Управление персоналом на примере туристической фирмы
Организационная структура управления как совокупность взаимосвязанных элементов внутри любой организации. Управление персоналом на примере туристической фирмы ООО "Вояж-Плюс": анализ существующей системы и пути совершенствования эффективности работы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.04.2014 |
| Размер файла | 45,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Отделение "Экономическое"
Кафедра "Производственный менеджмент"
Направление подготовки/специальность: Менеджмент организации
ОТЧЁТ
по преддипломной практике
Выполнила студентка: Р.З. Муллаянова
Группа 4091190
Место в организации практики: ООО "Вояж-Плюс"
Руководитель от НЧИФКФУ
старший преподаватель: И.И. Стратилатова
г. Набережные Челны 2014г.
Содержание
- Введение
- 1. Общая характеристика ООО «Вояж-Плюс»
- 2. Организационная структура управления
- 3. Управление персоналом на примере туристической фирмы ООО «Вояж-Плюс»
- 3.1 Управление персоналом в ООО «Вояж-Плюс»
- 3.2 Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Вояж-Плюс»
- 4. Пути совершенствования управления персоналом в ООО «Вояж-Плюс»
- 4.1. Мероприятия направленные на повышения эффективности работы персонала туристической фирмы «Вояж-Плюс»
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Туризм вошел в XXI век и стал глубоким социальным и политическим явлением, значимо влияющим на экономику многих стран и целых регионов. Являясь одной из крупнейших доходных и наиболее динамичных отраслей и уступая по доходности лишь добыче и переработке нефти, туризм, поданным Всемирной туристской организации, обеспечивает до 10% оборота производственно-сервисного рынка планеты.
Последние два десятилетия развитие международного туризма характеризовалось опережающими темпами роста по сравнению с мировым экспортом товаров и услуг. Доля туристских услуг в мировом экспорте неуклонно возрастала, достигнув к настоящему моменту около 8% общего объема мирового экспорта и 30-35% торговли услугами в мире.
В соответствии с материалами доклада Комитета по статистике Всемирной туристской организации «Туризм - панорама 2020 года» к 2020 г. число международных туристских поездок возрастет до 1,6 млрд., а доходы от туризма достигнут уровня 2 трлн. долл. в год. Ожидается, что ежегодный прирост мирового туризма будет устойчивым и составит не менее 3-5%.
В последнее десятилетие на рынок мирового туризма активно вышла Россия. В стране приняты Федеральная целевая программа «Развитие туризма в Российской Федерации», указ Президента РФ «О дополнительных мерах по развитию туризма в Российской Федерации и об использовании государственной собственности в сфере туризма», Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в РФ» и ряд других документов В результате ежегодно в бюджеты разных уровней поступает более 6 млрд. руб. за счет налоговых поступлений, полученных от туристской деятельности. Однако по сравнению с развитыми странами значимость туризма для национальной экономики России пока не столь велика. Предприятия индустрии туризма вынуждены сами искать пути развития в условиях динамичной внешней среды, гибко реагировать на ее изменения для обеспечения своей конкурентоспособности и эффективности развития. За последние годы функционирования отечественной индустрии туризма в рыночных условиях предприятиями отрасли накоплен определенный опыт организации гостиничного и туристского бизнеса. Туристский рынок привлекает российских предпринимателей небольшими стартовыми инвестициями, быстрым сроком их окупаемости, стабильным спросом на услуги туризма, высоким уровнем рентабельности произведенных затрат. Однако качество пакета туристских услуг, предлагаемых потребителю на российском рынке, не всегда соответствует международному уровню.
Основной целью практики являлось закрепление и углубление знаний, полученных во время обучения, приобретение практических навыков работы по специальности. управление персонал туристический эффективность
Объектом преддипломной практики является туристическое агентство ООО “Вояж-плюс”.
Во время прохождения практики были поставлены и решены следующие задачи:
- изучение опыта работы компании ООО “Вояж-плюс”;
- систематизация и анализ собранных материалов, выявление актуального опыта и проблем, связанных с выполнением данной организацией возложенных на нее задач;
- выработка рекомендаций по совершенствование форм и методов управления деятельностью компании.
