Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Методы подготовки и обучения менеджеров
Методы подготовки и обучения менеджеров
Современные методы подготовки топ-менеджеров. Обучение класса люкс. Тренинговые группы для менеджеров. Педагогические основы инновационных образовательных технологий. Основные типы методов обучения. Развитие дополнительных коммуникативных навыков.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.05.2014 |
| Размер файла | 145,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Самостоятельная работа
тема: Методы подготовки и обучения менеджеров
Введение
Актуальность. В последнее время много говорится о подъеме российской экономики и о тех благоприятных перспективах, которые могут открыться к 2020 году. Но эти перспективы, конечно же, не откроются сами собой. Движение вперед невозможно, если не повысить эффективность работы наших предприятий, которая примерно в 4-6 раз ниже эффективности работы аналогичных предприятий развитых стран Запада и Востока.
При этом трудно сказать, что мы плохо работаем. Виноваты не рядовые работники. В первую очередь низкая эффективность является следствием низкого качества управления. Сегодняшняя управленческая модель формировалась десятилетиями в совершенно иных условиях - условиях плановой экономики и преобладания административно-командных методов управления.
Обучение класса люкс
Одним из способов исключения страха неудач у топ - менеджера является программа занятий «один на один». Преимущество такого подхода заключается в большей гибкости, чем при традиционном обучении, да и руководитель получает возможность спокойно обсуждать свои проблемы. Иногда менеджеры высшего звена не желают публично признавать наличие сложностей или неуверенности, а обучение избавляет их от такой проблемы.
Топ - менеджеры предпочитают индивидуальные занятия еще и по той причине, что они не отнимают много времени - «учитель» и «ученик» обычно встречаются на пару часов раз в месяц. А HR-отделам остается лишь скоординировать графики двух людей. Попытка совместить обучение четырех-пяти членов совета директоров в один день может превратиться в кошмар.
Еще одно преимущество обучение - возможность развить дополнительные коммуникативные навыки. Для человека, который строит свою карьеру, эти навыки не так важны. Однако на самой вершине, по моим оценкам, 30% успеха зависит от знаний и 70% - от умения внушить окружающим свое видение ситуации и заставить их проникнуться вашими идеями.
Тем не менее, одного только обучение вряд ли будет достаточно для поддержания менеджеров-руководителей в форме.
Многие исследователи рекомендуют давать топ - менеджерам возможность получить практический опыт работы на других должностях и в других отделах компании - это отличный способ быстро обрасти новыми знаниями и навыками. Смена вида деятельности в процессе таких командировок позволяет людям приложить свои знания в новой для них среде, выйти за рамки привычной структуры, но при этом остаться в компании. По этой же причине крайне полезны поездки в зарубежные отделения.
Тренинговые группы для менеджеров
менеджер подготовка образовательный коммуникативный
Суть тренингов для топ - менеджеров заключается в цитате из книги Ричарда Фарсона «Менеджмент абсурда»: «Лидеров не обучают. Лидеров образовывают. Обучение дает технику. Образование дает информацию, ведущую к мудрости».
Первая особенность состава тренинговой группы топ - менеджеров в том, что она неоднородна по своему составу. В тренинговой группе могут быть управленцы, имеющие образование Кембриджа, MBI, и одновременно те, кто 20 лет назад закончил вуз и больше нигде не обучался. Многие топ - менеджеры уже не по одному разу в разных компаниях посещали тренинги тим - билдинга, тайм - менеджмента, лидерские и управленческие тренинги. И одновременно с ними в группе будут те, кто о тренингах знает только «по наслышке».
Поэтому материал, который подбирается для тренинга, должен быть либо максимально адаптирован к проблемам предприятия, либо часть материала тренинга должна содержать в себе эксклюзивную информацию.
Вторая особенность - это высокое самомнение участников. Топ-менеджер, который руководит сотрудниками более одного года, уже считает себя достаточно опытным и с недоверием относится к теоретикам. Топ - менеджеров убеждают не теоретические выкладки, а реальные практические примеры, подтвержденные личным опытом бизнес-тренера. Поэтому начинающему, молодому тренеру достаточно сложно позиционировать себя перед группой топ - менеджеров.
Если тренер во время тренинга занимает подчиненную позицию, преувеличивая знания топ-менеджеров, пытаясь им угодить, то он начинает восприниматься ими в роли «подчиненного». Руководители перестают коммуницировать с таким тренером «на равных», начинают диктовать ему свои условия. При этом одна часть руководителей может требовать одно, а другая часть - другое. В конце тренинга обязательно найдутся недовольные, которые в меньшей степени влияли на поведение тренера. В самом худшем случае группа перестает воспринимать информацию от тренера, как ценную для нее.
