Система управления персоналом в компании ООО "Агроторг"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Общая характеристика организации

2. Анализ численности персонала, его структуры

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

4. Изучение деловых качеств работников организации

4.1 Методы оценки работников ООО «Агроторг»

4.2 Состояние деловой оценки персонала и существующей методики в ООО «Агроторг»

5. Анализ существующей системы оценки в организации

Вывод по практике

Список использованной литературы

Приложения



1. Общая характеристика организации

«Покупочка» - крупнейшая региональная сеть универсамов формата «дискаунтер», работающая на территории Самарской области. Юридическое название Компании - ООО «Агроторг-Самара». На сегодняшний день сеть насчитывает более 122 магазинов, удобно расположенных практически во всех районах и микрорайонах Самары и Тольятти, а также в небольших городах и районных центрах самарской области.

Магазины ориентированы на людей со средним и умеренным достатком и предлагают грамотно сформированный ассортимент продуктов и товаров ежедневного спроса высокого качества по низким ценам. Принцип формирования ассортимента - предлагать покупателям то, что востребовано на сегодняшний день.

Основные принципы работы Компании: забота о качестве предлагаемых товаров и доступные цены. Именно поэтому около 100000 покупателей ежедневно выбирают эти магазины.

С момента открытия первого универсама и до настоящего времени Компания динамично развивается, более плотно охватывая Самарскую область, включая небольшие населенные пункты. Также компания активно развивается и в Самаре. В текущем году в городе было открыто несколько новых магазинов, что обеспечило более полное присутствие универсамов «Покупочка», в частности в центральной части областной столицы.

Компания уделяет внимание не только расширению сети универсамов, но и внутреннему развитию. В этом году была усовершенствована логистическая структура компании: основательно переоборудован и увеличен собственный логистический комплекс, а также произведена замена парка машин. Транспортный комплекс был оснащен новыми современными автомобилями.

Основным приоритетом компании при формировании ассортимента остается работа с местными поставщиками, что позволяет следовать главному принципу работы дискаунтера, предлагая покупателям наиболее интересные в своей категории по качеству и цене товары.

ООО «Агроторг-Самара» - социально ориентированная компания. Все работники имеют полный пакет социальных льгот, и уверены в своем завтрашнем дне, так как компания растет. В настоящее время численность сотрудников, работающих в «Агроторг-Самара» превышает 2 тыс. человек, и с открытием новых магазинов количество работников увеличивается.

В городе Нефтегорск Самарской области также находятся магазины «Покупочка». Историческая справка

ООО «Агроторг-Самара» была создана в 2004 году и до конца 2011 года осуществляла свою деятельность под брендом «Пятерочка» по договору коммерческой концессии с компанией Х5 Retail Group.

В декабре 2011 г. Компания «Агроторг-Самара» провела ребрендинг. С этого момента магазины сети стали носить название «Покупочка».

Развитие Компании ООО «Агроторг» в Самаре и Самарской области

2004

· 11 августа - основание Компании «Агроторг-Самара».

· 18 августа - в г. Санкт- Петербурге подписан договор коммерческой концессии.

· С сентября началась работа Центрального офиса и Транспортно - складского Комплекса.

· 27 ноября - открыт первый магазин в г. Самара.

· На конец 2004 года в г. Самара действуют 4 магазина.

2005

· 4 ЯНВАРЯ - состоялось открытие первого магазина в г. Тольятти.

· Компания заняла лидирующее место в рейтинге «Лучшая региональная Концессионная сбытовая сеть в номинации - Лучшая закупка».

· В Компании работает более 1300 профессиональных сотрудников.

· Управляющий Сбытовой Сети Самарской области Головко В.В. награждён дипломом «Человек Торговли 2005» за комплексные показатели темпов развития.

· Открыты магазины в г. Новокуйбышевске, г.Отрадном, г.Чапаевске, г.Сызрани, г. Нефтегорске.

· За 12 месяцев в Компании открыто 40 новых магазинов.

2006

· Сеть заняла 2-е место в рейтинге «Лучшая Концессионная сеть 2006 года» В номинации «Комплексный показатель эффективности развития сети»

· С января по декабрь в Компании открыто 9 новых магазинов.