1. Общая характеристика ООО “Вояж-плюс”
Туристическая фирма “Вояж-плюс” была основана 20 февраля 2004 года. Офис компании расположен по адресу: г. Набережные Челны, ул. Ш. Усманова, д. 13/05А.
Миссия компании ООО “Вояж-плюс” -- воплотить мечты о настоящем отдыхе в жизнь, подобрать нужное направление и организовать поездку «от и до».
Компания “Вояж-плюс” гарантирует индивидуальный подход к каждому клиенту, четкие принципы работы, точность информации и ответственный подход к организации туров.
Турагентство работает только с надежными туроператорами и предлагает туристам проверенные места. Основные виды деятельности:
· Отдых на побережье
· Экскурсии
· Морские и речные круизы
· Пляжные туры
· Шоп туры: вся Европа, ОАЭ, Турция - от 1 евро/чел.( возможность совмещения пляжного отдыха)
· Паломнические туры
· Бизнес-туры
· Автобусные туры по России и Европе
· Туры для экстремалов
· Туры для школьников
· Туры для любителей рыбалки и спортивных мероприятий (горнолыжка, дайвинг, серфинг)
· Санатории, пансионаты в Азербайджане, Европе, России и на Украине
2. Организационная структура управления
Туристская деятельность -- это организованная деятельность по предоставлению туристских услуг. Рынок туризма характеризуется большим числом субъектов, участвующих в процессе производства и продвижения туристской услуги. Организационная структура управления туризмом позволяет упорядочить совокупность взаимосвязанных элементов внутри любой туристской организации, туристского рынка. Управление туристской структурой представляет собой распределение задач между структурными подразделениями и работниками, в том числе наделение их полномочиями на осуществление того или иного направления туристской деятельности или деятельности по обеспечению функционирования организации. Схема организационной структуры управления ООО “Вояж-плюс” представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Организационная структура управления ООО “Вояж-плюс”
Туристическое агентство “Вояж-плюс” имеет линейную структуру управления: каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого проходят все команды управления. Управленческое звено несет полную ответственность за результаты деятельности управляемых ими объектов. Решения принимаются по цепочке сверху вниз. Руководитель нижнего звена подчинен руководителю более высокого уровня, то есть формируется иерархия, принцип единоначалия то есть выполнение распоряжений только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Права, обязанности и ответственность директора определяются законодательными и правовыми актами и уставом. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью турагентства:
* директор издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Общества;
* распоряжается имуществом и средствами Общества;
* представляет интересы общества;
* заключает договоры;
* совершает всякого рода сделки и иные юридические акты;
* утверждает штаты и сметы, договорные цены и тарифы на услуги, выдает доверенности, открывает счета в банках;
* осуществляет прием и увольнение работников, их поощрение и наложение взысканий, осуществляет командирование работников, в том числе за границу, осуществляет оповещение участников о сроках и порядке проведения собрания, организует ведение и хранение документации Общества.
Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерией. Главный бухгалтер подчиняется руководителю предприятия и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации. Бухгалтерия обеспечивает обработку документов, рациональное ведение записей в учетных регистрах, составление отчетности, а также занимается калькуляцией туров, начислением заработной платы, исполняя функции кассира.
В обязанности старшего менеджера по туризму входит: формирование и работа с клиентской базой, разработка и проведение компаний по привлечению клиентов, маркетинговое исследование рынка туристических услуг, организация работы офиса, заключение договоров, оформление туристических документов, консультирование по турпродукту, подбор, разработка, оформление, расчет стоимости и продажа туров, бронирование билетов, гостиниц; консультация клиентов и выявление потребностей.
