Профессиональная деятельность директора среднего специального учебного заведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Рудненский социально-гуманитарный колледж им. Ибрая Алтынсарина

Курсовая работа

Тема: Профессиональная деятельность директора среднего специального учебного азведения

2013 г



Введение

В современных условиях в связи с новыми социальными требованиями к образованию, обусловленными, с одной стороны, его демократизацией и гуманизацией, с другой, - усложнением душевного мира контингента обучающихся (снижение уровня психического здоровья, увлечение психоактивными веществами, девиантности поведения и т.п.) усиливается тенденция психологического обеспечения деятельности педагогического персонала. В этой связи повышаются требования к субъектам образования - педагогам и руководителям образовательных учреждений. Тем более что одним из приоритетов в деятельности средних специальных учебных заведений выступает задача формирования творчески активного специалиста, способного гибко реагировать на динамичность в развитии экономики, адекватно оценивать собственные возможности и принимать обоснованные решения.

Директорам средних специальных учебных заведений сегодня приходится решать задачи социально-психологического плана. Многие из них зачастую испытывают при этом серьезные затруднения в силу недостаточной психологической подготовленности и отсутствия соответствующих научных и методических публикаций.

Актуальность работы заключается в том, что образовательная организация не может существовать без руководителя, так как они выполняют следующие функции:

- устанавливают связи между учебной, воспитательной и хозяйственной деятельностью в организации;

- обеспечивают выполнение образовательного стандарта среднего специального учебного заведения;

- осуществляют руководство коллективом среднего специального учебного заведения;

- выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;

- разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности среднего специального учебного заведения;

- несут ответственность за результаты деятельности среднего специального учебного заведения;

- обеспечивают интересы преподавателей и работников среднего специального учебного заведения;

- выполняют роль основного звена по связи среднего специального учебного заведения с внешним окружением (городского отдела образования, областного отдела образования и т. д.);

- создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;

- выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство то или иное изобретение или ноу-хау;

- генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;

- анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;

- представляют учебное заведениев различных мероприятиях.

Для лучшего понимания сущности деятельности руководителя среднего специального учебного заведения следует рассмотреть понятия: директор, менеджер, предприниматель. Т.С. Кабаченко определяет руководителя как "субъекта труда", реализующего основные функции управления, являющегося одновременно элементом различных подструктур организации: - в технологической подструктуре функции руководителя следующие: творческая; ответственная; сложная деятельность, требующая длительной подготовки; - в формальной подструктуре руководитель выступает как должностное лицо (в соответствии со своей компетенцией); - во внеформальной подструктуре руководитель выступает как "доверенное лицо", как "серый кардинал", как "мальчик для битья" и т.п.; - в неформальной структуре: руководитель выступает как член различных группировок, как объект и субъект различных симпатий и «антипатий».

Поскольку руководитель проявляет себя через реализацию управленческих функций, то важно рассмотреть, что это за функции. Разными авторами выделяются следующие основные управленческие функции: 1. Согласно А. Файолю, это - научная функция (внедрение новыъх технологий), учебная (выполнение государственного стандарта), хозяйственная (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль). 2. Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну, это - стратегическое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников. 3. Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л., Шорину В.Г, - это целая система функций, разбитых на следующие основные группы: первая группа - производственные функции управления: координация деятельности педагогов для выполнения учебного плана обеспечение роста учебных показателей, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка учебной рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда; вторая группа функций - это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными. Цель настоящей работы - анализ основныхфункции руководителя, как основного звена управленческого механизма организации. Для выполнения поставленной цели были решены следующие задачи: 1. Анализ литературных источников по развитию управленческих структур 2. Определение роли директора в организации и сопоставления данного понятия с понятием «лидер». 3. Изучение стилей управленческой деятельности и способов повышения квалификации директоров.



Глава 1. Психологический Анализ Профессиональной Деятельности Директора Среднего Специального Учебного Заведения (Ссуза)

1.1 Общая характеристика профессиональной деятельности директора среднего специального учебного заведения

Директор ССУЗа - официальное лицо - субъект, осуществляющий руководство (непосредственное управление) деятельностью государственного среднего специального учебного заведения; он несет полную ответственность за качество подготовки студентов, их личностное развитие и здоровье.

Помимо того, что директор является органом юридического лица, высшим должностным лицом организации, директор одновременно является еще и работником организации, хотя и со специфическими особенностями.

