Організація і структурування кадрових служб в Укріїні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Організація і структурування кадрових служб в Укріїні

(з урахуванням кадрового закордонного досвіду)



Зміст

Вступ

1. Загальні засади організації та структури кадрових служб в Україні

2. Роль і значення кадрової служби у сучасних умовах

3. Досвід політики та стратегії кадрових служб в іноземних країнах

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

кадровий служба політика стратегія

Кадрова політика в сучасних умовах виступає одним з найважливіших інструментів управління компанією. Вона повинна формуватися з врахуванням низки зовнішніх і внутрішніх чинників, що розкривають стан макроекономічної системи та її власні особливості. Вітчизняні компанії в умовах глобалізації економічних відносин мають адаптувати свої напрями та технології роботи з персоналом до світових тенденцій у цій сфері з метою створення конкурентоздатного середовища у сфері управління людськими ресурсами таформування позитивного іміджу роботодавця.

На думку іноземних фахівців, до основних цілей кадрової політики слід віднести:

В· використання кадрів відповідно до їх кваліфікації;

В· забезпечення рівноваги загальних і спеціальних знань у процесі підготовки фахівців до службової діяльності;

В· стимулювання високопродуктивної діяльності службовців у процесі виконання службових функцій;

В· ретельність при відборі кандидатів на різні види професійної діяльності;

В· забезпечення рівності шансів при просуванні по службі незалежно від соціального стану працівників.

Внаслідок суспільного поділу праці в кожні країні формується народногосподарський комплекс, який складається з декількох сотень галузей (чим більша і розвинутіша країна, тим більше галузей), в кожній з яких функціонують десятки і навіть сотні тисяч підприємств. Підприємство є основною ланкою народного господарства, оскільки на ньому відбувається поєднання особистісних і речових факторів виробництва, виготовляється в процесі праці вся сукупність економічних благ.

Підприємство -- самостійний господарюючий суб'єкт, який забезпечує виробництво товарів і послуг, здійснює науково-дослідну і комерційну діяльність з метою привласнення прибутку.

Двома сторонами підприємства є певна сукупність продуктивних сил (засобів праці, працівників, наукових лабораторій тощо) та відносин власності, які виникають внаслідок привласнення засобів та результатів виробництва й управління власністю.

Крім того, на підприємстві відбувається одиничний поділ праці. Залежно від технологічного процесу виробництва, розмірів підприємства на ньому існують основний та допоміжні цехи, дільниці, функціонують різні служби, відділи. Одиничний поділ праці між працівниками здійснюється за професіями, спеціальностями та ін. Підприємство вступає у відносини спеціалізації, кооперування з іншими підприємствами, тобто є важливою ланкою техніко-економічних відносин.

Види підприємств. Згідно з наведеними критеріями розрізняють такі основні види підприємств:

державні -- засновані на державній формі власності.

колективні (акціонерні) капіталістичні -- засновані на власності кількох власників капіталу, які наймають робочу силу;

індивідуальні (приватні) трудові -- засновані на приватній власності фізичної особи та її особистій праці;

сімейні -- засновані на праці членів однієї сім'ї;

спільні (змішані) -- засновані на поєднанні різних форм власності, в тому числі із залученням іноземного капіталу.



1. Загальні засади організації та структури кадрових служб в Україні

Класична форма організації кадрової служби для підприємства - створення відділу кадрів. Його чисельність і структура великою мірою залежать від масштабів підприємства міста і способів досягнення поставлених проти нього цілей. Організація будь-якого підприємства починається з складання становища, у якому перераховуються завдання, функції, правничий та обов'язки підрозділи.

Положення про відділі кадрів складається з таких розділів:

1) загальних положень;

2) завдання;

3) структура;

4) функції;

5) стосунки з іншими підрозділами підприємства;

6) права;

7) відповідальність.

У розділі «Загальні засади» закріплені підпорядкованість відділу кадрів директору підприємства.

Розділ «Завдання» містить чітко сформульовані напрями діяльності відділу кадрів, найважливішими серед яких є організація роботи із забезпечення добору, розстановки, використанню робітників і фахівців; формування стабільнішого колективу; створення кадрового резерву; організація системи обліку кадрів.

