Анализ действующих систем мотивации и стимулирования труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность и подходы к классификации понятия мотивации труда

1.2 Живой и овеществленный труд: значение, факторы влияния

1.3 Особенности материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Экономическая характеристика предприятия

2.2. Система стимуляции на данном предприятии

2.3. Повышение эффективности стимуляции труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Произошедшие за период реформ преобразования в экономике России существенным образом отразились на социально-экономическом положении граждан, в т. ч. и экономически активного населения, преобладающее большинство которого выступает на рынке труда в качестве наемной рабочей силы.

Рыночные реформы, в ходе которых Россия признана мировым сообществом страной с рыночной экономикой, дались ценой тяжелых потерь, таких как спад производства практически во всех отраслях промышленности, появление нарушения товарного обмена, перекосы в отношениях распределения, снижение покупательной способности как населения, так и предприятий, обострение ряда социальных проблем. Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр. - Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009

Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» утверждал, что «мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002 В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

Практически полное невнимание государства к социально-трудовым проблемам в первый период рыночных реформ на фоне общего экономического спада стало причиной снижения многих производственных и трудовых показателей. Отказ государства от разработки норм труда, отсутствие значимой социальной защиты трудящихся привели к существенному снижению мотивации к труду, сведя ее практически к единственной цели - обеспечению условий для выживания. Основной задачей государства в сложившейся ситуации становится разработка и реализация такой социальной политики, которая в приемлемые сроки будет способна нейтрализовать негативные последствия реформ посредством подъема уровня производства и ежегодного повышения темпов его развития.

Постепенное осознание необходимости решения проблем формирования у работников эффективной мотивации к труду посредством применения различных систем стимулирования трудовой деятельности сегодня важно не только на уровне отдельных предприятий, но и на уровне регионов и страны в целом.

Однако, меры, реально принимаемые государством для решения данных вопросов не носят комплексного характера, не всегда охватывают интересы как работника, так и работодателя, не решен до конца вопрос относительно степени вмешательства государства в процесс регулирования социально-трудовых отношений, в связи с чем данная тема представляется актуальной.

Целью курсовой работы является исследование содержания и особенностей стимулирования и мотивации к труду и использование его прогрессивных форм в экономике государства.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Рассмотрение теоретических аспектов мотивации труда работников.

2. Определение различий в понятиях живой и овеществленный труд.

3. Рассмотрение особенностей материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности.

4. Анализ действующих систем мотивации и стимулирования труда.

Объектом исследования являются трудовые отношения и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий.

Предмет исследования составляют формы и методы стимулирования труда работников.

Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещали в научной литературе отечественные и зарубежные ученые. Среди них: Афонин А.С, Витевская Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковалев В.И., Колот А.М., Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А и др.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованных источников. Первая глава посвящена теоретическим вопросам мотивации и стимулирования труда. Вторая глава описывает действующую систему мотивации на предприятиях судостроительной отрасли.



1. Теоретические аспекты мотивации труда работников

1.1 Сущность и подходы к классификации понятия мотивации труда

труд мотивация работник

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников от выбранной деятельности в рамках данного предприятия на основе применяемого на нем комплекса мер стимулирования, направленных на повышение эффективности их труда. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение. Филимонова О.В. Формирование комплексного мотивационного механизма - важный фактор повышения эффективности труда // Труд и социальные отношения.-2011.-№10.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1.1. Система мотивации трудовой деятельности Комаров Е.И. Общий менеджмент. Учебное пособие. - РИОР, 2010. - 269с.

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Важным фактором мотивационного поведения личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности. При достижении человеком такой цели его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Стимулирование является одним из методов мотивации труда и представляет собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения результативности трудовой деятельности работников. Процессы мотивации и стимулирования могут не совпадать друг с другом. Например, снижение пагубного влияния вредных условий труда на производстве путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым относятся повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места, - это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда - это мероприятие, относящееся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Отечественными и зарубежными учеными предложено огромное множество структур стимулов. Филимонова О.В. Мотивацию труда работников можно и нужно улучшать // Человек и труд.-2009.-№2.

Можно предложить следующую группировку стимулов.

1 По форме выражения:

1.1 Материальные;

1.1.1 Денежные;

1.1.2 Неденежные;

1.2 Нематериальные;

2 По форме воздействия:

2.1 Экономические;

2.2 Административные;

2.3 Моральные;

3 По объекту воздействия:

Индивидуальные;

Коллективные;

4 По результату воздействия на личность:

4.1 Мотивирующие;

4.2 Демотивирующие;

4.3 Ситуационные (возможна индивидуальная реакция представителей трудового коллектива).