Третья особенность - в большинстве своем современные топ-менеджеры сильные логики. Любую неподтвержденную информацию они будут подвергать сомнению. Поэтому построение логической информации должно быть досконально выверено и представлено в виде презентации, которая будет сопровождаться рассказом тренера, работой по методическому пособию и рабочей тетради. При этом информация в подобной презентации должна быть доступно и логично изложена.
Если тренер приводит информацию эмоционального плана, например, формирует представление руководителей о своей компании или подразделении, то она должна быть больше в метафорическом плане, нежели в логическом. Иначе топ - менеджеры потребуют критерии определения, выраженные в цифрах.
Педагогические основы инновационных образовательных технологий
Концептуальные основы того, что можно назвать «активным обучением», были сформулированы еще в начале ХХ века американским философом и педагогом Джоном Дьюи (John Dewey). Он утверждал, что традиционной системе образования, основанной на приобретении и усвоении знаний, нужно противопоставить обучение «путем делания», чтобы новые знания извлекались человеком из практической деятельности и личного опыта. В 1950-1960 годах подобные идеи активно развивались. В результате оформились две концепции: «пирамида обучения» (learning pyramid) и «конус опыта Эдгара Дейла» (Dale's cone of experience).
«Конус опыта» американского педагога Эдгара Дейла (Edgar Dale) наглядно иллюстрирует, каких разных образовательных результатов можно добиться, используя различные средства или «носители» (media) содержания обучения. Эта версия «конуса» относится к более поздним публикациям.
Конус опыта
Основные типы методов обучения
На различных этапах развития системы образования использовались несколько ключевых методических подходов к обучению:
v практика
v трансляция материала
v разбор и анализ ситуаций
v игра
v имитация
v проект
Практика - старейший способ обучения. Его идея проста и понятна: человек осваивает профессиональные навыки и инструменты, включаясь в реальную деятельность. Этот подход использовался как при обучении охоте в древние времена, так и в ремесленных мастерских в средние века. В современной системе образования он широко применяется при организации стажировок и практики учащихся.
Трансляция материала - передача знания о предмете или способе деятельности от одного человека другому. Этот подход также используется с древности, когда знающий и опытный учитель рассказывал молодым и неопытным ученикам о том, как устроен мир. В XVII веке Ян Амос Коменский усовершенствовал эту педагогическую технологию, создав на ее основе классно-урочную систему, «при которой учащие меньше бы учили, учащиеся больше бы учились». В современной системе образования трансляция материала происходит в различных формах: при прослушивании лекций, чтении книг, обучении на дистанционных курсах и посещении мастер-классов экспертов.
Однако эти классические подходы к обучению имеют недостатки:
* при ограничении обучения формированием практических навыков ученики могут недополучить нужные знания;
* при ограничении обучения трансляцией готовых знаний ученики получают излишне теоретизированное и оторванное от реалий жизни образование. Чтобы минимизировать эти недостатки и повысить эффективность обучения, в ХХ веке были предложены новые подходы.
Разбор и анализ ситуаций. Этот метод появился в Гарвардском университете; первоначально он использовался при подготовке врачей. Суть метода - выделение из практической деятельности типовых ситуаций. Ученики анализируют эти ситуации, а затем предлагают свои решения и формулируют сценарии развития событий. При этом у учащихся формируются профессиональное мышление и способность принимать решения в ряде типовых профессиональных ситуаций.
Игра. Несмотря на то что все люди учатся жизни именно через игры, в профессиональной подготовке игровые методы обучения впервые были использованы только в предвоенные годы в СССР. Первая деловая игра «Перестройка производства в связи с резким изменением производственной программы» была проведена Марией Бирштейн в 1932 году. Примерами такого типа игр являются организационно-деятельностные игры Г. П. Щедровицкого, а также упражнения по разработке политики (policy exercises), которые активно обсуждались известными зарубежными исследователями в области игр Ричардом Дьюком (Richard Duke) и Яном Клабберсом (Jan Klabbers). Однако групповые упражнения по выработке решения в условиях, имитирующих реальность, так и не получили широкого распространения в советских программах подготовки управленцев.
Гораздо более популярными стали ролевые игры, задачей которых является демонстрация моделей поведения в типовых профессиональных ситуациях либо на определенном рабочем месте.
Имитация. Идея использования имитационных моделей в процессе обучения впервые была реализована в военной сфере (тренажеры для подготовки пилотов - flight simulators), оттуда она перекочевала в бизнес-образование. Первые управленческие имитационные модели были разработаны в университете Carnegie Mellon (Питсбург, США) в 1958 году. В основе имитационных методов обучения лежит модель, построенная на основании норм и правил реальной практической деятельности. Принимая участие в имитационной игре, учащийся получает возможность освоить профессиональные процедуры и инструменты работы, а также сформировать представление о целостном устройстве определенной сферы деятельности. У нас этот метод часто называют «симуляцией», «симулятором» или «имитационной игрой».
