Соціальне партнерство в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні аспекти соціального партнерства

1.1. Сутність, форми та функції соціального партнерства

1.2. Правове регулювання соціального партнерства в організації

2. Аналіз стану соціального партнерства на ПП «Поділля»

3. Зарубіжний досвід у розвитку соціального партнерства

Висновки

Список використаних джерел

Додатки



Вступ

З розвитком ринкових відносин, у нашій країні неминуче потрібен розвиток соціального партнерства, і насамперед у сфері праці. Соціальне партнерство як особливий тип суспільних відносин є важливою частиною діяльності будь-якого підприємства не залежно від його форми власності, починаючи з того, що від нього залежить репутаційний капітал підприємства і закінчуючи тим, що сприятливі умови праці значно підвищать продуктивність діяльності організації.

Сьогодні на порозі євро інтеграційних процесів, перед українським суспільством постала гостра потреба в розробці та впровадженні нових підходів до соціального партнерства, в тому числі зміщення центру ваги в цьому питанні на трудову сферу в організації.

Значний внесок в осмислення проблем соціального партнерства в останні роки зробили Берлізова В.М. [1], Єрмолаєва С.Г. [2], Колосок А.В. [3], Ложачевська О.М. [4], Лопейко Т.І. [5], Мєдвєдєва Є.А. [6], Шерепера І.А. [7] та інші. Таким чином, загальні проблеми становлення та розвитку соціального партнерства широко представлені в економічній літературі. Однак підкреслимо, що дослідженню соціального партнерства в трудовій сфері присвячені лише деякі з робіт перерахованих авторів.

Метою даної роботи є поглиблення теоретичних та практичних знань щодо сутності соціального партнерства, характеристика правового становища суб'єктів соціального партнерства й узагальнення зарубіжної практики його розвитку.

Об'єктом дослідження є економічні відносини щодо соціального партнерства в організації.

Предметом дослідження виступає соціальне партнерство в організації.

Методами дослідження є методи системного підходу, аналізу і синтезу, порівняння та графічний метод. Інформаційною базою є закони, нормативні акти, статистичні дані ПП «Поділля», посібники, періодичні видання та інше.

1. Теоретичні аспекти соціального партнерства

1.1 Сутність, форми та функції соціального партнерства

В сучасних умовах інтеграції приватного сектору з державним та неурядовим формуються нові взаємовідносини, так зване соціальне партнерство, яке розуміється як система взаємовідносин певної організації з місцевою владою та спільнотою, побудована на принципах співпраці та взаємного врахування інтересів.

Соціальне партнерство - це тип соціальних відносин між суб'єктами влади, бізнесу, професійними об'єднаннями, соціальними групами, громадськими організаціями та населенням, які спрямовані на узгодження інтересів і цілей суб'єктів цих відносин, а також для вирішення соціально значущих питань у суспільстві.

Соціальне партнерство означає узгодження інтересів персоналу, держави, роботодавців на всіх етапах прийняття та реалізації рішень, які в певній мірі стосуються цих інтересів. Схематично взаємозв'язки партнерів соціальних стосунків наведемо у додатку А. Партнерство для держави при реалізації національних проектів використовує менеджмент та організаційні технології приватного сектору. Соціальна відповідальність бізнесу виступає умовою компліментарності інститутів і фактор інституціональної рівноваги в сфері економіко-соціальної політики [4, с. 46].

Основними формами соціального партнерства виступають наступні:

- загальні консультації;

- колективні договори;

- складання договір і угод;

- згоди на вищому рівні соціально-економічної політики;

- загальна розв'язка колективних трудових спорів, їх запобігання ;

- організація примирних та арбітражних процедур ;

- участь найманих працівників в управлінні виробництвом ;

- участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

- загальне управління фондами соціального партнерства;

- участь найманих працівників в доході;

- розгляд претензій і розбіжностей , що виникли між сторонами;

- обмін інформацією;

– контроль за виконанням спільних домовленостей [7, с. 191].

Однією із головних форм соціального партнерства виступає колективний договір, який є його основою.

