюри, в состав которого вошли представители банковской отрасли России, профильных комитетов Государственной Думы и Совета Федерации.

В июне Банк был награжден в номинациях «За лучший благотворительный проект» и «За лучший риск-менеджмент» по итогам VI Торжественной Церемонии награждении лауреатов премии «Банковское дело».

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Хоум кредит энд финанс банк».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

Анализ организации стимулирования персонала.

Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Общая характеристика деятельности и основных экономических показателей ООО «Хоум кредит энд финанс банк»

мотивационный премирование стимулирование персонал

Банк был создан в соответствии с решение собрания учредителей (Протокол №1 от 18 апреля 1990 года) зарегистрирован Государственным банком СССР 19 июня 1990г., с наименование Инновационный банк «Технополис», затем с тем же наименованием зарегистрирован в Главном управлении Центрального банка Российской Федерации по г. Москве. В соответствии с решением единственного участника Банка (Протокол №41 от 15 октября 1999 года) наименование организационно-правовой формы Банка приведено в соответствии с действующим законодательством и изменено фирменное (полное официальное) наименование на Общество с ограниченной ответственностью Инновационный банк «Технополис» и сокращенное наименование на ООО ИБ «Технополис».

Организация мотивации персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"

Сотрудники - это главная ценность для нашей компании. Банк «Хоум Кредит» стремится поддерживать статус привлекательного работодателя, поэтому придерживается высоких стандартов качества в трудовых отношениях, в целом, и в оплате труда, в том числе.

Мы используем вознаграждение как способ создания и поддержания высокой мотивации сотрудников. Наш подход основан на эффективном сочетании финансовых и нефинансовых, долгосрочных и краткосрочных поощрений.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Положение об оплате труда работников ООО «ХКФ Банк» (далее «Положение») является основным документом, регламентирующим порядок установления системы оплаты труда (заработной платы) для различных категорий работников ООО «ХКФ Банк». Это положение, а также все изменения и дополнения к нему, утверждаются и вводятся в действие Правлением ООО «ХКФ Банк» Приказом Председателя Правления.

Оплата труда (заработная плата) Работника ООО «ХКФ Банк» основана, как правило, на личном трудовом вкладе данного Работника (квалификации Работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы). Дополнительно оплата труда может быть связана с показателями, на которые Работник оказывает косвенное влияние. ООО «ХКФ Банк» самостоятельно устанавливает размеры заработной платы (тарифные сетки, оклады, доплаты, надбавки, премии и иные виды вознаграждения). Максимальный размер заработной платы не ограничивается.

Система оплаты труда Работников (заработная плата) Банка включает в себя следующие составляющие:

ь Постоянная (основная) часть заработной платы - должностной оклад или часовая ставка.

ь Надбавки

ь Переменная часть заработной платы (стимулирующие выплаты):

· Регулярные премии;

· Разовые премии

Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, в соответствии с нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и иных законодательных актов Российской Федерации устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Конкретная структура оплаты труда Работника определяется данным Положением, Трудовым договором, Дополнительными соглашениями к Трудовому договору и другими внутренними документами Банка.

ПОСТОЯННАЯ (ОСНОВНАЯ) ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Оплата по должностным окладам и часовым ставкам.

Должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда Работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Часовая ставка - фиксированный размер оплаты труда Работника, устанавливаемый работнику за выполнение нормы труда определенной сложности за 1 (один) час без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат; при этом исчисление заработной платы прямо пропорционально зависит от количества часов, фактически отработанных работником в учетном периоде.

Для отдельных подразделений и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории Работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, может быть установлен суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (категории Работников, для которых установлен суммированный учет, а также учетные периоды определяются Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ХКФ Банк» и/или иными локальными нормативными актами Банка).

Формула расчета основной части заработной платы на основании установленного должностного оклада/часовой ставки для Работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, определяется локальными нормативными актами Банка.

Должностные оклады и часовые ставки определяются в соответствии со штатным расписанием Банка, которое утверждается Правлением. Конкретный размер должностного оклада/часовой ставки в рублях указывается в Трудовом договоре с Работником.

В случае установления в Трудовом договоре с Работником Банка должностного оклада/часовой ставки в сумме после уплаты налогов, расчет оклада для целей бухгалтерского и налогового учета (до налогообложения) определяется в следующем порядке:

1) если Работник являлся налоговым резидентом России в прошлом году, то с начала текущего года он является налоговым резидентом, и указанная в трудовом договоре величина должностного оклада/часовой ставки после вычета налога делится на 87%.