2007

· Состоялось открытие юбилейного 50 магазина Сбытовой сети в Самарской области.

· Приобретён новый офис и Складской комплекс общей площадью 5500 кв.м.

· Построены по собственному проекту и запущены 2 торговых центра в посёлках городского типа Суходол и Безенчук.

· За 12 месяцев в Компании открыто 19 магазинов.

2008

· По собственному проекту Компании, построен и запущен новый торговый центр общей площадью 1450 кв. м. в городе Нефтегорск.

· В Компании состоялся первый Слёт лучших по профессии. На слёт были приглашены 220 лучших сотрудников магазинов и Транспортно-складского Комплекса.

· Открыто 5 новых магазинов

2009

· Впервые в Компании проведен конкурс профессионального мастерства - «Кассир 2009», который стал ежегодным. Победители конкурса награждаются денежными призами и ценными подарками.

· В августе месяце Компания отметила Пятилетний Юбилей.

· За 12 месяцев в Компании открыто 8 магазинов.

2010

· Компания установила сотрудничество с учреждениями среднего профессионального образования: Самарским Торгово-Экономическим Колледжем и Колледжем Самарского Института Управления с целью сопровождения практики студентов.

· Реализован совместный проект с Центром занятости населения городского округа Самара по трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования.

· Компания открыла 16 новых магазинов в Самарской области.

2011

· Состоялось открытие юбилейного 100 магазина сети.

· В ноябре месяце Компания досрочно прекратила договор франчайзинга с Х5 Retail Group, владеющей брендом, и с этого времени развивается под собственным брендом «Покупочка».

2012

· В Компании «Покупочка» прошла акция «День Победы». В рамках этой акции родственники сотрудников Компании, которые воевали на фронтах и работали в тылу в годы войны, получили благодарственные письма и подарки. Так же Компания поздравила ветеранов ВОВ в п.г.т. Поволжский, Осинки, с. Подбельск, и др. районах Самарской области. Многие годы Компания является спонсором международной поисковой экспедиции «Вахта памяти», созданной при МБУ «Дом молодежных организаций городского округа Похвистнево Самарской области».

· Впервые в Компании состоялся замечательный праздник «День Знаний» для первоклашек - детей сотрудников Компании. Ребята получили памятные дипломы «Первоклассника» и красочные энциклопедии.

· 1 июня 2012 года, в Международный день защиты детей сеть магазинов "Покупочка" сделала подарок воспитанникам детского дома №3, в котором живут самые маленькие мальчишки и девчонки - от 3 до 9 лет. Малыши получили сладкие подарки и новые игрушки.

· Открыт новый Учебный центр. Сотрудникам Компании предоставляется возможность пройти бесплатное обучение. Только в 2012 году более 400 сотрудников Компании прошли повышение квалификации, тем самым поднялись по карьерной лестнице.

· Приобретён новый Распределительный центр общей площадью 8 110,2 кв.м.

· За год в Сбытовой сети "Покупочка" открыто 11 новых магазинов. Сеть магазинов «Покупочка» насчитывает 105 магазинов в городах области: Самара, Новокуйбышевск, Тольятти, Сызрань, Чапаевск, Отрадный, Нефтегорск, Кинель, Похвитнево, Жигулевск, Сергиевск, а так же в крупных населенных пунктах таких как: Безенчук, Суходол, Серноводск, Исаклы, Кинель-Черскассы, Алексеевка, Кротовка, Обшаровка, Приволжье, Подбельск, Утевка, Петра-Дубрава, Камышла, Богатое, Большая Черниговка, Кошки, Новосемейкино, Осинки, Волжский, Стройкерамика.



2. Анализ численности персонала, его структуры

Анализ численности работников по категориям начнем с количественного состава работников.

Таблица 1 Количественный состав работников

Наименование показателя	Значение
Штатная численность	87
Численность должностей	12

Из данных по 1 таблице видно штатную численность и численность должностей.

Таблица 2 Гендерный состав работников

Наименование показателя	Количество
Мужчин	36
Женщин	51
Из них руководители женщины	1
Из них руководители мужчины	-

Как видно из таблицы 2 состав женщин преобладает во всем.

