Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда персонала предприятия ООО "Бауцентр Рус" Сибирский филиал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

1.1 Сущность профессиональной культуры и её структура

1.2 Эффективность труда, как экономическая категория. Современные методы оценки эффективности труда

1.3 Факторы и резервы повышения эффективности труда персонала

2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БАУЦЕНТР РУС»

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

2.3 Оценка уровня профессиональной культуры персонала

2.4 Анализ эффективности труда работников на предприятии ООО «Бауцентр Рус»

2.5 Анализ взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БАУЦЕНТР РУС»

3.1 Мероприятия по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала на предприятии

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Библиографический список

Приложение



Введение

Изучение и оценка уровня профессиональной культуры персонала предприятий нуждаются в формировании новых подходов к оценке деятельности персонала по его личностным и деловым качествам, влияющих на эффективность работы предприятия. В научной литературе мало рассмотрен вопрос о влиянии профессиональной культуры на труд персонала. Невозможно повысить эффективность производства без ориентации на личность, знания, умения, навыки, профессиональный опыт, входящих в структуру профессиональной культуры.

Данным исследованием занимались отечественные и зарубежные ученые, такие, как Г.Н. Соколова, И.М. Модель, Л.Н. Коган, Т.Дж. Спейнс, Н.Я. Марр.

Проблемами повышения эффективности труда занимались В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Ю.П. Кокин, Г.Э. Слезингер.

Понятие профессиональная культура рассматривались в диссертационных работах, монографиях и статьях Е.В. Грунта, А.А. Погорадзе, А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой.

Влияние профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятия практически не рассматривались и требуют дополнительного исследования.

Актуальность темы повышения эффективности труда за счет профессиональной культуры заключается в создании необходимых условий для выполнения работ и повышения профессиональных качеств персонала, необходимых для эффективной работы предприятия.

Цель - разработка мероприятий по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала предприятия для повышения эффективности работы предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятия;

- проанализировать уровень профессиональной культуры персонала, их качественный и количественный состав, проанализировать эффективность использования рабочего времени и производительность труда персонала на предприятии ООО «Бауцентр Рус»;

- разработать мероприятия, для совершенствования уровня профессиональной культуры персонала предприятия ООО «Бауцентр Рус».

Источниками для написания дипломного проекта по теме профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда персонала предприятия послужили: диссертационные работы, монографии, труды отечественных и зарубежных ученых и отчетность предприятия ООО «Бауцентр Рус».



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность профессиональной культуры и её структура

Многие ученые, философы, психологи, культурологи посвятили свои работы изучению профессиональной культуры. Для определения сущности профессиональной культуры необходимо выявить, что скрывается за общественным явлением. В нынешнее время существует более двухсот определений культуры, которые существенно отличаются друг от друга.

В шестидесятых годах проблема культуры получила новое философское осмысление. В работах М.С. Когана, Э.С. Маркаряна, Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, Э.В. Соколова и др. предлагается теоретико-методологический подход к рассмотрению культуры. Разработкой проблем культуры занимались Л.Н. Коган, В.С. Степин, В.М. Межуев, В. Библер.

В.С. Степин рассматривал культуру в тесной взаимосвязи с обществом. По его мнению язык искусства, науки, естественный язык - это особые системы, обеспечивающие воспроизводство и развитие общества и составляющие духовную культуру [28, с. 61-71].

В данный момент можно выделить следующие определения куль туры. Культура - явление историческое, развивающееся в зависимости от смены общественной формации [37, с. 158-159].

Культура - по мнению Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, это процесс человеческой деятельности. Здесь культура приравнивается к культурным ценностям [16, с.98].

По мнению К. Клакхон и А. Кребер: «…культура основана на схематизированных и эталонных способах мышления, восприятия и реагирования, добытых и передаваемых с помощью символов, представляющих собой характерное достижение человека, включая воплощение в материальных произведениях: существенное ядро культуры составляют традиционные идеи и ценности». Здесь культура представлена в знаковой системе, определяющая социальные качества, нормы, традиции и ценности [ 38, с. 155].

Такие ученые, как Э.В. Соколова, В.М. Межуев, Н.С. Злобина считают, что культура тесно связана с деятельностью людей [16, с. 36].

Таким образом, культура это развивающаяся система ценностей, а так же процесс совершенствования человеческой деятельности.

Главными слагаемыми профессиональной культуры являются: изучение общества, развитие профессиональных навыков, эффективность труда, овладение профессиональным мастерством.

А.И. Турчинов считает, что профессиональная культура носит личностный характер, и в своей работе пишет: «…процесс профессионализации…рассматривается и как состояние, как степень развитости способностей и профессиональных качеств человека, как процесс восхождения человека к вершинам профессионального развития…» [с. 132-135].

