Исследование системы управления мониторингом мотивации и поведения персонала

3.1 Формирование прогрессивной системы премирования сотрудников школы

Результатом проведенного исследования определим основные пути повышения эффективности мотивации труда работников МАОУ СОШ № 28. Основной формой мотивации труда в современных условиях является материальное вознаграждение.

В настоящее время в структурных подразделениях МАОУ СОШ № 28 особого внимания заслуживает предоставление "меню" услуг. К таким услугам в организации относят накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, страхование и др. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений при согласовании с руководителем структурного подразделения.

Для работников МАОУ СОШ № 28 предлагаем ежегодно проводить аттестацию, что позволит выявить возможности улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации и наоборот (таблица 13).

Таблица 13 - Предлагаемый вариант ежегодной аттестации работников МАОУ СОШ № 28

Наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников, что положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности организации.

Так же на наш взгляд, необходимо совершенствовать систему премирования, увеличив показатели и размеры премирования, что приведет к увеличению среднемесячной заработной платы. Источником средств для премирования будут являться средства фонда материального поощрения.

Предлагаем внести дополнения в Положение о премировании пунктами следующего содержания.

1. Прибыль от результатов внебюджетной деятельности, остающаяся в распоряжении учреждения, распределяется следующим образом:

фонд материального поощрения (ФМП) - 50%;

фонд производственного и социального развития (ФРП) - 50%.

Премирование является материальным поощрением работников школы за достижение количественных и качественных показателей в работе, которые зависят от трудового вклада каждого работника или коллектива в целом.

Средства фонда материального поощрения, начисленного по результатам работы за месяц, предшествующий месяцу выплаты, распределяются следующим образом:

1.1 На выплату материальной помощи штатным работникам по внебюджетной деятельности направляются средства фонда материального поощрения в размере 5%.

Оставшаяся часть средств фонда материального поощрения, начисленного по результатам работы за месяц, распределяется следующим образом.

1.2 На премирование работников школы - 75%.

Премии выплачиваются за:

стабильность контингента занимающихся, состояние здоровья, уровень физического развития учащихся; отсутствие травматизма; степень освоения теоретического раздела учебной программы; количество занимающихся, переданных в высшее звено; число спортсменов в составе национальных команд; динамику роста спортивных показателей; результаты участия в областных, республиканских и международных соревнованиях; выполнение досрочно, но с должным качеством заданий и поручений - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;

экономию материальныхих ресурсов; содействие вводу в действие (ремонту, реконструкции) объектов строительства и иных объектов; рационализаторское предложение; освоение и внедрение в практику новых прогрессивных форм организации труда; содействие внедрению прогрессивных учебно-тренировочных, соревновательных, воспитательных и производственных процессов; выполнение особо срочных (важных) работ - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;

выполнение работ, требующих тяжелых физических усилий, больших временных затрат и сверхурочной работы в тяжелых условиях; высокое качество выполненной работы; инициативные, самоотверженные, грамотные действия в неординарных и критических ситуациях, сложившихся в ходе производственной, учебно-спортивной и общественной деятельности школы; поддержание чистоты и порядка на рабочем месте - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;

увеличение посещаемости мероприятий, проводимых в Ледовом Дворце спорта; увеличение количества платных физкультурно-оздоровительных групп; выявление фактов нарушения дежурным персоналом правил проведения массовых мероприятий - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада.

представление достоверной отчетности в вышестоящие организации, статистическое управление; сдачу квартальных и годовых отчетов, балансов; любые иные действия и работы, заслуживающие поощрения, по мнению администрации школы - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада.

1.3 На оказание материальной помощи и социальной поддержки работникам - 10% начисленного фонда.

Эти средства распределяются в соответствии с Коллективным договором.

1.4 На создание резервного фонда - 10% начисленного фонда. Средства резервного фонда аккумулируются на счете и распределяются на оказание материальной помощи работнику, уходящему в очередной трудовой отпуск - 50% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от степени его участия в жизни школы за рабочий год.