У розділі «Структура» зазначений порядок розробки і затвердження структури відділу, його чисельність, конкретні напрями праці та закріплені по них підрозділи відділу.

У розділі «Функції» розглянуті функціональних обов'язків у сфері кадрової роботи.

Розділ «Взаємини коїться з іншими підрозділами підприємства» містить перелік документів, які у кадри, та інших документів, які йдуть з відділу кадрів до інших підрозділи.

Від виробничих підрозділів кадри отримує заявки приймання робітників і службовців, ставлення до заохочення, графіки відпусток.

З відділу кадрів в виробничі підрозділи направляються відомості:

1) про порушників трудовий дисципліни;

2) копії наказів про зарахування, переміщенні всередині підприємства;

3) звільнення робітників і службовців;

4) зміні правил внутрішнього трудового розпорядку;

5) відомості, які стосуються питанням трудовий дисципліни.

Від бухгалтерії кадри отримує штатний розклад, розрахунки потреби у робочої сили, довідки про заробітної плати для оформлення пенсій за віком й інвалідності.

У бухгалтерію кадри представляє інформацію про списковою чисельності працівників, прогулах, плинність кадрів, табель обліку робочого дня, проекти наказів про зарахування, переміщенні і звільнення матеріально відповідальних осіб, листи тимчасової непрацездатності на оплату, інформацію про прийомі, переміщенні, звільнення та чергові відпустках співробітників.

У розділі «Права» вказані основні повноваження, якими наділений кадри, зокрема: право вимагати від усіх підрозділів підприємства необхідні повноцінної роботи відділу кадрів матеріалів; правом брати співробітників з питань прийому, переміщення і звільнення; право здійснювати зв'язку з іншими організаціями з питанням добору кадрів; право вимагати з інших підрозділів обов'язкового виконання тих вказівок, передбачених становищем про відділікадров.[1,c.105]

У розділі «Відповідальність» встановлено відповідальність відділу кадрів у виконанні покладених на відділ функцій й працівників відділу, що встановлюється посадовими інструкціями.

Будь-яка посадова інструкція працівника підприємства має три розділу: посадові обов'язки, вимоги знаннями й підвищити вимоги до кваліфікації по розрядам оплати.

Обов'язки начальника кадрової служби.

До основним посадовим обов'язків відділу кадрів належить здійснення наступних функцій:

-керівництво роботою служби

-розробка необхідної документації, пропозицій, рекомендацій, інструкцій тощо.

-проведення роботи з захисту інформації, складової державну, комерційну і службову таємницю

-забезпечення раціонального розподілу навантаження між працівниками відділу

-створення умов розвитку і підвищення кваліфікації персоналу

-здійснення контроль над дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, правив і норм охорони праці та протипожежної безпеки, виробничу краще й трудовий дисципліни

-внесення пропозицій заохочення героїв працівників, накладення стягнень на порушників виробничої дисципліни

-контролю над своєчасним упорядкуванням звітності

Начальник кадрової служби повинен знати:

1) постанови, розпорядження, накази, інші керівні і нормативні документи вищих і інших органів, що стосуються діяльності служби

2) нормативні акти і методичних рекомендацій, що визначають порядок проведення робіт у відділі

3) основи економіки, організації праці та управління

4) законодавство про працю охорони праці до

5) правила внутрішнього трудового розпорядку

6) правил і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежної захисту.

Тепер поговоримо докладніше про завдання й функціях і структурі організації.