В наше время профессиональная культура определяется с позиции социально-экономического подхода. Такие ученые, как Л.Н. Коган, И.М. Модель, Н.Я. Марр, Т. Шмидт говорят, что профессиональная культура это совокупность норм, правил, совокупность теоретических и практических знаний, связанных с определенной деятельностью [24, с. 187-190].

Исходя из мнений ученых можно определить профессиональную культуру как образование, знание, умение, нравственные принципы, личностные качества, охватывающие профессиональную деятельность человека и содействующих адаптации человека на предприятии.

При проведении анализа деятельности предприятия и разработки мероприятий, для улучшения деятельности, необходимо провести оценку эффективности труда.

Для успешного функционирования предприятия необходимо обратить внимание на эффективность труда персонала. Руководители современного предприятия должны разрабатывать эффективную стратегию и создавать условия для формирования и повышения уровня профессиональной культуры, т.к. это необходимо для успешного развития предприятия и эффективного труда персонала.

В оценке эффективности труда важную роль играет мотивация персонала, а так же выявление факторов, влияющих на повышение уровня профессиональной культуры. Невозможно сделать эффективную работу без таких человеческих факторов, как ответственность, знания, умения, компетентность, навыки и опыт.

Профессиональная культура общества тесно связана с культурой, она связана не только с умениями, навыками и знаниями, но и с экономией труда, материальных ресурсов и энергии.

Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяются его способностями и возможностями. Приобретенные знания, умения и навыки во многом зависят от особенностей личности человека, находящегося в сфере профессиональной деятельности.

Сущностью профессиональной культуры является система коллективных базовых представлений, уровень ценностей, норм и правил поведения.

Развитие способностей определяется благодаря специальному образованию и профессиональному опыту.

Способности выявляются с приобретением опыта. В квалификации выражается развитие и совершенствование профессиональных навыков и знаний работников. Квалификация работника является основой профессиональной культуры и соединяет элементы профессиональной культуры.

Для выявления сущности «профессиональной культуры» основу составляет исследования структурных элементов.

Структурирование профессиональной культуры персонала связано с трактовкой психологического и нравственного аспектов, позволяющих изучить экономическое и системное представление.

На результаты деятельности предприятия значительно влияют ценности, цели организации, нормы поведения, качество труда, дисциплина труда, удовлетворенность трудом (рис. 1).

Структурные элементы профессиональной культуры

Индивидуально- Профессионально-

Личностные квалификационные

Знания, умения, Способности, образование квалификация

Навыки свойства личности

Рис. 1 Структурные элементы профессиональной культуры работника персонала [28, с. 21].

Личностными и профессиональными качествами, культурой производства, культурой труда определяется профессиональная культура работника. На рост производства влияют профессиональные знания и умения, качество труда, дисциплина и нравственные качества. Главным средством повышения эффективности производства является рост культуры производства. Культура труда отображает состояние культуры общества, и показывает образ и качество жизни специалиста [17, с. 128- 130].

Структурными элементами профессиональной культуры являются ответственность и добросовестность, ведь это главное в характеристике профессионализма. В структуре профессиональной культуры выделено 6 элементов (рис.1), которые помогут в оценке уровня профессиональной культуры и определении влияния на эффективность деятельности персонала.

Уровень развития структурных элементов профессиональной культуры персонала показывает уровень его профессиональной культуры. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре работника можно представить в виде таблицы (табл. 1).

Таблица 1

Качества, входящие в структуру профессиональной культуры работника предприятия [28, с. 24].

Группы качеств	Качества
1. Личностные качества	- здоровье - способности - нервная устойчивость - честность - коммуникабельность - скромность - чувство юмора - внешний вид и манеры - настойчивость -чувство собственного достоинства
2. Профессиональные знания и квалификация работника	- уровень образования - опыт работы - знания в области техники и технологии - профессионально-квалификационный уровень
3. Деловые и социальные качества	- настойчивость - воля - предприимчивость - решительность - трудолюбие - энергичность - дисциплинированность - самостоятельность - требовательность к себе
4. Дисциплина и отношение к труду	- эффективность использования оборудования - соблюдение норм и правил - способность сосредоточения - умение поддерживать интенсивность труда

Характеристику профессиональной культуры составляют личностные качества работника предприятия. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре, служат основой требований к работнику, т.к. определяют уровень профессиональной культуры.

Требования, предъявляемые к профессиональной культуре персонала предприятий необходимы работнику при выполнении определенных работ.