Издание приказов (прежде всего кадровых) в отношении директора имеет свою специфику, связанную с тем, что при издании приказов «о себе любимом» необходимо сохранить веру (и у себя самого, и у окружающих) в психическом здоровье директора и отсутствии у него раздвоения личности. А психически здоровый человек не дает сам себе поручений и тем более не знакомит себя с ними под расписку, не обращается сам к себе с письменными запросами, уведомлениями и заявлениями. Есть и законодательные ограничения, мешающие издавать бумаги, привычные любому кадровику. Например, вопросы приема на работу и увольнения директора относятся к исключительной компетенции собственников (или высшего органа управления) организации. Поэтому директор не имеет права издавать приказ о своем приеме на работу или о своем увольнении.

Порядок прохождения аттестации директора определяет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий управление средним профессиональным образованием. Директор должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы не менее пяти лет на педагогических или руководящих должностях, а также пройти соответствующую аттестацию. Совмещение должности с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне ССУЗа директору не разрешается.

В целях совершенствования качества обучения и воспитания обучающихся, методической работы, повышения педагогического мастерства преподавателей в среднем специальном учебном заведении под его руководством создаются органы, объединяющие педагогов и других его работников (педагогические или методические советы, предметные или цикловые комиссии и т.п.).

1.2 Функции профессиональной деятельности директора ССУЗа и их психологическая характеристика

руководитель личность квалификация стиль

Директор ССУЗа:

руководит разработкой основных задач, функций и работой этих органов, участвует в разработке Устава ССУЗа и утверждает его;

осуществляет руководство всеми подразделениями учебного заведения, педагогическими и ученическими коллективами, направляя и организуя их деятельность на научной основе в соответствии с нормативными актами;

непосредственно руководит разработкой и внедрением образовательных программ, учебных планов, курсов и дисциплин, программ развития учебного заведения, годовых календарных учебных графиков, Устава и правил внутреннего распорядка, других локальных нормативных актов и учебно-методических документов;

Определяет структуру управления ССУЗа, штатное расписание, решает научные, учебно-методические, административные, финансовые, хозяйственные и иные вопросы, возникающие в процессе деятельности.

Директору непосредственно подчиняются его заместители. Директор вправе в пределах своей компетентности дать обязательное для исполнения указание любому работнику, педагогу. Директор вправе отменить распоряжение любого работника среднего специального учебного заведения.

В своей деятельности директор руководствуется Конституцией и Законами РК, Указами Президента РК, решениями Правительства РК и органов Управления образованием всех уровней по вопросам обучения, воспитания, развития и коррекции личности обучающихся, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности (ТБ) и противопожарной защиты, а также Уставом и локальными правовыми актами учебного заведения.

Директор стоит на страже соблюдения Конвенции о правах ребенка.

Основными направлениями деятельности директора являются:

организация образовательной (учебно-воспитательной, развивающе-коррекционной) работы в ССУЗе;

организация работы педагогического и административно-хозяйственного персонала учебного заведения;

создание режима соблюдения юридических и нравственных норм, а также правил техники безопасности (ТБ);

обеспечение государственной регистрации ССУЗа, лицензирования образовательной деятельности, государственной аттестации и аккредитации;

обеспечение необходимых условий для работы подразделений, организации общественного питания и медицинских учреждений, контроля их работы в целях охраны и укрепления здоровья обучающихся и работников;

планирование, координация и контролирование работы педагогических и других работников;

осуществление подбора, приема на работу и расстановки педагогических и иных работников, конкретизация их обязанностей, создание условий для повышения профессионального мастерства;

установление ставки заработной платы и должностных окладов работников в пределах собственных финансовых средств с учетом ограничений, установленных Федеральными и местными нормативами;

установление надбавки и доплаты к ставкам и должностным окладам работников;

утверждение расписания занятий для обучающихся, графиков работы и педагогической нагрузки работников, тарификационных списков и графиков отпусков;

поощрение и стимулирование творческой инициативы работников, определение совместно с Советом учебного заведения порядка их премирования;

формирование и поддержание нравственно-зрелого психологического климата в коллективе ССУЗа;

формирование контингента обучающихся, обеспечение социальной защиты прав обучающихся, педагогов и других работников;

обеспечение эффективного взаимодействия и сотрудничества с органами местного самоуправления, предприятиями и организациями, общественностью, родителями;

организация и совершенствование методического обеспечения образовательного процесса, содействие деятельности преподавательских организаций и методических объединений.