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей,

2. поиск путей устранения потребности,

3. определение целей действия - человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность,

4. осуществление действия,

5. получение вознаграждения за осуществление действия,

6. устранение потребности. Филимонова О.В. «Хэй-метод»: инновационные подходы к мотивации трудовой деятельности // Материалы восьмой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2010.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-е годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С.Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ.пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело.2002. - 224 с. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

1.2 Живой и овеществленный труд: значение, факторы влияния

Процесс труда неразрывно связан с двумя составляющими - живым трудом и овеществленным трудом. Трудясь, человек затрачивает свою рабочую силу, т.е. совокупность физических и умственных сил, которыми он обладает. Соответственно живой труд есть не что иное, как расходование физической, духовной, интеллектуальной энергии человека с производительной целью, при достижении которой расходуются материальные ресурсы, т.е. накопленные результаты прошлого труда (овеществленного труда).

Средства труда и предметы участвуют в производственном процессе и переносят на продукты труда стоимость ресурсов (трудовых и материальных), воплощенных ранее в этих средствах производства. Продукты труда в процессе их производства впитывают в себя определенное количество стоимости переносимой на них средствами производства. Продукты труда в свою очередь являются носителями и хранителями этой стоимости, и величина овеществленных в них затрат определяет ценность продукта труда. Сибгатулина Л.В. Процесс труда как единство расходования живого и овеществленного труда // Российский экономический интернет журнал. - 2007.

Таким образом, труд становится общественным явлением уже в процессе производства: прямо, когда люди вступают во взаимоотношения друг с другом, и косвенно, поскольку товаропроизводители будут обмениваться продуктами труда. Труд выступает как двойственная категория, характеризующая использование рабочей силы с одной стороны и использование средств и предметов труда, которые в совокупности образуют средства производства, - с другой. Эти стороны взаимосвязаны и взаимообусловлены. Рабочая сила и средства производства являются нераздельными слагаемыми взаимодействия живого и овеществленного труда. Нераздельность процессов труда и процесса расходования вещественных факторов производства достаточно наглядно отражена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Общая схема взаимодействия живого и овеществленного труда и формирования затрат труда в товарном производстве. Сибгатулина Л.В. Сибгатулин Р.Р. Детальный учет трудовых и материальных затрат. // Горный информационно-аналитический бюллетень. - 2007. - №11.

Соотношение живого и овеществленного труда в общественном производстве можно разбить на три группы:

1) замещение живого труда живым;

2) замещение живого труда овеществленным;

3) замещение овеществленного труда овеществленным трудом более высокого качества.

Таким образом, в ходе прогрессивного развития общества, происходят определенные изменения в соотношении живого и овеществленного труда, воплощенного в создаваемых продуктах. На соотношение между перенесенной стоимостью (затраты овеществленного труда) и вновь создаваемой стоимостью (затраты живого труда) в совокупном общественном продукте оказывают влияние определенные факторы, такие как научно-технический процесс и производительность труда.

Различают производительность живого труда и производительность общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и овеществленного труда.

По мере научно-технического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами производства (от простейших машин до автоматизированных комплексов). Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом и заключается сущность повышения производительности общественного труда.

Универсального и общепризнанного показателя, характеризующего производительность труда, не существует. Вследствие этого не могут быть установлены объективные закономерности, которые бы помогли проследить влияние изменения соотношения живого и овеществленного труда на его производительность.

Одной из причин этого является разделение учета овеществленного и живого труда. Сибгатулина Л.В. Методическое обоснование перехода к совокупному и единовременному учету затрат живого и овеществленного труда. - М.: Цифровичок - 2007.

Следовательно, одним из ключевых факторов, влияющих на определение уровня и динамики производительности труда, является измерение производственных затрат совокупного труда и их учет, что позволит выявить истинные затраты живого и овеществленного труда на произведенную единицу продукта и позволит определить реальную производительность живого труда.

В условиях складывающихся рыночных отношений, сложного экономического положения в стране, а также материального положения большинства граждан и их семей, одним из важнейших, а нередко самым важным, методом воздействия на эффективность трудовой деятельности персонала и всей организации в целом является мотивация, основанная на материальном стимулировании.

