Человек и его роль в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человек и его роль в современной организации

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация - это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова - это цель организации, туловище - структура, правая рука - персонал, левая рука - технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма.

Современная организация как любой живой организм развивается, каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и как-то «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Организация как живой организм состоит из «клеток» - отдельных сотрудников, каждый из которых имеет собственные потребности и устремления.

В организации главное - труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда - носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда - уникальные личности.

В концепции «человеческих отношений» персонал организации рассматривается с точки зрения реализации трудового потенциала сотрудников (в этом случае учитываются объективные характеристики - содержание, специфика и условия труда), и с точки зрения их личностных особенностей - потребностей, мотивов, ценностей. Соответственно внутренняя среда организации, от которой зависит или чувство благополучия, комфорта человека на работе или чувство неудовлетворенности, способное привести к уходу из организации, определяется не одним параметром, а многими составляющими. При этом для разных людей приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и его условиями, значительно отличается.

Удовлетворенность трудом отражает отношение человека к различным аспектам или областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной карьере и т.д. Выделяются следующие характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворенности трудом в целом.

1. Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.

2. Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.

3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.

4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.

5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.

6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.

7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним - существенный морально-психологический фактор.

8. Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.

9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, безработица.

10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.

11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда.

Неудовлетворенность сотрудников работой может выражаться через различные способы организационного поведения: лояльность, пренебрежение, борьба и уход.

Уход - поведение, связанное тем, что работник понимает полное несоответствие своих ожиданий и ресурсов организации и принимает решение об увольнении. В этом случае его не останавливает необходимость поиска другого места работы.

Борьба - работник проявляет активность и пытается разными способами улучшить условия труда. При этом его поведение может иметь конструктивный характер (вносит предложения по оптимизации деятельности, оплаты труда и т.д., обсуждает проблемы с руководством и в коллективе, проявляет инициативу в проведении конкретных мероприятий) и деструктивный (организует митинги и забастовки, не выполняет требования руководства, «выносит сор из избы», привлекая различные СМИ и силовые структуры). Неконструктивные способы поведения, как правило, не дают положительного результата.

Пренебрежение - работник пассивно воспринимает ухудшение условий труда, снижает качество работы, допускает прогулы, брак и т.д.

Лояльность - иными словами, благонадежность, в широком смысле подразумевает законопослушность; в отношениях с организацией превращается в соблюдение ее норм, целей и ценностей, следование ее требованиям и регламентам. Лояльность может проявляться по-разному. Нормативная лояльность связана с обязательством оставаться в данной организации. Имитационная лояльность - проявляется в создании видимости преданности (на словах, а не на деле). Мотивированная лояльность основана на личной заинтересованности, поэтому еще называется прагматичной. Лояльность на уровне ценностей и убеждений, включающая в себя аффективную преданность организации, самоидентификацию с ней определяется как приверженность организации.

Длительно переживаемое состояние неудовлетворенности трудом отражается на физическом и психическом здоровье человека. Неудовлетворенность сотрудников своей работой порождает у них большую степень утомляемости и, как следствие, повышенную заболеваемость, риск несчастных случаев на производстве. Все это негативным образом сказывается на трудовой активности личности и работоспособности всего коллектива.

Однако состояние неудовлетворенности работой является не только негативным фактором, но может при определенных условиях побуждать личность к более полной самореализации. Люди, не удовлетворенные работой, нередко предпринимают те или иные действия в поисках социальных и психологических путей минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой может выступать в качестве одной из важных причин объединения людей в различные профессиональные союзы и организации. Кроме того, неудовлетворенность трудом может приводить к расширению сферы интересов человека, стимулом к поиску средств самовыражения в различных хобби, увлечениях, которые впоследствии могут перерастать в новые виды профессиональной деятельности.

Таким образом, удовлетворенность работой имеет самостоятельную ценность и в то же время традиционно рассматривается как важнейшая характеристика социально-психологического климата в организации.

Социально-психологический климат (СПК) влияет на многие стороны жизни человека в организации. СПК рассматривается как система психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и развитие личности в организации.

Рассматривая структуру СПК, Б.Д. Парыгин описывает ее как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами и между руководителем и подчиненными.

Благоприятный социально-психологический климат возникает только при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и самоощущений персонала с миссией и ценностями всей организации. В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

- все члены трудового коллектива доверяют друг другу и в то же время проявляют высокую требовательность;

- критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;

- принято свободно выражать различные мнения при обсуждении производственных проблем;

- руководство признает право коллектива участвовать в управлении организацией и принимать значимые для коллектива решения;

- члены коллектива хорошо информированы о его задачах, текущем состоянии дел и стратегии развития;

- коллектив организации отличает высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях;

- ответственность за состояние дел организации разделяется всеми сотрудниками.

Социально-психологический климат организации и удовлетворенность ее сотрудников работой в целом оказывает сильное влияние на отношение человека к своей профессиональной деятельности. Степень удовлетворенности зависит не только от внешних факторов, связанных с организацией, но и от внутренних, связанных с самим человеком. Основой поведения сотрудника в организации являются те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии им решений - жизненные ценности, мотивы выбора профессии и карьерного пути.

