Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.Н.ТУПОЛЕВА-КАИ

Институт социальных технологий

Кафедра истории и связей с общественностью

Специальность 030602

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Современный менеджмент"

тема: Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Работу выполнила:

студентка группы 7401

Исмагилова Рената Маратовна

Научный руководитель:

Газизова Л.Ш.

Казань 2012



Оглавление

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Роль и значение мотивации персонала

1.2. Виды стимулирования труда

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФИРМЕ ООО «БАХЕТЛЕ»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Бахетле»

2.2. Анализ деятельности фирмы ООО «Бахетле»

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

3.1. Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Бахетле»

3.2. Разработка плана мероприятий по повышению эффективности функционирования предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Актуальность темы

В процессе трудовой деятельности человек выполняет целесообразную, необходимую для собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние установки личности, находящиеся в непосредственной связи с внешней средой. Если процесс трудовой деятельности определяется необходимостью получения средств для выживания, то человек мотивирован исключительно биологическими потребностями. Однако на практике это не так. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2007 г.- с. 45

Дело в том, что современный человек по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям значительно определил своих предшественников, поэтому нередко биологическое существование человека гарантировано, тем более государство имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии), которого теоретически должно хватить на обеспечение биологического существования.

Так как биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано, работодатель нередко сталкивается с проблемой стимулирования трудовой деятельности. При этом уровень материального благосостояния персонала находится, по-видимому, в непосредственной зависимости от возможности и в дальнейшем мотивировать деятельность персонала только материальными стимулами труда. Данная проблема решается как на уровне фундаментальных научных исследований, так и на уровне прикладных исследований, призванных выяснить полную мотивацию личности современного работника в различных областях труда и в различных исходных условиях.

В работе описываются материальная и нематериальная системы мотивации, способы мотивирования, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building - чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач. Этим и объясняется актуальность данной работы.

Объект исследования: системы мотивации персонала как элемент управления.

Предмет исследования: действующая система мотивации на предприятии ООО «Бахетле».

Цель: изучить совершенствование системы мотивации персонала.

Задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

2. Определить основные принципы организации мотивации труда на исследуемом объекте. Проанализировать финансово-хозяйственную деятельность объекта исследования.

3. Разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования работников, а также разработать план мероприятий по повышению эффективности деятельности предприятия.

Теоретико-методологическая основа исследования:

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, проведенные в ООО «Бахетле».

Исходной базой анализа системы мотивации труда в ООО «Бахетле» послужила документация предприятия. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность за 2010 год.

Структура работы

Работа состоит из трех глав, в каждой из которой по два подпункта, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

мотивация персонал стимулирование труд



Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Для эффективной деятельности предприятия недостаточно иметь в штате квалифицированных работников, необходимо управлять их мотивацией. Например, один из работников имеет значительную потребности во власти, тогда как другой имеет потребность в увеличении заработной платы, так как у него в семье родился ребенок. Если дать представление данным работникам о том, что в связи с увеличением качества их труда их потребности окажутся легко выполнимыми, отдача труда данных работников значительно возрастет.

Одним из универсальных методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело, 2008, с.87

Для успешной практической деятельности большое значение имеет определение типа мотивации. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Так, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи усилие - вознаграждение; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации показана в Приложении 1.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Новосибирск, 2005, с.34

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. - М: ИНФРА-М- (Серия «Высшее образование») , 2001 г. - 288 с

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в приложении 2.

Методы мотивации можно классифицировать по следующим основаниям на: Экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; Экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; Не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело, 2008, с.95

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам: - эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; - увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; - более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 2005 г., с. 72

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие. - 2000., с.156

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов. Аброскин А. Сфера услуг и экономическое развитие (методологические аспекты статистического анализа) // Вопросы статистики. 2008. N 10.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж).

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация. Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. - М.: Дело, 2004, с.37

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

В целом хотелось бы заметить, что мотивация труда играет немаловажную роль в деятельности любой организации, стремящейся добиться своих целей. Здесь важно грамотно определить, какой именно вид стимулирования труда подойдет. Поскольку мотивирование подразделяется на материальное и нематериальное, нужно выделить, что важнее для того или иного сотрудника, а еще лучше скомбинировать несколько мотивирующих факторов.

1.2 Виды стимулирования труда

Одним из факторов развития экономики является эффективная система стимулирования труда.