Таблица 3 Возрастной состав работников

Наименование показателя	Численность работников, чел.
До 30 лет	7
От 31 до 50 лет	74
От 51 до 60 лет	4
Старше 61 года	2

Из таблицы 3 видно, что большинство работников в возрасте от 31 до 50 лет.



Таблица 4 Образовательный уровень работников

Наименование показателя	Количество чел.
Высшее образование	3
Из них имеющие квалификацию по специальностям: Менеджер	1
Экономист	1
Другие специальности	70
Среднее профессиональное образование	12

Из таблицы 4 можно увидеть, что большую часть работников составляют другие специальности, это говорит о том, что им не требуются высококвалифицированные кадры.



3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

персонал мотивационный профессиональный сотрудник

Изучение структуры системы управления персоналом

ООО «Агроторг» представляет собой линейно-функциональную оргструктуру:

Генеральный директор (высший руководитель)

Супервайзеры (функциональные руководители)

Директора магазинов (линейные руководители высшего уровня)

Заместители директоров (линейные руководители низшего уровня)

Служащие (исполнители)

Изучение функций отдела управления персоналом на основе «Положения об отделе»

На основе «Положения об отделе» предоставлены основные функции.

1. Организует и координирует работу по подбору и расстановке кадрового состава.

2. Осуществляет персональный и статистический учет кадрового состава, ведение личных дел и других учетных материалов ,учет, хранение, ведение и выдачу трудовых книжек работников, находящихся на кадровом учете, оформление страховых свидетельств и других документов кадрового учета.

3. Подготавливает необходимые документы для назначения на должность и освобождения от должности работников, в том числе проекты трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, распоряжений о приеме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнении, поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия к работникам, учитывает и оформляет отпуска, составляет график отпусков, оформляет и выдает служебные удостоверения и командировочные документы работникам. 4. Исчисляет стаж и подготавливает документы, необходимые для оформления ежемесячной доплаты к трудовой пенсии.

5. Формирует, ведет и обеспечивает хранение базы данных о штатных расписаниях.

6. Осуществляет подготовку проектов распорядительных документов об утверждении штатных расписаний, о внесении в них изменений и дополнений.

7. Осуществляет подготовку распорядительных документов по вопросам денежного содержания и материального стимулирования работников.

8. Организует работу по проведению аттестации и квалификационных экзаменов работников.

9.Осуществляет подготовку и проведение мероприятий по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке.

10.Осуществляет контроль за сроками повышения квалификации.

11. Разрабатывает должностные инструкции и организует работу по их изучению, анализу, учету и хранению.

12.Формирует кадровый резерв.

13. Осуществляет подготовку годовых отчетов о работе с кадрами по установленным статистическим формам.

14. Осуществляет иные функции кадрового обеспечения, определяемые трудовым законодательством.

Изучение должностных инструкций работников

Была изучена должностная инструкция менеджера.

Должностная инструкция

1. Общие положения

1.1. Менеджер относится к категории технических исполнителей, принимается на работу и увольняется приказом руководителя организации.

1.2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

1.3. Менеджер непосредственно подчиняется Директору организации.

1.4. В своей деятельности менеджер руководствуется: нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы; уставом предприятия; правилам внутреннего трудового распорядка; приказами и распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя);настоящей должностной инструкцией.

1.5.Менеджер должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие коммерческую деятельность; рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса; конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения , основы маркетинга; теорию менеджмента, макро- и микро экономики, делового администрирования, банковского и финансового дела; теорию и практику работы с персоналом; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов; этику делового общения; основы технологии производства; основы делопроизводства; методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; основы законодательства о труде; передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; правила и нормы охраны труда.

1.6.Во время отсутствия менеджера его обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый сотрудник, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. 2.Должностные обязанности

2.1.Осуществляет управление коммерческой деятельностью организации, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.

2.2. Исходя из стратегических целей деятельности организации, планирует коммерческую деятельность.

2.3. Осуществляет контроль над разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска.

2.4. Анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

2.5. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом. 2.6.Осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.