Достойный уровень заработной платы - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате наибольшее значение в формировании их доходов. Второе заключается в том, что людям должно быть гарантировано создание четкой связи между зарплатой и производительностью, обеспечивающей, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или по западной терминологии компенсация сотрудникам (компенсация как то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

Традиционными системами оплаты труда являются сдельная и повременная. Многочисленные современные способы исчисления заработка представляют собой либо вариацию какой-то одной из них, либо комбинацию обеих. Сдельная и повременная системы оплаты труда обладают рядом достоинств и недостатков. Так, повременная обеспечивает стабильный доход работнику, но снижает возможность контроля над производительностью его труда для работодателя. В свою очередь сдельная позволяет работнику самостоятельно регулировать размер своего дохода (часто в ущерб качеству), тогда как работодателю сложно учитывать факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (поломка оборудования, болезнь). Сибгатулина Л.В. Сибгатулин Р.Р. Детальный учет как механизм управления запасами предприятия. // Горный информационно-аналитический бюллетень. - 2007. - №11.

Особого внимания заслуживает тот факт, что ни одна из существующих систем оплаты труда не рассматривает труд работника как единый процесс расходования живого и овеществленного труда и раздельно учитывает это расходование. Между тем подход к организации заработной платы, рассматривающий труд как единство живого и овеществленного труда, позволяет полнее использовать все виды производственных ресурсов.

Рачительный работодатель заинтересован в установлении реалистичных норм расходования материальных ресурсов, а также в том, чтобы работник отвечал за выполнение этих норм. В связи с этим можно сделать вывод о необходимости создания системы оплаты труда, учитывающей при расчете заработка не только трудовые нормы, но и нормы расходования материальных ресурсов.



1.3 Особенности материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальной мотивации. Хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы - это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками (например, в некоторых компаниях приклеивают на мониторы передовых сотрудников знак отличия).

Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми мы сталкиваемся постоянно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

В нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает генеральный директор. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие. Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто - во вред бизнесу.

Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании. Нематериальное стимулирование в России имеет свои нюансы. Так, в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чью продукцию разбирают с колес. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной. Другими словами, систему нематериальной стимуляции нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании (наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий).

Необходимо стремимся использовать все возможные формы и методы мотивации людей, воздействовать на все группы мотиваторов: материальные, нематериальные, трансцендентные (метамотиваторы) (рис.1.3.). Последняя группа мотиваторов отражает стремление людей найти свое конечное призвание, смысл жизни, принести пользу обществу.

Рис. 1.3. Группы мотиваторов Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2008.-128 с.

Опыт зарубежных компаний показывает, что как только годовой доход превышает 30-40 тыс. долл., деньги перестают мотивировать. Человек, возможно, и продолжает гонку «за деньгами», однако, подсознательно стремится найти дополнительный смысл в своей работе. У сотрудников «Данон» таким смыслом может стать следование миссии компании, пропагандирующей здоровый образ жизни и здоровое питание. http://hrliga.com/



2. Анализ действующих систем мотивации и стимулирования труда

2.1 Экономическая характеристика предприятия

Организация материального и нематериального стимулирования рабочих основной деятельности предприятий судостроительно-судоремонтной отрасли обусловлена влиянием особенностей судостроения и судоремонта как отрасли промышленности.

За последнее время в российском судостроении произошли радикальные, далеко не конструктивные изменения: за пределами границ России остались немаловажные для отраслевой кооперации предприятия; катастрофически сократился гособоронзаказ; государство практически полностью отстранилось от решения проблем в сфере гражданского судостроения. Весьма актуальной проблемой в сфере судостроения и судоремонта является огромная нехватка кадров, особенно рабочих высокой квалификации: сварщиков, резчиков, сборщиков корпусов и прочих. Помимо общегосударственной важности, судостроительная отрасль, аккумулируя в своей продукции достижения большого числа смежных отраслей промышленности (электроники, металлургии), стимулирует развитие этих отраслей, достижение ими высокого научно-технического уровня. Создание 1 рабочего места в судостроении влечет за собой появление 4-5 рабочих мест в смежных отраслях.

ОАО Судоремонтный завод "Память Парижской Коммуны" - одно из старейших на Волге судоремонтных предприятий.

Основными направлениями деятельности ОАО СРЗ «ПП Коммуны» являются: ремонт судов, поддержание флота в надежном техническом состоянии, контроль качества производимого ремонта, обеспечение безопасности стоянки и сохранности судов и их оборудования во время ремонта.