Колективний договір - це нормативний акт, що уособлює переговорний процес і відображає параметризацію відносин між найманими працівниками і роботодавцем як партнерських. У даному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин таких як зміни в організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості, нормування і оплати праці, встановлення форм та систем, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних виплат, встановлення гарантій, компенсацій, пільг, участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку, режиму роботи, охорони праці, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників тощо [1, с. 23-24].

Основними принципами соціального партнерства сфери праці є рівноправність сторін, повага і врахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах, сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі, дотримання сторонами та їх представниками трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці, добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань, обов'язковість виконання колективних договорів, угод, контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод, відповідальність сторін за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Щодо функцій соціального партнерства, то головними з них є:

– захисна - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

– організаційна - гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

– миротворча - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги [6, с. 147].

Таким чином, в розвитку підприємства, держави важливе місце займає саме соціальне партнерство, адже від нього безпосередньо залежить продуктивність праці, а отже обсяг виробництва, заробітна плата, дохід підприємця і в загальному значені ВВП. Ні підприємство, ні працівники, ні держава не можуть реалізувати свої цілі без співробітництва один з одним, а виходячи з цього є необхідним регулювання на законодавчому рівні всіх важливих аспектів соціального партнерства та їх відповідність до конвенцій Міжнародної організації праці (МОП).

1.2 Правове регулювання соціального партнерства в організації

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялось на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій МОП. соціальний партнерство бізнес

Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали Кодекс законів про працю, Декрет Кабінету Міністрів «Про оплату праці» (1992 р.), Указ Президента «Про національну раду соціального партнерства» (1993 р.), закони «Про підприємництво» (1991 р.), «Про охорону праці» (1992 р.), «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), «Про оплату праці» (1995 р.). Подальшим розвитком законодавчого забезпечення регулювання соціально-трудових відносин стало прийняття законів «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) » (1998 р.), «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 р.), «Про організації роботодавців» (2001 р.). Практика закріплення прав роботодавців та працівників окремими законами характерна для міжнародного досвіду, а також витікає із зобов'язань України як члена Міжнародної організації праці (МОП). Станом на грудень 2013 року Україною ратифіковано вже 60 конвенцій МОП [5, с. 103].

На сьогодні законодавчі акти з питань соціального партнерства є не досить ефективними, та не включають всіх аспектів даного поняття, тому потребують подальшого вдосконалення.

Координаційним органом соціального партнерства в Україні виступає Національна тристороння соціально-економічна рада.

В адміністративних областях України створенні регіональні тристоронні соціально-економічні ради, що утворюються з представників обласних державних адміністрацій, федерацій профспілок області, обласних об'єднань організацій роботодавців [3].

Механізм дії даної ради зображений у додатку Б.

Партнерство між владою, роботодавцями і робітниками є запорукою соціально - економічної стабільності країни. Для його ефективного функціонування необхідна сформованість сторін партнерських відносин. Державу у цьому процесі представляє Кабінет Міністрів України, що є повноцінною інституцією в системі соціально-трудових відносин. Щодо інших сторін соціального партнерства, то вони ще знаходяться у стадії формування та трансформації як Об'єднання організацій роботодавців (Федерація роботодавців України, Конфедерація роботодавців України та ін.) так і Спільний представницький орган профспілок (Федерація профспілок України).

Отже, для ефективного розвитку окремої організації та економіки вцілому, з врахуванням аспектів соціального партнерства, необхідно дотримуватись всіх норм законодавства, яке його регулює. В свою чергу, існує багато правових інституцій, які є запорукою соціального партнерства між учасниками.



2. Аналіз стану соціального партнерства на ПП «Поділля»

Приватне підприємство «Поділля» створене 19.03.2004 року. Розташоване в с. Бистрик Бердичівського району Житомирської області.

Підприємство знаходиться на фіксованому сільськогосподарському податку.

Відповідно до структури товарної продукції та ґрунтово-кліматичних умов підприємство має такий основний напрямок:

а) в галузі рослинництва - зернові;

б) в галузі тваринництва - молочний.