3. Права

3.1. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.Ответственность

4.1. За неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2.За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4.3.За причинение материального ущерба, в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством РФ.



4. Изучение оценки деловых качеств работников организации

4.1 Методы оценки работников ООО «Агроторг»

Существует очень много методов оценки. В ООО «Агроторг» как и в любой организации эти методы широко используются не только для изучения личностных качеств работников при приеме на работу, но и для выявления положительных и отрицательных моментов в работе коллектива и организации в целом. Также они могут проводиться после проведения каких либо мероприятий, курсов, конференций и для выявления результата. В таких методах, как например тестирование, анкетирование или беседа сотрудник может оставить свои пожелания, поделиться идеями.

Первым примером использования методов оценки является использование анкетирования при приеме на работу. Для этого на предприятии ООО «Агроторг» используется 2 типа анкет:

1. анкета для руководящих должностей

2. анкета для специалистов

Метод анкетирования также используется для изучения межличностных отношений в коллективе, определения профессиональных характеристик работника, изучения характерных особенностей личности, измерения степени сплоченности или разобщенности в группе, выявления авторитета и т.д. Все эти характеристики просто необходимы для создания полноценной картины деятельности предприятия. Но анкетирование это не единственный метод оценки. Наиболее широко используется такой метод как беседа.

Как известно, беседа является одним из самых продуктивных методов в психологии личности, дающих возможность вглядеться во внутренний мир человека, во многом понять его сложное, часто противоречивое содержание. Особое место беседы в арсенале методов оценки связано также с тем, что, хотя данный метод не требует привлечения сложной дополнительной аппаратуры и оборудования, он в то же время, как ни один другой, предъявляет высокие требования к экспериментатору-психологу, его мастерству, профессиональной зрелости.

В ООО «Агроторг» беседа является наиболее распространенным и используемым методом. Чаще всего такие беседы проводятся руководством. Они носят как воспитательный характер, так и познавательный, причем и для руководителей в том числе, так как в процессе беседы происходит обмен информацией. Также немаловажно в беседе вербальное и невербальное общение. Вербальное общение в процессе беседы в общем смысле предполагает умение правильно обращаться к своему собеседнику, задавать вопросы и слушать его ответы.

Одним из основных приемов обращения, используемых на ООО «Агроторг», позволяющих собеседнику яснее выразить свои мысли, чувства, проблемы, а психологу понять его, является так называемый "Вы-подход" - изучение человека, чтобы лучше понять его. Спросим себя: что бы нас интересовало в этом случае? Как бы мы реагировали на месте нашего собеседника? Это уже первые шаги в направлении «Вы-подхода». В словесном плане он реализуется в переходе от высказываний в первом лице к формулировкам , непосредственно обращенным к собеседнику. Например, вместо «Я бы хотел...» - «Вы хотите...»; «Мне представляется...» - «Ваша проблема, похоже, заключается в том...», или: «Вероятно, Вам интереснее говорить о...» То же относится к констатации и передаче фактов. Например, вместо: «Хоть Вам и не известно» - «Как Вы знаете...»; «Вероятно, Вы не слышали...» - «Вы, наверное, уже об этом слышали...». Любой человек охотнее говорит о собственных проблемах и желаниях, и ни один собеседник не является исключением из этого правила.

Принципиальное значение в проведении беседы имеют вопросы. С их помощью можно:

1. вести процессы передачи информации собеседником в определенном направлении, соответствующем программе беседы;

2. взять инициативу в беседе;

3. активизировать собеседника, чтобы от монологической речи перейти к диалогу;

4. дать возможность собеседнику проявить себя, доказать свои знания, продемонстрировать свои мнения, оценки, взгляды и позиции. Невербальное общение включает в себя такие формы самовыражения, которые не опираются на слова и другие речевые символы. Его ценность состоит, в частности, в том, что оно спонтанно и проявляется бессознательно. Невербальное общение содержит достаточно элементов, которые позволяют убедиться в достоверности того, что сказано словами. Понимание невербального языка в основном приобретается при обучении. И, хотя люди в этом плане очень отличаются друг от друга, установлено, что чуткость в невербальном общении повышается с возрастом и опытом. Проявление невербального общения это:

1. Выражение лица, мимика, главный показатель чувств

2. Интонация и тембр голоса

3. Позы и жесты

Итак, эффективность беседы зависит не только от внимания к словам говорящего, но и в не меньшей степени от понимания невербальных сигналов - жестов и мимики говорящего. Именно поэтому наиболее часто применяемым методом оценки на ООО «Агроторг» является этот метод. Анализ содержания вербального и невербального общения позволяет правильно интерпретировать содержание беседы и, следовательно, повышает уровень достоверности ее результатов.