Для приобретения высокого уровня профессиональной культуры персонала предприятий необходимо выявить возможность эффективного управления и воздействия на формирование работника как специалиста- профессионала. Поэтому проблема профессиональной культуры персонала рассматривается в социологии управления, экономики и социологии труда.

Профессиональная культура позволит осознать конкретному работнику свою роль в трудовом коллективе, значимость своего труда и социальную значимость.

1.2 Эффективность труда как экономическая теория. Современные методы оценки эффективности труда

профессиональный культура эффективность труд

Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность -- соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ [9, с. 17 ].

Автор научного труда « Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» американский ученый Д. Скотт Синк пишет: «Производительность - это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период» [3, С. 56-57].

Автор книги « Экономика труда» А.И. Рофе пишет: « Эффективность труда это - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции» [30, с. 263].

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда и произведенных затрат [28, с. 29].

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников - конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

- Организация премирования;

- Аттестация служащих;

- Продвижение работников по службе;

- Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: «Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства». [9, с. 85]

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

1. Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2. Снизить затраты на обучение;

3. Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;

4. Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

5. Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать оценку с работником, принимать решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской, экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. [29, с. 23].

Эффективность состоит из трех составляющих:

- качество труда - характеристика квалификационной сложности труда;

- результативность труда - уровень достижения поставленной задачи;

- экономичность затрат - выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = О/T; Tп = Т/О,

где В - выработка;

Тп - трудоемкость;

О - объем производства продукции;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты, опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка «360 градусов», интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартный набор вопросов или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификация оценочной анкеты -- сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания по шкале от «отлично» до «плохо», в результате чего появляется «ключ» анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий отмечает описание, которое соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Описательный метод оценки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценка. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Оценивающий должен распределить всех работников от лучшего до худшего по одному общему критерию. Если же количество человек в группе превышает 20, то оценить работников будет сложно. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы, основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества и результаты управленческой деятельности - это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.

1.3 Факторы и резервы повышения эффективности труда

Эффективность труда понимается как эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность измеряется либо в количестве производимого продукта одним работником за определенный срок времени, либо количеством времени, потраченным на производство единицы продукта.

Эффективность труда основана на плодотворности, эффективности производственной деятельности людей, измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Эффективность труда является важнейшим показателем эффективности производства, зависящий от уровня развития производительных сил, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

На повышение эффективности труда персонала влияют такие факторы как социоорганизационные факторы, это факторы которые охватывают взаимодействия человека с предметами и средствами труда, выполнение трудовых и производственных функций, продуктивное использование ресурсов, и социотехнологические факторы, которые отражают оптимальную взаимосвязь работника с техникой, выявляя использование техники с реализацией требований ее высокой эффективности.

Представим полную классификацию факторов роста эффективности труда персонала на рисунке 2.

Важное место среди факторов роста занимает профессиональная культура, которая относится к социоорганизационным факторам и составляет не только организационную, но и социальную структуру. На повышение профессиональной культуры влияют демографические, социокультурные и психофизиологические факторы.

Демографические факторы выявляют структуру населения и трудовых ресурсов, возрастную и половую структуру работающих, уровень образования работающих, их семейное положение и уровень их профессионально-квалификационных знаний и навыков.

Психофизиологические факторы основаны на физической нагрузке, чередованием возбуждения и торможения в психике, активность во время рабочего дня. Эффективность работы принесет полезного эффекта при равномерной нагрузки работника во время рабочего дня.

Социокультурные факторы отражают резервы роста эффективности труда за счет наилучшего использования деятельности человека. На лучшее использование влияет стимулирование роста эффективности труда каждого работника и дополнительное повышение качества рабочей силы, условия, влияющие на наилучшую реализацию трудовых способностей человека.

Исходя из выше сказанного, можно определить резервы повышения эффективности труда персонала. Повышение профессиональной культуры является главным резервом повышения эффективности труда, т.к. в профессиональной культуре содержатся структурные элементы, которые влияют на повышение качества работы персонала, производительность труда, выработку, тем самым влияя на повышение эффективности труда.



2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БАУЦЕНТР РУС»

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

«Бауцентр» - это российская сеть гипермаркетов строительных и отделочных материалов формата DIY. Сегодня компания присутствует в трех регионах - в Калининграде, на юге России и в Сибири.

История становления и развития компании «Бауцентр» началась в Калининграде. В 1994 году на свет появился первый магазин общей площадью 200 квадратных метров, в котором трудилось всего 9 человек. Сейчас в городе успешно работает 4 крупных торговых центра, общая площадь которых составляет 34 тысячи кв.м, а ассортимент продукции насчитывает порядка 30 тысяч наименований. С момента создания «Бауцентр» стал одной из самых известных в городе компаний.