Данные показатели премирования отражают как результаты работы конкретного подразделения, так и организации в целом. Основными принципами предлагаемой системы премирования являются:

вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за запланированные и стимулируемые уровни результативности; поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;

система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности, система оценки должна быть простой и понятной;

показателей в системе премирования не должно быть много;

в расчетах результативных показателей различные критерии лучше складывать, чем вычитать; психологически это воспринимается, как возможность увеличить размер вознаграждения;

премирование коллективов специалистов производственных подразделений осуществляется, исходя из конкретных задач, стоящих перед ними; показатели премирования коллективов в функциональных подразделениях следует тесно увязывать с конечными результатами организации в целом.

3.2 Внедрение информационно-компьютерных технологий в работу школы

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

1. Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

2. Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

3. Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

4. Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

5. Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

6. Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

7. Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

8. Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог замотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко замотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, замотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к использованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

1. Оформление работ в электронном виде.

2. Создание презентаций, сайтов и т.д.

3. Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

4. Создание учебных предметных тестов.

5. Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

6. Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

3.3 Мероприятия по социальному развитию персонала школы

Муниципальное автономное образовательное учреждение Средняя Образовательная Школа № 28 была открыта 1 сентября 1979 года. В 2005 году школа реорганизована в среднюю общеобразовательную школу с регистрацией Устава общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 28», утвержденного приказом управления образования администрации муниципального образования «Эжвинский район г. Сыктывкара» от 02.03.2005 г. № 103, зарегистрированного в ИФНС № 5 по Республике Коми 07.04.2005 г. Местонахождение и почтовый адрес Учредителя: 167001, Республика Коми, г. Сыктывкар, ул. Бабушкина, д.22.

Среднесписочная численность работников МАОУ СОШ № 28 имеет тенденцию к увеличению - в 2010 г. этот показатель составляет 127 человек, а в 2012 г. уже 136 человек. Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 10,9 тыс. р. в 2010 г., 11,3 тыс. р. в 2011 г., 12,6 тыс. р. в 2012 г.

Управление Школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Коми в области образования на принципах демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Управление Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Хотя в целом система материальной мотивации работников МАОУ СОШ № 28 построена с учетом специфики деятельности организации, она имеет существенные недостатки.

1. Фактически все показатели премирования учитывают не индивидуальный, а коллективный результат трудовой деятельности.

2. Разработанная система премирования не учитывает характер управленческого труда.

Такое положение дел существенно снижает эффект, ожидаемый от системы мотивации работников.

Система мотивации работников в МАОУ СОШ № 28 имеет недостатки, о чем свидетельствуют следующие проблемы.

1. Действующая система премирования неэффективна, т.к. показатели премирования не соответствуют задачам конкретного подразделения организации и реально не зависят от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. Для всех подразделений установлены одни и те же показатели премирования без учета специфики их работы. Кроме того, процент премии одинаков для всех работников, несмотря на то, что их трудовой вклад различен.

2. Одновременно необходимо отметить, что оплата труда в организации не сбалансирована относительно рынка труда. Уровень среднемесячной заработной платы одного работника МАОУ СОШ № 28 ниже, чем по Республике Коми в целом, по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения в Республике Коми.

3. Высокая текучесть кадров.

Результатом проведенного исследования определим основные пути повышения эффективности мотивации труда работников МАОУ СОШ № 28. Основной формой мотивации труда в современных условиях является материальное вознаграждение.

В настоящее время в структурных подразделениях МАОУ СОШ № 28 особого внимания заслуживает предоставление "меню" услуг. К таким услугам в организации относят накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, страхование и др. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений при согласовании с руководителем структурного подразделения.

Предлагаем внести дополнения в Положение о премировании пунктами следующего содержания.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников МАОУ СОШ № 28 позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Список использованных источников