Кадрова служба вирішує такі:

-здійснення роботи з добору, розстановці та використання робітників і фахівців

-формування стабільнішого колективу

-створення кадрового резерву

-організація системи обліку кадрів

Кадрова служба виконує такі функції:

-оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників

-облік особового складу

-збереження і заповнення трудових книжок, ведення документації з діловодства

-контролю над виконанням керівниками підрозділів наказів і розпоряджень роботи з особовим складом

-вивчення руху кадрів, аналіз плинність кадрів, розробка заходів із її усунення

-аналіз ділових якостей фахівців організації з єдиною метою раціонального використання кадрів

-створення умов підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня фахівців

-робота зі створення резерву на висування

-підготовка пропозицій з поліпшенню розстановки та використання працівників

-підготовка і систематизація матеріалів для атестаційної комісії підготовка матеріалів до подання працівників до заохоченню і нагородження

-вживання заходів з працевлаштування котрі вивільняються працівників

-організація контролю над станом трудовий дисципліни і керував внутрішнього трудового розпорядку

-ведення всієї звітності із кадровихвопросам[2,c.90]

Повноваження, якими, зазвичай, наділена кадрова служба, зводяться до чого:

-право вимагати від усіх підрозділів організації уявлення необхідні її матеріалів

-правом брати працівників організації з питанням переміщення і звільнення

-право взаємодіяти коїться з іншими організаціями з питання добору кадрів

-право вимагати з інших підрозділів обов'язкового виконання тих вказівок, передбачених становищем про відділі кадрів

Структура кадрової служби.

Повноцінна кадрова служба зазвичай включає у собі кілька секторів із його чіткою поділом функції:

1. сектор обліку, і аналізу, кадрового діловодства. У його компетенцію входить розробка кадрового плану в бізнес-плані організації, підготовка штатного розкладу, посадових інструкцій, облік кадрів, створення бази даних працівників, формування та ведення особисті справи співробітників тощо.

2. сектор добору фахівців (рекрутингу) займається комплектуванням штату, кадровим плануванням, пошуком і відбором персоналу, оцінює профпридатність здобувачів, оформляє прийом роботу і т.д. сектор потенціалу навчає нового працівника, вводить їх у посаду, організує навчання, на підвищення кваліфікації, планує кар'єру тощо. сектор мотивації проводить дослідження індивідуальної та груповий мотивації, проводить атестацію, розробляє системи стимулювання персоналу, преміювання тощо.

3. сектор соціальної полі-тики створює сприятливий психологічний клімат у колективі, впроваджує корпоративну культуру, проводитьсоциометрические дослідження, заохочує індивідуальну і групову ініціативу, створює умови до творення та розвитку

Діяльність будь-якого підрозділи повинна починатися з складання норму закону про цьому підрозділі. Положення про кадрової службі має складатися з наступних розділів: загальних положень; завдання; структура; функції; стосунки з іншими підрозділами; права; обов'язки; відповідальність.

2. Роль і значення кадрової служби у сучасних умовах

Тепер у країні посилення ролі кадрових служб продиктовано такими об'єктивними обставинами:

1. Сьогодні істотно змінилися умови, у яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані переходити стійкого у часі дефіциту трудових ресурсів доизбитку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальне їх розподіл по робочих місць, зростання навантаження кожного члена колективу. Проблема зменшення персоналу - найважливіший важіль підвищення ефективності виробництва першому етапі початку ринкової економіки.

2. Зменшення чисельності працівників має бути компенсоване більшої інтенсивністю праці, отже, і високої кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим зростає відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівників, щодо підвищення ефективності форм навчання дітей і стимулювання їх праці.

3. Реалізація перебудови кадрової політики тягне у себе розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення його самостійності у вирішенні кадрових проблем.

Нині кадрові служби не відповідають вже б новим вимогам кадрової політики. Їхню діяльність обмежується переважно вирішенням цих питань приймання й звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємств і єдина система роботи з кадрами, передусім система науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників у відповідність до їх діловими і особистими якостями. Структура кадрових служб, якісний склад парламенту й рівень оплати праці їхніх працівників відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. У країні практично немає підготовка спеціалістів роботи у кадрових службах.

Кадрова служба у сучасних умовах мусить бути організатором координатор всієї хірургічної роботи з кадрами для підприємства. Вона покликана виконувати функцію контролю над реалізацією кадрової політики у структурних підрозділах, нагляду за оплати праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним кліматом у колективі, соціальний захист працівників.

