Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие мотивации

2. Содержательные теории мотивации

2.1 Теория мотивации Абрахама Маслоу

2.2 Теория мотивации Дэвида Макклеланда

2.3 Двухфакторная теория мотивации Фредерика Грецберга

3. Процессуальные теории мотивации

3.1 Теория ожиданий Виктора Врума

3.2 Теория справедливости Джона Стейси Адамса

3.3 Теория Лаймона Портера и Эдварда Лоулера

4. Применение теорий мотивации на практике в ООО «УГИЦ»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

мотивация управление персонал

Термин «мотивация» в последнее время используется довольно часто, причем в разных сферах общественной жизни. В сфере трудовых отношений, при выстраивании бизнес процессов и деятельности организации в целом понимание и правильное использование средств мотивации со стороны менеджмента компании имеет огромное значение.

Актуальность темы обусловлена тем, что самым важным ресурсом каждой организации является ее персонал. Выполнение поставленных задач и достижение целей компании в первую очередь зависит от эффективности труда работников. Максимальную эффективность использования потенциала сотрудников можно добиться лишь в случае заинтересованности работников в результатах труда.

На сегодняшний день известно большое количество способов стимулирования, мотивирования работников. Наверное, основным мотивом к трудовой деятельности можно отнести заработную плату, но в тоже время материальная компенсация за труд лишь средство для последующего удовлетворения каких либо потребностей в питании, одежде, жилье, услугах и т.д.

Также с вопросом мотивирования персонала тесно связана и проблема нехватки кадров. При большом количестве учебных учреждений и их выпускников, очень остро, практически во всех сферах наблюдается нехватка квалифицированных работников. «Сегодня в условиях кадрового голода на рынке труда переманивание персонала стало наиболее эффективным инструментом для российских компаний». В сложившейся ситуации «правильное» мотивирование персонала приобретает дополнительную актуальность, так как помимо цели - максимальной эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо еще эти ресурсы найти и удержать. «Потеря» трудовых ресурсов и их последующий поиск дело затратное, подбор «новых» кадров составляет обычно 2-3 зарплаты кандидата.

Цель работы состоит в раскрытии понятия мотивации, определении стадий мотивационного процесса, исследовании сущности мотивации, анализе и сравнении конкретных мотивационных теорий.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач: раскрыть понятие термина «мотивация», описать стадии мотивационного процесса, провести анализ теорий мотивации.

Объектом исследования является мотивация как процесс, направленный на повышение эффективности труда.

Предмет исследования - конкретные теории мотивации, возможность их применения в современной действительности.

Теоретическую основу составляют труды специалистов в области менеджмента, психологии, экономики в частности: А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Грецберга, В. Врума, Дж.С. Адамса, Л. Портера, Э. Лоулера, М. Мэскона, М. Альберта, Ф. Хедоури и др.

При написании работы использовались методы как общенаучные (анализ и синтез), так и специальные (системный, сравнительный).

1. Понятие мотивации

Мотивация (от лат. movere - двигаю) - совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к активной деятельности в определенном направлении.

Побуждений к деятельности огромное количество условно их можно разделить на 2 группы «от» и «к».

К группе «от» относится то, что вызывает негативные эмоции и то чего мы желаем избежать: голод, жажда, боль и др.

Группа «к» - те блага, к которым мы стремимся: материальное благополучие, здоровье, безопасность, власть, самовыражение и др.

В литературе по менеджменту встречается большое количество различных определений термина мотивация:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

С точки зрения менеджмента мотивация персонала - это функция руководства, которая заключается в формировании стимулов для наибольшей эффективности труда сотрудников.

Сегодня с учетом жесткой конкуренции, высокого развития технологий большинство компаний стремится сделать свои услуги (работы, товары) наиболее привлекательными для потребителей. Это достигается повышением качественных характеристик услуг (работ, товаров) и (или) более дешевой стоимостью. Улучшение качества или снижение стоимости можно добиться различными способами: инвестированием в более современное оборудование, применение новых материалов, технологий, снижением затрат за счет увеличение объема выпускаемой продукции и др.

Также добиться желаемого результата можно путем эффективного управления трудовыми ресурсами посредством применения методик мотивирования персонала на качественное выполнение трудовых функций. Т.е. менеджер должен грамотно выстроить систему обмена удовлетворения потребностей сотрудников на качественный труд. Для правильной организации обмена, необходимо понимать какой мотив будет заставлять конкретного сотрудника трудиться с максимальным коэффициентом полезного действия.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личная необходимость.