2) если Работник не являлся налоговым резидентом, то указанная величина должностного оклада/часовой ставки после вычета налога делится на 70%.

3) в случае увольнения, или если по состоянию на первое декабря расчетного года Работник пробудет на территории России менее 183 дней, то указанная в трудовом договоре величина должностного оклада/часовой ставки после вычета делится на 70% и пересчитывается с начала года.

Полученный результат является должностным окладом/часовой ставкой до налогообложения, который следует применять при совершении расчетных операций (начисление расходов, исчислении налогов, выдаче различного рода справок и т.п.) в бухгалтерском и налоговом учете.

Банк имеет право принять решение об изменении должностного оклада Работника в сторону увеличения, принимая во внимание внешние и внутренние факторы (изменения в законодательстве РФ, достигнутые Банком экономические результаты, рыночная стоимость данного специалиста, уровень квалификации, характер выполняемой работы и т.п.). Решение об изменении должностных окладов принимается Правлением Банка на основании:

Ш Предложения к обсуждению, вынесенного на Правление Банка Департаментом по работе с людьми при массовом пересмотре окладов по результатам изучения рынка труда;

Ш Служебной записки руководителя Департамента с указанием причины пересмотра должностного оклада, предварительно согласованной с Департаментом по работе с людьми (Приложение № 1 к настоящему Положению).

Рекомендуется пересматривать Работнику оклад не чаще, чем один раз в 6 месяцев. В случае изменения, должностной оклад/часовая ставка фиксируется в Дополнительном соглашении к Трудовому договору и приказе. Иными локальными нормативными актами Банка могут быть установлены дополнительные правила пересмотра должностных окладов Работникам.

Порядок выплаты заработной платы и ответственность работодателя.

Заработная плата выплачивается Работникам не реже чем каждые полмесяца - не позднее 28 числа месяца, за который производится выплата, и окончательный расчет не позднее 13 числа месяца, следующего за расчетным. Заработная плата перечисляется на расчетный счет, указанный Работником. По желанию и личному заявлению Работника, Работодатель открывает Работнику в кредитной организации расчетный счет и использует его для перечисления заработной платы и иных выплат.

Тип оформляемой банковской карты к открытому Работодателем расчетному счету зависит от категории Работника (Приложение №10).

Вновь принятые Работники, чьи банковские карты находятся в процессе оформления на момент выплаты аванса или окончательного расчета заработной платы, получают заработную плату в кассе Банка или путем перечисления на расчетный счет, открытый в Сбербанке России, данные которого предоставил Работодателю при заключении трудового договора.

Расходы на комиссионное вознаграждение, выплачиваемое кредитной организации за зачисление средств, предназначенных на выплату заработной платы, на счета Работников, а также на плату за выдачу (снятие) наличных средств с банковских карт в пределах места жительства исключительно в кассах и банкоматах банка-эмитента, выпустившего карты (если такая комиссия взимается банком-эмитентом), осуществляется за счет работодателя - Банка. Все другие расходы, связанные с проведением операций с использованием банковских карт осуществляются Работниками за свой счет.

Плановый аванс устанавливается в размере 50% должностного оклада Работника. Размер аванса может составлять менее 50% должностного оклада при наличии исполнительных документов из судебных органов. В таком случае сумма аванса рассчитывается по формуле:

Сумма аванса = Плановая сумма аванса * (1 - размер удержания по исполнительному листу)

Кроме этого, в случае, если Работник в первой половине месяца находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске за свой счет, имеет больничный лист с открытой/закрытой датой сумма аванса выплачивается за фактически отработанные дни и рассчитывается по формуле:

Сумма аванса = Плановая сумма аванса - должностной оклад работника/плановое количество рабочих дней в текущем месяце*количество дней отсутствия в отчетном месяце

По личному заявлению Работника аванс может быть установлен в размере менее 50% его должностного оклада.

В исключительных случаях по личному заявлению Работника ему может быть выдан аванс в счет предстоящей заработной платы в размере до 70% среднего месячного заработка. Необходимость выдачи такого аванса должна быть согласована руководителем структурного подразделения и руководителем Департамента/Блока, курирующим данное структурное подразделение.

Управление оплаты труда извещает Работников о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка отражает всю информацию по видам начислений и удержаний, сумме к выплате на руки. Расчетный лист выдается Работнику при выплате заработной платы.