Характер виконуваних функцій і розв'язуваних завдань визначає й підвищити вимоги до кадрової службі, зокрема необхідність виконання науково-дослідних розробок (наприклад, опитувань виявлення чинників, причин, наслідків стосовно трудовим відносинам), встановлення контактів із територіальними органами управління працею, зі службою зайнятості і профорієнтації, вузами і технікумами (коледжами), із приватними структурами, що спеціалізуються на доборі кадрів, у зв'язку з необхідністю вивчення ситуації ринку праці, добору кадрів, їх навчання дітей і підвищення кваліфікації, і т.д.

Ефективність роботи кадрової служби для підприємства залежить від:

- про її структуризацію і конкретизації функцій кожної структурної одиниці;

- взаємопов'язаної роботи структурних підрозділів всередині самої служби;

- органічної зв'язку роботи кадрової служби з роботою технічною відсталістю та економічної службою підприємства;

- кадровому забезпеченню служби.

Призначення пересічного відділу кадрів зазвичай зводиться до ведення кадрового діловодства і добору персоналу. Відділи кадрів у крупних компаніях здійснюють розробку системи кадрової політики, навчання, адаптацію, розстановку персоналу, проведення тренінгів, облік руху персоналу всередині компанії, формування команди, і корпоративної культури, розробку схем мотивації. Функції відділу кадрів містять у собі: планування комплектування штату компанії у найближчій перспективі, дослідження кадрового потенціалу працюють, планування просування перспективних фахівців всередині компанії. Менеджери відділу кадрів здійснюють оцінку професійних і особистісних якостей фахівців, що у резерві, організують процеси навчання дітей і підвищення кваліфікації, і навіть атестації співробітників. Також менеджери відділу кадрів займаються розробкою посадових інструкцій, пошуком кандидатів, проведенням співбесід і добором персоналу на необхідні вакансії. Психологи відділу кадрів аналізують причини текучки кадрів, контролюють і відстежують стан робочою обстановкою й дотримання дисципліни в відділах компанії, допомагають знайти оптимальне рішення, у конфліктних ситуаціях виникаючих між працівниками. Інспектори аж відділу кадрів оформляють документи, пов'язані з прийомом, перекладом і звільненням співробітників у відповідність до кадровим законодавством, і навіть займаються оформленням і веденням трудових книжок, урахуванням особового складу підприємства. Інспектори аж відділу кадрів також готують документів до подання в пенсійний фонд і податкову інспекцію.

Загалом сказати, що роль кадрової служби висока, тим паче підприємств здійснюють організаційно - економічну діяльність у умовах сьогоднішній економічній ситуації.

Важливо підкреслити, у сучасному світі кадрова служба для підприємства відіграє важливу роль. Вона має бути координатором і організатором всієї хірургічної роботи з кадрами, кадрової політики і будь-яких інших заходів із працювати з кадрами.

Кадрові служби сучасних підприємств можна умовно розділити втричі групи.

* Консерватори. Працюють як колись, виконують технічні функції кадрового діловодства.

* Помірковані новатори. Поруч із кадровим діловодством виконують окремі функції управлінню людські ресурси: добір персоналу, атестація співробітників процес формування їхні програми навчання. Штатний склад відділу кадрів іноді потрапляє психолог, і тоді це підрозділ займається соціально-психологічним мікрокліматом у колективі.

*Новатори. Активно впроваджують передові кадрові технології. Останнім часом у крупних компаніях навіть створюють самостійну структуру «Центр оцінки, розвитку й навчання персоналу», яка не тільки з власними співробітниками, а й проводить відкриті й корпоративні тренінги й інших фірм. Це дозволяє: зробити підрозділ як самоокупним, а й прибутковим. При великий чисельності співробітників кожна функція із управління персоналом може виконуватися окремим підрозділом у складі кадрової служби. Однак у реальну ситуацію в останній момент організації реалізуються далеко ще не всі функції.

3. Досвід політики та стратегії кадрових служб в іноземних країнах

Кадрова політика компанії віддзеркалює особливості ділового та соціокультурного середовища, в якому вона працює, національного ринку праці, менталітету працівників. Отже, зарубіжні компанії акумулюють у своїй кадровій політиці ті принципи та елементи, що є найадекватнішими для певної країни та виду діяльності компанії. Незалежно від національної приналежності, провідні компанії світу приділяють важливу увагу якісному управлінню людськими ресурсами.