Мотив к труду формируется при наличии у работодателя возможности удовлетворить потребности работника. При этом способ удовлетворения потребности через труд должен восприниматься работником как наиболее правильный путь. Например, для удовлетворения потребности в питании нужны продукты. Получить продукты можно разными способами - купить, для этого сначала нужно заработать деньги, а можно украсть, выпросить и др. Скорее всего в данном случае самый простой и правильный путь удовлетворения потребности - заработать деньги и приобрести продукты.

При рассмотрении вопроса мотивации необходимо учитывать силу мотива, которая зависит от уровня важности и необходимости для субъекта удовлетворения потребности. Чем острее необходимость, тем соответственно больше желание ее удовлетворить и тем больше готов работник выложиться для достижения цели.

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Классифицировать потребности можно как первичные и вторичные. К первичным относятся базовые - физиологические потребности, без которых существование человека невозможно кислород, пища, вода, сон и т.д. Вторичные потребности это потребности психологические, от них не зависит выживание человека как биологического вида. Количество психологических потребностей гораздо больше и если первичные у всех индивидов одинаковы, то вторичные зачастую отличаются в зависимости от возраста, опыта, социального статуса, психологического типа личности и др.

Самый распространенный способ воздействия на сотрудников с целью получения желаемого результата - стимулирование. Стимул - это внешнее воздействие, побуждающее к деятельности, переводящее потребность в мотив. Стимулы эффективны лишь в случаях, если они актуальны для сотрудника.

Самый распространенный стимул - заработная плата. При этом несомненно данный стимул будет работать хорошо при сдельной оплате труда, когда сколько сделал, столько и получил. В тоже время при повременной оплате труда, когда за одинаковое отработанное время сотрудники выполняющие аналогичные функции получают одинаковое вознаграждение, данный стимул будет работать менее эффективно. Так как всегда кто-то работает более результативно, кто-то менее, а вознаграждение одинаковое.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющие ему эффективно трудится.

Этапы мотивации.

Мотивацию как процесс можно разделить на несколько стадий (этапов).

Первый этап - возникновение потребности. Данный этап проявляется в виде появления у индивида желания получить какое-либо благо, осознании необходимости и значимости блага, при этом порог желания устранить нужду должен быть высок настолько, чтобы побудить к поиску возможных путей удовлетворения потребности. Например: утоление голода.

Второй этап - это поиск путей удовлетворения нужды. Реализуется данная стадия путем формирования вариантов возможных путей достижения цели. В рассматриваемом примере выбор может производиться между следующими путями:

1) выполнить работу (выкопать яму), получить деньги и купить пищу;

2) украсть деньги и купить пищу или сразу украсть пищу;

3) продать вещь, купить пищу или обменять вещь на пищу;

4) выпросить деньги и купить на них пищу или просто выпросить пищу и др.

Третий этап - выбор пути удовлетворения потребности.

На данном этапе осуществляется анализ возможных вариантов, определяется вероятность достижения поставленной цели, прогнозирование последствий при выборе, какого либо из путей. При выборе учитывается сложность достижения результата, законность и др. факторы. На стадии выбора пути определяется конкретное направление, средства для достижения цели, что конкретно нужно сделать для удовлетворения потребности. В нашем случае - это 1-ый путь «выполнить работу, получить деньги и купить пищу».

Четвертый этап - выполнение действия. Данная стадия представляет собой непосредственно активный физический процесс, в рассматриваемом варианте - работу. На данной стадии могут происходить корректировки цели, так как в процессе может измениться потребность (стало жарко, меньше хочется кушать, появилась жажда) может поменяться отношение к потребности (копать оказывается очень тяжело и не стоит стольких физических затрат для удовлетворения потребности в пище).

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию четвертого этапа (зарплата). За выполненную работу выплачивается вознаграждение. На данном этапе индивид получает эквивалент своего труда, с помощью которого он может удовлетворить свою потребность. На этой стадии человек оценивает, насколько его прогнозы оправдались, насколько затраченные усилия дали желаемый результат.

Последний этап - устранение потребности.

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних причин, которые заставляют человека поступать определенным образом.

Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации выделяют первичные и вторичные потребности, создают иерархию мотивов, пытаются объяснить, почему человек удовлетворяет потребности в определенной последовательности.

Одной из самых известных в мире теорий мотивации является теория иерархии потребностей, разработанная американским психологом, основателем гуманистической психологии Абрахамом Маслоу.

2.1 Теория мотивации Абрахама Маслоу

А. Маслоу проанализировав потребности человека, выявил последовательность их возникновения. Основу структуры мотивационной жизни А. Маслоу видел в организации базовых потребностей в форме иерархии в зависимости от их меньшей или большей приоритетности и доминирующего значения. Главный динамический принцип, приводящий в движение эту структуру, - это свойственное здоровому человеку появление менее насущных потребностей после удовлетворения более приоритетных.