3. Управление персоналом на примере туристической фирмы ООО «Вояж-Плюс»
К 2008 г. услугами предприятия воспользовалось более 40 000 туристов. Ежегодно услугами предприятия пользуются более 1 000 человек. Предприятие осуществляет как групповые поездки, так и индивидуальные туры. К каждому туристическому сезону ООО «Вояж-Плюс» открывает новые увлекательные маршруты для своих клиентов, которые уже успели оценить качество и уровень обслуживания.
В 2009 предприятие обслужило 2072 туристов. Из них: 585 чел. - выезжающих зарубеж. 178 чел. - иностранных туристов и большая часть путешествующих внутри страны - 1309 чел. Из общего числа обслуженных туристов: дети (в возрасте до 14 лет) - 158 человек, подростки - 156 человек. Основной целью путешествий туристов в 2009 г. - был досуг и отдых. Общее количество предоставленных туродней в 2009 г. - 15 556.
В 2009 г. Туристы с помощью исследуемого предприятия выезжали в Египет (818 чел.), Венгрию (348), Польшу (616), Чехию (203), Испанию (724), Турцию (792), Грецию (300), Италию (380), ОАЭ (784). Большинство туристов пользовались авиатранспортом. Размещено на территории России в 2009 г. Предприятием - 1478 человек.
ООО «Вояж-Плюс» постоянно расширяет свою агентскую сеть. Сегодня с ним активно сотрудничает более двух десятков туристских предприятий являющимися посредниками в предоставлении услуг туристу, на основе агентского договора на взаимовыгодных условиях. Также ООО «Вояж-Плюс» приобретает туристические услуги в качестве агента у таких крупных туристических операторов как «Turtess», «Teztour», «Anextour», «Coral travel» и др.
Для организации выездного туризма ООО «Вояж-Плюс» сотрудничает со многими зарубежными партнёрами, такими как Vizit Europe - в Чехии; Evelina tour и Happy tour - в Турции; Terramar tour в Испании; в Италии; в Египте; в ОАЭ; в Англии; в Германии; в Венгрии и др.
3.1. Управление персоналом в ООО «Вояж-Плюс»
В настоящее время под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности. Можно сказать, что структура управления есть не что иное, как оптимальное распределение работы, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между членами коллектива организации.
Целью организационной структуры управления является обеспечение устойчивого развития социально-экономической системы посредством формирования, сохранения и совершенствования способов взаимосвязи и взаимодействия системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы.
Структура организации определяет не только распределение обязанностей в организации, но и стиль управления: административно-организационное управление -- предполагает установление структуры организации и взаимосвязей, распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления; управление тесно связано с текущим планированием. [5, C.26]
Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.
Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.
Организационные структуры управления туристическими фирмами отличаются большим разнообразием и зависят от многих факторов. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры фирм (средняя, мелкая, крупная), профиль фирмы (специализация на одном конкретном направлении или нескольких направлений),и пр.
Процесс принятия на работу осуществляется по такой схеме:
1. Планирование трудовых ресурсов.
2. Привлечение кандидатов для отбора будущих сотрудников.
3. Отбор работников.
4. Зачисление на работу.
Главной целью подбора персонала является создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом текущих и будущих кадровых изменений, увольнений, перемещений, выхода на пенсию, окончание срока контракта, изменение направлений и характера деятельности организации.
Осуществляя отбор, служба персонала должна руководствоваться оптимальной численностью персонала. Не должно быть как недостатка, так и излишка работников.
Задание службы персонала заключается в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации производственным заданиям.
Процедура увольнения персонала.
В законодательстве понятие «увольнения» означает прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора (контракта), так и по требованию третей стороны.
Прекращение трудового договора (контракта) может происходить при таких обстоятельствах [9, C.37]:
- согласие сторон;
- окончание срока трудового договора;
- призыв сотрудника на военную службу, направление на альтернативную службу;
- разрыв трудового договора (контракта) по инициативе работника или собственника имущества предприятия;
- перевод работника, по его согласию, на другую работу или поступление на избирательную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием;
- отказ от работы в связи с изменениями условий труда;
- причины, которые предусмотрены в контракте.
Переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляется в высших специальных учебных заведениях на факультетах, отделениях, курсах, предприятиях, в научно-исследовательских учреждениях. Широко используются такие мероприятия, как проведение семинаров, конференций, симпозиумов на национальном и международном уровнях, стажировки и учебы специалистов за границей.
Руководство турфирмы ООО «Вояж-Плюс» разработало должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента.
Кадровый состав ООО «Вояж-Плюс» представлен в табл. 2.2
Таблица 2.2
Кадровый состав предприятия
|
Категории персонала |
2013 год |
2014 год |
отклонение |
|
|
Административно - управленческий |
2 |
2 |
- |
|
|
Производственный |
7 |
7 |
- |
|
|
Дополнительный |
5 |
5 |
- |
|
|
всего |
14 |
14 |
- |
Характеристика качественного состава туристической фирмы ООО «Вояж-Плюс» представлена в табл. 2.3.
Таблица 2.3
Характеристика качественного состава кадров ООО «Вояж-Плюс»
|
Возраст персонала |
Общее кол-во, чел. |
С высшим образованием |
Со средним - специальным |
Доля в общем кол - ве,% |
|||||
|
2013 |
2014 |
2013 |
2014 |
2013 |
2014 |
2013 |
2014 |
||
|
до 30 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
15 |
15 |
|
|
от 30 до 45 |
12 |
12 |
8 |
8 |
4 |
4 |
85 |
85 |
|
|
всего |
14 |
14 |
9 |
9 |
5 |
5 |
100 |
100 |
По данным таблиц 2.2 и 2.3 видно, что большую часть персонала составляет производственный персонал. А это: 4 менеджера, специалист по рекламе, юрист, системный администратор. Весь производственный персонал имеет высшее образование, что свидетельствует о квалификации как специалиста.
Основные цели политики ООО «Вояж-Плюс» в области управления персоналом:
- обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом;
- комплексное управление эффективностью персонала;
- комплексное управление качеством персонала;
- максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала.
Для достижения поставленных целей руководство ООО «Вояж-Плюс»:
1. Строит взаимоотношения между работниками и работодателем, строго соблюдая требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства, направленный на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния. Руководство компании проявляет заботу о своих работниках, отражая искреннее желание способствовать благополучию и успеху работников на всех уровнях, создавая для них конкурентоспособные условия труда и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
2. Формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов.
3. Формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях.
Руководством определены следующие корпоративные ценности Общества:
- Работники - главная ценность Общества. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего Общества, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров.
- Эффективность - от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие Общества, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность Общества.
- Качество - качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Общества.
- Ответственность - от ответственности каждого работника Общества зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами.
- Доверие - ключевая ценность Общества, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей.
4. Осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:
- организационное управление;
- планирование в области управления персоналом;
- подбор, найм и ротация персонала;
- оценка персонала;
- обучение и развитие персонала
- компенсация и мотивация персонала;
- управление корпоративной культурой.
5. Улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, директор по персоналу и руководитель компании определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Вояж-Плюс» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником отдела и директором по персоналу. Карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Определив требования к кандидату, директор по персоналу приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Вояж-Плюс» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.
Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
3. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств, директор по персоналу облегчает себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.
Подбор кадров осуществляется с расчетом на длительную перспективу. В целях привлечения способных, талантливых, молодых специалистов ООО «Вояж-Плюс» сотрудничает с вузами, многие студенты проходят здесь учебно-производственную практику, а выпускники находят применение своим знаниям и творческому потенциалу. Поиск персонала (помимо внутреннего поиска) также осуществляется через личные контакты по рекомендациям и через привлечение работников из других организаций сферы торговли, телекоммуникации. В подборе новых сотрудников в структурные подразделения принимают участие руководитель кадровой службы, начальник структурного подразделения, в котором будет работать новый специалист, и руководство компании.
Процесс адаптации в ООО «Вояж-Плюс» можно условно разделить на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.
2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.
4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.