Стимулирование - воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности, которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. - М.: Инфра-М, 2008, с.30

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника. Постоянная часть зарплаты - это тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

К переменной части зарплаты относятся доплаты, компенсации, премирование, надбавки.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2003, с.178

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной.

Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материально-денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавки к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Вторым немаловажным видом экономического стимулирования является социально-материальное. Это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Социально-материальное стимулирование включает в себя следующие виды поощрений: - выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда; - покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники); - строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей; - предоставление займов на льготных условиях; - представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период.

А также в его состав входят социальные программы: - бесплатное питание на работе; - бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей; - бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей; - бесплатное пользование дошкольными учреждениями; - оплата за обучение работников и членов их семей; - оплата транспортных расходов; - бесплатное пользование спортивными сооружениями; - дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей: Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально-материальный; Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. - Хабаровск: ДВГУПС, 2005, с.156 В-третьих, социально-материальные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественных различий. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой. В-четвертых, социально-материальные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. - Ташкент, 2006, с.93 Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность морального стимулирования, является частота его применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более распространен.

В первой главе мы рассмотрели общие принципы мотивации и стимулирования труда. Нами было выявлено, что необходимо выбрать подходящий вид мотивации среди большого количества имеющегося. Существуют материальные и нематериальные мотивации, которые подразумевают экономическое или моральное поощрение трудовой деятельности. Стимулирование также подразделяется на группы экономических или психологических побуждений к работе. От выбора руководителем наиболее подходящего вида стимулирования зависит дальнейший успех организации.



Глава 2. Система мотивации деятельности в фирме ООО «Бахетле»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Бахетле»

Спросите у любого жителя столицы Татарстана, где в Казани можно купить свежую, по-домашнему вкусную выпечку, готовый ужин или традиционные татарские сладости? Вам, без сомнения, ответят, что в «Бахетле». Этот супермаркет домашней еды теперь известен не только жителям Казани, Набережных Челнов и Нижнекамска: с прошлого года и у москвичей есть возможность покупать готовую продукцию, что значительно облегчает быт домохозяек.

Развиваясь на протяжении десяти лет, компания «Бахетле» завоевала признание тысяч покупателей, заняв в Татарстане лидирующие позиции.

На данный момент у компании 20 магазинов со своей «изюминкой» - продукцией собственного приготовления. Благодаря этой специализации компания стала одним из региональных «брендов» Татарстана. В объеме товарооборота супермаркетов более 40% составляет готовая еда, пользующаяся большим спросом: кондитерские и кулинарные изделия, салаты, мясные и рыбные полуфабрикаты -- всего более 1000 наименований.

Удивить гостей изысканностью праздничного стола покупатели «Бахетле» могут, сделав специальный заказ, а повара-виртуозы воплотят любую кулинарную фантазию в жизнь, будь то фаршированный молочный поросенок или лягушачьи лапки, заливной язык, или огромный свадебный торт.

Кулинарные цеха с высококачественным швейцарским оборудованием есть в каждом супермаркете, продукцию готовят прямо за стенами магазина, поэтому и на прилавки она поступает в самом свежем виде. Причем, в компании используют только очищенную воду, не применяют красители и консерванты.

Другое конкурентное преимущество -- это широкий ассортимент продукции: более 40 тысяч наименований. В «Бахетле» можно найти все: от дорогих элитных вин и коньяков, коллекционного шоколада, конины, живой рыбы, экзотических фруктов до домашних супов в баночках. Здесь создан специальный отдел для диабетиков, где они могут купить печенье, конфеты, варенье и другие «безопасные» для них сладости.

Еще одно доказательство заботы о покупателях -- возможность получить здесь же бесплатную консультацию врача эндокринолога и педиатра.

История компании началась в 1991 г. с предприятия оптовой торговли продуктами питания. Следующий этап -- открытие в декабре 1998 г. первого супермаркета в Казани с небольшим производством кулинарных изделий и салатов. Впоследствии он был дополнен кондитерским и мучным цехами.

Сегодня в Казани работает 10 супермаркетов, 1 гипермаркет в крупнейшем в столице Татарстана семейном торговом центре «Мега», 6 магазина в Москве, в Набережных Челнах 2 и Нижнекамске 1 магазин. Кроме того, у «Бахетле» есть производственная база, где централизованно готовят продукты длительного хранения -- замороженные пельмени, вареники, копченое мясо, сухую домашнюю лапшу. В 2006 г. открылся специализированный цех по выпечке татарских национальных сладостей -- их реализуют не только в Казани, но и во многих других городах России.