Анализ человеческих потребностей и расположение их в виде иерархической лестницы (пирамиды потребностей) часто встречается в различной литературе по психологии, философии, менеджменту.

А. Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей и эти потребности можно разделить на несколько основных категорий:

1. Физиологические потребности: воздух, голод, жажда, сон, половое влечение и т. д.

Физиологические потребности -- самые насущные, самые мощные из всех потребностей. Человек, живущий в крайней нужде, без питания и крова будет в первую очередь стремиться удовлетворить голод и навряд ли для него будут приоритетны потребности в самореализации или в поэзии.

Если в организме доминируют физиологические позывы, то все остальные потребности могут даже не ощущаться человеком; в этом случае для характеристики такого человека достаточно будет сказать, что он голоден, ибо его сознание практически полностью захвачено голодом. В такой ситуации организм все свои силы и возможности направляет на утоление голода; структура и взаимодействие возможностей организма определяются одной-единственной целью. Его рецепторы и эффекторы, его ум, память, привычки -- все превращается в инструмент утоления голода. Те способности организма, которые не приближают его к желанной цели, до поры дремлют или отмирают. О голодном нельзя сказать: «Не хлебом единым жив человек», потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом.

2. Потребности в безопасности: защищенности, комфорте, стабильности, порядке, отсутствии страхов и т.д.

После удовлетворения физиологических потребностей появляется следующая группа потребностей. Сила воздействия данных потребностей на поведение человека очень велика. В определенных ситуациях потребность в безопасности, также как и в случае с голодом, может стать доминирующим фактором. В современном мире происходит огромное количество различных катастроф, революций, вооруженных конфликтов и т.д. Наверняка для людей находящихся в подобных кризисных условиях потребность в безопасности может быть даже больше приоритетна, чем потребность в пище.

Потребность в стабильности можно выгодно использовать для формирования трудовых ресурсов, обещая сотрудникам стабильность в выплате заработной платы (причем возможно и меньшая оплата будет интереснее потенциальному работнику при наличии гарантий ее своевременной выплаты), социальных пакетах и др.

3. Потребности в любви и принадлежности.

После удовлетворения потребностей физиологических и потребностей в безопасности, по теории А. Маслоу у индивида появляются потребности в любви, привязанности и принадлежности. Человек стремится к общению с друзьями, созданию семьи.

Общение приятно с теми, кто нам симпатичен. Личность пытается завязать отношения, если не получается, возникает чувство одиночества, ненужности. При этом человек нуждается как в потребности любить, так и в потребности получать любовь.

Люди, испытывая потребность в принадлежности, стремятся к объединению в группы. Частая смена места жительства вызывает чувство оторванности от дома, друзей, корней, ностальгию. В последнее время благодаря активному развитию в интернете социальных сетей многие пользователи удовлетворяют свои потребности в принадлежности в т.ч. благодаря интернет ресурсам.

4. Потребности в уважении.

Данную потребность можно разделить на 2 составляющие. Первая в уважении себя, вторая в уважении окружающих.

Уровень самооценки в большей части определяет манеру поведения человека. Поскольку оцениваем мы себя самостоятельно, данная оценка исключительно субъективна. Несомненно, важно чтобы данная оценка была адекватной и соответствовала реальному положению дел (компетентности, знаниям, умениям и т.д.). Удовлетворение данной потребности вызывает чувства уверенности, полезности, нужности. Неудовлетворение влечет низкую самооценку и возникновению чувства неполноценности.

Вторая составляющая также важна. Для каждого человека важна его оценка со стороны других людей. Уважение со стороны окружающих, повышает самооценку, влияет на статус в обществе, мотивирует на стремление к большему успеху, профессиональным достижениям, карьерному росту.

5. Потребность в самоактуализации.

После удовлетворения потребностей предыдущих уровней у человека, если он занимается не тем делом, для которого создан, возникает потребность в самоактуализации - в самовыражении, в самореализации.

Самоактуализация очень важна, наверное большинство людей сталкиваются с данной потребностью уже в зрелом возрасте. Когда задаешь себе вопрос: «Тем ли я занимаюсь, чем хотел бы? Неужели столько времени потрачено на учебу и работу, для достижения этой цели в карьере? И т.п.».

Менеджеры должны выстраивать кадровую политику компании таким образом, чтобы максимально эффективно использовать потребность сотрудников в самореализации.

6. Потребность в знании и понимании.

Желание знать и понимать само по себе конативно (т.е. носит побудительный характер) и является столь же личностной потребностью, сколь и базовой.