Для всех выплат, где требуется расчет среднего заработка, используется порядок, предусмотренный статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные данным Положением виды выплат (должностной оклад, надбавки, премии). При этом ежемесячные премии учитываются в размере не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц учетного периода. Премии за период работы, превышающий один месяц, учитываются в размере не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц учетного периода.

Для оплаты дней нахождения в командировке используется средняя заработная плата, рассчитанная в соответствии с законодательством РФ.

Порядок предоставления отпусков регулируется «Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ХКФ Банк» и «Положением об отпусках Работников ООО «ХКФ Банк». Оплата производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, порядок получения Работником причитающихся сумм определяется Банком.

СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ

С целью улучшения материального стимулирования Работников разработана система премирования на основании оценки результатов деятельности. Премия за результаты работы не является гарантированной выплатой, выплата производится при соблюдении правил данного Положения. За выполнение поставленных задач в соответствии с Трудовым договором и должностной инструкцией Работнику выплачивается должностной оклад.

Правлением (Советом Директоров - для категории B3) может быть принято решение о полной или частичной невыплате премии Работнику/группе Работников Банка за выполнение ими поставленных показателей премирования в случае неудовлетворительной динамики показателей деятельности Работника/структурного подразделения/Банка в целом.

Система премирования

Система премирования Работников Банка включает в себя следующие составляющие:

Ш Регулярное премирование;

Ш Разовое премирование.

Для всех Работников Банка минимальными обязательными условиями для начисления рассчитанной регулярной премии является:

1) наличие оценки результатов деятельности Работника (выполнены все шаги п. 6.3.4 и 6.4 данного Положения);

2) наличие действующего Трудового договора между Работником и Банком на дату принятия Правлением решения о выплате премий

3) наличие решения Правления о выплате премиального вознаграждения Работнику.

Наличие у Работника в отчетном периоде дисциплинарных взысканий может явиться основанием для частичного или полного неначисления премии Работнику.

Работникам, занимающим должности: Управляющий, Заведующий кассой, Старший операционист-кассир и операционист-кассир ДО/ККО/ОО/РКО, а также работников, исполняющих обязанности по этим должностям, которые в установленном локальными нормативными актами Банка порядке показали неудовлетворительные результаты при проверке профессиональных знаний в течение трех месяцев со дня окончания данной проверки премия не рассчитывается и не начисляется.

Регулярное премирование

В зависимости от занимаемой должности в соответствии с Приложением № 2 к настоящему Положению Работнику присваивается категория премирования, закрепляемая в Трудовом договоре с Работником. Допускается указание в Трудовом договоре, как названия конкретной категории премирования, так и названия группы категорий премирования.

Присвоенная категория премирования определяет принцип установления размера вознаграждения (% от окладной базы или фиксированная ставка за результат), целевое значение премии в процентном отношении к окладной базе (кроме группы категорий премирования S1), структуру показателей премирования, периодичность выплат в соответствии с Приложением № 3 к настоящему Положению.

Право на участие в регулярной системе премирования появляется у Работника с первого дня работы в Банке (выхода из отпуска по уходу за ребенком), при условии что:

Ш с момента фактического приема на работу (выхода из отпуска по уходу за ребенком) до окончания первого отчетного периода общее фактическое время работы составляет не менее половины планового рабочего времени в отчетном периоде - для квартального премирования;

Ш с момента фактического приема на работу (выхода из отпуска по уходу за ребенком) до окончания первого отчетного периода общее фактическое время работы составляет не менее четверти планового рабочего времени в отчетном периоде - для годового премирования.

При прерывании Работником трудовых отношений с Банком в связи с увольнением и последующим приемом суммирование фактически отработанного времени не производится. В целях премирования рассматривается только последний непрерывный период работы в Банке.

В случае несогласия функционального руководителя Работника с решениями, принятыми непосредственным руководителем в рамках полномочий, предоставляемых ему данным Положением, по инициативе функционального руководителя возникшие разногласия могут быть вынесены на рассмотрение в Управление мотивации персонала.