В своей профессиональной деятельности директор:

- непосредственно руководит деятельностью педагогического совета учебного заведения;

- обеспечивает выполнение Коллективного договора; создает Совету техникума, профсоюзной организации необходимые условия для нормальной работы;

- обеспечивает рациональное использование бюджетных ассигнований, а также средств, поступающих из других источников;

- представляет ССУЗ в государственных, муниципальных, общественных и иных органах, организациях, учреждениях; обеспечивает учет, сохранность и пополнение учебно-материальной базы, учет и хранение документации; организует делопроизводство, ведение бухгалтерского учета и статистической отчетности;

- организует в установленном порядке работу по назначению пособий по государственному социальному обеспечению и пенсий; управляет на праве оперативного управления имуществом, полученном от учредителя, а также имуществом, являющимся собственностью ССУЗа;

- организует работу по созданию и обеспечению условий проведения образовательного процесса в соответствии с действующим законодательством о труде, нормативными документами по охране труда;

- возглавляет гражданскую оборону ССУЗа;

- обеспечивает безопасную эксплуатацию инженерно-технических коммуникаций, оборудования и принимает меры по приведению их в соответствие с действующими стандартами, правилами и нормами по охране труда;

- назначает ответственных лиц за соблюдением требований охраны труда в учебных кабинетах, мастерских, спортзале и т.п., а также во всех подсобных помещениях;

- утверждает должностные обязанности по обеспечению безопасности жизнедеятельности для педагогического коллектива; проводит профилактическую работу по предупреждению травматизма и снижению заболеваемости работников и учащихся;



Глава 2. Управление и руководитель

Цивилизованный труд, после эволюции его из кустарного, требует определенной современной организации и порядка. Кто-то должен ставить перед работниками цели, распределять задания, следить за их выполнением, побуждать людей к труду, согласовывать их действия. Менеджмент ведет постоянные поиски рычагов и стимулов активизации деятельности персонала. Этапы развития управления трудом связаны с работами теоретиков менеджмента XX века - Ф. Тейлора, Э. Мэйо, Л. Ликерта и др. Принципы управления - это устойчивые связи и зависимости, опосредствующие действия людей, направляемые на осуществление целей организации как социально-экономического объекта. А. Файоль в свое время сформулировал 14 принципов управления, которые не потеряли актуальность и в наши дни: - Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. Специализированный труд более эффективен. - Власть (полномочия и ответственность). Полномочия дают право отдавать приказы и нести ответственность за результаты их выполнения. - Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций. - Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. - Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом работ и иметь одного руководителя. Все подразделения организации должны совместно участвовать в достижении единой цели. - Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании. - Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку организации ее работниками, они должны получать справедливую зарплату. - Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий. - Скалярная цепь. Четкое построение цепи следования команд от самого высокого чина вниз - до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы, если она не наносит ущерб бизнесу. - Порядок. Каждый должен знать свое место в организации. - Справедливость. Сочетание доброты с правосудием. - Стабильность рабочего места для персонала. Текучка кадров снижает эффективность организации. - Инициатива. Поощрение подчиненных выдвигать идеи. - Корпоративный дух. Союз единомышленников - это сила. Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать «бригадную» форму работы в организации. Менеджмент предусматривает различные виды управления трудом, в т.ч.: - Ремесленный вид - простая форма управления трудом, его разделение, комбинация, подчинение прежде самостоятельного работника единой команде и дисциплине; - Технократическое управление трудом - базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников, отделения труда исполнительского от организаторского с выделением управленческого труда, ориентации на жесткие формы экономического принуждения.

Переход к новому, высоко технологическому способу производства (70 - 80 г.г.) привел к глубокой перестройке управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом является наиболее соответствующим научно-техническому этапу экономического роста производства. Это управление обеспечивает высокую производительность труда и качество работ, гибкое и адаптивное использование “человеческого ресурса”. Менеджмент проводит дифференцированную политику использования трудовых ресурсов. Это основной принцип инновационного управления. Важным моментом организации и управления трудом является расширение участия исполнителей в подготовке и принятии хозяйственных решений, самоуправление работников и трудовых групп. 2.1. Роль руководителя. Для лучшего понимания труда руководителя важно выделить его основные качества и способности. Основными такими способностями, обеспечивающими эффективный управленческий труд, являются: - способность управлять собой; - разумные личные ценности; - четкие личные цели; - упор на постоянный личностный рост; - навык решать проблемы; - изобретательность и способность к инновациям; - высокая способность влиять на окружающих; - знание современных управленческих подходов; - способность руководить; - умение обучать и развивать подчиненных; - способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (команды). К этому можно добавить инициативность, "напористость" при достижении намеченных планов. Важной для эффективной работы является также увлеченность самим процессом управленческого труда. Заметим, что сам труд в этом случае становится для увлеченного работника не столько условием получения прибыли (или благ, или "удовольствий"), сколько условием полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой для чувства собственного достоинства. 2.2. Лидерские качества руководителя.

Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации, рассматриваемый как "человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это "человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей" Согласно Д. Мак-Грегору, лидерство определяется: - характеристиками самого лидера; - позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей; - характеристиками организации (ее целями, структурой); - социальной, экономической и политической средой При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть "доверенным лицом группы", он превращается для рядовых членов группы из "своего" в "чужого". В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации,

Можно выделить следующее соотношение функций руководителя и лидера: - лидер определяет направление движения, руководитель разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении; - лидер воодушевляет, мотивирует персонал, руководитель следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе; - лидер поощряет людей в исполнении плана, руководитель следит за достижением промежуточных целей; - лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, руководитель оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самим учебным заведением. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах абитуриентов, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с учебным заведением. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и учебное заведение, и/или наоборот. Так или иначе, но абитуриенты, ориентирующиеся на престижные учебные заведения, в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и учебные заведения, очаровывающие все большее число потенциальных абитуриентов, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с улучшением качества образования. Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что "искусство управления заключается в организации идолопоклонничества". 

Глава 3. Деятельность управленцев в организации

3.1 Стили управленческой деятельности

Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину):

- авторитарный (директивный),

- демократический (коллегиальный),

- либеральный (попустительский)

- смешанный (гибкий, комбинированный).

При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива - авторитарный стиль, но по отношению к "сознательным" членам - лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль "лучше" или "хуже" просто теряет смысл. Важную роль при анализе управленческого труда играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные варианты власти в организации: - власть, основанная на принуждении (влияние через страх); - власть, основанная на вознаграждении (влияние через "положительное подкрепление"); - экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который "знает, как надо"); - эталонная власть (власть примера, "харизматическая" власть); - законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы). При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.

Существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности. Как отмечал, В.С. Мерлин: «стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение». Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности: - стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей; - стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу; - стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия); - стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений); - стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу; - оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей; - патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах.

В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых "управленческих командах". А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью "вписываться" в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких "управленческих командах". Например, необходимость участвовать в совместной травле определенных коллег или участие в совместных праздниках, "весельях-развлеченьях" и т.п. Проблема в том, что часто важным условием "принятия" в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, должностное или моральное. Стать "своим" в среде высших начальников - во многом означает часто "стать уязвимым для своих", т.е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.

К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким образом. К счастью, есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие.

При этом вырисовывается даже интересная закономерность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он "на виду" и тем меньше у него реальной самостоятельности (хотя формальной власти может быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник от вышестоящего руководства, тем меньше его можно "поучать" и "контролировать" и тем больше он сам отвечает за свою работу и за своих подчиненных. Например, руководитель в провинции (руководитель управления или крупного предприятия) при меньших официальных полномочиях может обладать большей реальной властью, чем формально более ответственный руководитель в столице (заместитель министра и т.п.).

3.2 Основные направления повышения квалификации и качества деятельности управленцев

Итак, можно выделить следующие направления обновления и совершенствования функций управленческих работников на перспективу. 1. Самообразование и образование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности управленца. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента. В ХХI в. реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и повышения качества образования.



Глава 4. Требования к руководителю и эффективный стиль руководства

4.1 Содержание работы руководителя

Всю работу по управлению можно разделить на две части: - управление деятельностью фирмы, - управление людьми (персоналом).

Рис. 1

Основные виды управления

Руководитель должен иметь: - широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования, - чуткость к ситуациям внутри и вне колледжа, - творческий подход и умение мотивировать себя и сотрудников, - желание и способность сотрудничать, - понимание результатов, умение планировать и выполнять планы, - способность идти на риск, - способность принимать решения, - готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития колледжа и его сотрудников.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

4.2 Стиль управления

Это типичная манера и способ поведения менеджера.

Стили могут классифицироваться по разным критериям:

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь различают три стиля: - авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют), - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений), - автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Рис. 2



Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций), - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти), - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы), - патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют), - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят заего решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера), - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно), - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).

- управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем). Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

- управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей). Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

- управление через правила решения.

- управление через мотивацию.