Исследование сложившейся практики материального стимулирования рабочих-сдельщиков, проведенное на материалах ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны» позволило сделать следующие выводы.

Действующие на исследованных предприятиях системы оплаты труда не нацеливают представителей изучаемой категории персонала на повышение эффективности своего труда. Принципы построения системы оплаты труда рабочих-сдельщиков, применяемые на данных предприятиях, аналогичны тем, что действовали многие десятилетия назад. Необходим новый взгляд на традиционную сдельную оплату труда, целесообразно, в частности, активизировать потенциальные внутренние резервы каждого конкретного рабочего для достижения целей, стоящих перед предприятием в целом.

2.2 Система стимуляции на данном предприятии

Системы оплаты труда рабочих-сдельщиков многих предприятий в рамках судостроительно-судоремонтной отрасли практически идентичны. Минимальные отличия состоят в особенностях и размерах премирования. Изучение данных об организации стимулирования труда, движении и уровне квалификации рабочей силы на предприятии ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны» показало, что при относительном постоянстве подхода к организации оплаты труда рабочих-сдельщиков на протяжении всего анализируемого периода (2006-2010гг.) наметилась тенденция общего снижения их численности, увеличения численности уволенных по сравнению с принятыми. Существующее положение дел на предприятии вынуждает опытных высококвалифицированных сварщиков, сборщиков корпусов металлических судов, трубопроводчиков покидать предприятие в поисках приемлемых условий работы и, прежде всего, оплаты труда.

Для определения основных направлений преобразований в области стимулирования трудовой деятельности рабочих-сдельщиков предприятия ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны» помимо анализа объективного состояния проблемы, важно было исследовать структуру их трудовой мотивации. С этой целью была составлена анкета. С ее помощью в период с июня по август 2008 года проведен опрос , в котором приняло участие 150 рабочих-сдельщиков, что составляет 46,5 % от их общей численности. Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

После проведения опроса и предварительного анализа полученных данных, руководителям исследуемого предприятия был предоставлен соответствующий отчет, в котором, в том числе, сформулированы предложения, направленные на повышение уровня трудовой мотивации работников.

На вопрос анкеты - «Можете ли Вы сказать, что осведомлены о деятельности Вашего предприятия, его перспективах и возможностях?» лишь 20% опрошенных ответили, что считают себя осведомленными, а 53,5% выбрали ответ «нет». Естественно, недостаток информированности о деятельности и перспективах развития организации, не может не вызывать у ее работников чувства отторжения, нежелания сопереживать с предприятием радость от его достижений и трудности в нелегкие времена. Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

Еще больше оснований для такого вывода дают результаты ответа на вопрос - «Как Вы думаете, насколько предприятие заинтересовано в своих сотрудниках?». 80% респондентов считают, что предприятие не заинтересовано в своих сотрудниках и лишь 20 % убеждены в обратном. Большинство работников не чувствуют заинтересованности со стороны предприятия в их деятельности, необходимости создания благоприятной для работы морально-психологической среды.

Об отсутствии на предприятии благоприятной для трудовой деятельности мотивационной атмосферы свидетельствует и анализ ответов респондентов на вопросы анкеты - «Чувствуете ли Вы себя социально защищенным в настоящее время?» (71,5% опрошенных выбрали ответ «нет» и лишь 6,5% ответили «да»); «Каковы Ваши шансы на продвижение?» (треть опрошенных считает, что у них вообще нет шансов на продвижение, то есть, ущемлено удовлетворение потребности в самовыражении, а 55,5 % указали, что хотели бы остаться на своем рабочем месте); почти треть респондентов (27%) высказала опасение потерять работу; 17,5% - считают неудовлетворительными условия труда.

Проведенный опрос показал слабую развитость на предприятии чисто материальных трудовых стимулов. На вопрос анкеты - «Удовлетворяет ли Вас размер Вашего заработка?» только 5% респондентов ответили утвердительно, а большинство - 69% выбрали ответ «нет». На вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе, что доставляет Вам удовольствие?» лишь 4% выбрали ответ «хороший заработок». 29 % опрошенных выбрали вариант - «слабые материальные стимулы» при ответе на вопрос «Укажите, что не устраивает Вас в Вашей работе?».