Проект - один из наиболее эффективных методов обучения. Суть проектного подхода заключается в том, что ученик встраивается в систему коллективных работ, направленных на решение реальной практической задачи. Проектируя развитие ситуации, анализируя данные, учащийся получает возможность освоить способ выполнения соответствующих работ. Групповая форма организации учебного проекта вынуждает участников организовывать совместную деятельность и налаживать рабочие коммуникации, то есть научиться действовать в команде. Обучение на базе проектного подхода наиболее эффективно при подготовке управленцев, которые должны обеспечить процессы реформирования и развития бизнеса.
Для повышения эффективности процесса обучения и обогащения образовательной среды разработчики современных образовательных технологий, как правило, одновременно применяют несколько методов обучения. Использование инноваций с учетом современного уровня развития информационных и коммуникационных технологий позволит повысить эффективность образовательных программ.
Что же такое «инновационная образовательная технология»? Это комплекс из трех взаимосвязанных составляющих:
1. Современное содержание, которое передается обучающимся, предполагает не столько освоение предметных знаний, сколько развитие компетенций, адекватных современной бизнес-практике. Это содержание должно быть хорошо структурированным и представленным в виде мультимедийных учебных материалов, которые передаются с помощью современных средств коммуникации.
2. Современные методы обучения - активные методы формирования компетенций, основанные на взаимодействии обучающихся и их вовлечении в учебный процесс, а не только на пассивном восприятии материала.
3. Современная инфраструктура (технические средства) обучения, которая включает информационную, технологическую, организационную и коммуникационную составляющие, позволяющие эффективно использовать преимущества дистанционных форм обучения.
Нередко под инновационными образовательными технологиями понимается не применение новых методов обучения, а исключительно более активное использование информационных и коммуникационных технологий - интернета, мультимедиа, вебинаров, телеконференций и т. п. Такое узкое понимание инноваций не дает возможности повысить качество образования.
Заключение
В работе нами была изучена тема «Методы подготовки и обучения менеджеров».
Мы можем сделать следующие выводы. Обучение персонала для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям.
Список использованной литературы
1. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал - менеджмента. - М.: Андреевский Издательский дом, 2007. - 252 с.
2. Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. - М.: Добрая книга, 2007. - 288 с.
3. Календжян С.О., Клеева Л.П. Непрерывное обучение менеджеров: мода или необходимость? // Компетентность. - 2006. - № 8. - С. 42-44.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Особенности и задачи, встающие при обучении руководителей. Особенности современных методов подготовки топ-менеджеров. Сущность и значение проведения тренингов как одного из методов подготовки руководителей-менеджеров. Суть упражнений для топ-менеджеров.
реферат [34,3 K], добавлен 27.07.2010Концепции управления человеческими ресурсами. Распространение предпринимательского управления, переход от традиционных принципов управления к новым. Особенности зарубежных методик обучения менеджеров. Обучение менеджеров в США, Японии и Великобритании.
презентация [568,8 K], добавлен 04.03.2014Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.
курсовая работа [43,8 K], добавлен 20.12.2010Одним из эффективных методов подготовки квалифицированных кадров, получившим широкое распространение, среди форм обучения являются деловые игры. Методики деловых игр. Методы развития инновационного творчества отечественных и зарубежных исследователей.
учебное пособие [125,9 K], добавлен 02.09.2010Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013Организация и методика профессионального обучения менеджменту. Самообразование и образование управленческого персонала. Развитие карьеры менеджера, планирование и подготовка кадрового резерва. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.
курсовая работа [508,6 K], добавлен 13.11.2014Основы обучения и повышения квалификации персонала: понятия, цели и задачи обучения, современные виды и методы. Образовательные программы в системе подготовки кадров. Подготовка к возможному продвижению по службе. Проблемы обучения и пути их решения.
дипломная работа [162,5 K], добавлен 03.06.2014Основы менеджмента. Сущность, цени и задачи менеджмента в условиях рыночной экономики. Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности. Принципы научной организации труда менеджеров. Оценка уровня организации труда менеджеров.
курсовая работа [701,3 K], добавлен 23.01.2007Изучение социального портрета менеджера университета. Определение квалификационных дефицитов и образовательных запросов у менеджеров образовательной организации высшего образования. Особенности положения менеджеров в современном российском университете.
дипломная работа [2,7 M], добавлен 24.01.2018Учебные заведения по подготовке управляющих. Учебный центр, функционирующий при Японском центре производительности. Институт управления и организации производства. Подготовка менеджеров непосредственно в производственных условиях.
реферат [14,0 K], добавлен 27.05.2002