На данный момент в компании «Бахетле» работает более 5000 человек.

Торгово-производственная компания «Бахетле» признана одним из лучших предприятий республики, что подтверждают многочисленные Почетные грамоты Президента Республики Татарстан, Казанского городского Совета народных депутатов и Министерства торговли РТ.

Вся продукция, поступающая в розничную сеть «Бахетле», подвергается всесторонней технической проверке и предпродажной подготовке.

ООО «Бахетле» предъявляет следующие основные требования к своим сотрудникам: - работа в компании является для штатных сотрудников единственным источником доходов от трудовой деятельности и местом постоянной трудовой активности; - сотрудники компании постоянно заботятся о своем здоровье и работоспособности и не злоупотребляют болезнью как причиной отсутствия на работе. Они ведут здоровый образ жизни. Злоупотребление алкоголем несовместимо с работой в магазине.

Организационная структура ООО «Бахетле» представлена в Приложении 3.

Проанализировав организационную структуру ООО «Бахетле», можно сделать следующие выводы. Для улучшения работы магазина необходимо увеличить штат сотрудников. Соответственно изменится организационная структура. Необходимо добавить следующие должности старший продавец, администратор магазина, заведующий складом.

Таким образом, организационная структура будет выглядеть иначе, схема представлена в Приложении 4.

Управление в ООО «БАХЕТЛЕ» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины. Экономические методы управления включают: планирование, с помощью которого определяется программа деятельности предприятия; оплата труда сотрудников организации. Социально-психологические методы управления персоналом включают: авторитет (используется авторитет директора), убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника); формирование психологического климата в коллективе.

ООО «Бахетле» - один из самых популярных супермаркетов домашней еды, который имеет свою собственную идеологию менеджмента, активно развивает ее и стремится к достижению целей организации благодаря правильному выбору стратегии организации трудовой деятельности.

2.2 Анализ деятельности фирмы ООО «Бахетле»

Анализ стимулирования труда персонала фирмы ООО «Бахетле».

Одна из основных причин, побуждающая людей работать - это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.

Эффективная система оплаты труда - это часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами - положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

Система мотивации в ООО «БАХЕТЛЕ» включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

Материальное стимулирование труда осуществляется в форме заработной платы. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

На предприятии используется простая повременная система оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника ООО «БАХЕТЛЕ» при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в торговом процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников.

Во время практики было проведено анкетирование. Сотрудники отвечали на вопрос: «Побуждает ли размер заработной платы вас эффективно работать?» Результаты опроса занесены в таблицу и для наглядности представлены в виде диаграммы показанные в Приложении 5.

Как показывают данные таблицы, используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный труд лишь 38% персонала, этот показатель очень низок.

Таким образом, снижение производительности труда, рост текучести кадров, дополнительные отпуска - все это можно объяснить неэффективной системой оплаты труда в ООО «БАХЕТЛЕ».

В компании существует программа поощрения лучших сотрудников: - за достижения, превышающие поставленные перед ними цели, - за выполнение сотрудниками работы сверх установленных должностных обязанностей.

Награждения происходят по итогам каждого квартала. В качестве призов выступают дополнительные денежные премии особенно в сезонный период. Система нематериального стимулирования ООО «БАХЕТЛЕ» включает следующие элементы: почетная грамота, устная благодарность руководства. Проблема системы нематериального стимулирования в ООО «БАХЕТЛЕ» заключается в том, что в ней нет четких критериев оценки. Периодически, раз в год, объявляют благодарности, вручают почетные грамоты. При этом сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены.

Под социальным пакетом понимают набор социальных льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. Задача социального пакета - заинтересовать работника, ведь далеко не каждого работника интересует только размер зарплаты. В настоящее время социальный пакет воспринимается как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых кандидатом к месту работы.

Социальный пакет ООО «БАХЕТЛЕ» включает:

- возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска по болезни, который предоставляется по заявлению работника. Продолжительность такого отпуска не превышает 12 рабочих дней в год. Выгода, которую получает работник от использования данной льготы, очевидна - в случае относительно несильного недомогания нет необходимости обращаться в медицинское учреждение. Но и работодатель, на наш взгляд, выигрывает, если предоставляет работникам право пропустить несколько дней в связи с болезнью, не оформляя это в установленном порядке. Действительно, листок нетрудоспособности выдается, как правило, минимум на три дня. Если же работник не будет обращаться в медицинское учреждение, а просто использует предоставленное ему работодателем право на отпуск, то велика вероятность того, что он пропустит только один или два дня подряд. При этом негативные последствия для работодателя, вызванные тем, что работник отсутствует на рабочем месте, будут меньше;

- оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров;

- выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника).

