Анализ кадровой политики ОАО "Ростелеком" (Тюменский филиал "Ростелеком-Урал")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Тюменский государственный университет"

Институт права, экономики и управления

Кафедра менеджмента, маркетинга и логистики

Анализ кадровой политики

ОАО "Ростелеком" (Тюменский филиал "Ростелеком-Урал")

Выполнила: Рандымова М.А.

Преподаватель: Печёркина И. Ф.

Тюмень 2012

О компании

Макрорегиональный филиал "Урал" национальной телекоммуникационной компании "Ростелеком" ("Ростелеком-Урал") был создан на базе ОАО "Уралсвязьинформ" после его присоединения к ОАО "Ростелеком" в апреле 2011 года.

Основа телекоммуникационного бизнеса: собственная высокотехнологичная цифровая магистральная транспортная сеть общей протяженностью около 20 тысяч километров.

Миссия компании: формирование и удовлетворение потребностей клиентов в телекоммуникационных и информационных услугах, интеграция в глобальное информационное общество XXI века.

Важнейшим конкурентным преимуществом филиала на региональном рынке связи является возможность предоставления конвергентных телекоммуникационных решений (т.е. объединяющие сразу несколько услуг связи, сформированные в "пакетах").

Тюменский филиал предоставляет следующие услуги: городскую и сельскую телефонную связь; доступ в интернет коммутируемым и выделенным способом, в т. ч. и по технологии оптического доступа; связь стандарта GSM 900/1800; видеосвязь; доступ к сети общего пользования посредством абонентских устройств коллективного пользования; организацию частных виртуальных сетей; присоединение операторов связи к сети связи общего пользования; цифровое интерактивное телевидение нового поколения; предоставление в пользование сетевых ресурсов; дополнительные услуги.

Тюменский филиал участвует в приоритетных национальных проектах - "Образование", "Здоровье", "Доступное и комфортное жилье", в совместном с Администрацией области проекте "Расширяя горизонты".

Директором Тюменского филиала ОАО "Ростелеком" является Волков Игорь Иванович. Адрес филиала: 625000, Тюмень

Политика найма

Одной из важнейших составляющих кадровой политики в организации является политика найма. Эффективная реализация политики найма предполагает, что найдены обоснованные ответы на следующие вопросы:

1. Какие требования предъявляет конкретное рабочее место (должность) к претенденту на ее замещение?

2. Какими методами обнаружить соответствие претендента сформулированным требованиям?

Требования, предъявляемые к служащим (руководителям, специалистам): высшее (инженерно-техническое, юридическое, экономическое) образование, знание специфики отрасли коммуникаций, от 1-года (специалисты) до 3-х лет (руководители отделов) опыта успешной работы в области телекоммуникаций, знание основных компьютерных программ, уверенное пользование ПК и ряд других требований в зависимости от рода выполняемой работы (финансы, бухгалтерия, маркетинг и т.д.). Среди требований к личным качествам выделяются: ориентированность на результат, высокая работоспособность и стрессоустойчивость, склонность к инноваторству, стратегическое системное мышление, аналитические способности, стремление к росту, коммуникабельность, амбициозность и др. К вспомогательному персоналу каких-либо специальных требований не предъявляется, кроме наличия средне-специального образования, добросовестное исполнение обязанностей.

Методы отбора персонала в ОАО "Ростелеком" включают в себя предварительный конкурс резюме, предварительное собеседование, психодиагностическое и профессиональное тестирование, итоговое собеседование и испытательный срок (в соответствии с трудовым законодательством). Таким образом, политика найма и отбора персонала в данной организации носит жесткий характер и направлена на создание дополнительной мотивации у прошедших отбор претендентов.

Политика занятости

В коллективном договоре Тюменского филиала ОАО "Ростелеком" зафиксированы гарантии в области обеспечения занятости, а также определены гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников данного Общества. Перейдем к ключевым моментам.

Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме профсоюзной организации Общества, в порядке, установленном Трудовым кодексом.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу в данной организации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (статья 179 ТК РФ);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (статья 179 ТК РФ);

· работникам, получившим в Обществе трудовое увечье или профессиональное заболевание (статья 179 ТК РФ);

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (статья 179 ТК РФ);

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (статья 179 ТК РФ);

· пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС (подпункт 7 части 1 статьи 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации, вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

· допущенным к государственной тайне на постоянной основе (часть 5 статьи 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 "О государственной тайне");

· Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы (пункт 1 статьи 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 "О статусе героев Советского Союза, героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

· изобретателям (пункт 5 статьи 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 "Об изобретениях в СССР");

· работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (пункт 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").