Огромный опыт, который был накоплен сетью калининградских магазинов «Бауцентр», позволил расширить границы присутствия марки. В 2005 году руководство компании приняло решение создать национальную сеть гипермаркетов DIY под торговой маркой «Бауцентр» на территории России. Генеральный план развития компании был озвучен в марте 2006 года.

Фактически федеральный проект стартовал полугодом позже: в ноябре 2006 года открылся первый гипермаркет «Бауцентр» в столице Кубани - городе Краснодаре. В декабре 2007 года здесь был открыт второй магазин сети.

14 июля 2007 года новый «Бауцентр» открылся в Омске, а год спустя - 12 июля 2008 года - открылся второй по счету гипермаркет сети. Интересно, что каждое следующее открытие бьет рекорды выручки предыдущего.

Перспективный план развития компании предусматривает открытие гипермаркетов «Бауцентр» в Краснодаре, Новороссийске, Ростове-на-Дону, Волгограде, Астрахани, Пятигорске, Омске, Новосибирске, Кемерово, Томске, Новокузнецке, Барнауле, Тюмени, Нижнем Новгороде, Ярославле, Рязани, Владимире, Чебоксарах. Общая площадь торговых центров составит 300 тыс. кв. м. Все магазины «Бауцентр» будут иметь единый стиль оформления и работать по одному стандарту, обеспечивающему европейский уровень обслуживания клиентов. Торговые площади гипермаркетов в новых регионах «Бауцентр» одинаковы и составляют 14 тысяч кв.м.

На сегодняшний день успешно работает управляющая компания «Бауцентр Рус», которая координирует работу Калининградского, Сибирского и Южного филиалов.

«Бауцентр» - это гипермаркеты строительных и отделочных материалов формата DIY (Dо It Yоursеlf - сделай сам). Покупателям предлагается около 30 000 различных товаров для стройки, ремонта, а также приусадебного участка. Весь товар представлен в 9 отделах: строительство, декорация, сантехника, дерево, напольные покрытия, плитка, электрика, техника, сад и огород.

Компания «Бауцентр», имея сеть в трех регионах Российской Федерации (Калининградская область, Южный Федеральный Округ и Сибирь) сотрудничает с поставщиками строительных и отделочных материалов, которые осуществляют поставки на территории РФ, в том числе и Калининградскую область.

"Бауцентр" традиционно уделяет большое внимание сервисным услугам, предоставляемым покупателям. Появляются различные новые услуги, а также постоянно совершенствуются уже имеющиеся.

Рассмотрим организационную структуру в омском гипермаркете Бауцентр, расположенном по адресу: ул. Волгоградская, 5. Общая торговая площадь гипермаркета составляет 14 тысяч кв.м.

Организационная структура представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура ООО «Бауцентр Рус».

Финансовая служба - управление учетами и отчетностью, финансирование компании, финансовый менеджмент.

Бухгалтерия - финансовый отчет и отчетность.

Служба ИТ - обеспечение документации ИТ инфраструктуры организации, включая ПО, систематизацию техники и средства связи.

Служба маркетинга - взаимодействие с поставщиками, заключение контрактов.

Служба логистики - закупки и транспортировка товаров в торговые центры.

Служба торговли - занимается розничной торговлей в торговых центрах.

СУП - служба управление персонала, занимается привлечением, управлением и высвобождением персонала.

Служба эксплуатации и развития - ведение проектов, открытия новых торговых точек, обеспечение эксплуатационных существующих зданий.

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев.

Для экономической характеристики ООО «Бауцентр Рус» рассмотрим основные экономические показатели, обеспеченность основными фондами, трудовыми ресурсами и эффективность их использования на предприятии.

При ознакомлении с деятельностью предприятия необходимо провести анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико - экономические показатели деятельности ООО «Бауцентр Рус».

Показатель	2012 год	2013 год	Абсолютное отклонение (+,-)	Относительное отклонение,%
				% выполнения плана
		План	Факт
1.Объем оптового товарооборота, тыс. руб.	312340	376890	389800	103,4	+64550	124,8
2.Объем розничного товарооборота; тыс. руб.	387869	395670	398870	100,8	+7801	102,8
3. Среднесписочная численность, чел. В.т.ч. торгово-оперативного персонала	201 72	216 78	216 78	100 100	+15 +6	107,4 108,3
4.Фонд оплаты труда, тыс. руб. В т.ч. торгово-оперативного персонала	69214,2 12884,2	72301 12942,4	74200 13678,7	102,6 105,6	1899 736,3	107,2 106,1
5. Среднемесячная заработная плата 1го работающего, тыс. руб.	28695,8	27893,9	28626,5	102,6	-69,3	99,8
6. Издержки обращения, тыс. руб.	11356,8	12783,9	12795,9	100,1	12	112,6

Динамику основных показателей деятельности предприятия можно представить в виде рисунка 4.