У службах управління персоналом закордонних компаній у середньому зайнято 1--1,2 % загальної чисельності працівників. У цих підрозділах працюють, як правило, висококласні професіонали. Наприклад, у 500 найбільших компаніях США більше 30 % зайнятих кадровою роботою магістри й доктори наук. З кожних десяти американських кадровиків шістьсім мають дипломи психолога, соціолога, економіста, фахівця в області трудових відносин, отримані у провідних університетах, школах бізнесу [5, с. 37].

У більшості країн, як показує аналіз зарубіжної літератури, штати на державній службі комплектуються на основі оцінки професійних, ділових якостей кандидатів. До числа таких якостей зазвичай ставляться досвід роботи, освіта і кваліфікація, риси характеру і ті властивості особистості, які мають відношення до майбутньої діяльності. У ряді країн узаконені принципи відбору осіб на державну службу. У США це:

В· набір компетентних осіб з відповідних кадрових джерел з урахуванням представництва всіх верств населення;

В· набір та просування на основі оцінки відповідних здібностей, знань і кваліфікації по результатами неупередженого та відкритого конкурсу, що гарантує всім рівні можливості;

В· надання пільг при вступі на службу для ветеранів, жінок, представників національних меншин.

Складовою частиною кадрової політики зарубіжних країн є В«політика кар'єри В» , тобто висунення кадрів на вищі посади.

В останні роки в зарубіжних країнах складається динамічна система ротації кадрів. Вона дозволяє здійснювати перестановку кадрів всередині державної служби та за її межами. Дана система доповнює і збагачує практику висування кадрів, сприяє їх професійному та службовому зростанню. В зарубіжній літературі зазначається, що в даний час мобільність кадрів недостатня, хоча вона є збагачують фактором і явно необхідна. З різних видів мобільності: вертикальної, горизонтальної, функціональної, перевага віддається останньої (посадовою). Про те, як здійснюється принцип мобільності в кадровій політиці, дає уявлення японський досвід. Кар'єра новобранця в міністерстві Японії починається з його стажування в правлінні даного відомства. Перші чотири роки стажист обертається по колу, побувавши за цей час у всіх головних та провідних управління міністерства. Він вивчає на практиці функції управлінь, встановлює знайомство з чиновниками і службовцями, що дає можливість новачкові скласти загальне уявлення про роботі міністерства, встановити корисні ділові контакти з товаришами по службі. На п'ятому році, коли стажисту вже 27-28 років, він відправляється на 2 роки на периферію, в одне з управлінь міністерства у префектурі. Потім його повертають в центральний апарат і привласнюють чин віце-директора. Тепер він практикується у підтриманні зв'язків свого міністерства з іншими відомствами, в розробці проектів рішень і т.п. Як вже сформованого чиновника через 2-3 роки його знову направляють на периферію. Після двох років другого ходіння, коли чиновникові вже 33-34 роки, він повертається в центральний апарат, на цей раз в одному з двох чинів: старшого віце-директора або радника. Протягом року успішної роботи в міністерстві йому присвоюється чин директора, потім генерального директора. У цьому чині він стає керівником управління. Вершина кар'єри - Постійний заступник міністра.

Крім функціональної (посадовою) у багатьох країнах широко використовуються інші види мобільності. Під Франції існують ще два види руху кадрів: географічний та між секторами державної служби. Перший вид дозволяє гармонізувати приплив кадрів у північні та південні райони країни, а другий - забезпечує переміщення службовців в інші структурні підрозділи для придбання нового службового досвіду, більш цікавою і змістовною роботи. У ряді країн (Данія, Канада та ін) розроблені урядові програми переміщення кадрів. На думку фахівців, політика мобільності виключає застій в русі кадрів і дає можливість в максимальному ступені використовувати їх досвід, навички, творчі можливості в інтересах служби.