При рождении каждого ребенка работника выплата производится в зависимости от непрерывного стажа работы в компании.

Материальная помощь, оказываемая работнику в случае смерти близких родственников и близким родственникам в случае смерти работника или неработающего пенсионера:

- В случае смерти близких родственников (муж, жена, родители, дети) - в зависимости от непрерывного стажа работы: до 5 лет - в размере 7-кратного МРОТ; свыше 5 лет - в размере 12-кратного МРОТ.

- В случае смерти работника - в размере 25-кратного МРОТ.

- В случае смерти бывшего работника - неработающего пенсионера - в размере 12-кратного МРОТ.

- При потере кормильца - работника детям до достижения ими совершеннолетия (18 лет) выплачивается ежемесячное пособие в размере до 1000 руб. на каждого ребенка. При достижении совершеннолетия, в случае обучения ребенка в учебном учреждении по дневной форме, выплачивается ежемесячное пособие в размере 1000 руб. до момента окончания обучения.

- выплата единовременного вознаграждения в связи с юбилейными датами. В связи с юбилейными датами работникам-юбилярам выплачивается вознаграждение в зависимости от непрерывного стажа работы в компании.

Финансово-хозяйственную деятельность предприятия можно анализировать по различным экономическим показателям. К ним в частности относятся показатели использования основных средств, материальных ресурсов, трудовых ресурсов; показатели себестоимости продукции и объема продаж; показатели деловой активности предприятия; показатели платежеспособности организации. Но, поскольку основными показатели деятельности любого коммерческого предприятия являются, в первую очередь, его прибыль и рентабельность, то анализ экономических показателей супермаркета «Бахетле» будет проведен с точки зрения показателей прибыли и рентабельности.

Рентабельность продажи товаров выросла на 9% за счет роста покупательской активности и, как следствие, увеличения объема продаж. При этом увеличение объема закупаемой для магазина продукции, позволило получить у поставщиков ряд скидок, что позволило уменьшить себестоимость продукции. Рентабельность деятельности по продажам продуктов питания выросла на 9%, хозтоваров - на 12%, сопутствующих товаров - на 10%.

В целом можно сделать вывод, что магазин «Бахетле» финансово устойчив. Но необходимо увеличение прибыли, повышение рентабельности. Как один из вариантов повышения прибыли является повышение прибыли за счет повышения мотивации персонала. Система мотивации в ООО «БАХЕТЛЕ» включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет. Данная система мотивации активно применяется в деятельности организации, помогает стимулировать работников к труду для достижения целей.

Проанализировав во второй главе деятельность ООО «Бахетле» в области управления персоналом, можно заключить следующее. В целом система мотивации сотрудников в магазине развита. Используются как материальные, так и нематериальные виды стимулирования персонала, Это, несомненно, отражается на желании работников выполнять свою работу добросовестнее. Одним из недостатков процесса мотивации в ООО «Бахетле» является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Необходимо изучить приоритеты каждого работника, а затем в соответствии с результатами подобрать наиболее подходящие методики мотивации труда.



Глава 3. Анализ системы мотивации труда персонала

3.1 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Бахетле»

Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1. Для проведения исследований направленности и потребности, нужно добавить должностных обязанностей одному из сотрудников, который будет заниматься вопросами управления мотивацией персонала.

2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

- деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

- профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

- личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

- авторитет.

При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:

- качества проявляются постоянно - 5;

- качества проявляются часто - 4;

- количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;

- качества проявляются редко - 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получить результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию персонала в ООО «Бахетле» необходимо назначить ответственного за мотивацию персонала администратора магазина, который решал бы следующие задачи:

- содействие развитию организационной структуры управления;

- анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;

- обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;

- соблюдение требований эстетики, охраны труда;

- определение и управление мотивацией персонала.

Таким образом, данному сотруднику будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

4. Деятельность администратора должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность.

К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

5. Для того чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводить такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

Предполагается, что проведенные мероприятия значительно повлияют на снижение текучести кадров. Руководство обратит внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки.

Руководство предоставляет своим работникам отгулы или немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом, поддерживается энтузиазм людей на протяжении всего года.

