Основные научные школы в истории менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Иркутский Государственный Университет» (ФГБОУ ВПО «ИГУ»)

Кафедра коммерции и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

на тему «Основные научные школы в истории менеджмента»

Выполнила:

студентка группы 11225

Самсонова И.А.

Проверила: доцент

Горбачевская Л.И.

Иркутск 2012



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ, ФОРМИРОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Школа научного управления

1.2 Классическая (административная) школа в управлении

1.3 Школа психологических или человеческих отношений

1.4 Школа науки управления (количественная школа)

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Наша жизнь постоянно развивается, предъявляя все новые и новые требования. С переходом страны на рыночную экономику стало необходимо уметь самостоятельно решать деловые вопросы, а это невозможно без знаний, умений, инициативы. Необходимо овладеть навыками использования экономических знаний на практике, формировать новое экономическое мышление. И одну из ключевых ролей в этом играет менеджмент - управление в условиях рынка. Сегодня знание его основ является неотъемлемой частью каждого делового человека, ведь успех любой организации или предприятия определяется наличием грамотного управления. Менеджмент - это самостоятельная область знаний, требующая глубокого и вдумчивого освоения. Для правильного понимания менеджмента необходимо быть ознакомленным не только с теорией и практикой менеджмента, но и с его историей.

Актуальность выбранной мной темы заключается в следующем: любая наука базируется на использовании исторического опыта, изучение которого позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и анализ основных научных школ менеджмента, а так же рассмотрение возможности применения принципов научных школ в современной организации на примере организации.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть возникновение и формирование основных школ управления.

2. Выделить основные концепции и идеи каждой из школ.

3. Проанализировать вклад каждой школы в развитие менеджмента.

4. Показать применение принципов научных школ на примере современной организации.

ГЛАВА 1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ, ФОРМИРОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

Четыре четко разграниченные школы менеджмента появились в первой половине XX века. Если перечислить их в порядке возникновения, то это школа научной организации управления, школа административного управления, школа человеческих отношений и бихевиористская школа и школа науки управления. Все основатели и сторонники этих направлений полагали, что им удалось найти способ повышения эффективности достижения организационных целей. Но более поздние исследования и попытки применить теоретические выводы этих школ на практике показали, что многие из них были в лучшем случае частично верными при наличии определенных условий. И все же они внесли в развитие менеджмента как науки серьезный вклад. менеджмент управление школа психологический

1.1 Школа научного управления

Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилберта и Г. Гантта. Разработки Ф. Тейлора до сих пор используются на многих предприятиях. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Тейлор внимательно, с секундомером в руках, изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что "научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд", что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда.

Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком. "Награда, - говорил он, - для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы".

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими. Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе. Подчеркивалось большое значение обучения. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабочие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Итак, Ф. Тейлор выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов. Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Как указывалось ранее, первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения. При этом предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Ф. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенстве системы стимулирования рабочих.

Система научной организации труда Ф. Тейлора была построена на пяти основных принципах:

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Ф. Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.

2.Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3.Специализация работы. Производство было разделено на составные части, и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4.Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

5.Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

1.2 Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

техническая (технологическая) деятельность;

коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

защитная деятельность (защита собственности и личности);

бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место для всего и все на своем месте.

Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

Инициатива. Она придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч. На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

четкое функциональное разделение труда;

передача команд и распоряжений сверху вниз;

единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

1.3 Школа психологических или человеческих отношений

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология еще только зарождалась. Поэтому, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений -- это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Обращение к человеческому фактору -- это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании -- это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами.

В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

В одном из своих экспериментов Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод - что, рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

человек представляет собой «социальное животное»;

жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом. Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это -- не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

1.4 Школа науки управления (количественная школа)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними, областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801--1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ). Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

Главной идеей науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации. Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Модели стали следующим шагом по сравнению со словесными рассуждениями и описательным анализом. Они представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяя значения переменных модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ. Модели, адекватно описывающие управленческую ситуацию, позволяют определить основные тенденции ее развития, провести анализ чувствительности к изменениям и анализ устойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные перспективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффекта и затрачиваемых ресурсов.