Показатели регулярного премирования

Виды показателей премирования

Используемые в регулярном премировании показатели премирования делятся на 3 вида:

1. Показатели команды (в т.ч. Показатели финансового результата)

2. Индивидуальные показатели

3. Компетенции

Весовые коэффициенты показателей премирования

Для каждого показателя премирования устанавливается весовой коэффициент влияния на итоговый размер премии. Общая сумма весовых коэффициентов всех используемых показателей премирования на отчетный период должна составлять 100%. Для группы категорий премирования S1 весовые коэффициенты не задаются. Для группы категорий премирования С1 весовые коэффициенты устанавливаются Приложением № 5 к данному Положению. Для всех остальных групп категорий премирования, которым устанавливаются весовые коэффициенты для показателей премирования, весовые коэффициенты устанавливаются непосредственным руководителем с учетом утвержденных в Приложении № 3 к настоящему Положению ограничений по распределению весовых коэффициентов между группами показателей премирования.

Показатели премирования, их целевые, максимальные и минимальные значения.

Показатели команды и индивидуальные показатели (название показателей, их targ/max/min) устанавливаются Работнику непосредственным руководителем (за исключением групп категорий премирования S1 и С1, для которых списки показателей премирования, условия премирования и соотношение размера премии с достигнутым результатом зафиксированы в Приложении № 5 к настоящему Положению и в Информационных письмах). По инициативе Блоков возможно принятие Правлением решения об утверждении обязательных для включения показателей премирования (в т.ч. их targ/max/min, весовых коэффициентов и ответственных за расчет фактически достигнутых результатов) для определенного круга Работников.

Для групп категорий премирования B3, B2, S3 в качестве показателей команды устанавливаются показатели финансового результата Банка/Дирекции.

Списки используемых компетенций и порядок их оценки указаны в Приложении № 5 к настоящему Положению.

Списки используемых показателей премирования могут быть изменены в связи с изменением целей Банка или изменением рыночной ситуации. Изменения проводятся до начала учетного периода, в котором происходят изменения.

Установление показателей премирования. Закрепление списков показателей премирования, их значений и весовых коэффициентов

Информация, необходимая для осуществления премирования (в части списков показателей премирования, targ/max/min значений, весовых коэффициентов, ставок премирования и иных параметров, использование которых оговорено данным Положением и Приложениями к нему) доводятся:

Ш Для Работников с периодом премирования месяц информационным письмом

Ш Для Работников с периодом премирования квартал и год - до начала отчетного периода в заданном формате установления показателей премирования (бонусный план) в соответствии с Приложением № 4 к настоящему Положению. Заполненный список показателей премирования (бонусный план) подписывается в трех экземплярах со стороны Работника и непосредственного руководителя. Один экземпляр передаётся Работнику, второй экземпляр хранится у непосредственного руководителя, третий экземпляр передаётся в Отдел компенсаций и льгот или подразделение по работе с персоналом Дирекции/Филиала/Регионального редставительства (документ должен храниться не менее года с даты увольнения Работника).

Для принятых/переведенных Работников показатели премирования доводятся не позднее 5 рабочих дней с даты приема/перевода. При переводе работника заполненное Приложение № 4 переподписывается только в том случае, если произошло изменение группы категорий премирования и/или необходимо произвести изменение поставленных ранее показателей премирования.

При принятии решения об изменении списков показателей для Работников, которым показатели премирования устанавливаются в формате Приложения № 4 к настоящему Положению, в течение 5 рабочих дней с даты принятия решения об изменении списков показателей между Работником и непосредственным руководителем должна быть достигнута договоренность о внесении изменении в перечень показателей премирования, закрепленная обновленной версией Приложения № 4 к настоящему Положению. Все изменения согласуются и регистрируются в Отделе компенсаций и льгот в обязательном порядке.

Подведение итогов и расчет премий регулярного премирования.

Формула расчета премии для Работников категорий/групп категорий премирования устанавливается в Приложении № 5 к настоящему Положению.

Для начисления премии за выполнение показателей команды может назначаться дополнительное условие - выполнение индивидуальных показателей на определенном уровне. Уровень выполнения индивидуальных показателей для начисления премии за выполнение показателей команды определяется в Приложении № 3 к настоящему Положению.

В срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом, для ежемесячного и квартального премирования (например, для премии за 1 квартал или премии за март данные предоставляются до 10 апреля) и не позднее 10 апреля года, следующего за отчетным, для годового премирования ответственными за показатель Работниками проводится расчет фактически достигнутых результатов по показателям эффективности и производится рассылка информации по фактически достигнутым показателям премирования для всех руководителей структурных подразделений, использующих данные результаты при расчете премий подчиненным Работникам. Для показателей ежемесячного и ежеквартального премирования, оценивающих уровень Default, по которым заведомо невозможно подвести итоги в указанные выше сроки, расчет фактических значений производится в срок до 10 числа второго месяца, следующего за отчетным периодом (например, для премии за март, крайний срок получения данных - 10 мая).