Власник підприємства Корсунь В.А., директор Бонковський В.Л., головний бухгалтер Олійник Т.В., робітничими кадрами підприємство також забезпечене [8]. Показники структури персоналу підприємства відображені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Показники структури персоналу ПП «Поділля» за 2010-2012 рр.[8]

Показник	Роки
	2010	2011	2012
Середьоспискова чисельність персоналу у т.ч. (чол.):	13	15	18
керівники і спеціалісти	2	2	2
службовці	-	-	-
основні робітники	8	10	12
допоміжні робітники	2	2	2
працівники обслуговуючих господарств	1	1	2

В зв'язку з сезонністю виробництва на підприємстві відчутна плинність кадрів, але в 2012 році обстановка стабілізувалась.

Ринкові відносини як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства, в цілому як у країні так і в ПП «Поділля» ще лише формуються. Реальна влада знаходиться в руках директора підприємства, який хоч і немає в розпорядженні ні земельного ні майнового паю, але цілком визначає політику як у сфері виробництва так і в галузі розподілу прибутку.

На ПП «Поділля» профспілки не існує, так як вона втратила довіру громадян.

На підприємстві між трудовим колективом та адміністрацією укладено колективний договір, який визначає права та обов'язки як з однієї так і з другої сторони. В основному всі розділи колективного договору виконуються. Зі зміною соціальних стандартів до договору вносяться корективи.

Оплата праці на ПП «Поділля» здійснюється на основі затвердженого Положення про оплату праці та колективного договору. Динаміка оплати праці відображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Динаміка оплати праці на ПП «Поділля» за 2010-2012 рр. (тис. грн.) [8]

Як видно з рис. 2.1, з кожним роком збільшуються виплати заробітної плати працівника - це свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих, проте за ці роки не здійснювались інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємства є частина доходу одержана внаслідок господарської діяльності. Розрахунок по оплаті здійснюється в першочерговому порядку(на даний момент заборгованості перед працівниками немає, бюджетні платежі сплачуються вчасно), всі інші платежі проводяться після виконання зобов'язань щодо оплати праці згідно з Законом України від 21 жовтня 2004 року № 2103 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати».

В ПП «Поділля» заробітна плата виплачується 20 числа кожного місяця у грошовій формі. 90 % - грошовими коштами, 10% - олія, мука, молоко, м'ясо ВРХ.

Оплата праці всіх категорій працівників підприємства проводиться на основі тарифної сітки, відрядних розцінок то посадових окладів виходячи з мінімальної заробітної плати.

Таблиця 2.2 Показники динаміки оплати праці за категоріями персоналу ПП «Поділля» за 2010-2012 рр. (тис. грн.) [8]

Найменування груп персоналу	Роки
	2010	2011	2012
Керівники всього	24,0	32,0	58,0
у т.ч. основна з/п	24,0	32,0	58,0
Фахівці всього	-	-	-
у т.ч. основна з/п	-	-	-
Технічні службовці всього	-	-	-
у т.ч. основна з/п	-	-	-
Робітники основного виробництва всього	111,2	135,3	275,1
у т.ч. основна з/п	98,8	131,2	262,2
Інші робітники всього	20	25	30
у т.ч. основна з/п	20	25	30
Всього фонд оплати праці	155,2	192,3	363,1
у т.ч. основна з/п	142,8	188,2	350,2

В порівнянні з 2011 роком в 2012 році фонд заробітної плати зріс у працівників основного виробництва у двічі. В основному за рахунок росту виробництва валової продукції. Додаткова оплата виплачувалась тільки працівникам основного виробництва.

Середня заробітна плата визначається на основі розрахованої чисельності певних категорій працівників у фонді їх оплати. Для керівників, спеціалістів і службовців визначається середньорічна заробітна плата, а для працівників -- середньорічна, середньоденна і середнього динна [5, с. 104]: .

де ФЗПр -- фовд заробітної, плати, грн.;

Чсп -- середньоспискове число працівників у розрахунковому періоді.