Основные этапы построения модели перечислены ниже.

1. Уточнение постановки задачи.

2. Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта.

3. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей,

4. Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ).

5. Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т. п.

6. Применение модели для решения задач управления объектом.

7. Развитие и совершенствование модели.

Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.

Влияние этой школы на практику управленческих решений было меньшим, чем, влияние поведенческо-бихевиористской школы. Это объясняется тем, что управленцы-практики оказались не готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки. Также идеализированная картина ситуации, получаемая с помощью математических моделей, не всегда позволяет дать точные оценки, которые требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач.

С течением времени этот подход приобретает все большее значение. Управленцы осознают, что принцип "управлять -- значит измерять" справедлив, что без оценки степени достижения целей, стоящих перед организацией, без оценки результатов реализации принятых ранее управленческих решений эффективное управление невозможно.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Рассмотрим возможность применения основных принципов научных школ управления на примере ООО «Загородный клуб «Ланд».

ООО «Загородный клуб «Ланд» - это предприятие, относящееся к сфере услуг, а именно загородному отдыху. Изначально клуб был спортивным закрытого типа для держателей клубных карт. После смены руководства клуб стал открытым для всех желающих и постепенно стал отходить от спортивной тематики.

На данный момент достаточно большая часть ресурсов не используется, зато появились другие услуги: проведение праздничных мероприятий в банкетном зале и на открытом воздухе (свадьбы, корпоративы, юбилеи), проведение выездной регистрации, соответственно различные варианты оформления и украшения зала и уличной территории.

Организация управления на данный момент в клубе «Ланд» достаточно примитивная, на мой взгляд. Для того чтобы лучше разобраться в вопросе отражения теории менеджмента в деятельности данного предприятия считаю необходимым представить структурно-функциональную схему организации, определить роль элементов и их взаимодействие в управленческой цепи клуба.

Управляющий директор контролирует весь организационный процесс в клубе. Он определяет должностные обязанности всего персонала, устанавливает правила проведения мероприятий для гостей, устанавливает цены, отвечает за поддержание имущества в надлежащем виде, утверждает договора с клиентами. Соответственно за организацию работы в клубе отвечает администратор клуба, который отчитывается управляющему директору. А именно он выполняет следующие функции:

· работа по поиску новых клиентов (работа с турфирмами, рекламой и др.)

· общение непосредственно с заказчиками (прием заказа, составление плана пребывания гостей на территории клуба, учет своевременной оплаты от клиентов, составление договоров и др.)

· составление калькуляций на банкеты

· т.к. все работники клуба (за исключением бухгалтерии, самих администраторов и заведующего хозяйством) являются приходящими, то в обязанности входит своевременно вызывать или искать новых тех или иных работников по мере надобности

· подготовка и проведение всех мероприятий

· заказ продуктов, бытовой химии

· после утверждения управляющим директором заявок на ремонт и обслуживание имущества вызов и контроль обслуживающих организаций

У остальных работников клуба обязанности формируются в зависимости от заказа. Заведующий хозяйством следит за чистотой всей территории. Оформитель и администратор ресторана участвуют в подготовке банкетов, второй также следит за работой официантов и кухней. Они отчитываются и контролируются администратором клуба.

Все работники клуба работают за определенный оклад, не предусматривающий поощрения. Никакие мероприятия по улучшению взаимоотношений между сотрудниками не проводятся.

Из всего вышесказанного видно, что единой системы управления клубом нет в принципе, а именно: нет сплоченного коллектива, который будет работать на результат, нет системы поощрения работников, нет рационального использования имеющихся ресурсов, а также замены уже устаревших на новые, а современная школа менеджмента основана именно на этих фундаментальных элементах.

В таком темпе работы постоянные сотрудники быстро устают, отсутствие человеческого общения в коллективе, отсутствие поощрений за выполненную работу негативно влияют на производительность труда и как следствие на предприятии возникла постоянная текучка кадров, которая усложняет и без того плачевную ситуацию.