В срок до 17 числа месяца, следующего за отчетным периодом (например, для премии за 1 квартал или премии за март - до 17 апреля), для ежемесячного и квартального премирования (до 17 числа второго месяца, следующего за отчетным периодом при использовании показателей, замер которых производится до 10 числа второго месяца, следующего за отчетным периодом, (например, для премии за 1 квартал или премии за март - до 17 мая)) и не позднее 17 апреля года, следующего за отчетным, для годового премирования руководители подразделений Банка:

Ш производят расчет выполнения Работником установленных показателей премирования в соответствии с установленными в Приложении № 5 настоящего Положения формулами. Для оценки показателей эффективности, утвержденных Правлением, используется информация, предоставляемая ответственными за расчет Работниками.

Ш предоставляют информацию по рассчитанному % премии от целевого уровня или сумме вознаграждения (для категорий с квартальным и годовым периодом премирования) в Отдел компенсаций и льгот в установленном формате в соответствии с инструкциями, которые доводятся ответственным Работником Отдела компенсаций и льгот.

Ш предоставляют в Отдел компенсаций и льгот электронные версии файлов, в которых произведен расчет предоставленных данных о размере премии.

После завершения расчетов заполненная форма подведения итогов (бонусный план) с % премии от целевого уровня (для Работников с квартальным и годовым периодом премирования) должна быть подписана непосредственным руководителем и Работником не позднее 17 числа месяца, следующего за отчетным периодом, для квартального премирования и не позднее 17 апреля года, следующего за отчетным, при годовом премировании.

Подписанная форма и электронная версия подведения итогов (бонусный план) по итогам года передается руководителем в Отдел компенсаций и льгот.

Ответственность за неначисление премии Работнику в случае несвоевременного предоставления или непредоставления информации о выполнении показателей премирования или рассчитанном % премии / сумме вознаграждения лежит на непосредственном руководителе Работника либо на ответственном за расчет показателя работнике.

После завершения расчетов в соответствии с п. 6.4.3. настоящего Положения, Работник в любой момент имеет право получить от непосредственного руководителя информацию о достигнутых результатах по поставленным ему на отчетный период показателям премирования.

Для Работников, которым установлен отчетный период год, на усмотрение непосредственного руководителя допускается установление показателей премирования поквартально. В этом случае итоги подводятся ежеквартально. Размер премии за отчетный период рассчитывается по формуле, указанной в Приложении № 5 к настоящему Положению, где в качестве % премии от целевого уровня по отчетному периоду применяется среднее арифметическое значение % премии от целевого уровня по кварталам. Суммы премии по отдельным кварталам не рассчитываются и выплата части годовой премии не допускается.

Расчет регулярных премий, условия начисления рассчитанной премии.

Ш Рассчитанный размер премии на основании предоставленных данных о фактически достигнутых результатах носит рекомендательный характер. Окончательный размер премий к выплате утверждается решением Правления (Советом Директоров - для категории B3).

Ш Расчет премии, размер которой определяется в процентном соотношении от должностного оклада, производится с учетом фактически отработанного времени в отчетном периоде (месяц, квартал и т.п.). За время нахождения Работника в служебной командировке премия рассчитывается и начисляется в обычном порядке, установленном данным Положением. Время отсутствия Работника на работе по болезни не принимается в расчет для начисления премий. Время нахождения Работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, прочих видах отпусков (дополнительном, без сохранения заработной платы и т.п.) не принимается в расчет для начисления премии.

Ш Дополнительным условием для выплаты премий Работникам является достижение Банком целевых значений показателей финансового результата (для каждого уровня рассматриваются показатели своего уровня, например, для Работников Дирекции - результаты всей Дирекции, для Работников Центрального офиса - результаты всего Банка и т.п.). В случае недостижения целевых значений по показателям финансового результата Правлением может быть принято решение об установлении поправочного коэффициента к рассчитанным премиям.