Таким образом, политика занятости ОАО "Ростелеком" соответствует и содействует реализации государственной политики занятости в РФ.

Политика стабилизации кадрового состава

Политика стабилизации кадрового состава в рассматриваемой нами организации проводится с целью устранения высокой текучести кадров, которая отрицательно влияет на эффективность деятельности организации. В связи с этим Тюменский филиал ОАО "Ростелеком" стоит взаимоотношения с сотрудниками по принципу социального партнерства, направленному на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния организации. Руководство компании проявляет заботу о своих работниках, отражая искреннее желание способствовать благополучию и успеху работников на всех уровнях, создавая для них конкурентоспособные условия труда и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Оно также формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях.

Цитирую: "Работники - главная ценность Общества. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего Общества, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров".

Меры по стабилизации кадрового состава ориентированы индивидуально на каждого сотрудника и в целях обеспечения стабилизации каждый работник:

· Ориентирован на достижение результата - понимает стоящие перед собой и компанией цели и умеет систематически добиваться их реализации, последовательно и добросовестно выполняет все взятые на себя обязательства.

· Ориентирован на изменения - постоянно совершенствуя свое мастерство, проявляя инициативу и новаторство.

· Осваивает и использует новые знания и навыки - постоянно обучается; использует в работе новые знания, навыки, свой и чужой опыт; делится знаниями и опытом с коллегами по работе.

· Эффективно взаимодействует и сотрудничает с членами коллектива - умеет успешно работать в коллективе, добивается скоординированных действий для реализации целей ОАО "ЦентрТелеком", принимает и разделяет корпоративные ценности компании.

· Ориентирован на потребности клиентов - понимает текущие и будущие потребности клиентов, выполняет их требования и стремится превзойти их ожидания.

Детальность и четкость регламентации этих мер и способствует эффективному проведению политики стабилизации в данной компании. В рамках политики стабилизации кадрового состава действует также политика мотивации и стимулирования, которая направлена на то, чтобы каждый сотрудник желал работать именно в этой организации. Материальное стимулирование персонала выражается в политике вознаграждения, которую мы охарактеризуем далее.

Политика вознаграждения

Одним из прав работодателя в лице директора Тюменского филиала ОАО "Ростелеком" Волкова Игоря Ивановича является право на поощрение работников за добросовестный эффективный труд.

Что касается оплаты труда в целом, то в Тюменском филиале ОАО "Ростелеком" установлена минимальная тарифная ставка для сотрудника первого разряда в размере 2170 рублей. Существуют следующие системы оплаты труда, которые зафиксированы в коллективном договоре: повременная, сдельная и бригадная. Порядок расчета в соответствии с данными системами оплаты труда регулируется Положением об оплате труда. Как видим, тарифная ставка очень мала и проведение политики вознаграждения необходимо для рассматриваемой организации.

Общее вознаграждение работников состоит из постоянной и переменной части. Под дополнительными выплатами понимается элемент постоянной части общего вознаграждения работника, наличие которого обусловлено особенностями труда и особенностями рабочего времени. Порядок расчета дополнительных выплат регулируется Положением об оплате труда. найм работоспособность конкурентный стрессоустойчивость

Под премиальными выплатами понимается переменная часть общего вознаграждения работника, связанная с наличием определенных достижений в труде. Премиальные выплаты носят стимулирующий характер. В Тюменском филиале ОАО "Ростелеком" существуют следующие виды премиальных выплат:

· премиальные выплаты по результатам текущей деятельности;

· специальные премиальные выплаты.