Рис. 4. Динамика основных показателей ООО «Бауцентр Рус».

Так, согласно данным таблицы 2 и рис. 4, в 2013 году по сравнению с 2012 годом общий объем оптового товарооборота вырос на 20,6%, и составил 376 890 тыс. рублей . При этом в 2012 году по данному показателю план был перевыполнен на 2,2%, а в 2013 году уже на 9,9%, что является хорошим финансовым результатом. Что касается розничного товарооборота, то по данному показателю в рассматриваемом периоде план был перевыполнен на 4,6% в 2012 году и 2,7% в 2013 году, общий рост составил 2%.

В 2012-2013 годы изменилась среднесписочная численность работников предприятия: с 201 человека до 216 человек (на 7,4%). В 2012 году выработка одного рабочего (торгово-оперативного персонала) составила 4862,5 тыс. рублей, в 2013 году на 3,1% больше - 5016,6 тыс. рублей, план в обоих годах был перевыполнен. То же можно сказать и о категории работников - по ним в рассматриваемый период прирост выработки составил 1,4%. Но данные показатели являются относительно низкими и могут быть повышены путем внедрения мотивирующих мероприятий.

В рассматриваемый период увеличился фонд заработной платы на 10,4% , а вот среднегодовая заработная плата наоборот снизилась - на 3,1%.

Такое изменение произошло по причине более быстрого прироста сотрудников предприятия по сравнению с медленным ростом величины фонда заработной платы, что говорит об ухудшении политики оплаты труда на предприятии, уменьшении социальных и других выплат и влияет на условия труда.

Валовый доход в 2013 году составил 8546,4 тыс. руб., что на 649,7 тыс руб. или на 8,2% больше чем в 2012 году, валовая прибыль в 2013 году увеличилась на 777,4 или на 22,5%.

Итак, проведя анализ деятельности компании ООО «Бауцентр Рус» можно сделать вывод, что компания имеет достаточно стабильное положение на рынке и стабильно развивается. Но даже сильным компаниям необходимо повышать эффективность труда персонала и профессиональную культуру.

2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит

от особенностей и сложности производственного процесса. Основными определяющими факторами являются следующие:

1. Уровень механизации и автоматизации производства.

2. Тип производства.

3. Размеры предприятия.

4. Отрасль предприятия.

5. Организационно-правовая форма.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень сотрудников представляет собой те профессии рабочих и должности служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

В таблице 3 проведем категориальный анализ численности персонала, данные предоставлены предприятием в динамике за 2 года (2012-2013 гг.).

Таблица 3

Категориальная структура персонала торгового предприятия за 2012- 2013 гг.

Категории работников	Численность, чел.	Структура персонала, %
	2012г., (факт)	2013г., (факт)	Темп роста, %	2012 г.	2013г.	Изменения (+,-)
Руководители	29	32	110,3
Специалисты, служащие	58	63	108,6
Торгово-оперативный персонал	92	98	106,5
Вспомогательный персонал	22	23	104,5

Динамика структуры персонала ООО «Бауцентр Рус» представлена на рисунке 5.



Рис. 5 Категориальная структура персонала ООО «Бауцентр Рус».

Численность работающих на предприятии ООО «Бауцентр Рус» по состоянию на 01.01.2013 год составила 216 человек. Текучесть кадров представлена в таблице 4.

Таблица 4.

Анализ движения рабочей силы на предприятии.

Показатели	2012	2013	Отклонения (+,-)
Коэффициент необходимого оборота,%	201	216	+15
Коэффициент излишнего оборота,%	4	16	+12
Коэффициент выбытия персонала, %	1	12	+11
Коэффициент приема персонала,%	0,4	5,5	+5,1
Коэффициент стабильности персонала, %	98,5	92,3	- 6,2

В рассматриваемый период повысилась текучесть кадров на предприятии - с 0,4% на конец 2012 года до 5,5% к концу 2013 года. Также ухудшился коэффициент постоянства состава - он снизился на 6,2% с 98,5% на конец 2012 года до 92,3% на конец 2013 года.



Таблица 5

Качественный состав персонала предприятия за 2012- 2013 гг.