Такой подход к управлению предприятием неминуемо приведет к банкротству, что постепенно и происходит. С каждым годом заказов все меньше, а недовольных клиентов все больше.

Основываясь на принципах основных школ менеджмента, хотелось бы выдвинуть следующие предложения по повышению эффективности управления в ООО «Загородный клуб «Ланд»:

1. Создать постоянный рабочий коллектив с четким распределением должностных обязанностей.

2. Рассматривать каждого сотрудника как индивидуальность, и как участника группы для создания подходящей рабочей атмосферы.

3. Повышать уровень квалификации сотрудников, обучая их новым навыкам.

4. Усовершенствовать техническую базу: автоматизировать предприятие, т. к. в данный момент вся документация ведется в ручную и как следствие идет не всегда качественный обмен информацией, заменить. оборудование на котором работают прачка-гладильщица, повара, обновить инфраструктуру предприятия, т.е. создать комфортные условия труда.

5. Создать четкое деление власти и ответственности для предотвращения конфликтов в коллективе.

6. Создать систему поощрения для сотрудников, например: на каждом объекте 5% с каждого заказа делятся между сотрудниками, обслуживающими данный объект.

7. Управляющему директору следует сменить политику управления с «владения, принуждения и контроля» на «партнерство, поощрение и контроль».

8. Давать возможность сотрудникам высказывать свои предложения по улучшению работы организации

9. Проводить мероприятия по сплачиванию коллектива в единое целое (корпоративный отдых, коллективные поздравления сотрудников с праздниками и др.).

Следуя этим правилам, на мой взгляд, вполне возможно сплотить коллектив, который будет работать как с целью улучшения своего благосостояния, так и для процветания самой организации, которая в свою очередь будет приносить наибольший возможный доход, с наименьшими затратами и с пользой для окружающих.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе вышеизложенной информации можно сделать вывод, что основные научные школы внесли неоспоримый вклад в развитие менеджмента. Основные их положения могут эффективно использоваться и в наше время.

Вкладом школы научного управления стало использование научного анализа для определения лучших способов решения задач; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для решения задач и их обучение; осознание необходимости стимулирования работников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда.

Ключевыми положениями классической (административной) школы управления считаются признание управления универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций; выделение администрирования в отдельную функцию; разработка универсальных принципов менеджмента для эффективного управления организацией.

Школа человеческих отношений показала, что коллектив представляет особую социальную группу; межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой; персоналу необходимо давать более широкие возможности общения па работе. Вклад поведенческой школы управления состоит в подчеркивании необходимости создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации; установления ответственности каждого сотрудника как обязательного условия успешного менеджмента; утверждения долевого участия каждого работника в общих результатах; соблюдения этических норм, честности и доверия к персоналу; правильного применения науки о поведении, что способствует повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Школа науки управления упростила решение сложных управленческих задач благодаря разработке и применению моделей. Приверженцы этой школы разработали количественные методы, помогающие менеджерам принимать решения в сложных ситуациях.

Изучение эффективных приемов в управлении дает широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов, Д.А. «Организационное поведение»: Учебное пособие - М.: Проспект, 2006.

2. Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: Просвещение, 2009.

3. Вачугов Д.Д., «Основы менеджмента»: Учебник для вузов - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003.

4. Вершигова Е.Е. «Менеджмент»: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2005.

5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2001.

6. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002.

7. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2008.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

9. Максимцов М.М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 1999.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007.

11. Попов А.В. «История менеджмента»: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

12. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 1998.

13. Семенова И.И. «История менеджмента». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

14. Тейлор Ф.У. «Принципы научного менеджмента»

15. Уткин Э.А. История менеджмента - М.: ЭКМОС, 2007.

16. Файоль А. «Общее и промышленное управление»

17. http://allendy.ru

18. http://poznajvse.com/osnovnie-shkoli-ypravlenija

Размещено на Allbest.ru