Кроме этого, разработаны определенные системы вознаграждения органов управления и контроля в данной организации:

1. Система вознаграждения членов Совета директоров. Вознаграждение члена Совета директоров состоит из ежеквартального и годового. Председателю Совета директоров вознаграждение устанавливается с коэффициентом 1,5. Годовое вознаграждение для всего состава Совета директоров Общества устанавливается как сумма отчислений в соответствии с нормативами (процентами) равными 0,78 % от суммы чистой прибыли Общества, по итогам отчетного года направляемой на выплату дивидендов

2. Система вознаграждения членов Правления. Члену Правления, совмещающему должность члена Правления с иной должностью в Обществе, производится доплата в размере 25 000 рублей в месяц. Члену Правления, для которого работа в Правлении данной организации является основным местом работы, выплачивается должностной оклад в размере 25 000 рублей в месяц. Каждому члену Правления по решению Совета директоров Общества производятся ежеквартальные премиальные выплаты. Общая сумма квартального вознаграждения определяется решением Совета директоров Тюменского филиала ОАО "Ростелеком" и не может превышать 175 000 руб. в квартал каждому члену Правления.

3. Система вознаграждения членов Ревизионной комиссии. Членам Ревизионной комиссии в период исполнения ими своих обязанностей выплачивается ежеквартальное вознаграждение в размере 250 000 руб. каждому.

Таким образом, Тюменский филиал ОАО "Ростелеком" имеет разветвленную и дифференцированную систему вознаграждений работников в зависимости от занимаемой должности, квалификации, сложности выполнения работы и др. признаков.

Политика в области развития персонала и карьеры

Из коллективного договора цитирую: "Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в Обществе, а при необходимости - в образовательных учреждениях среднего, высшего профессионального и дополнительного образования".

В рамках программы развития персонала и карьеры рассматриваемая организация обязуется предоставить следующие гарантии:

· при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы;

· работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего, среднего и начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения и успешно обучающимся в этих учреждениях, предоставляется дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка на период защиты дипломов и сдачи экзаменов;

· работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда;

· работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда;

· работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году Работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно;

· работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году Работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Порядок расчета и выплаты, связанный с предоставлением указанных выше гарантий определен в Положении о социальных программах ОАО "Ростелеком".

Таким образом, можно говорить о том, что ОАО "Ростелеком" проводит активную политику развития персонала.

Политика трудовых отношений

Что касается политики трудовых отношений, то основные ее положения зафиксированы в коллективном договоре Тюменского филиала ОАО "Ростелеком" и включает в себя права и обязанности работников и работодателей. Цитирую: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом". Прием на работу в производится в соответствии с Трудовым кодексом. Причем, при осуществлении приема на работу на вакансии и свободные рабочие места, отдается предпочтение кандидатам, соответствующим квалификационным требованиям и обладающим наиболее высокими деловыми качествами.

Права и обязанности работодателя не противоречат нормам законодательства, и включают в себя обязанности соблюдения законодательных актов, обязанности по выплате зарплаты сотрудникам, равную оплату за труд равной ценности, по обеспечению профессиональной подготовки, аттестации сотрудников, возмещению вреда, обеспечению безопасных условий работы, содействие проведению государственной политики занятости и др. Работодатель имеет право вести коллективные переговоры, поощрять работников за добросовестный труд и т.д.

Права и обязанности работником определены в соответствии с социальной направленностью деятельности организации. Работники обязуются:

· добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;

· соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка;

· бережно относиться к имуществу, обеспечивать сохранность вверенной документации;

· соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;

· проходить обязательные медосмотры (обследования).

Работники имеют право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

· на предоставление им работы, обусловленной трудовым договором;

· на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

· на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

· на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников

· и другие.

Таким образом, можно сказать, что коллективный договор детализирует политику трудовых отношений, что делает ее более эффективной. Политика трудовых отношений в Тюменском филиале ОАО "Ростелеком" составлена в соответствии с нормами трудового законодательства.

Заключение

Таким образом, основная задача ОАО "Ростелеком" в области управления персоналом направлена на эффективное развитие человеческого ресурса, обеспечивающее его профессиональное соответствие требованиям современного бизнеса, на внедрение современных технологий, повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала.

Основные цели кадровой политики ОАО "Ростелеком":

· Обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом.

· Комплексное управление эффективностью персонала.

· Комплексное управление качеством персонала.

· Максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала.

Тюменский филиал ОАО "Ростелеком" осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:

· планирование в области управления персоналом;

· подбор, найм и ротация персонала;

· оценка персонала;

· обучение и развитие, стабилизация состава персонала;

· мотивация и стимулирование персонала.

· управление корпоративной культурой.

В целом, данная организация проводит активную кадровую политику.

Размещено на Allbest.ru