Таким образом, налицо очевидная несостоятельность системы стимулирования персонала проанализированного предприятия. Работников не устраивает как материальная сторона их трудовой деятельности, так и нематериальная, им не достает информации о краткосрочных и долгосрочных целях организации, чувства социальной защищенности, но при всем этом они считают свою работу интересной и опасаются ее потерять. Это свидетельствует о том, что при рациональном подходе к системе стимулирования труда есть все шансы вызвать у персонала желание трудиться с большей отдачей.

По результатам анкетного опроса, именно материальные стимулы видятся работникам предприятия наиболее слабыми, поэтому именно на них необходимо обратить внимание при разработке мер, направленных на повышение трудовой мотивации персонала.

2.3 Повышение эффективности стимуляции труда на предприятии

В результате всесторонней оценки преимуществ и недостатков традиционных форм оплаты труда можно предложить метод материального стимулирования, предусматривающий применение предпринимательской системы оплаты труда (ПСОТ). Данная система оплаты труда, появившаяся в научной литературе в конце 90-х годов XX века и ставшая альтернативой классической сдельщине, предполагает оплату труда по заранее установленным расценкам или ставке за выполненный объем работ, либо за фактически отработанное время за вычетом установленных расходов. ПСОТ стимулирует повышение результатов при снижении затрат, разделяет между работником и организацией предпринимательскую прибыль или доход, обеспечивает непосредственную корреляцию между заработной платой и прибылью (доходами предприятия).

Необходимо использовать такую расценку для оплаты труда по предпринимательской системе, чтобы при условии выполнения норм, рабочий-сдельщик ничего не терял относительно своего заработка, в случае его расчета по классической индивидуальной сдельной системе. Для этого введем базовую формулу:

Р . Bсд = (Р - З) . Bпип = ЗПсд = ЗПпип ,

где

P - объем выполненной членом трудового коллектива работы, руб.;

Всд - расценка оплаты труда за выполненную работу при классической индивидуальной сдельной системе;

З - затраты предприятия, рассчитываемые на одного работника в одну смену или на час работы, руб.;

Впип - расценка оплаты труда за выполненную работу при прямой индивидуальной предпринимательской системе, руб./ед.;

ЗПсд - сдельный заработок рабочего при расчете с применением классической индивидуальной сдельной системы;

ЗПпип - заработок работника при прямой индивидуальной предпринимательской системе, руб.

Таким образом, в случае выполнения членом первичного трудового коллектива всех норм (как по выработке, так и по расходу материалов), он ничего не теряет, то есть убытки он не несет в любом случае. Тогда как из формулы следует, что любая позитивная, с точки зрения эффективности функционирования предприятия, динамика каждого показателя, включенного в формулу, приводит к возрастанию заработка.

Учитывая принцип разделения труда на живой и овеществленный, при формировании данной системы оплаты труда, необходимо учитывать в показателе затрат предприятия те расходы, которые при увеличении результатов труда производственный персонал может экономить на основе оптимизации, рациональности их использования. В этом случае формула примет следующий вид:

ЗПпип = (Р - З - Зм) . Bпип ,

где

Зм - затраты материалов на определенную операцию руб., ед.

В качестве примера можно привести вариант расчета заработка с использованием показателя - количество используемой рабочим - сварщиком сварочной проволоки.

Бригада из 3 сварщиков цеха СК-2, получила аккордное задание, сроком исполнения - 1 месяц. Нормировщиками ОТиЗ судостроительного предприятия на основе утвержденной генеральным директором стоимости 1 нормо-часа рассчитан фонд заработной платы при условии своевременного и качественного выполнения задания. Данная сумма составляет 50 тысяч рублей.

Двое сварщиков в бригаде имеют 5 разряд, один-4 разряд. Технологическими нормами предусмотрено, что на выполнение данного задания необходимо 240,7 кг сварочной проволоки определенной марки, что в стоимостном выражении эквивалентно стоимости 302 человеко-часов (рабочего 4,5 разряда). Подробный расчет данных условных показателей представлен в виде таблицы 2. Для примера взят определенный вид сварного шва и определенная марка проволоки, ему соответствующая. Для простоты вычислений условно принято, что все аккордное задание состоит из операций, осуществляемых данным видом шва.

Таблица 2.1.