Потребности в знании и понимании проявляются уже в детском возрасте. Реализация данной потребности может проявляться во многих плоскостях: чтение книг, разгадывание кроссворд и ребусов, научно-исследовательской деятельности, получение профессиональных знаний и т.д.

Большинство исследований по проблемам мотивации доказывает, что возможность заниматься научными исследованиями - важные элементы в системе мотивации преподавателей ВУЗов. Так 54% опрошенных преподавателей свободное от преподавания время желали бы посвятить подготовке научных разработок и материалов. 53% - изучению научных новинок в преподаваемой ими дисциплине.

7. Эстетические потребности.

А. Маслоу утверждал, что, по крайней мере, некоторые личности имеют эстетические потребности базового характера. Они заболевают (специфическим образом) от безобразия и излечиваются, будучи окружены прекрасным; они страстно стремятся к прекрасному, и это стремление может утолить только красота.

Теория иерархии потребностей имеет ряд исключений: иерархия потребностей не для всех людей идентична, она применима к большинству, но есть и множество исключений. Перестановка приоритетов может быть обусловлена личностными чертами, опытом, возрастными характеристиками и т.д. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Появление новой потребности возникает не когда предыдущая удовлетворена на 100%. Появление новой потребности не происходит внезапно, это постепенный процесс, медленное формирование, причем в начале этого процесса уровень потребности ничтожен. Человек продвигается по иерархии, когда потребность не полностью, а достаточно удовлетворена.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

На практике менеджер должен внимательно анализировать поведение подчиненных для понимания, какие потребности в настоящее время движут ими и осознавать, что потребности меняются и стимул, который сработал один раз, не будет эффективно работать все время.

2.2 Теория мотивации Дэвида Макклеланда

Теория Дэвида Макклелланда основывается на трех базовых потребностях. Это потребности в достижении, принадлежности и власти.

1. Потребность в достижении. Люди с высокой мотивацией достижений пытаются быть впереди, проявляют упорство при работе с задачами разного уровня, применяют новаторские идеи, стремятся преуспевать и берут личную ответственность за решение поставленных задач. Для человека с ярко выраженной потребностью в достижениях очень важна обратная связь. Исследования Д. Макклелланда подтверждают важность обратной связи для лиц с выраженной потребностью в достижении.

Мотив достижения подразумевает, что нечто делается лучше ради самого этого факта, из-за внутреннего удовольствия от улучшения собственной деятельности.

2. Потребность во власти. Почти все, кто занимался проблемой личности, - от Фрейда до Макдугалла, Мюррея и Кеттелла, считали, что людям свойственна потребность во власти, агрессивность или потребность в доминировании.

Люди с высокими показателями потребности во власти ориентированы на конкуренцию, агрессивны, имеют негативный образ «я», испытывают тягу к престижным атрибутам, готовы к риску. Это хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность во власти выражается в желании осуществлять контроль над другими. Цель -- влиять на других людей, направлять их и, возможно, доминировать над ними. Потребность во власти может быть позитивной, выливаясь в силу убеждения, вдохновения других и решения проблем. Потребность во власти может быть негативной, если она выливается только в желание доминировать над людьми и подчинять их себе.

3. Потребность в принадлежности (аффилиативные потребности).

Д. Макклелланд рассматривал потребность в принадлежности аналогично А. Маслоу. Эта потребность мотивирует людей приобретать друзей, становиться членом групп и ассоциироваться с другими.

Понимая потребности конкретного сотрудника, менеджер может правильно организовать трудовой процесс. Если у индивида прослеживается потребность в достижении нужно ставить перед ним задачу с умеренной степенью риска, предоставить полномочия для проявления инициативы в решении поставленных задач, поощрять труд в соответствии с достигнутыми результатами.

Если прослеживается потребность во власти, эффективным будет использование сотрудника в управленческой деятельности с перспективой карьерного роста.

Людей с развитой потребностью в принадлежности рационально привлекать к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения, например сотрудники отделов социальных программ, профсоюзные деятели.

2.3 Двухфакторная теория мотивации Фредерика Грецберга

По мнению Ф. Грецберга, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Данная теория также как и теория А. Маслоу и Д. Макклелланда базируется на потребностях человека. В результате исследований Ф. Грецберг пришел к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

1) факторы, удерживающие на работе - гигиенические факторы;

2) факторы, мотивирующие к работе.

К гигиеническим факторам относятся: условия работы (удобное место расположения, отсутствие большого напряжения, стрессов, шумов, загрязнений, гибкий темп работы и график), заработная плата, коллектив, отношения с начальством, справедливое распределение объемов работ, дополнительные льготы и т.п.