Расчет премий при переводах

В случае перевода Работника в течение отчетного периода с одной должности на другую расчет премии производится следующим образом:

Сумма премии = целевой % премии от окладной базы 1 * % премии от целевого уровня для должности1* окладная база 1+…+ целевой % премии от окладной базыN * % премии от целевого уровня для должностиN* окладная базаN

При переводе на должность, для которой установлен отчетный период, отличный от установленного для предыдущей должности, сумма премии за фактически отработанной период по предыдущей должности производится в сроки выплаты, установленные для отчетного периода по предыдущей должности. По окончании отчетного периода по новой должности премия за результаты работы на нескольких должностях выплачивается только по тем должностям, премия за которые ещё не была выплачена.

Выплата регулярных премий.

Премия за отчетный период выплачивается:

1. не позднее выплаты основной части заработной платы за месяц, следующий за отчетным периодом для Работников с периодом премирования месяц или квартал, в оценке результатов работы которых не используются показатели премирования, оценивающих уровень Default, или другие показатели, по которым заведомо невозможно подвести итоги в течение первого месяца, следующего за отчетным периодом.

2. не позднее выплаты основной части заработной платы за второй месяц, следующий за отчетным периодом для Работников с периодом премирования месяц или квартал, в оценке результатов работы которых используются показатели премирования, оценивающих уровень Default, или другие показатели, по которым заведомо невозможно подвести итоги в течение первого месяца, следующего за отчетным периодом.

3. не позднее выплаты основной части заработной платы за апрель года, следующего за отчетным, для Работников с периодом премирования год.

Премия выплачивается Работникам, находящимся в трудовых отношениях с Банком на дату принятия Правлением решения о выплате премий. Решение о выплате премий, как правило, принимается не позднее последнего числа месяца, в котором были подведены итоги в соответствии с п.6.4 настоящего Положения. В случае невозможности Правлением принять решение в указанный выше срок, после того, как Правлением будет принято решение о выплате премий, премия выплачивается всем Работникам, состоящим в трудовых отношениях с Банком на последний день месяца, в котором были подведены итоги.

Отделом компенсаций и льгот на основании полученных от руководителей подразделений Банка данных готовится консолидированное предложение по размерам премий (в соответствии с универсальной формой служебной записки о премировании). Окончательное решение о размере премий принимается Правлением Банка (Советом Директоров - для категории B3). На основании решения Правления Банка по размеру премий Отдел компенсаций и льгот подготавливает приказ о премировании. Начисление и выплата премий Работникам осуществляется Управлением оплаты труда.

Разовое премирование.

Правлением Банка с целью дополнительной мотивации Работников может быть принято решение о выплате разовых премий. Основанием для выплаты разовых премий является:

1) выдающиеся достижения в работе (например, успешное завершение крупномасштабной проектной работы; разовое качественное выполнение работы, выходящей за рамки обычно выполняемой работы в пределах трудовых функций, установленных должностной инструкцией);

2) выдающиеся достижения в работе в рамках проводимых программ, акций, утвержденных на Комитете по компенсациям и льготам.

Источниками финансирования выплат разовых премий могут являться бюджет «Фонда руководителя», бюджет расходов на фонд оплаты труда Работников Банка на отчетный период.

Бюджет «Фонда руководителя» утверждается Правлением Банка на Блок/Дирекцию. Размер разовой премии в рамках «Фонда руководителя» ограничивается ? оклада Работника и выплачивается на усмотрение руководителя Блока/Дирекции.

Для выплаты разовой премии Руководитель структурного подразделения предоставляет в Отдел компенсаций и льгот Служебную записку о выплате разовой премии (Приложение № 6 к настоящему Положению) с обоснованием, предварительно согласованным в Управлении оплаты труда. Служебная записка предоставляется в электронном виде и на бумажном носителе с подписью руководителя Блока/Дирекции. Отдел компенсаций и льгот готовит консолидированное предложение по разовому премированию Работников Банка за отчетный период для рассмотрения Правлением. Окончательное решение по выплате премий и их размеру принимает Правление.

Инициатором разового премирования Работников может также выступать Департамент по работе с людьми. Основания для выплаты премии должны соответствовать требованиям, изложенным в п. 6.7.1. настоящего Положения. Предложения по размеру разовой премии (в формате Приложения № 6 к настоящему Положению) направляются на рассмотрение Правления для принятия окончательного решения.

Решение Правления Банка о выплате премий оформляется Протоколом заседания Правления. Отдел компенсаций и льгот на основании решения Правления подготавливает приказ о премировании. Выплата разовых премий производится вместе с ближайшей выплатой основной части заработной платы. Начисление и выплата премий Работникам осуществляется Управлением оплаты труда.

ИЗМЕНЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Настоящее Положение может быть изменено и дополнено по решению Правления Банка/ по Приказу Председателя Правления.

Все вопросы, касающиеся оплаты труда, выплаты премий Работникам, установления, ввода новых или снятия надбавок и льгот Работникам выносятся на рассмотрение Правления Банка Департаментом по работе с людьми.

Для любых изменений оплаты труда Работников Банка создается рабочая группа, включающая в себя представителей подразделения, где планируются изменения, а также в обязательном порядке представителей: Департамента по работе с людьми, Управления бюджетирования.

Банк обеспечивает возможность ознакомления Работника с настоящим Положением и всеми изменениями к нему путем размещения этих документов на общедоступном (внутрибанковском) интранет-портале и общем сетевом диске и направляет Работнику по внутренней электронной почте информацию о данном размещении. Факт ознакомления Работника с настоящим Положением и всеми изменениями к нему, а также его согласия с условиями указанных документов подтверждается путем проставления личной подписи Работника в бланке «Лист ознакомления» (Приложение № 8 к настоящему Положению), оформление которого входит в обязанности непосредственного руководителя Работника. Листы ознакомления после подписания Работниками хранятся в Отделе кадрового администрирования или у Работников, ответственных за ведение кадрового делопроизводства, в регионах.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В НАШЕМ БАНКЕ

Наша мотивационная политика носит системный характер. Это система методик и положений, обеспечивающих полноценную деятельность Home Credit Bank через удовлетворенность каждого сотрудника своей профессиональной эффективностью и результатами труда.

Основными составляющими мотивационной системы в Home Credit Bank являются:

· Рабочая среда. Наш Банк делает все для обеспечения сотрудников комфортными условиями труда (удобные офисные помещения, укомплектованные современной оргтехникой рабочие места).

· Вознаграждение. Вознаграждение представлено постоянной частью (денежный оклад) и переменной (премия).

· Личностное развитие и профессиональный рост. Созданы условия для карьерного роста и самореализации сотрудников. Банк организовывает внутреннее и внешнее обучение, привлекаются лучшие специалисты по обучению персонала. В Банке также действует система адаптации, которая дает новому сотруднику представление об истории Банка, корпоративной культуре, структуре организации. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников с первых дней работы.

· Возможность для карьерного роста. Сотрудники Банка участвуют в различных проектах Банка, в процессе которых приобретают новые знания и управленческие навыки. Для работников важным мотивирующим и повышающим уровень лояльности к Банку фактором является развитие и рост. Сотрудникам Банка предоставлены возможности как карьерного, так и профессионального роста.

· Официальное трудоустройство. Одной из немаловажных составляющих мотивационной системы Банка является официальное трудоустройство, выступающее гарантом правовой защищенности сотрудника.

· Наличие традиций в Банке. В Банке существует ряд традиций, которые стали неотъемлемой частью корпоративной культуры. К ним можно отнести: празднование Нового года, Дня Банкира, Дня Защитника Отечества, Международного женского дня, поздравление сотрудников с днем рождения.

· Дружный коллектив профессионалов. Коллектив Банка представляет собой сплоченную команду профессионалов, успешно работающих на достижение общей цели.

Мотивационная система Банка является достаточно гибкой, что позволяет учитывать особенности каждого сотрудника, и достаточно прозрачной, что формирует у сотрудника чувство защищенности, стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

Анализ стимулирования персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"

Эффективная мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Правила эффективной мотивации

Ш Похвала гораздо эффективнее порицания и неконструктивной критики. Лучше хвалить за достижения в работе, чем постоянно подвергать действия критике.

Ш Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением. При этом поощрение должно быть осязаемым.

Ш Непредсказуемые и нерегулярные поощрения лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Ш Проявление внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи. Такая забота влияет на удовлетворение потребности в уважении.

Ш Предоставление работникам возможности чувствовать себя победителями - это способствует удовлетворению потребности в успехе.

Ш Поощрение за достижение промежуточных целей

Ш Предоставление работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией, это способствует удовлетворению потребности в самоуважении.

Ш Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников - это способствует формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.

Ш Присутствие разумной внутренней конкуренции.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонал, которая представляет собой комплекс мер, применяемых руководством организации для повышения эффективности труда работников.

Основные принципы стимулирования

В 2009 г. в нашем банке для создания системы мотивации было проведено исследование мотивации персонала. См. схему 1.

Размещено на Allbest.ur