В ООО «Агроторг-» нередки случаи профилактических бесед. На практике доказывалось, что такого рода беседа могут предотвращать большинство конфликтных ситуаций.

Сама по себе беседа в каком то роде эксперимент, так как никогда заранее не спланируешь деталей и полного диалога, определить можно только цель, направленность проблему, тему беседы. Беседа - своеобразная импровизация. Самым непредсказуемым является метод - наблюдение. Наблюдение представляет собой общенаучный метод, широко используемый в естествознании, а также в обыденной жизни. Его применение в ООО «Агроторг» имеет ограничения, т.к. далеко не все социальные явления поддаются непосредственному визуальному и слуховому восприятию. Но когда социолог имеет дело с объектами, которые можно наблюдать, т.е. воспринимать с помощью зрения и слуха, он обязан делать это. Однако не следует забывать, что наблюдение должно применяться в комплексе с другими методами сбора информации.

Метод наблюдения, как и все другие, имеет ряд достоинств и недостатков. Главным преимуществом этого метода можно назвать непосредственную связь исследователя с объектом его изучения. Кроме того, очень важным является отсутствие опосредствующих звеньев и оперативность получения информации. Именно этот метод даёт возможность уловить детали данного явления, его многогранность. Гибкость метода - ещё одно качество, имеющее немаловажное значение при изучении социальных явлений. И, наконец, относительная дешевизна - важный атрибут, присущий этому методу.

Метод наблюдения используется ежедневно, наряду с общим рабочим процессом. Это своего рода контроль за деятельностью и немедленное реагирование при необходимости.

Наряду с анкетированием в ООО «Агроторг» широко используется тестирование.

Каждый тест, соответствующий критериям надежности, кроме набора заданий включает в себя следующие компоненты:

1) стандартная инструкция для испытуемого о цели и правилах выполнения заданий,

2) ключ шкалирования - соотнесение пунктов заданий со шкалами измеряемых качеств, указывающее, какой пункт заданий к какой шкале относится, 3) кодировочный ключ, позволяющий подсчитать, сколько баллов вносит в шкалу тот или иной вариант ответа, 4) ключ интерпретации полученного индекса, представляющий собой данные нормы, с которыми соотносится полученный результат.

В ООО «Агроторг» используются различные виды и типы тестов. Вот некоторые из них:

По виду свойств личности они делятся на тесты достижений и личностные. К первым относятся тесты интеллекта, тесты на профессиональные качества, тесты на удовлетворенность рабочим процессом, тесты на творчество, тесты на способности, сенсорные и моторные тесты. Ко вторым - тесты на установки, на интересы, на темперамент, характерологические тесты, мотивационные тесты. Однако не все тесты (например, тесты развития, графические тесты) можно упорядочить по данному признаку. По виду инструкции и способу применения различаются индивидуальные и групповые тесты. При групповом тестировании в ООО «Агроторг» одновременно обследуется группа испытуемых. Если в тестах уровня временных ограничений нет, то в тестах на скорость они обязательны. Тестирование может служить проверкой работы отделов организации, удовлетворенности коллектива и т. д.

Также немаловажны в ООО «Агроторг» такие методы как выборка, изучение документов, эксперимент, биографический метод. Они также широко используются в деятельности организации, для изучения не только нового персонала, но и для отслеживания профессиональных навыков сотрудников и для их изменения личностных качеств.

4.2 Состояние деловой оценки персонала и существующей методики в ООО «Агроторг»

В ООО «Агроторг» используются следующие основные принципы организации деловой оценки персонала:

- предметность оценки,

- объективность,

- перспективность,

- комплексность,

- реализация обратной связи,

- периодичность,

- простота.