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают в процессе трудовой деятельности, важно правильно построить взаимодействие человека и его рабочего окружения. Необходимо уяснить, что именно в личности человека определяет его организационное поведение, какие характеристики окружения влияют на процесс его включения в деятельность.

Как бы человек и организация не стремились свести свои отношения только к выполнению определенных функций на рабочем месте, это никогда не получится. Личность человека многогранна, в процессе труда он выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а субъект, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, следующий определенной морали.

Приходя в организацию, человек неизбежно должен чем-то жертвовать ради ее интересов, ему небезразлично, что, когда и как он должен делать, в каких условиях работать, что будет давать ему организация. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в ее деятельность.

Трудовая мотивация в условиях рыночной экономики

Тенденции развития современного мира отражаются не только на политических и экономических процессах, но и на взаимодействии людей в системе трудовых отношений, на развитии личности и мотивационной сферы человека. Кризис трудовой мотивации - характерная примета рыночной экономики в условиях российского общества - может быть преодолен созданием эффективной системы управления мотивацией со стороны организации и самомотивации сотрудников.

Для человека и использующей его труд организации небезразлично, в какой внешней среде складывается их взаимодействие, так как именно характер развития современной экономики определяет сущность отношений работников и работодателей. труд работодатель коллега организация

Начало XXI века в мире ознаменовано целым рядом политических, экономических, социальных событий, которые привели к существенным изменениям в общественных отношениях, в том числе в сфере труда. Характеризуя все происходящие изменения, выделим наиболее важные тенденции.

Во-первых, мы живем в мире все увеличивающихся скоростей. Мощность компьютеров удваивается каждые восемнадцать месяцев, что приводит к увеличению в десятки раз доступной человечеству электронной памяти и появлению новых цифровых технологий. Параллельно с возможностью обрабатывать информацию расширяются возможности ее передачи - емкость телекоммуникационных сетей увеличивается за год в три раза. Такой скорости технического прогресса человечество не знало ни в один из периодов своей истории.

Во-вторых, мы живем в мире информации. Интернетовская и телекоммуникационная революции сделали информацию доступной широкому кругу людей во всех странах мира, лишив ее роли источника политической и организационной власти. Став гораздо более доступной, информация кардинально изменила природу современной экономики, превратив ее из экономики капитала в экономику знаний, в которой успеха достигает не тот, кто имеет больше денег или производственных мощностей, а тот, кто быстрее и лучше учится, превращая знания в полезные людям товары и услуги.

В-третьих, мы живем в сервисном мире. В современной экономике сфера услуг - педагоги, врачи, банкиры, консультанты, менеджеры - создает львиную долю национального продукта. В развитых странах Запада около 80% населения работает в сервисных отраслях, в России работники сервиса составляют 55% трудоспособного населения, причем их число в нашей стране быстро растет. Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества: рабочие составляют меньшую часть по сравнению с работниками сферы управления и услуг. Соответственно изменился и характер труда, и интенсивность межличностных контактов в его процессе - взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимоотношениям с клиентами, партнерами, подчиненными и коллегами.

В-четвертых, мы живем в глобальном мире. Информатизация, либерализация мировой экономики, демократизация политических режимов, бурный рост многонациональных компаний превращают мир в единое целое. Необратимость процессов глобализации требует от человека знать и учитывать в бизнесе культурные традиции и менталитет разных стран и народов.

Революционные перемены во внешней среде не оставили неизменными организации. На смену старым отжившим формам приходят организации нового типа - гибкие, быстрые, основанные на информации и знаниях. Такие организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены отказаться от традиционного контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции сотрудник получал гарантию занятости и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться - больше, чем преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Причем сотрудничать с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны сотрудника и предоставления возможности для этого творчества, приобретения знаний, карьерного роста - со стороны организации.

Изменения в управлении людьми характеризуются заменой административных методов экономическими, рыночными. Более жесткая форма отношений не означает ущемления прав или снижения статуса сотрудников, многие из которых сегодня гораздо более независимы от работодателя, чем полвека назад, поскольку сами располагают всеми ключевыми для современного общества средствами производства - знаниями и способами их передачи. Руководители, овладевшие искусством управления человеческими ресурсами в современных условиях, могут реально преуспеть в обостряющейся конкурентной борьбе.

Особое значение в управлении организациями приобретает управление трудовой мотивацией персонала.

Труд человека в обществе реализуется в виде профессии - конкретной сферы деятельности, требующей от человека определенной подготовки. Слово «профессия» произошло от латинского «professio» и означает «объявляю своим делом».

Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда - любой может стать решающим, и только призвание является интегративной характеристикой, отражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью. Призвание одновременно характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентацией на общечеловеческие гуманистические ценности. Призвание придает профессии этический смысл и моральную ценность: проблема выбора профессии основывается на проблеме морального выбора, смысл профессиональной деятельности становится смыслом жизни, моральная ответственность преломляется через профессиональную, профессионально-важные качества личности получают моральную оценку.

Мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга. Содержание этой этической категории всегда было связано с требованием самоотречения. Следует признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности. Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе профессионально значимые качества личности, подчинение жизни плановому течению, постоянный контроль и активное самообладание.

Если категории «призвание» и «профессиональный долг» выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос: «Для кого человек должен трудиться?». Вариантами ответа могут быть: «Ради себя и своего материального благополучия, на благо будущих поколений, для других членов общества». Однако только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных в профессиональной деятельности целей делает ее осмысленной, мотивированной.

Мотивы, связанные с профессиональной деятельностью человека, являются побудительными причинами, заставляющими человека заниматься трудом. В нашей стране понятие «трудовая мотивация» появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно заменялось понятием «стимулирование», которое, как правило, имело материальное значение. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника, не побуждало к саморазвитию и самосовершенствованию. Сегодня мотивация труда - важнейший резерв повышения эффективности деятельности организации.

В числе побудительных причин, которые заставляют человека заниматься трудом, выделяются три группы. Первая - включает побуждения общественного характера: осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой деятельности. Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации.

Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе любой профессиональной деятельности лежит сочетание мотивов - общетрудовых и специфических для данного вида труда.

Таким образом, мотивацию профессиональной деятельности можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой - с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации, оценкой своих возможностей и возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей.

Однако в настоящее время созидательная трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех потребностей человека. Как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов происходит кризис трудовой мотивации.

Выявлено несколько причин кризиса трудовой мотивации:

1) для основной массы работающих трудовая деятельность перестала быть источником удовлетворения основных жизненных потребностей;

2) ухудшаются условия трудовой деятельности;

3) происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях, падение престижа честного труда;

4) имеет место низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп;

5) на трудовую мотивацию оказывают деструктивное вли¬яние безработица, конфликты, дискриминация по полу, возрасту, профессии.

Все вышеперечисленное приводит к тому, что исчезают или значительно уменьшаются такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива, и труд в системе жизненных ценностей все больше отодвигается на задний план. Кризис трудовой мотивации затрудняет развитие социальной активности человека, которое, в свою очередь, тормозит развитие общества в целом.

Противостоять отрицательному влиянию кризиса трудовой мотивации можно через выделение смыслообразующих мотивов трудовой деятельности и эффективное управление мотивацией работников.

При управлении мотивацией необходимо учитывать факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные - физиологические потребности и вторичные, появляющиеся в ходе приобретения жизненного опыта, они являются психологическими (потребность в привязанности, уважении, успехе).

Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимым для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллеги и интересная работа, чем материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

1) осознание работником своих потребностей как системы предпочтений;

2) выбор способа получения определенного вида вознаграждения;

3) принятие решения о его реализации;

4) осуществление действия;

5) получение вознаграждения;

6) удовлетворение потребности.

Мотивы труда представляют собой сложную, иерархически организованную развивающуюся систему. Одни из них являются доминирующими, другие относятся к повседневным явлениям человеческой жизни. Рациональное формирование мотивационной сферы человека - важнейшая самовоспитательная и управленческая задача.

Мотивы осознаются человеком в случае, если он способен всесторонне исследовать структуру своих внутренних потребностей и возможности их удовлетворения как через самомотивацию, так и через внешнее мотивационное воздействие. В зависимости от обстоятельств люди могут по-разному регулировать свои мотивы, усиливая или приглушая их порывы или даже устраняя из своей мотивационной сферы.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять определенный круг обязанностей. Здесь работают мотивы безусловного выполнения требований трудового соглашения, иначе работник может потерять предполагаемые материальные блага, либо, в отдельных случаях, по инициативе работодателя возможен разрыв трудовых отношений.

В период адаптации работника на первый план мотивации труда выходит самодисциплина, которая несет в себе элементы самопринуждения. В этих условиях человек вынужден в какой-то мере ограничивать свободу выбора вариантов своего поведения, то есть идти по пути самоконтроля. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и во многом зависит от личностных характеристик, которыми наделен работник. У человека с сильной мотивацией труда преобладает самодисциплина независимо от условий его жизнедеятельности. Он добросовестно выполняет нормативные требования, сложившиеся в организации, относится к ним как к обычному явлению, обязательному личному поведению.

В течение трудовой жизни у каждого человека идет процесс формирования системы мотивов профессиональной деятельности. Содержание этой системы зависит также решаемых им целей. Отношения мотивов и целей весьма сложны и динамичны. В одних случаях цели и мотивы могут расходиться и даже вызывать ситуацию внутренних противоречий, в других они создают гармонию единства и стимулируют деятельность людей. В зависимости от складывающихся обстоятельств могут происходить смещения мотивов на цель или, наоборот, цель превращается в ее мотив. Сформированный вектор «мотив - цель» реализуется через практическую деятельность человека. Достигнутая цель создает возможность перевода этого вектора на новый, более высокий качественный уровень. В этом движении развиваются способности людей, формируются их интересы, склонности, морально-волевые качества, профессиональное мастерство - другими словами, личность в целом.

Размещено на Allbest.ru