Показатели	Руководители, чел.	Специалисты, чел.	Рабочие (торгово-оперативный персонал), чел.	Вспомогательный персонал, чел.
	2012 г.	2013г.	Отклонение (+,-)	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+,-)	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+,-)	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+,-)
Пол: Мужчины Женщины	13 16	13 19	0 + 3	27 31	29 34	+2 +3	43 49	45 53	+2 +4	14 8	16 7	+2 - 1
Возраст: До 30 31-50	13 16	14 18	+1 +2	25 33	28 35	+3 +2	48 44	52 46	+4 +2	2 20	2 21	0 +1
Стаж работы на предприятии:
до 2 лет 2-5 лет 5- 10 лет	5 13 11	7 11 14	+2 -2 +3	23 20 15	25 20 18	+2 0 + 3	28 35 29	30 38 30	+2 +3 +1	5 8 9	6 8 9	+1 0 0
Образование Высшее Среднеспец. Среднее Начальное Профессион.	29	32	+3	29 29	34 29	+ 5 0	44 39 4 5	46 41 5 6	+2 +2 +1 +1	9 13	10 13	+1 0

На предприятии работает большее количество женщин, что составляет 113 человек или 56%, мужчин 103 человека или 44%. В основном на предприятии работают люди которым за 30 лет, что составляет 120 человек или 63% и 96 человек (37%) до 30 лет. Количество человек со стажем до 2 лет составляет 68 или 31,5, со стажем от 2 - 5 лет 77 человек (35,6%) и более 5 лет - 71человек 32,9%. В компании высшее образование имеют 112 человек, среднеспециальное - 80 человек, среднее - 18 и профессиональное - 6 человек.

Рассмотрим таблицу 6, в которой представлены данные по обучению и квалификации работников.

Таблица 6.

Обучение и повышение квалификации работников торгового центра.

Категория работников	Прошли обучение	Отклонение, Чел. (+,-)
	2012г., чел.	Уд. Вес, %	2013г, Чел.	Уд. Вес, %
Руководители	7		15		+ 8
Специалисты, служащие ( товароведы, экономисты и т.д.)	20		28		+8
Торгово-оперативный персонал	28		31		+3
Вспомогательный персонал	0	0	0	0	0

Повышение квалификации рабочих проводится раз в 5 лет. Переподготовка и повышение квалификации проводится в определенных компаниях и внутрикорпоративно. Все расходы по переподготовке и повышению квалификации предприятие ООО «Бауцентр Рус» берет на себя.

Профессиональный состав работников ООО «Бауцентр Рус» представлен в таблице 7.

Таблица 7

Профессиональный состав работников

Профессия	2012 г., чел.	2013 г., чел.	Изменение численности (+, -)
Директор филиала	1	1	0
Директор	1	1	0
Заместитель директора	4	4	0
Финансовый директор	1	1	0
Ведущий экономист	1	1	0
Бухгалтер	2	2	0
Заместитель начальника отдела	1	1	0
Инспектор	4	4	0
Инспектор-контролер	10	12	+2
Начальник отдела	7	8	+1
Старший инспектор-контролер	2	2	0
Управляющий отделом	7	8	+1
Заместитель управляющего отделом	6	8	+2
Водитель-курьер	2	2	0
Водитель -экспедитор	10	12	+2
Главный инженер	1	1	0
Инженер механик по ремонту грузоподъемных устройств	1	1	0
Механик	1	1	0
Ремонтник	2	2	0
Слесарь	1	1	0
Главный энергетик	1	1	0
Сантехник	1	1	0
Электромонтер	3	4	+1
Декларант	1	1	0
Диспетчер	3	3	0
Помощник диспетчера	4	4	0
Ведущий инженер	1	1	0
Специалист по кадрам	2	2	0
Инженер по ОТ	1	1	0
Специалист	15	15	0
Менеджер	4	4	0
Администратор	2	2	0
Заведующий	1	1	0
Заместитель заведующего	2	2	0
Кладовщик	9	10	+1
Технический работник	1	1	0
Зам. Директора по логистике	1	1	0
Зам. Директора по персоналу	1	1	0
Менеджер по обучению	3	3	0
Грузчик	5	5	0
Дворник-парковщик	3	4	+1
Кассир	20	22	+2
Макетировщик	1	1	0
Переводчик	3	3	0
Помощник продавца- консультанта	10	10	0
Помощник старшего кассира	1	1	0
Программист	4	4	0
Отделочник	1	1	0
Продавец-консультант	20	20	0
Старший кассир	1	1	0
Старший кассовой сменой	2	2	0
Уборщица	6	8	+2
Упаковщик	3	3	0

В таблице 8 представлен квалификационный состав персонала ООО «Бауцентр Рус».

Таблица 8

Квалификационный состав работников

№ п/п	Квалификация работников	численность	Темп роста %
		2012	2013
1	Высококвалифицированные	98	103	105,1
2	Квалифицированные	65	75	115,4
3	Низкоквалифицированные	38	38	100
Итого	201	216	107,5

Состав рабочих ООО «Бауцентр Рус» практически постоянен. В 2013 году по сравнению с 2012 наблюдаются небольшие изменения. Численность высококвалифицированных работников увеличилось на 5 человек и составило 105,1 %, квалифицированных работников стало больше на 10 человек и составило 115,4 %, количество неквалифицированных работников осталось без изменений.