Источники оценок работника:

- клиенты / потребители,

- руководитель / менеджер,

- самооценка «Я»,

- коллектив.

В ООО «Агроторг» используют следующие виды деловой оценки персонала:

- аттестация,

- оценка методом 360°.

Аттестация является одной из функций управления персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения трудовых функций.

Целью аттестации является повышение эффективности и качества труда, путем определения уровня квалификации руководителей и специалистов и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию их знаний, умений и навыков в производственной деятельности.

Основными задачами аттестации являются:

- установление соответствия сотрудников занимаемым должностям;

- оценка результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучения сотрудников за истекший аттестационный период постановка задач развития на предстоящий аттестационный период;

- выявление перспективных сотрудников для выдвижения в кадровый резерв;

- стимулирование деятельности сотрудников;

- обеспечение возможности кадрового планирования.

Аттестации подлежат все руководители и специалисты, постоянно работающие в ООО «Агроторг» по трудовому договору.

Плановая аттестация сотрудников проводится не реже одного раза в 3 года.

Внеплановая аттестация может быть организована в связи с производственной необходимостью (структурные изменения, инициатива руководителя и т.п.).

Аттестации не подлежат:

- сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года;

- молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания учебного заведения;

- беременные женщины.

Женщины, находящиеся в отпуске по беременности или уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через 1 год после выхода на работу.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляет Отдел планирования и мотивации персонала.

Метод оценки 360°. Цель оценки 360° - получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Основными задачами оценки на 360° являются:

- формирование кадрового резерва;

- выявление потребности в обучении;

- оценка результатов обучения;

- создание планов индивидуального обучения;

- коррекция поведения.

Оценке по системе 360° подлежат руководители и менеджеры.

В роли оценщиков выступают:

- непосредственный руководитель - оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качества выполнения планов и поставленных задач;

- менеджеры - оценка коммуникационных качеств, интегрированность в управленческую команду, полезность и эффективность выполнения функции.

В ООО «Агроторг» подчиненные участие в оценке 360° не принимают, т. к. оценка проходит при очной встрече. Подчиненные не готовы давать объективную оценку своим руководителям, т. к. боятся быть опознанными по своим ответам. Практика показала, что выгоднее не привлекать подчиненных к оценке руководителей в варианте очной встрече, т. к. должного результата это не приносит, нужны другие варианты, прежде всего, - в компьютерном варианте.

Опрос непосредственного руководителя и менеджеров проводится при помощи опросника при очной встрече, исходя из профиля компетенций кадрового резерва, который разработан специалистами отдела по планированию и мотивации персонала ООО «Агроторг».



5. Анализ существующей системы оценки в организации

Анализ выполнения этапов организации деловой оценки персонала.

Анализ выполнения этапов аттестации.

Отдел планирования и мотивации персонала формирует график проведения аттестации и список аттестационных комиссий, готовит проект приказа о проведении аттестации и представляет их для согласования заместителю управляющего по персоналу и в профсоюзную организацию.

По предоставлению заместителя управляющего по персоналу после согласования профсоюзной организацией управляющий издает Приказ о проведении аттестации, которым утверждаются ее график и состав аттестационных комиссий.

Не позднее, чем за один месяц до срока проведения аттестации секретарь аттестационной комиссии доводит график проведения аттестации до сведения сотрудников, подлежащих аттестации, под роспись.

На каждого сотрудника, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:

- отчет аттестуемого сотрудника - предоставляется для ознакомления непосредственному руководителю;

- производственная характеристики - готовится непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника после ознакомления с отчетом.

Не позднее, чем за две недели до срока проведения аттестации документы на каждого сотрудника должны быть переданы секретарю аттестационной комиссии.

Проведение аттестации возлагается на аттестационные комиссии, которые являются профессионально ориентированными.

В состав аттестационной комиссии включаются представители Управления планирования персонала, профсоюзной организации, представители Управляющей компании - эксперты по направлениям деятельности.

В заседании комиссии участвует не менее 2/3 от числа членов аттестационной комиссии.