Розрахуємо середньорічну заробітну плату для ПП «Поділля» за 2012 рік:

СПЗ_пл = = 20 172, 2 грн.

Так, для керівників даного підприємства середньорічна заробітна плата за 2012 рік становить:

СПЗ_пл = = 29 000 грн.

Для працівників за 2012 рік середньорічна заробітна плата за 2012 рік становить:

СПЗ_пл = = 19 068,75 грн.

Тобто середньорічна заробітна плата по підприємству досить висока, враховуючи те, що підприємство не є великим та досить розвиненим. Це також є свідченням того, що керівництво підприємства піклується про добробут свого персоналу.

На даному підприємстві працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Графік відпусток на початку року складають керівники виробничих підрозділів, які затверджує адміністрація. Колективним договором передбачено виділення коштів на оздоровлення працівників. Щорічно оздоровлюється в межах 15% працюючих.

В період сезонного збирання овочевих культур підприємство заключає трудові угоди з найманими працівниками. Контроль за виконям угод покладено на головного бухгалтера [8].

Таким чином, проаналізувавши стан соціального партнерства на ПП «Поділля», можна сказати, що соціальне партнерство як на підприємстві так і в цілому державі є нерозвиненим, і носить здебільшого формальний характер.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» на підприємстві почали реалізовуватися елементи вертикальної системи соціального партнерства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори. Заробітна плата працівників зростає - це свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих. Працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Але на підприємстві не існує профспілок, працівники втратили до них довіру, а це не дає їм змоги повною мірою впливати на діяльність підприємства. На ПП «Поділля» чітко дотримуються норм трудового законодавства, сплачуються податки, реєструються трудові угоди.

Роль найманих працівників також відіграє не останню роль в діяльності підприємства. Адже роботодавці зацікавлені у стабільному отриманні високого прибутку, розвитку виробництва, підвищенню іміджу підприємства, посиленню конкурентоспроможності продукту, а всього цього можна досягти лише за умови ефективного використання людських ресурсів.



3. Зарубіжний досвід у розвитку соціального партнерства

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні.

Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у Німеччині. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціальні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством [2, с. 81].

У зв'язку з цим корисним є висвітлення практики соціального партнерства у Німеччині, де процеси співучасті набули широкого розвитку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних поворотах практику інших європейських країн. Розглянемо основні аспекти соціального партнерства в даній країні.

Так, в Німеччині політика соціального партнерства спирається на положення конвенцій Міжнародної організації праці:

- 154-й «Про сприяння колективним переговорам»;

- 155-й «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище»;

- 187-й «Про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці».

Німецькі профспілки не залежать від політичних партій і церкви. Для своїх членів у профспілок є численні навчальні заклади. Вступати до профспілок нікого не примушують. У Німеччині немає системи «закритого цеху», тобто підприємств, куди за угодою між профспілками і підприємцями на роботу приймаються тільки особи, які є членами профспілки.

В Німеччині існують два основних види колективних договорів, що укладаються окремими профспілками з спілками роботодавців або з окремими роботодавцями. Договори про тарифну сітку регулюють оплату праці робітників і службовців. Як правило, вони полягають на один рік. У типових колективних договорах, які зазвичай укладаються на кілька років, регулюються такі питання загального характеру, як тривалість робочого часу, відпустки, терміни звільнень (якщо такі передбачаються), оплата понаднормових робіт і багато іншого. Згідно колективними договорами, майже всім найманим працівникам виплачуються відпускні та різдвяні гроші. Фактично виплачувана зарплата і оклади, а також інші виплати в багатьох галузях економіки помітно вище тарифних ставок. В Україні ж система колективно-договірних відносин функціонує неефективно.

Рівні соціального партнерства в Німеччині поділяються на:

- суспільно-публічний рівень на якому відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників та роботодавців і держави;

- рівень промислових об'єднань, концернів, фірм і підприємств на якому відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників та роботодавців [7, с. 192-193].