К мотивирующим факторам относятся: продвижение по службе, работа, связанная с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, высокая степень ответственности, интересная работа, требующая творческого подхода и заставляющая развивать способности и т.д.

Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов - это два разных процесса.

Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Как и другие теории мотивации, теория Ф. Герцберга подвергалась критике. В основном по причинам связанным с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере частично, обусловлены формулировкой задаваемого вопроса.

На мой взгляд, основное заблуждение Ф. Герцеберга - это отнесение заработной платы к гигиеническим условиям труда. Применительно к современной России - заработная плата является основным мотивационным фактором, для большинства трудящихся. Иные (кроме заработной платы) гигиенические условия также, могут являться мотивирующими факторами.

Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Этот человек может считать житейские разговоры с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой.

Практическое применение данной теории осуществлялось многими организациями, которые пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения ее непосредственному исполнителю. Действие программы направлено на построение трудовой деятельности таким образом, чтобы исполнитель реализовал свои способности, почувствовал сложность и значимость порученного ему дела, ответственность за результат. Также реализация данной теории позволяет менеджерам осуществить мониторинг удовлетворенности персонала фирмы своей работой, приоритетность трудовых факторов и уровень их реализации.

3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими. В основе процессуальных теорий мотивации лежит исследование того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

3.1 Теория ожиданий Виктора Врума

Теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что поведение зависит от выбора, находящегося под влиянием целей (представленных валентностью возможных результатов) и представлений о последствиях этого выбора, т.е. от ожидания. Разработана В. Врумом.

По мнению В. Врума, наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое для него имеет ценность, т.е. человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он приложит определенные усилия.

Степень желания человека реализовать поведение зависит от интенсивности мотивации. Интенсивность мотивации определяется тем, как человек оценивает результат реализации поведения и какова степень его уверенности в том, что поведение приведет к желаемому результату. По мере увеличения обоих этих факторов интенсивность мотивации, или желание индивида реализовать поведение, увеличивается.

В соответствии с теорией ожидания работа будет выполняться наиболее эффективно при наличии 3-х факторов:

1. ожидание, что усилия приведут к желаемым результатам. Студент может ожидать, что если он приступит к написанию курсовой работы в июне, то у него будет достаточно времени для изучения материала и в августе он закончит ее написание;

2. ожидание, что результаты повлекут вознаграждение. Написанная работа будет высоко оценена научным руководителем;

3. ценность полученного вознаграждения (валентность). Валентность -- это ценность вознаграждения для конкретного субъекта. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. К примеру, для одного студента, достаточно просто зачтения выполненной работы и соответственно удовлетворительной оценки, другой студент рассчитывает на высокую оценку его работы. Соответственно, если ценность вознаграждения низка, то мотивация деятельности также будет на низком уровне.

Для практического применения положений данной теории менеджер должен показать сотрудникам, что направление их усилий на достижение целей компании приведет к достижению их личных целей. При постановке задач необходимо учитывать валентность вознаграждения и способность справится с поставленной задачей.

3.2 Теория справедливости Джона Стейси Адамса

Теорию справедливости ассоциируют с именем Д.С. Адамса, согласно утверждения, которого, на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей.

Согласно теории справедливости мотивация сотрудника базируется на оценке человеком следующих аспектов:

1. Что я даю работодателю? Т.е. какой вклад осуществляется работником: усилия, образование, умения, способности, навыки и т.д.

2. Что я получаю взамен? Т.е. как вознагражден мой вклад (уровень оплаты труда, льготы, карьерный рост, отношение работодателя, условия труда и т.д.).

3. Что получает за аналогичную работу другие сотрудники?

Получая и анализируя ответ на указанные вопросы, работник дает оценку уровня справедливости по отношению к нему работодателя. Данная оценка влияет на дальнейшее поведение сотрудника. Возможны 3 варианта оценки:

1. Вклад равен вознаграждению. В этом случае работник испытывает чувство справедливости и удовлетворения.

2. Вклад выше оценки либо за аналогичную работу вклад других оценивается выше. Происходит нарушение справедливости. В этом случае работник будет пытаться восстановить справедливость путем требования повышения заработной платы, премирования, уменьшения вклада, увольнения и т.п.

3. Вклад ниже оценки либо за аналогичную работу вклад других оценивается ниже. Происходит нарушение справедливости. Возникает чувство вины. Для восстановления баланса работник будет пытаться увеличить вклад.