Условный расчет нормативных показателей (по данным примера) Филимонова О.В. Проблема совершенствования оплаты труда рабочих в судостроении // Вестник экономической интеграции.-2010.-№9.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	4 разряд	5 разряд
1	2	3	4	5
1	Количество человеко-часов в месяце	чел-час/мес.	166	166
2	Расход сварочной проволоки на 1 метр сварного шва	кг	0,05	0,05
3	Норма выработки за 1 час	м	9	10
4	Норма выработки за 1 месяц (п.1. п.3)	м	1494	1660
5	Итого расход проволоки за месяц (п.2.п.4)	кг	74,7	83
6	Итого расход проволоки для всей бригады ( 2 рабочих 5 разряда и 1 рабочий четвертого разряда)	кг	240,7
7	Стоимость 1 кг проволоки	руб.	60
8	Стоимость 1 часа работ рабочего 4.5 разряда	руб./чел-час.	47,8
9	Итого расход проволоки на бригаду (п.6.п.7)	руб.	14442
10	Эквивалент в человеко-часах (п.9/п.8)	чел-час.	302

Эквивалент расхода проволоки в человеко-часах распределен между рабочими пропорционально ее нормативному расходу: 1 Сварщик-104,3 чел.-часов, 2 Сварщик - 93,9 чел.- часов, 3 Сварщик-104,3 чел. - часов. В расчете принято, что на покрытие постоянных затрат (ПЗ) предприятия необходима сумма, равная стоимости 40 чел/часов ежемесячно на каждого рабочего.

Первый сварщик (1 Сварщик, 5 разряд) отработал в течение отпущенного на выполнение задания месяца 191 час, второй (2 Сварщик ,4 разряд)-180 часов, третий (3 Сварщик, 5 разряд)-187 часов.

Данные примера используются в приведенной форме расчета. Условно принято, что 1 Сварщик израсходовал фактически 88,3 кг проволоки, что эквивалентно стоимости 111 человеко-часов; 2 Сварщик-79 кг проволоки (99 человеко-часов); 3 Сварщик-87,6 кг проволоки (110 человеко-часов).

Расчет заработной платы каждого члена бригады, по нормам, приведен в таблице 2.2., по фактическим- в таблице 2.4.. Расчетом (таблица 2.3.) подтверждена гипотеза о равенстве итоговых сумм заработка при расчете по классической сдельной форме оплаты труда и по предпринимательской, приведенном.

Таблица 2.2.

Расчет заработной платы каждого рабочего производственной бригады на основе нормативных данных Филимонова О.В. Проблема совершенствования оплаты труда рабочих в судостроении // Вестник экономической интеграции.-2010.-№9.

№ п/п	Ф.И.О.	Разряд	Отработано времени, ч.	Норма постоянных затрат на каждого рабочего, чел.-часов	Нормативны й расход проволоки, чел.-часов	Итого отработано времени,ч.	Часовая тарифная ставка ,руб.	Тарифная заработная плата, руб.	Сдельный приработок, руб.	Всего заработная плата, руб.
1	2	3	4	5	6	7 (4-5-6)	8	9 (7.8)	10	11
1	1 Сварщик	5	166	40	104	22	408,7	8 869,5	9 068,4	17 937,9
2	2 Сварщик	4	166	40	94	32	217,6	6 983,9	7 140,4	14 124,3
3	3 Сварщик	5	166	40	104	22	408,7	8 869,5	9 068,4	17 937,9
	Итого		498	120	303	76		24 722,9	25 277,1	50 000,0

Таблица 2.3.

Расчет заработной платы каждого рабочего производственной бригады на основе нормативных данных по классической сдельной форме оплаты труда Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

№ п/п	Ф.И.О.	Разряд	Отработано времени, ч.	Часовая тарифная ставка ,руб.	Тарифная заработная плата, руб.	Расчетная величина распределения приработка, руб	Сдельный приработок, руб.	Всего заработная плата, руб.
1	2	3	4	5	6	8	9	10
1	1 Сварщик	5	166	53,4	8 869,5	8 869,5	9 068,4	17 937,9
2	2 Сварщик	4	166	42,1	6 983,9	6 983,9	7 140,4	14 124,3
3	3 Сварщик	5	166	53,4	8 869,5	8 869,5	9 068,4	17 937,9
	Итого		498		303	24 722,9	24 722,9	50 000,0

Таблица 2.4.