Так, система соціального партнерства України та Німеччини істотно відрізняється одна від одної. А саме якщо в Німеччині профспілки діють, то в Україні їх робота лише видна в документальному, але ніяк не у фактичному характері, також через вільні форми трудового договору та відсутності законодавчо передбаченого захисту працівників, українські працівники не можуть регулювати свої права, а саме не можуть захистити себе належним чином.

Таким чином, зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Задля його розвитку Україні необхідно запозичити німецьку практику у даній сфері. Необхідно формувати свідомість працівників у напрямі активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.

Висновки

Підсумовуючи вищесказане, можна зробити висновок, що соціальне партнерство займає важливе місце в розвитку підприємства, держави, та являється типом соціальних відносин між суб'єктами влади, бізнесу, професійними об'єднаннями, соціальними групами, громадськими організаціями та населенням, які спрямовані на узгодження інтересів і цілей суб'єктів цих відносин, а також для вирішення соціально значущих питань у суспільстві.

Для ефективного розвитку соціального партнерства, необхідно дотримуватись всіх норм законодавства, яке його регулює. Зокрема, це Конституція України, Модельний закон «Про соціальне партнерство», та Закони України «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди».

Проаналізувавши стан соціального партнерства на ПП «Поділля», можна сказати, що соціальне партнерство як на підприємстві так і в цілому державі є нерозвиненим, і носить здебільшого формальний характер. На даному підприємстві заробітна плата працівників зростає, що свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих. Працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Але на підприємстві не існує профспілок, працівники втратили до них довіру, а це не дає їм змоги повною мірою впливати на діяльність підприємства.

Дослідивши розвиток соціального партнерства в Німеччині, де функціонує найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, можна сказати, що Україна може запозичити її досвід задля ефективного функціонування соціального партнерства, а так і розвитку економіки на мікро- та макрорівнях. В зв'язку з цим, нашій країні необхідно формувати свідомість працівників у напрямі активної позиції щодо переговорного процесу та наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства.

Список використаних джерел

1. Берлізова В.М. Колективний договір як організаційна форма соціального партнерства на промисловому підприємстві [Текст] / В.М. Берлізова // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. - 2012. - № 7(178). - С. 22-27

2. Ермолаева С.Г. Социальное партнерство в зарубежных странах [Текст] / С.Г. Ермолаева // Актуальные проблемы социологии молодежи, культуры, образования и управления: Материалы международной конференции. - 2014. Колосок А.В. Інституційне забезпечення соціального партнерства [Електронний ресурс] / А.В. Колосок. - Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/23183/1/5-27-32.pdf. - Назва з екрана.

3. Ложачевська О.М. Теоретичні дослідження соціального партнерства [Текст] / О.М. Ложачевська, А.О. Аммарі // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури (економічні науки). - 2012. - № 9. - С. 45-53

4. Лопейко Т.І. Основні засади формування системи соціального партнерства на підприємстві [Текст] / Т.І. Лопейко, Н.К. Назаров // Бізнесінформ: Економіка.Економіка праці та соціальна політика. - 2011. - № 11

5. Медведева Е.А. Социальное партнерство как важная составляющая сферы трудовых отношений [Текст] / Е.А. Медведева // Единое экономическое пространство: новые вызовы и решения: Сборник научных статей II Молодёжного научного форума. - 2013. - Вып. 2. - С. 146-149

6. Шерепера І.А. Досвід європейських країн у розвитку соціального партнерства України [Текст] / І.А. Шерепера, Г.А. Смоквіна // Економіка: реалії часу. Сучасні проблеми регіонального розвитку. - 2013. - № 4(9). - С. 189-194

7. Офіційний сайт Агентства з розвитку інфраструктури фондового ринку України [Електронний ресурс] . - Режим доступу: http://smida.gov.ua. - Назва з екрана.

Додатки

Додаток А

Рис. А.1. Схема соціального партнерства [4, с. 48]



Додаток Б

Рис. Б.1. Схема функціонування системи соціального партнерства [3]

Размещено на Allbest.ru