На заседании аттестационной комиссии присутствует руководитель аттестуемого сотрудника.

Аттестационная комиссия рассматривает документы, заслушивает аттестуемого сотрудника и его руководителя.

Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям должности, определении его участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложности выполнения им работы, ее результативности исходя из оценки аттестуемого непосредственным руководителем.

По результатам изучения документов и собеседования аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией в комиссии через шесть месяцев;

- не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника и его руководителя. Результаты голосования определяются простым большинством.

Оценка «на 360°»

Первый этап - подготовка к проведению оценки - определятся руководитель, которого будут оценивать. Разрабатывается опросник на базе IT-технологий.

Второй этап - сбор информации - опросники предоставляются непосредственному руководителю и руководителям смежных подразделений, для проведения оценки.

Третий этап - анализ информации - анализируются полученные данные в результате оценки.

Заключительный (четвертый) этап - предоставление обратной связи и рекомендаций для руководителя.

Анализ результатов проведения деловой оценки

В течение последних 3 лет организация проводит аттестацию :было разработано Положение об аттестации.

В результате заседания аттестационных комиссий в марте 2011 г. все аттестуемые были признаны соответствующими занимаемым должностям, некоторые из них получили рекомендации относительно совершенствования результативности труда.

Кроме того, по итогам обсуждения производственных вопросов в ходе аттестации руководителей была создана и выполняется Программа мероприятий по улучшению работы .

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»);

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда. Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Анализ практики показывает следующие проблемы деловой оценки административно-управленческого персонала в ООО «Агроторг»:

1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

2. Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.

3. Недостатки аттестации:

- сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависят от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику. Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии не всегда достаточно знают всех сотрудников и, в основном, опираются на мнение руководителя подразделения;

- небольшие возможности сотрудника влиять на результаты аттестации;

- Оценочные бланки предусматривают лишь балльную оценку.

4. В оценке на 360° подчиненные участие не принимают.

Анализ кадров и оргструктуры, обеспечивающих организацию и проведение деловой оценки.

В организации проведением деловой оценки занимается отдел планирования и мотивации персонала.

Отдел планирования и мотивации персонала является структурным подразделением Управления по работе с персоналом .

Основными направлениями деятельности Отдела по планированию и мотивации персонала являются:

- участие в разработке стратегии кадровой политики, в планировании кадровых процессов, в планировании трудовых ресурсов;

- организация работы с кадровым резервом;

- организация работы по внутренней и межрегиональной ротации;

- организация работы по бюджету социальных и кадровых программ;

- организация работы по оценке сотрудников;

- организация проведения мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры;

- проведение исследований и мониторинг по вопросам социальной проблематики.

Основной задачей отдела планирования и мотивации персонала является проведение корпоративной политики в области планирования и использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ.

В соответствии с основной задачей на отдел планирования и мотивации персонала возлагаются следующие функции:

- Формирование кадрового резерва, планирование его развития и контроль исполнения планов индивидуального развития.

- Организация и проведение оценки персонала (аттестация, тестирование, экспертная оценка и т.п.), анализ результатов и принятие решений о развитии компетенций.

- Участие в составлении программ внутренней и межрегиональной ротации, организация перемещения персонала, планирование и контроль выплат компенсационного пакета.

- Разработка и проведение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Проведение исследований социального характера.

- Формирование бюджета социальных и кадровых программ, контроль и анализ его исполнения.

- Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.

Непосредственной организацией и проведением деловой оценки персонала в ООО «Агроторг» занимаются 2 человека.

Выводы по результатам анализа системы управления и состояния деловой оценки персонала в организации.

В ООО «Агроторг» существует сравнительно эффективная организационная структура, которая обеспечивает, в целом, скорость и качество работы организации. В том числе имеется и важный отдел планирования и мотивации персонала.

Цель деловой оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития .

Принципы деловой оценки персонала:

- предметность оценки,

- объективность,

- перспективность,

- комплексность,

- реализация обратной связи,

- периодичность,

- простота.

В ООО «Агроторг» используют следующие виды деловой оценки персонала:

- аттестация,

- «360°».