- управление через координацию.

- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач.Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Пять типичных стилей отражены на рис.

Рис. 3 - Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала. Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения. Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач. Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда. Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.

4.3 Эффективность стиля управления

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: - по разработке продукции, - организации, - управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций.

При этом следует учитывать: - личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования), - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков), - организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля), - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл 1.

Таблица 1 - Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.	Процветание. Освобожденные ценности

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с табл.2.

Таблица 2 - Оценки эффективности различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса. Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера. Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера.	Медленное решение. Решение с пониманием дела. Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
	Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников.	Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера. Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников.	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Рис. 4

Рис. 5



Заключение

В современном обществе руководитель должен быть не только директором но и лидером, готовым вести за собой вверенный ему коллектив.

1. Руководитель играет уникальную, ключевую роль в его работе. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего руководителя и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Руководители несут ответственность за такие области принятия решений, как выбор стратегии развития, распределения ресурсов, осуществление оперативной деятельности и т. п.;

2. Информационная роль. Деятельность руководителя неразрывно связана со сбором и анализом информации для принятия управленческих решений. Современная ситуация характеризуется недостатком информации в условиях ее избытка. Именно поэтому способность руководителя использовать современные информационные технологии, средства коммуникации, а также четко формулировать и доводить информацию до исполнителей являются необходимым условием успеха;

3. Межличностные роли. Руководитель формирует отношения внутри и вне организации. Он должен быть лидером, за идеями которого люди захотят идти. Каким бы грамотным специалистом менеджер не был, но "один в поле не воин". Именно поэтому менеджер должен обладать такими личностными характеристиками, как: - высокое чувство долга и преданностью делу; - честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; - умение выражать свои мысли и убеждать; - уважительное отношение к персоналу; - способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и др.

В зависимости от позиции руководителя в организации, характер реализуемых функций может быть различным, но каждый руководитель при этом принимает решения на основе собранной информации и руководит организацией выполнения принятого решения, взаимодействуя с персоналом.

В профессиональном труде директора среднего профессионального учебного заведения, как специалиста в сфере «человек-человек», «человек-социум», наряду с традиционными функциями (организаторской, инструктивной, методической, планирования и прогнозирования, принятия решений и постановки задач, организации и координации совместной деятельности людей, контроля и др.) реализуются (или же должны квалифицированно реализоваться) следующие деятельно-психологические функции:

- психологически обоснованное (рациональное и эмоциональное) стимулирование руководимых, определяющее позитивную мотивацию их деятельности и поведения; организация профилактики и рационального разрешения деструктивных межличностных конфликтов (особенно между педагогами и студентами);

- осуществление убеждения, прямого и косвенного внушения и других методов психологического воздействия на педагогов и обучающихся;

- организация профилактики или коррекции негативных психических состояний студентов и педагогов, сохранения и укрепления их здоровья;

- осуществление педагогического (психологически обоснованного) общения, диалога с педагогами и студентами; формирование в первичных коллективах нравственно-зрелых взаимоотношений и в целом благоприятного психологического климата;

- организация психологического обеспечения уроков и воспитательных акций, в том числе создания на занятиях ситуаций успеха для студентов;

- организация психологической поддержки и помощи дезадаптированным студентам и молодым педагогам; руководство работой психолога (психологической службы).

Успешная реализация разносторонних и, прежде всего, социально-психологических функций деятельности директора как руководителя и ведущего педагога с необходимостью требует наличия у него определенных функционально-психологических и социально-психологических знаний, умений и личностных качеств, в совокупности представляющих собой его психологическую компетентность.

Психологическая компетентность - одна из базовых составляющих (наряду с общекультурной, предметно-методической) профессиональной компетентности современного директора среднего специального учебного заведения. Она позволяет наиболее квалифицированно, оптимально осуществлять работу директора с педагогами и студентами на основе реального учета их индивидуально-психологических особенностей, равно как и учета особенностей социально-психологических процессов и явлений в педагогическом и студенческом коллективах.

Раскрытие структуры и содержания психологической компетентности директора среднего специального учебного заведения позволяет оптимизировать профессиограмму как основу программы совершенствования психологической подготовки директоров к их профессиональной деятельности, как руководителей и ведущих педагогов.

Литература

1. Бизнес и менеджер. М.: Азимут - центр, 1992. 448 с.

2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика/Пер. англ. М.: "Дело", 1991. 320 с.

3. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/Пер. с англ. М. Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. 280 с.

4. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся: Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992. 287 с.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов/Сокр. перевод с немецкого /Науч. редактор и автор предисловия А.Л. Журавлев. М.: Экономика, 1990. 335с.

6. Карташева Е.Л. Научно-педагогические подходы к содержанию образования менеджеров. // Актуальные проблемы дистанционного образования: Сб. докл. участников 50-й юбил. науч.-техн. конф.-Челябинск: ЮУрГУ, 1998.-Вып. 1.-С. 70-73.

7. Кричевский P.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", 1993. 352 с.

8. Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.

9. «Программа Учебной Дисциплины "Психология Труда И Инженерная Психология». Авторы и составители программы - д-р.психол. наук Е.Ю. Пряжникова, д-р. пед. наук Н.С. Пряжников.

10. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга /Пер.с англ. Е.Симоновой. М.: Авторы, 1993. 160 с.

11. Фатхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом. //Управление персоналом.-1998.-N 12.-С. 51-55.

12. Фишер П, Новичок в кресле шефа /Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", 1995. 192 с.

13. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера , успех /Пер. с нем. М.: АО Издательская группа "Прогресс", 1993. 240 с.

14. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб.для сред. проф. образования (сред. спец. учеб. заведений).-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высш. шк., 2000.

15. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации /Пер. снем. М.:"Интерэкспорт", 1994.160 с.

16. Англо-русский и русско-английский словарь ложных друзей переводчика / Под ред. В. В. Акуленко. - М.: Советская энциклопедия, 1969.

17. Готлиб, К. Г. М. Немецко-русский и русско-немецкий словарь «ложных друзей переводчика» [Текст] / К. Г. М. Готлиб. - М., 1972.

18. Краснов, К. В. Словарь ложных друзей переводчика [Текст] / К. В. Краснов. - М.: ЭРА, 2004.

19. Нелюбин, Л. Л. Толковый переводоведческий словарь [Текст] / Л. Л. Нелюбин. - 3-е изд., перераб. - М.: Флинта; Наука, 2003.

20. Routledge encyclopedia of translation studies / Ed. by Mona Baker; Ass. by Kirsten Malmkjaer.- London; NewYork: Routledge, т2001.



Приложения

Анкетирование

Является ли важной роль директора в процессе обучения?

Свойственно ли директору быть не компетентным и иметь личные неприязни?

Необходимо ли директору посещать различные конференции?

№	Ф.И.О.	1 вопрос	2 вопрос	3вопрос
1	Абилова А.С	да	нет	да
2	КикбаевДаулет А.	Да	Нет	Да
3	Жанабай Нурбаев И.	Да	Нет	Да
4	Амренова А.А.	Да	Нет	Да
5	Гребенюк В.С.	Да	Нет	Да
6	ЕржановАйдос Р.	Да	Нет	Да
7	Зимина З.М.	Да	Нет	да
8	Любашевский И.В.	Да	Нет	Да
9	Дресвянникова Н.В	Нет	Нет	Нет
10	Маликова Ю.А.	Да	Нет	Да
11	Баймаканов В.О.	Да	Нет	Нет
12	Мухамеджанов А.Н.	Да	Нет	Да
13	Кольцова А.А.	Да	Да	Да
14	Козлова И.В.	Да	Нет	Нет
15	Курбанова И.А.	Да	Да	Да
16	Сатубалдин И.А.	Да	Нет	Да
17	Митурич Н.А.	Да	Нет	Да
18	Шиляева А.А.	Да	Нет	Да
19	Орынбаева А. Ш.	Да	Нет	Да
20	Пленёва В.Г.	Да	Нет	да
21	Ривчук Л.Б.	Да	Нет	Да
22	Сергеева М.Ю.	Да	Нет	да
23	Султанова Г.С.	Да	Нет	Да
24	Ммронова А.А.	Да	Нет	Да
25	Чикина К.С.	да	Нет	Нет
26	Зёрнышкина Д.Ю.	да	нет	Да



Беседа на тему: Несёт ли директор ответственную роль в учебном процессе?

Вопросы для беседы:

Что является основой управления?

Должен ли управляющий (директор) знать стили управления деятельности?

Нужно ли директор обладать основными направлениями деятельности?

Как вы думаете, возможно, ли проведение учебного процесса без участия директора?

Какова на ваш взгляд роль директора?

Необходимо ли директору закреплять знания, конференции, диссертации?

Сколько процентов, на ваш взгляд, является работой директора?

Можно ли сказать, что директор может не выполнять какие-либо обязанности?

Размещено на Allbest.ru