В ООО «Вояж-Плюс» были внедрены основные принципы адаптации, которые действуют и по сегодняшний день. Обязанности по трудовой адаптации сотрудников возложены на отдел кадров. Специалисты по управлению адаптацией должны выполнять следующие функции:
- изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
- наем и отбор персонала с использованием описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
- отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
- организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.
Процесс адаптации организован таким образом, чтобы его начало совпадало с этапом первого собеседования.
Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок - 3 месяца, при вторичной адаптации - 2 месяца. В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя заместителя генерального директора.
Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.
На весь период испытательного срока сотруднику устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач. По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника. По окончании испытательного срока производится оценка выполнения поставленных задач.
Обучение и развитие персонала - процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. В некоторых компаниях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста компании, стоимость организации обучения.
Еще одним важным элементом системы управления персоналом в ООО «Вояж-Плюс» является стимулирование и мотивация.
Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников ООО «Вояж-Плюс» сформулированы в "Положении о премировании работников". "Положение о премировании работников ООО «Вояж-Плюс» (далее "Положение") является локальным нормативным актом ООО «Вояж-Плюс». "Положением" устанавливаются следующие виды премий работникам ООО «Вояж-Плюс»:
- ежемесячная;
- квартальная;
- годовая;
- специальная.
Указанное "Положение" разработано в целях:
а) стимулирования эффективной трудовой деятельности работников, ориентированной на достижение установленных целей деятельности ООО «Вояж-Плюс»;
б) поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде.
"Положение о премировании работников ООО «Вояж-Плюс»", участвующих в процессе продаж, определяет:
- порядок постановки целей и задач, контроля их исполнения и оценки результатов деятельности;
- порядок и условия премирования работников, обеспечивающих непосредственные продажи на основании оценки эффективности деятельности работника.
Месячная премия работника ООО «Вояж-Плюс» рассчитывается согласно следующей формуле:
ПР = ?Ni*Кi*Ккоррi * Кип,
где: ПР - сумма месячной премии к начислению, руб.
Ni - число фактических продаж, оформленных по i-й позиции товара, ед.
Кi - премиальный коэффициент по i-й позиции товара, руб.
Ккоррi - коэффициент выполнения плана по i-й услуге (ОТА, DSL,CDMA, КТВ и т.п.)
Кип - коэффициент выполнения индивидуальных показателей премирования.
Коэффициент выполнения плана Ккоррi устанавливается в зависимости от степени достижения установленных объемов по числу продаж:
а) если план продаж выполнен менее чем на 100% - премия по данному показателю не начисляется;
б) если план продаж выполнен на 100% и более, Ккоррi =1;
Коэффициент выполнения индивидуальных показателей премирования Кип регулирует изменение суммы премии к начислению в случае наличия у работника в отчетном периоде нарушений, упущений в работе в размере, регламентированном "Положением о премировании".
Если работник в отчетном периоде не допустил нарушений (упущений), Кип =1.
Максимальный размер премии работнику по итогам работы за отчетный период не должен превышать 100% должностного оклада.
Премия не начисляется работникам, привлеченным в отчетном периоде к дисциплинарной ответственности (в виде выговора), а также работникам, допустившим следующие нарушения трудовой дисциплины:
а) прогул;
б) отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.
3.2 Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Вояж-Плюс»
Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Вояж-Плюс» неудовлетворительное, поскольку:
- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «Вояж-Плюс» не проводится;
- разработка должностных инструкций ведется формально;
- анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.
Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ООО «Вояж-Плюс» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не составлялась.
По внутреннему "Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала" ООО «Вояж-Плюс» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.
В ООО «Вояж-Плюс» аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором ООО «Вояж-Плюс» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведения аттестации директор ООО «Вояж-Плюс» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии).
Аттестация работников проходит в три этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «Вояж-Плюс» на первый план выходят следующие задачи:
- разработка плана проведения аттестации;
- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
- составление списка работников, подлежащих аттестации;
- подготовка графика проведения аттестации;
- оповещение работников о сроках проведения аттестации;
- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.