Расчет заработной платы каждого рабочего производственной бригады на основе фактических данных Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

№ п/п	Ф.И.О.	Разряд	Отработано времени, ч.	Норма постоянных затрат на каждого рабочего, чел.-часов	Нормативный расход проволоки, чел.-часов	Итого отработано времени, ч.	Часовая Тарифная ставка, руб.	Тарифная заработная плата, руб.	Сдельный приработок, руб.	Всего заработная плата, руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	1 Сварщик	5	191	40	111	40	408,7	16349,3	3888,7	20238,0
2	2 Сварщик	4	180	40	99	41	217,6	8920,2	2121,7	11041,9
3	3 Сварщик	5	187	40	110	37	408,7	15123,1	3597,0	18720,1
	Итого		519		320	118		40392,6	9607,4	50 000,0

Каждый рабочий, осознавая возможность увеличения своего заработка за счет рационального использования материала, будь то сварочная проволока, как в примере, или другой ресурс, подсознательно будет экономить. Безусловно, не в ущерб качеству, поскольку соответствующий коэффициент сразу понизит значение его КТУ. Видится целесообразным введение и премиальной составляющей в исчисление заработка рабочих-сдельщиков.

Одним из основных условий формирования эффективной системы мотивации на предприятии является четкое понимание логики данного процесса. Необходимо предвидеть исход каждого шага, понимать, что необходимо будет сделать для достижения результата в случае неудачи на предыдущем этапе.

Можно предложить схему перепроектирования действующего мотивационного механизма для ОАО «Окская судоверфь» и ОАО «Борремфлот».

Алгоритм этого процесса предполагает прохождение трех основных этапов.

1. Оценка сложившейся ситуации.

Целью данного этапа является описание существующей в практике предприятий судостроительно-судоремонтной отрасли полномочий, сфер ответственности, обязанностей для подготовки основы моделирования необходимых изменений. На этом этапе из числа участников еженедельного расширенного совещания у генерального директора необходимо выбирать три-четыре человека (чаще всего это руководитель подразделения, участвующего в эксперименте, специалисты, занимающиеся планированием и расчетом заработной платы и производства, а также представитель кадровой службы). Каждый член группы разработчиков наделяется определенным кругом задач.

2. Формирование обновленной модели мотивационного механизма.

В рамках второго этапа разрабатываются основные принципы мотивации сотрудников подразделения. При непосредственном участии генерального директора и его заместителя по финансам и экономике формулируются две-три среднесрочные бизнес-цели, которые предприятие планирует достигнуть путем изменения системы мотивации и стимулирования труда персонала (например, сокращение срока постройки судна на 1 месяц, сокращение брака).

3. Реализация обновленного мотивационного механизма.

Основная задача третьего и заключительного этапа - выявить и устранить все неточности, допущенные в процессе разработки новой системы стимулирования. Если предложенная система мотивации не будет работать, то предусматривается возможность отказа от нее. Эффективность созданного мотивационного механизма должна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, результативность его деятельности, привлекательность предприятия для потенциальных кандидатов на трудоустройство. Следует отметить, что совершенствование мотивационного механизма предприятия - процесс постоянный. Предприятиям, нацеленным на гармоничную и планомерную эволюцию, необходимо периодически отслеживать работоспособность используемых методов стимулирования и их соответствие поставленным перед бизнесом задачам.

На основе проведенного анализа сложившейся в обследуемых предприятиях ситуации с учетом требований качественного мотивирования его работников предлагается организационная структура управления персоналом предприятия (рисунок 2.1).

Рис. 2.1. Схема рекомендуемой организационной структуры управления персоналом для промышленных предприятий Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

Предлагаемая структура управления рассчитана на крупное промышленное предприятие, поскольку подразумевает материальное содержание соответствующих специалистов. На небольших предприятиях контроль мотивационного поведения персонала целесообразно вводить в круг должностных обязанностей специалиста по организации и оплате труда.

В рамках формирования эффективного мотивационного механизма на промышленных предприятиях актуальным вопросом является создание служб, отвечающих за мотивацию и стимулирование труда в организации.

К недостаткам организации классической службы управления персоналом следует отнести отсутствие социологической и психологической служб, в задачи которых входит проведение диагностики состояния персонала при его приеме в организацию и в повседневной работе. Основными критериями отбора персонала являются соответствие профессионально-квалификационных характеристик кандидатов требованиям вакантных рабочих мест и состояние здоровья кандидатов. При этом руководство выпускает из виду оценку социально-психологических качеств работников, их умения уживаться в коллективе с помощью различных тестов и опросов. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам в коллективах и снижает морально-нравственный климат в организации.