Несомненно, справедливость либо ее отсутствие, являются очень важными мотиваторами или демотиваторами поведения сотрудников. Наверняка большинство работодателей на практике руководствуются аспектами данной теории. Для не допущения дисбаланса справедливости и правильного понимания сотрудниками действий руководства, считаю целесообразным доведения до персонала стандартов измерения и поощрения вкладов.

Теория справедливости имеет важное значение при разработке системы премирования и наказания, а также в целом при начислении заработной платы. Так новые программы мотивации используют плату по вкладу, что представляет собой программу мотивирующей компенсации, состоящей в поощрении работников в зависимости от их индивидуального вклада и выполнение задачи.

3.3 Теория Лаймона Портера и Эдварда Лоулера

Модель Л. Портера и Э. Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной теории достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, способностей, характера сотрудника, а также оценки работника своей роли в трудовом процессе. Размер приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и ожиданием, что приложенные усилия приведут к справедливому вознаграждению. При этом вознаграждения могут быть внутренними (чувства удовлетворения от качественно выполненной работы, самоутверждения, самореализации, компетентности, самоуважения) и внешними (оплата труда, дополнительное премирование, карьерный рост, благодарность руководства и т.д.). Вознаграждение влечет за собой удовлетворение и определяет степень удовлетворенности от выполненной работы. Ценность вознаграждения будет влиять на поведение сотрудника в будущем.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

4. Применение теорий мотивации на практике в ООО «Усинский городской информационный центр»

Информация об исследуемой организации:

1. Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

2. Полное название «Усинский городской информационный центр», сокращенное «УГИЦ».

3. Форма собственности - смешанная 51% доли уставного капитала муниципальное образование, 49 % - физическое лицо.

4. Штатная численность - 45 единиц.

5. Образовательный уровень персонала - 21 имеют высшее образование, 15 средне специальное.

6. Структура управления - линейно-функциональная.

7. Количество обособленных подразделений - 7.

8. Виды экономической деятельности: услуги биллинга, консалтинг, риэлтерская деятельность, юридические услуги.

Основными локальными документами регламентирующие трудовую деятельность и направленные на мотивацию персонала являются: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положения об отделах. Трудовыми договорами для некоторых сотрудников предусмотрены дополнительные стимулы.

Цель исследования: анализ применяемых в организации мотивационных решений в сопоставлении с теориями раскрытыми в курсовой работе.

1. Теория А. Маслоу. Для большинства людей одним из основных мотивов к труду является удовлетворение базовых потребностей в пище, жилье, безопасности, принадлежности. Для удовлетворения данных потребностей необходимы денежные средства, при этом принимая локальные акты, работодатель с целью мотивации работников к качественному выполнению обязанностей предусмотрел возможность поощрения за инициативность, добросовестность, профессионализм, личный вклад (п. 2.3, 6.1 Положения об оплате труда работников ООО «УГИЦ» далее по тексту - Положение).

В исследуемой организации работодатель п. 4.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «УГИЦ» (далее по тексту - Правила) предусмотрел обязательства по социальному страхованию работников, возмещению вреда причиненного работнику, данные обязательства направлены на удовлетворение потребностей работников в безопасности. В тоже время, необходимо отметить, что предусмотренные локальными актами гарантии социального страхования и возмещение вреда лишь дублируют нормы действующего законодательства.

Также, в локальных актах работодатель учел потребность работников в самоактуализации, самореализации, в частности п. 4.1. Правил, предусматривает право работодателя способствовать работнику в повышении им своей квалификации, совершенствовании им своих профессиональных навыков.

2. Теория Дэвида Макклелланда. Анализируя локальные акты Компании довольно сложно вычленить нормы направленные на мотивацию персонала с точки зрения теории Дэвида Макклелланда (удовлетворение потребности в достижении, принадлежности и власти). Правила предусматривают права работников на объединение п. 3.1., обязанность работодателя на создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией п. 4.2., но данные нормы лишь декларативны и дублируют положения трудового законодательства РФ.

Хотя локальными актами не закреплены нормы позволяющие реализовать потребности во власти, но работник, добросовестно выполняющий свои обязанности, проявляющий инициативу, профессиональные знания, умения и желание развиваться, несомненно, будет замечен руководством и поощрен, в том числе путем продвижения по служебной лестнице.

3. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Грецберга. В локальных актах исследуемой организации с точки зрения Ф. Грецберга очень подробно предусмотрены гигиенические факторы труда и практически отсутствует факторы, мотивирующие к работе.

Напомню, согласно данной теории гигиенические факторы (условия работы (удобное место расположения, отсутствие большого напряжения, стрессов, шумов, загрязнений, гибкий темп работы и график), заработная плата, коллектив, отношения с начальством, справедливое распределение объемов работ, дополнительные льготы и т.п.) не мотивируют на достижение результата, но их отсутствие или недостаточное присутствие приводит к неудовлетворенности.