Результаты деловой оценки работников ООО «Агроторг» используются при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»);

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда. Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Проблемы существующей организации деловой оценки персонала в ООО «Агроторг»:

1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

3. Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.

5. Аттестация носит преимущественно субъективный характер.

Таким образом, в настоящий момент в ООО «Агроторг» организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.



Вывод по практике

Я, Пятаева Наталья, проходила практику в ООО «Агроторг». Были изучены как теоретические, так и практические аспекты работы по управлению персоналом.

Изучила структуру организации (общие сведения, вид деятельности), документацию (Положение об отделе, должностные инструкции, постановления, распоряжения, распорядительные документы, входящие и исходящие документы).

Проанализировала численность персонала, его структуру, документооборот.

Изучила существующие методы оценки деловых качеств работников организации:

-методы оценки работников;

-состояние деловой оценки персонала и существующей методики в ООО «Агроторг».

Были достигнуты все поставленные передо мной задачи.



Список использованной литературы

1.Постановление об отделе

2.Должностная инструкция менеджера



Приложения

Приложение А

Анкета при приеме на работу, анкетирование

1. Должность, на которую вы претендуете:______________

2. Общие сведения:

Фамилия, имя, отчество __________

Дата и место рождения ___________

Паспорт: серия ____ № _______ выдан ________ дата выдачи____________

Адрес по прописке _____________________

Адрес фактический_______________________

Семейное положение____________ Состав семьи _________________

Религиозные убеждения ___________________________

Образование (в том числе курсы) ___________________

3. Навыки работы на компьютере (нужное подчеркнуть): Нет / Знание основ / Пользователь / Программирование Компьютерные программы, которыми вы владеете _______________________

4. Наличие водительских прав (перечислить категории) ____________

5. Трудовой опыт (перечислить три последних места работы в обратном порядке)

Организация ________ Период работы________Должность _____________ФИО руководителя и его телефон _____________

Организация ___________ Период работы __________ Должность ______________ ФИО руководителя и его телефон ____________

Организация ___________ Период работы _______________

Должность _________ ФИО руководителя и его телефон ____________

6. Желаемая зарплата ______________________

7. Когда готовы приступить к работе _______________

8. Отрицательные черты вашего характера _________________

9. Положительные черты вашего характера _______________

10. Вредные привычки ______________________

Подпись __________ Дата заполнения______________



Приложение Б

АНКЕТА

для опроса руководителей различного уровня

1. Пол:

А - мужской

Б - женский

2. Как вы оцениваете условия труда на вашем предприятии?

А - очень хорошо

Б - хорошо Г - плохо (неудовлетворительные условия труда)

В - удовлетворительно

3. Как Вы считаете, обеспечены ли работники Вашей организации спецодеждой, спецобувью?

А - да, полностью

Б - нет, не обеспечен(а)

В - обеспечен(а), но не в полном объеме

Г - затрудняюсь ответить

4. Оцените состояние санитарно-бытовых помещений в Вашей организации:

А - 5 баллов

Б - 4 балла

В - 3 балла

Г -2 балла

Д - 1 балл

5. Есть ли в Вашем структурном подразделении уголок охраны труда?

А - да

Б - нет

В - затрудняюсь ответить

6. Реализуются ли в Вашей организации утвержденные перспективные планы (программы) по улучшению условий и охраны труда?

А - да

Б - нет

7. Когда в последний раз проводилась аттестация по условиям труда в Вашей организации:

А - проводится в настоящий момент

Б - в прошлом году

В -- 2-3 года назад

Г - 4-5 лет назад

Д - затрудняюсь ответить

8. Достаточно ли и в полном объеме финансируются мероприятия по охране труда в организации?

А - нет нареканий

Б -достаточно

В -недостаточно

Г - не финансируются вообще

9. Оцените, пожалуйста, систему управления охраной труда в Вашей организации:

А - 5

Б - 4

В - 3

Г - 2

Д - 1

10. Поощряется ли в Вашей организации инициатива, участие работников в улучшении условий и охраны труда?

А - да

Б - нет

В - иногда недостаточно

Г -затрудняюсь ответить

Размещено на Allbest.ru