Проведение аттестации в ООО «Вояж-Плюс» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.
На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Форма оценки эффективности сотрудника в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационная комиссия ООО «Вояж-Плюс» рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.
В ООО «Вояж-Плюс» существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
1. Директор ООО «Вояж-Плюс» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
2. Для некоторых специалистов ООО «Вояж-Плюс», если их назначают членами аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.
3. Некоторые сотрудники ООО «Вояж-Плюс» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала ООО «Вояж-Плюс» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
4. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых руководителей тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
5. В целом низкая информированность менеджеров ООО «Вояж-Плюс», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.
Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Вояж-Плюс» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.
Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Вояж-Плюс».
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.
В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «Вояж-Плюс».
4. Пути совершенствования управления персоналом в ООО «Вояж-Плюс»
4.1 Мероприятия, направленные на повышения эффективности работы персонала туристической фирмы «Вояж-Плюс»
Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вояж-Плюс», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:
· достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Вояж-Плюс» и отдельного сотрудника;
· обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
· обеспечение открытости процесса управления карьерой;
· устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
· изучение карьерного потенциала сотрудников;
· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Для ООО «Вояж-Плюс» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.
Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Вояж-Плюс» - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, форм тот или иной участок работы. Цели туристского предприятия воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество услуг, прежде всего, определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с клиентами. Отечественная практика показывает, что при подборе кадров не всегда обращается внимание на наличие у претендента базового туристского образования.
При формировании туристского предприятия кадровая работа сводится к следующему:
- определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
- разработка правил внутреннего трудового распорядка;
- разработка должностных инструкций персонал;
- подбор персонала.
Качественная и количественная потребность в персонале зависит от характера и масштабов намеченной деятельности предприятия.
Законодательством определена необходимость наличия штатного расписания в любой организации, заключающей трудовые договоры с работниками. Штатное расписание - это документ, определяющей структуру предприятия и численность должностей по каждому наименованию в конкретных подразделениях и в целом по организации, разрабатываемый предприятиями самостоятельно, составляемый по установленной форме и утверждаемый по состоянию на 1 января ежегодно.
Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:
- выбор источника набора персонала;
- предварительный отбор;
- отборочное собеседование;
- принятие решения.
Предварительный отбор предназначен для того, чтобы предложить, или отказать кандидату участвовать в конкурсе на объявленную вакансию. Он может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализ заявления или писем, беседы по телефону, анализа резюме.
Собеседование целесообразно осуществлять в следующей последовательности:
- встреча кандидата;
- неформальный разговор;
- фаза интервью;
- фаза мотивации;
- фаза дискуссии;
- завершение собеседования.
После окончания собеседования собранная информация анализируется и на основе этого принимается решение. Выбранному кандидату делается предложение о найме. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора (контракта).
Заключение
Итак, можно сделать вывод о том, что турагентстве ООО “Вояж-плюс” необходимо усовершенствовать свою деятельность в некоторых областях. Турфирма должна постоянно повышать качество услуг, которое может осуществляться по следующим направлениям:
- привлечение специалистов в области маркетинга;
- обучение и повышение квалификации работников;
- мотивация труда сотрудников;
- улучшение организации работы персонала.
При выборе того или иного канала распространения товаров и услуг необходимо провести анализ продукта; характеристику и определение размера рынка; анализ каналов распределения по объему продаж, издержкам и по прибыли; определение содействия, которое можно ожидать от данного канала при продаже товаров и услуг.
При реализации поставленных целей турфирме необходимо внести изменения к корпоративной стратегии фирмы. Для этого может быть предложено следующее:
- разработать более интересные и захватывающие туры, ориентированные индивидуальный и семейный отдых, при этом стараться не повторять своих конкурентов и искать все более новые для потребителя программы, досконально изучив их интересы;
- продолжать реализацию групповых туров;
- предоставлять только качественные услуги для каждого потребителя на протяжении всего тура;
- тщательно наладить технологию работы с операторами;
- развить отдел маркетинга в фирме.