Мотивирующими факторами согласно теории являются: продвижение по службе, работа, связанная с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, высокая степень ответственности, интересная работа, требующая творческого подхода и заставляющая развивать способности и т.д. Анализ локальных актов позволяет выделить лишь одну норму, закрепленную в п.2.3 Положения, которая согласно теории Ф. Грецберга мотивирует персонал: «В целях поощрения инициативного и добросовестного выполнения служебных обязанностей, за профессионализм и личный вклад в общие результаты работы, работникам ООО «УГИЦ» предусматриваются выплаты в виде персональной надбавки к должностному окладу».

4. Теория ожиданий Виктора Врума. Поскольку, ожидания человека (предвосхищение будущих событий) является очень субъективным элементом сознания, довольно сложно локальным актом закрепить конкретные нормы, направленные на мотивацию персонала построенные на данной теории. В тоже время уже указанная норма п.2.3. Положения, на мой взгляд подпадает под критерии норм мотивации с точки зрения данной теории.

5. Теория справедливости Джона Стейси Адамса. Нормой, в которой реализуется теория справедливости в рассматриваемой организации, является закрепленная в п. 4.2. Правил обязательство работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности.

6. Теория Лаймона Портера и Эдварда Лоулера. Теория является неким симбиозом теории ожиданий и теории справедливости. К локальным нормам, в которых реализуется данная теория относятся п. 4.2. Правил, предусматривающий равную плату за труд равной ценности, п. 6.1. Правил предусматривающие возможность выплаты премии, награждение ценным подарком и (или) Почетной грамотой, объявление благодарности, п. 2.3. Положения, предусматривающий выплаты в виде персональной надбавки к должностному окладу.

В заключение необходимо отметить, что работодатель, принимая локальные акты и предусматривая в них элементы мотивации сотрудников не опирался на какую либо конкретную теорию мотивации. При этом, наверняка большинство менеджеров понимают, что для большей отдачи от сотрудника необходимо его заинтересовать в результатах или процессе труда.

Заключение

В настоящее время при выработке стратегии развития компаний вопросу мотивации персонала отводится ведущая роль. Данная проблематика изучается многими специалистами, как теоретиками, так и практиками. В данной работе рассмотрены лишь некоторые наиболее известные теории мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на определении потребностей побуждающих к действию, процессуальные (не оспаривая существования потребностей) основываются на восприятии и ожидании. Существуют и иные теории (теория подкрепления, теория проектирования труда, теория постановки целей, модель характеристик работ, теория ERG и т.д.). Разнообразие и большое количество мотивационных теорий обусловлено остротой и актуальностью вопроса.

В тоже время, у большинства теорий имеются общие черты и общее понимание процесса, они пытаются выявить какие мотивы побуждают человека к действию и определяют его поведение.

Итак, мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения цели. Данный процесс состоит из последовательных стадий: возникновения потребности, поиск вариантов удовлетворения потребности, выбор конкретного варианта, выполнение действия, получение вознаграждения и устранение потребности.

Прикладное применение знаний в области мотивации персонала, несомненно, приносит ощутимые результаты. Разработка комплексных систем материальной и нематериальной мотивации сотрудников, сегодня это востребованный продукт, это модный и доходный бизнес. При этом данный продукт выгоден и разработчикам и потребителям - работодателям.

Персонал и затраты на него в большинстве компаний - основная затратная часть. Эффективное управление персоналом и в результате получение максимальной отдачи от вложенных затрат одна из основных задач менеджера.

Если сравнить подход к мотивации в крупных российских компаниях (зарегистрированных на территории России) то видны общие тенденции и высокая приоритетность для этих компаний данного вопроса. При этом изучая принятые внутренние локальные акты ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Газпром» невозможно определить какими именно мотивационными теориями руководствовались HR менеджеры указанных организаций при формировании политики управления персоналом. В тоже время, анализ документов в области управления персоналом позволяет сделать вывод, что при формировании стратегии управления и развития персонала, несомненно, учитывались в первую очередь потребности работника как физиологические, так и в безопасности, принадлежности, достижениях, власти, прослеживаются элементы теории ожиданий, справедливости и т.д. Как уже говорилось ранее, мотивация важна как для получения максимального результата в процессе трудовой деятельности, так и для привлечения и удержания работников. Для достижения целей работодателя (максимальной отдачи от инвестиций в персонал) и удовлетворения потребностей работников в перечисленных организациях применяются следующие стимулы:

- достойная оплата труда, состоящая из нескольких частей. Базовая - постоянная гарантированная часть, выплачиваемая всем сотрудникам, премиальная за результаты работы компании и (или) структурного подразделения, премиальная по результатам личного вклада, системы годовых и квартальных бонусов, программы участия руководящих работников в уставном капитале и т.д. При этом для ключевых сотрудников компании устанавливают заработную плату выше средне сложившейся на рынке труда региона;

- социальные выплаты и льготы. Подъемные при трудоустройстве новых специалистов, материальная помощь в различных ситуациях, пособия при выходе на пенсию, льготы в части медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения, оплату проезда к месту использования отпуска, оплату обучения сотрудников, бесплатное питание, дополнительные отпуска, обеспечение жильем сотрудников и др.;

- нематериальное стимулирование. Участие в конкурсах профессионального мастерства, поощрение грамотами и благодарностями, присвоение различных званий и т.д.;

-составление индивидуальных программ развития, включающие структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначение на специальные проекты, выделение наставника (или спонсора) из числа руководящих работников (топ-менеджеров).

Социальная политика данных компаний направлена на обеспечение «конкурентных преимуществ на рынке труда», продвижения корпоративного бренда на рынке труда, наличия стабильного статуса «предпочтительного работодателя», развитие и совершенствование системы обучения, мотивации, оценки потенциала работников, построение отношений с сотрудниками на долгосрочной основе, оказание работникам надлежащего

доверия и обеспечение открытого диалога.

При формировании политики управления персоналом в крупных компаниях, тем более в транснациональных, невозможно учесть все факторы, влияющие на мотивацию работников к достижению корпоративных целей. В тоже время определить общие принципы, критерии оценки деятельности персонала, сформировать единые подходы в области политики управления персоналом целесообразно.

Считаю, что в ближайшей перспективе острота вопроса мотивации персонала в России будет возрастать. Предпосылками для этого является высокая мобильность персонала (проявляющаяся в быстром информировании о вакансиях), хотя от части данная проблема (с точки зрения работодателя) сдерживается за счет увеличение количества трудовых мигрантов, при этом сейчас это дешевая рабочая сила, в дальнейшем - появление квалифицированных специалистов. Также, на мой взгляд, будут появляться новые потребности доступ к интернет ресурсам, спортивным и лечебно-профилактическим объектам.

Список использованной литературы

1. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Учебное пособие/Г.Х. Бакирова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 355с.

2. Голиков, В.Д. Менеджмент. Учебное пособие/В.Д. Голиков. - Уфа: УГАТУ, 2007. - 279с.

3. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. - URL: http://vocabulary.ru/dictionary/896/symbol/204/page/3 (дата обращения 18.07.2013).

4. Еникеев, М.И. Общая психология/М.И. Еникеев. - М.: ПРИОР, 2002.- 263с

5. Крымов, А.А. Вы - управляющий персоналом/А.А. Крымов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вершина, 2009. - 163с

6. Макклеланд, Д. Мотивация человека/Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2007.

7. Маслоу, А. Мотивация и личность/А. Маслоу. - 3-е изд. - Питер, 2012. - 161с.

8. Мэскон, М. Основы менеджмента/М. Мэскон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1997.- 361с.

9. Назаров, С.Р. Мотивация-функция управления/С.Р. Назаров.- М.: Лаборатория книги, 2010 - 23с

10. ОАО «ГАЗПРОМ» [официальный сайт]. - URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/ (дата обращения 05.08.2013).

11. ОАО «ЛУКОЙЛ» [официальный сайт]. - URL: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf (дата обращения 05.08.2013).

12. ОАО «Роснефть» [официальный сайт]. - URL http://www.rosneft.ru/attach/0/02/76/Kodeks_rus.pdf (дата обращения 05.08.2013).

13. Развитие трудового и образовательного потенциала в России: проблемы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы /О.А. Грунина [и др.] - М.: РГСУ, 2009. - 23с.

14. Рево, Н. Переманить сотрудника: практическое руководство/Н. Рево//BusinessS.-2013.-№16.-С.62.

15. Соломанидина, Т.О., Управление мотивацией персонала, Учебно-практическое пособие в таблицах, схемах, тестах, кейсах/Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 8с

16. Теория управления: Учебник/Ю.П. Алексеев [и др.]; под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухинва. - М.: РАГС, 2003. - 262с.

17. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия/В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 108с.

18. Шапиро С.А. Мотивация/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 9с

19. HR менеджмент. Словарь терминов HR.. - URL: http://www.hrm.ru/db/hrm/exp_th/glossary.html (дата обращения 30.07.2013).

Размещено на Allbest.ru