На рисунке 4 представлена динамика изменения квалификационного состава персонала на предприятии ООО «Бауцентр Рус».



Рис. 4. Динамика изменения квалификационного состава работников ООО «Бауцентр Рус».

Весь персонал на предприятии характеризуется по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

На предприятии ООО «Бауцентр Рус» различают три вида обучения сотрудников: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и их переобучение.

Профессиональное обучение сотрудников предприятия проходит на территории города Омска и Омской области, а так же в городе Калининград.

Обучение сотрудники предприятия проходят в учебных центрах и внутрикорпоративно

Основными формами профессионального обучения персонала предприятия ООО «Бауцентр Рус» являются семинары, конференции, лекции, презентации, стажировка, а так же наставничество на рабочем месте.



2.3 Оценка уровня профессиональной культуры персонала

Для выявления уровня профессиональной культуры персонала необходимо оценить профессиональную подготовленность, умения и навыки, опыт работы, личностные качества, требования к занимаемой должности, выполняемые работы.

Для оценки уровня профессиональной культуры персонала используются методы экспертных оценок. Они позволяют определить основные цели и критерии оценки работников, выявляют важные качества, взаимосвязь, устанавливают степень важности качеств персонала, помогает определить соответствует ли работник занимаемой должности.

Метод балльных оценок позволяет оценить качества личности путем баллов, которые заранее установлены либо присваиваются экспертом каждому качеству работника определенной суммой баллов по определенной шкале.

При коэффициентном методе используется нормативная оценка, которая соотносится с фактическим результатом, что приводит к коэффициенту.

При оценке уровня профессиональной культуры учитывают культуру труда работников предприятия различных должностей. Критерием культуры является соответствие труда работника требованиям и нормативам, производственным отношениям, нормам трудовой и технологической дисциплины.

Для выявления уровня профессиональной культуры работников предприятия нужно дать оценку профессиональной подготовки, знаниям и навыкам, опыту работы, личностным качествам каждого работника и определить соответствует ли он занимаемой должности и выполняемой им работой.

Оценка показателей может способствовать улучшению или, наоборот, неправильно ориентировать работников и снижать эффективность труда.

Выделены следующие составляющие профессиональной культуры персонала предприятий, являющиеся показателями оценки ее уровня:

- качества личности, основные индивидуальные особенности отдельных психических процессов. К ним относятся: здоровье, особенности интеллекта, мышление, способности, и.т.д.

- профессиональные знания и квалификация, т.е. группа качеств, включающая знания, умения, культурный уровень, профессиональную универсальность, полученные работником предприятия на протяжении жизни, и опыт практической деятельности, позволяющий ему быть компетентным в вопросах, связанных с выполнением профессиональных функций;

- деловые и социальные характеристики - группа качеств, включающая в себя принципиальность, чувство долга, предприимчивость, волю, настойчивость, требовательность, трудолюбие и дисциплинированность, инициативу, стремление к совместной коллективной работе. Это своеобразный инструментарий, которым пользуется работник предприятия для обеспечения эффективности деятельности;

- дисциплина и отношение к труду, которые обусловлены: умением поддерживать необходимую интенсивность труда, соблюдением норм и правил, эффективностью использования оборудования. В этом проявляются основные резервы потенциала работника и успешность выполнения возложенных на него обязанностей в интересах достижения целей предприятия.

Для определения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия сбор данных осуществляется методом экспертной оценки по разработанной анкете по вышеизложенным группам качеств (Приложение 2).

Достоверные результаты определяются путем оценивания. Мы отдали предпочтение количественной десятибалльной оценке.

В экспертную комиссию входит 20 человек, 6 из них являются заместителями по работе с персоналом, 9 человек - заместителями управляющего отделами, 2 человека - заместители руководителя, остальные - ведущие специалисты. Выбор экспертов и процедура оценивания проходили конфиденциально.

Результаты оценки уровня профессиональной культуры торгово-оперативных работников на предприятии представлены на рис. 5.

Рис. 5. Диаграмма оценки уровня профессиональной культуры торгово-оперативных работников на предприятии.

Исходя из данной диаграммы, показатель «Профессиональные знания и квалификация» на предприятии получил самую высокую оценку и составил 9 баллов, что закономерно и связано с необходимостью выполнения высокотехнологичных работ, применения инноваций и относится к требованиям данной профессии. Среднюю оценку получил показатель «Деловые и социальные качества» (7,8 баллов), что связано с социально-экономическим положением работников предприятия.