Для развития уровня мотивации труда в ООО «Бахетле» предлагается назначить ответственное лицо, которое будет следить за деятельностью персонала, оценивать их работу, анализировать и предлагать оптимальные методы стимулирования. В результате ожидается больший энтузиазм со стороны служащих, а также снижение текучести кадров.

3.2 Разработка плана мероприятий по повышению эффективности функционирования предприятия

Проанализировав деятельность ООО «Бахетле» во второй главе курсовой работы, можно сделать следующие выводы. На данный момент времени магазин функционирует достаточно рентабельно и успешно. Но анализ конкурентный среды показывает, что в любой момент на рынке может появиться серьезный конкурент. В связи с этим руководству магазина необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности функционирования.

Проанализировав деятельность предприятия ООО «Бахетле» можно сделать следующие выводы:

- в магазине соблюдаются санитарно-эпидемиологические требования;

- соблюдается санитарно-гигиенические требования к содержанию торгового предприятия;

- ведётся эффективная работа с поставщиками по обеспечению надлежащего товарного запаса;

- в продаже предлагаются товары только надлежащего качества;

- обеспечивается наличие широкого ассортимента товаров;

- соблюдаются требования закона Российской федерации о защите прав потребителей;

- обеспечена высокая культура обслуживания покупателей.

Мероприятий по повышению эффективности функционирования предприятия:

- организовать рекламу торгового предприятия по местному телевидению;

- организовать курсы по повышению квалификации продавцов;

- расширить виды дополнительных услуг: открыть при магазине небольшое кафе, оборудовать детскую площадку;

- строго соблюдать условия хранения на всех этапах товарной стадии, следить за соблюдением требований климатических и санитарно-гигиенического режима;

- защищать от неблагоприятных внешних воздействий (при транспортировке, хранении продуктов)

- предоставить информационное обеспечение, доводить до заинтересованных лиц необходимые сведения об условиях и сроках хранения продуктов;

- систематизировать контроль над условиями и сроками реализации на всех этапах торгового процесса.

Для достижения эффективности торгового обслуживания магазину ООО «Бахетле» необходимо постоянно изучать покупательский спрос, что поможет правильно и качественно организовать торговое обслуживание покупателей.

Для создания более комфортных условий для покупателей в в магазине ООО «Бахетле» уже используется прогрессивный метод продажи, т.е. самообслуживание, т.к. площадь торгового зала позволяет внедрить метод самообслуживания и все необходимое оборудование имеется в магазине ООО «Бахетле».

Рассмотрим преимущества метода самообслуживания над традиционным (т.е. через прилавок). Преимущество метода самообслуживания выражается социальной и экономической эффективностью. Покупатели затрачивают времени на покупку товара на 3 мин. меньше, чем при индивидуальном обслуживании через прилавок. Это характеризует социальный эффект самообслуживания (т.е. экономия времени на приобретение товаров). В магазине самообслуживания могут осматривать и отбирать товар практически все покупатели, которые находятся в торговом зале, что позволит ликвидировать очереди в ожидании обслуживания. Увеличение установочной и экспозиционной площадей в магазине самообслуживания, позволит расширить в торговом зале ассортимент предлагаемых товаров и тем самым увеличить комплексность покупок. Следовательно, экономический эффект при самообслуживании достигается за счет увеличения пропускной способности магазина, роста его экономических показателей (товарооборота, валового дохода, прибыли), сокращения численности торговых работников и повышения производительности, снижения уровня издержек обращения.

Поэтому в магазине ООО «Бахетле» целесообразно использовать самообслуживание. Так как этот метод обслуживания положительно повлияет на хозяйственную деятельность торгового предприятия и повышает качество торгового обслуживания.

Перечисленные мероприятия помогут развить деятельность магазина и возможность получать большую прибыль. Некоторые из них уже внедряются в стандартный рабочий процесс, следовательно, магазин в дальнейшем ждет грандиозный успех.

ООО «Бахетле» - известная сеть магазинов домашней продукции, которая неплохо зарекомендовала себя не только в Татарстане, но и в России. Магазины имеют отличные характеристики в плане хозяйственного функционирования. Нами же предлагаются способы улучшения менеджмента организации, внедрив систему мотивации персонала. В третьей главе мы говорим об ответственном лице, которое будет заниматься анализом и разработкой стратегии мотивирования. В его обязанности входит исследование деятельности персонала, разработка и прогнозирование стимулирующих факторов. Помимо этого можно обратить внимание на организацию рекламы торгового предприятия по местному телевидению, предоставление курсов по повышению квалификации продавцов, расширение видов дополнительных услуг.

Заключение

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.