Признание одобрение общества весьма важно для деятельности любой туристической фирмы. Именно туризм более, чем какие-либо другие сферы бизнеса основан на человеческих отношениях, где все общественные интересы должны быть учтены. Такой факт, как качественное обслуживание одной общественной группы и пренебрежение другой, является результатом плохой, непродуманной программы связей с общественностью. И наоборот, организованные внутри фирмы связи с обществом основываются на уважении к людям. Фирма должна заботиться о своих работниках, и они должны быть уверены в сохранности своего рабочего места. Работники в области туризма представляют свою фирму в глазах общества, поэтому они должны быть обучены вежливому и уважительному поведению по отношению к клиентам и постоянной готовности им помочь. Отношение их к работе может либо поддержать, либо разрушить все усилия, предпринимаемые в создании благоприятного имиджа туристического агентства в глазах общества.
Список использованной литературы
1. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учебное пособие. - М: Финансы и статистика, 2001.
2. Бгатов А.П. Бойко Т.В., Зубрева М.В. Туристские формальности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - 2-е изд., испр. - М.: Академия, 2006.
3. Биржаков М.Б. Введение в туризм. - 8-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Невский фонд, 2006.
4. Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме. - СПб.: Герда, 2007.
5. Быстров С.А., Воронцова М.Г. Туризм: макроэкономика и микроэкономика. -- СПб.: Герда, 2007.
6. Винокуров В.А. Стратегическое планирование на предприятии. - М: ЦЭМ, 2002.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М: МГУ,2000.
8. Воскресенский В.Ю. Международный туризм. - М.: Юнити, 2006
9. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: учебное пособие.- Минск: ООО «Новое знание», 2007.
10. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2007.
11. Каурова А.Д. Организация сферы туризма: учеб. пособие. - СПб.: Герда, 2006.
12. Козырева Т.В. Бухгалтерский учет в туризме. - М.: Финансы и статистика, 2006.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
История создания туристической фирмы "ТУРТРАНС-ВОЯЖ". Существующие цели, задачи и система кадрового планирования в туристической фирме. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности, управление деловой карьерой и система мотивации.
курсовая работа [26,1 K], добавлен 02.10.2010Понятие и сущность стиля управления организацией. Организационная структура предприятия ООО "Вояж-Тур", склонность начальника к определенному стилю руководства. Направления совершенствование образа и стиля руководства директора туристической фирмы.
курсовая работа [341,9 K], добавлен 01.06.2016Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально-культурной сферы. Исследование системы управления персоналом на примере ООО "Турист". Совершенствование документационного обеспечения кадровой деятельности туристической фирмы.
контрольная работа [20,7 K], добавлен 12.02.2014Общая характеристика исследуемой туристической фирмы, история ее развития и направления деятельности, управление ценовой и маркетинговой политикой. Необходимые мероприятия для усовершенствования работы туристической фирмы, оценка их эффективности.
отчет по практике [48,9 K], добавлен 02.02.2015Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Организационно-экономическая характеристика туристической фирмы "Сириус". Оценка системы управления персоналом в данной организации. Особенности контрактной политики предприятия.
дипломная работа [200,1 K], добавлен 21.10.2010Организационно-правовая структура туристической фирмы ООО "Золотой тур", обязанности и должностные инструкции работников ее подразделений. Маркетинговая политика, финансово-хозяйственная деятельность и управление мотивацией персонала организации.
отчет по практике [1013,7 K], добавлен 14.07.2011Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
дипломная работа [372,5 K], добавлен 17.01.2014Специфика туристической организации, цели, сущность и функции управления. Характеристика турфирмы, ее структура, перечень услуг и туристических продуктов. Стратегия и перспективы усовершенствования менеджмента туристической фирмы, планирование прибыли.
дипломная работа [121,8 K], добавлен 14.01.2011Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.
курсовая работа [117,1 K], добавлен 01.05.2008