Під впливом кадрової політики і склалася в державній службі ієрархічної системи склад державних службовців диференціюється, а, отже, і спеціалізується на виконанні різного роду управлінських та інших службових функцій. В США виділяється чотири категорії державних службовців : політичні виконавці - це високопоставлені службовці, доля яких тісно пов'язана з політичною елітою країни. Вони присутні на всіх рівнях управління, де склалася практика політичного призначення на відповідальні управлінські посади. На федеральному рівні це міністри та їх заступники. На місцевому рівні це міські або окружні керуючі, що призначаються на посаду виборними посадовими особами - мерами або органами - міськими радами. Зі зміною програла на виборах політичної партії змінюється в певній пропорції і склад політичних виконавців.



Висновок

Зробивши спробу дослідження проблеми організації діяльності і структурування кадрових служб в Україні, ми прийшли до наступних висновків:

- Одним з найважливіших факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, а, отже, і ефективності виробництва, є кадри (персонал) підприємства. Персоналом (кадрами) підприємства називається основний (штатний) склад його працівників.

- У закордонній практиці виділяють кілька варіантів організації та структурування кадрової служби:

а) кадрова служба структурно підпорядкована керівнику з адміністрування, виконання завдань службою управління персоналом розглядається в рамках її ролі як штабного підрозділу.

б) служба управління персоналом у якості штабного відділу структурно підлегла загальному керівництву організації. Перевага: кадрова служба знаходиться близько до всіх сфер керівництва організації. Вона найбільш доцільна для невеликих організацій на початкових етапах їх розвитку, коли керівництво ще не визначило статус кадрової служби підприємства. Недолік: небезпека множинної підпорядкованості суперечливим вказівкам.

в) кадрова служба як штабний орган структурно підпорядкована вищому керівництву. Даний варіант прийнятний на початкових етапах розвитку організації;

г) кадрова служба організаційно включена у керівництво організацією. Даний варіант найкращий для досить розвинених компаній, де управління персоналом розглядається як рівнозначна підсистема управління підприємством. При досить відособленому, у просторовому й адміністративному керуванні, службу управління персоналом доцільно організувати за функціональною ознакою.

- При плануванні кадрового складу галузей промислового виробництва визначаються поточна і перспективна потреба в управлінських кадрах. Поточна потреба у фахівцях і господарських керівниках установлюється на основі штатного розкладу, номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями, і даних про чисельність практиків, що працюють на цих посадах. Значно складніше визначити перспективну потребу в кадрах управління. При цьому керуються загальним обсягом робіт, виконуваних кадрами управління.

Передовий закордонний досвід організації та структурування кадрових служб свідчить про те, що за сучасних умов необхідно істотно підвищити цілеспрямованість керування кадрами, зміцнити трудову дисципліну, забезпечити впровадження сучасних методів стимулювання трудової мотивації, контролю за результативністю і якістю праці, досягти більш тісної взаємодії цього виду управління з управлінням підприємства в цілому. Модернізація керування повинна бути орієнтована на консолідацію потенціалу підприємства, підвищення продуктивності й ефективності праці як у короткостроковому, так і в довгостроковому аспекті.

Враховуючи вищезазначене, та за умови, що на умовному підприємстві створено відділ кадрів, який складається з однієї штатної одиниці начальника відділу кадрів, з однієї штатної одиниці менеджера з кадрів, трьох одиниць інспектора з кадрів, наведемо, як приклад, посадову інструкцію на основі типових кваліфікаційних характеристик на посаду інспектора з кадрів



Список використаної літератури

Мочерний «Основи економічних знань (2001)»

Андрєєва В.І. Діловодство в кадрової службі: Практичне посібник. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа «>Интел-синтез», 2002.

Ситникова О.Г. Оформлення трудових взаємин у організації: правової таделопроизводственний аспект Бібліотечка «Російської газети». 2005

Економіка підприємства (фірми):Учебник/Под ред. проф.О.И.Волкова ідоц. О.В.Девяткина. - 3-тє вид., перераб. ідоп. - М.:ИНФРА - М, 2005.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд. -- 2003. -- № 8. -- С. 35--43

Размещено на Allbest.ru