Данный метод показал оценку уровня профессиональной культуры персонала как высокую, среднюю или низкую, и дал возможность выявить резервы повышения уровня профессиональной культуры и эффективности труда.

2.4 Анализ производительности труда работников на предприятии ООО «Бауцентр Рус»

Производительность труда определяется как отношение результатов объема выпущенной продукции к затратам рабочего времени или численности работников. Различают два показателя: выработку и трудоемкость. Выработка - количество продукции, произведенное в единицу времени в определенный период времени. Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Основной задачей анализа производительности труда является определение влияния на результаты хозяйственной деятельности изменения производительности труда и численности работников, изучение выполнения плана и динамики производительности труда.

Производительность труда - средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени.

Выработка на одного работника определяется по формуле :

ПТ= Т/ Чср,

Где Т - общий объем товарооборота, Чср. - среднесписочная численность работников предприятия.

ПТ = 3576,6 тыс. руб.

При анализе динамики производительности труда рассчитывается индекс роста производительности труда по формуле:

Iпт = ПТ1/ПТ0,



Где ПТ1 - производительность труда отчетного периода, ПТ0 - производительность труда базового периода.

Iпт =5430,9 / 4862,5 = 1,12.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда.

№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Факт 2012г	Факт 2013 г	Темпы роста,%
1.	Календарный фонд времени	Дн.	365	365
2.	Эффективный фонд времени	Дн.
3.	Время, не использованное по уважительной причине	Дн.
4.	Потери времени, В т.ч.:	Дн.
	- неявки с разрешения администрации	Дн.	156	137
	-прогулы	Дн.	10	3
	-целодневные простои	Дн.
5.	Отработано за год одним человеком	Дн.	263	265

Фотография рабочего времени в зависимости от объекта наблюдения и форм организации труда бывает индивидуальной, групповой и бригадной.

Фотография рабочего времени может проводиться методом непосредственных наблюдений (классическая фотография рабочего времени) и методом моментных наблюдений. Кроме того, распространено проведение самофотографии.

Если фотография рабочего времени применяется для разработки норм времени, то объектами наблюдения выбираются рабочие места с хорошей организацией труда, исключающей потери времени, и рабочие, выполняющие нормы. Если фотография используется для анализа структуры затрат рабочего времени, то рабочее место анализируется «как есть», никаких дополнительных мер по улучшению работы перед проведением фотографии не принимают.

При проведении фотографии рабочего времени обязательно должны быть обеспечены:

· исправность машин, станков и оборудования;

· требуемое качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы и их своевременная подача;

· своевременное снабжение электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

· своевременное обеспечение технической документацией;

· здоровые и безопасные условия труда (соблюдение норм и правил охраны труда, необходимое освещение, отопление и вентиляция, минимизация вредных воздействий шума, излучений, вибрации и т. д.).

В таблице 10 представлен фактический баланс рабочего времени продавца-кассира.

Таблица 10

Фактический баланс рабочего времени продавца - кассира.

Индекс	Продолжительность (мин)	Итого индекс
ПЗ - подготовка, заключит. работы	5 +15	20
ОП - оперативная работа	25+35+15+20+15+30+55+20+35+55	305
ОБ - обслуживание раб. места	10+20	30
ОБ (тех) Потери по орг. причинам	15	15
ПДН - потери из-за нарушения дисциплины	10+10+15+15	50
ОТЛ- отдых и личные надобности	15+10+15+10	50
Итого		470

На основании данной таблицы сводки одноименных затрат составляется фактический баланс рабочего времени и рассчитываются нормативные затраты и нормативный баланс рабочего времени. Путем сравнения данных фактического и нормативного балансов выявляются изменения и нерациональные затраты времени. Пусть норматив на подготовительно-заключительные работы - 15 минут за рабочий день, норматив времени на отдых и личные надобности - 5% от оперативного времени, норматив времени на обслуживание рабочего места -7% от оперативного времени. Определим нормативное оперативное время.

Топ = Тсм - Тпз= 470 - 40=430 (мин)

ОБ = 430* 7% = 30 мин, это время обслуживания рабочего места.

Время на отдых и личные надобности :

ОТЛ = 430 * 5% = 22 мин

2.5 Анализ взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как основной фактор повышения эффективности производства. Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяется с одной стороны способностями работника, с другой стороны - условиями реализации этих способностей. Для определения взаимосвязи эффективности труда и уровня профессиональной культуры персонала предприятия необходимо изучить уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность, профессиональные знания и квалификацию, дисциплину и отношение к труду, входящих в структуру профессиональной культуры.