Заключение

Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и недостаточно изученному направлению исследований в России. Актуальность вопросов трудовой мотивации резко возросла в начале 90-х гг. во время перехода от административно-командной к рыночной экономике, когда произошла резкая смена принципов управления. Стрижова Е.А. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики / Е.А. Стрижова, А.Н. Гусев// Национальный психологический журнал. Москва, 2010. №1(3). С.128-133.

Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из ключевых аспектов которого является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения «текучести» персонала и удержания квалифицированных специалистов. Культурная специфика российского общества не всегда позволяет перенести западные модели управления эффективностью труда работников. В этой связи возрастает необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, учитывая культурную специфику трудовых отношений. Особенную значимость при этом получает запрос к психологии со стороны бизнеса на разработку и внедрение систем нематериальной мотивации персонала. Однако разработка подобных систем требует предварительного исследования ключевых мотивационных факторов, которые являются актуальными для работников и которые могут послужить основой для побуждения их к эффективному труду.

Только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них заключается в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью и, в частности то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Как известно, в рыночной экономике выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому совершенствованию процесса сбыта товара, должно уделяться повышенное внимание. Но, действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора оплаты труда работников этих служб. Стремление предприятий получить как можно больше прибыли, а также оставаться конкурентоспособными, заставляет их искать все новые действенные методы стимулирования торгового персонала.

Для повышения эффективности системы мотивации труда необходимо предусмотреть меры по снижению влияния таких отрицательных факторов, как наличие стрессов, неудовлетворенность возможностями должностного роста и социальными гарантиями.

Для снижения неудовлетворенности работников социальными гарантиями можно за счет сокращения количества сотрудников и сроков их работы на условиях договора подряда и увеличения доли постоянных сотрудников, работающих по найму, повысить в коллективе чувство уверенности в завтрашнем дне и стабильности; исключить представление, что сотрудники являются для организации людьми второго сорта, работающими исключительно из-за денег, а главное - утвердить чувство причастности к общему делу, выработать в них командный дух.

Поскольку отсутствие признания достижений и конкретных результатов труда работника со стороны руководства является фактором демотивации персонала, необходимо совершенствовать систему не только материального, но и морального поощрения работающих (гласного одобрения, поддержки и др.), вовлечения их в обсуждение и решение производственных и хозяйственных проблем предприятия. Иванникова, Е. Ю. Методы стимулирования труда персонала промышленных предприятий города / Е.Ю. Иванникова // Актуальные проблемы управления крупным городом и территориальными сообществами. Сборник научных статей / Под ред. А.С. Горшкова и В.А. Волкова. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005

Решение проблем отсутствия изменений в статусе сотрудника, недостаточного личного, профессионального и должностного роста может достигаться горизонтальным перемещением специалистов, их ротацией, приемами изменения статуса без изменения должности, наделением полномочиями руководства временными проектами, поручением решения новой нестандартной задачи. Такие изменения статуса не влекут обязательного повышения заработной платы, но увеличивают заинтересованность работника новизной задач и рабочих ситуаций.

Исследования эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях необходимо проводить на постоянной основе с использованием современных методов. Само такое исследование является стимулирующим моментом, т.к. сотрудники чувствуют, что их мнение небезразлично (в некоторых анкетах респонденты благодарили за проведение опроса и желали удачи).



Список использованных источников

1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент --http://cfin.ru.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.

3. Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2008.-128 с.

4. Бодрова О. Премии в ассортименте. - // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48-51.

5. Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие./ Под ред. Е.О. Бякова, Н.А. Погодина.- М.: Изд-во «Экзамен», 2008.- 149с.

6. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. - // Справочник экономиста. №5. - 2005. С. 96-101.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.

8. Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. -- ITEM - технологии корпоративного управления --http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/.

9. Комаров Е.И. Общий менеджмент. Учебное пособие. - РИОР, 2010. - 269с.

10. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . - 3-е изд. - СПб..: Питер, 2006. - 351 с.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. - М.: Дело, 2007. - 704 с.

12. Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности. М.ИНФРА-М.2008.

13. Рой О.М. Теория управления. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008.-256 с.

14. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС,2007. - 255с.

15. Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

16. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. -- Корпоративный менеджмент --http://cfin.ru 

17. http://www.jobgrade.ru. Все об организации труда, мотивации, развитии персонала.

18. http://www.jobgrade.ru/. - официальный сайт «Организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы».

19. www.economy.gov.ru - официальный сайт правительства РФ;

20. www.garant.ru - интернет-версия информационно-правовой системы «Гарант».