Менеджмент персоналу малих та середніх підприємств
Особливості формування та розвитку системи менеджменту персоналу в малих та середніх підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання. Основні критерії рівня управління персоналом і методика формування системи менеджменту персоналу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | автореферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 20.04.2014 |
| Размер файла | 72,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ІНСТИТУТ АГРАРНОЇ ЕКОНОМІКИ
УКРАЇНСЬКОЇ АКАДЕМІЇ АГРАРНИХ НАУК
УДК 631.158:658.3
Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ МАЛИХ
ТА СЕРЕДНІХ ПІДПРИЄМСТВ АПК
Спеціальність 08.06.02 - підприємництво, менеджмент і маркетинг
ПОБЕРЕЖНА Галина Романівна
Київ - 2001
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Інституті аграрної економіки УААН.
Науковий керівник: доктор економічних наук, професор, член-кореспондент УААН, Малік Микола Йосипович, завідувач відділу підприємництва Інституту аграрної економіки УААН.
Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор, Степаненко Іван Хомич, головний науковий співробітник Інституту аграрної економіки УААН, доктор економічних наук, професор, Поліщук Микола Петрович, авідуючий кафедрою менеджменту організацій Державної агроекологічної академії України м. Житомир.
Провідна установа: Тернопільська академія народного господарства Міністерства освіти України, кафедра аграрного бізнесу.
Захист відбудеться “20” липня 2001 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.26.350.01 в Інституті аграрної економіки УААН за адресою: 03127, Київ, вул. Героїв Оборони, 10, 3-й поверх, конференц-зал.
З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту аграрної економіки УААН.
Автореферат розісланий “20” червня 2001 р.
Вчений секретар спеціалізованої вченої ради КРИВОРУЧКО В.І.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Важливим компонентом ринкової економіки є співіснування і взаємодія великих, середніх та малих підприємств. Світова практика свідчить, що питома вага продукції малих та середніх підприємств у ВВП економічно розвинутих країн становить 60-70%. Щодо вітчизняних малих підприємств, то в 1999 р. ними було вироблено продукції (робіт, послуг) на 22,9 млрд. грн., або 11% загального її обсягу по країні в цілому. В агропромисловому комплексі України розвиток малих та середніх підприємств не набув достатньої динаміки, а однією з причин цього явища є низький рівень управління такими структурами.
Виконання функції управління на рівні підприємств у світовій економічній літературі носить назву “менеджмент” - тобто, вид діяльності по управлінню людьми, організації виробництва. Боротьба за виживання в умовах конкурентного ринку вимагає від менеджерів змінювати відносини і до персоналу, оскільки соціальна спрямованість економічних реформ змушує підприємства по-новому оцінювати роль і місце людини в організації та діяльності підприємства. В сучасних умовах персонал підприємства -- це та основа, яка допомагає досягти ринкового успіху, адже наявність грошових та матеріальних ресурсів ще не є гарантією успіху, а тільки його передумовою. І саме організатори-менеджери є його надійним фундаментом. Основними рисами діяльності менеджерів персоналу можна вважати орієнтацію на висококваліфіковану та ініціативну робочу силу, постійний процес набуття знань та підвищення кваліфікації, професіоналізм, інтелектуальний та творчий потенціал, делегування повноважень, підприємницькі здібності менеджерів тощо. Тому менеджмент персоналу повинен являти собою взаємопов'язані організаційно-економічні та соціальні заходи з метою створення умов для ефективного розвитку підприємства.
Вказана сторона менеджменту має велике практичне значення і потребує постійної розробки теоретичних положень та механізмів їх реалізації. менеджмент персонал управління підприємство
Стан вивчення проблеми. Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П. Гречка, О.Д. Гудзинського, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Єгоршина, Й.С. Завадського, В.М. Заяця, А.Я. Кібанова, Ю.Г. Одегова, М.П. Поліщука, С.І. Самигіна, А.С. Сосніна, І.Х. Степаненка, В.К. Терещенка, В.В. Травіна, С.В. Шекшні, Л.О. Шепотько, Г.В. Щокіна, В.В. Юрчишина та інших дослідників. Проте окремі питання раціонального менеджменту не знайшли вирішення стосовно умов перехідного періоду.
Сучасна практика роботи з персоналом у малих та середніх підприємствах не має достатнього теоретичного обгрунтування. Спостерігається невідповідність управління людськими ресурсами до нових умов господарювання, а відсутність належної уваги до розробки та реалізації ефективної кадрової політики, науково обгрунтованих форм і методів менеджменту персоналу негативно позначається на результатах діяльності малих та середніх підприємств, що й зумовили вибір теми дисертаційної роботи та визначають її актуальність.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана у відповідності з програмою науково-дослідних робіт Інституту аграрної економіки УААН на 1996-2000 роки "Наукові основи аграрної політики трансформування економічних відносин агропромислового виробництва в ринкові умови" (номер державної реєстрації 07.07. - МВ/06 -96) та програми наукових досліджень на 1996-2000 роки відділу підприємництва Інституту аграрної економіки УААН “Розробити методологічні та організаційно-економічні засади розвитку підприємництва та кооперації в агропромисловому виробництві” (номер державної реєстрації 0196VI16303) .
Мета і задачі дослідження. Мета дослідження полягає в обгрунтуванні та поглибленні теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів менеджменту персоналу в умовах трансформації економіки та розробка пропозицій щодо управління персоналом у малих та середніх підприємствах АПК. Для досягнення цієї мети в дисертаційній роботі вирішувалися наступні задачі:
узагальнити теоретичні аспекти менеджменту персоналу, розкрити сутність поняття “менеджмент персоналу” як управлінської категорії;
визначити специфіку системи управління персоналом у малих та середніх підприємствах АПК;
уточнити критерії віднесення підприємств до категорії малих, середніх та великих у сільському господарстві України;
виявити особливості менеджменту персоналу малих та середніх підприємств АПК різних організаційно-правових форм господарювання;
визначити особливості формування та діяльності управлінського корпусу в малих та середніх підприємствах;
уточнити методичні положення формування системи менеджменту персоналу малих та середніх підприємств АПК.
Предмет і об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження обрано малі та середні підприємства різних організаційно-правових форм господарювання.
Предметом дослідження є економічні та соціальні відносини, що виражають зміст складових менеджменту персоналу малих та середніх підприємств.
Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційного дослідження є діалектичний метод пізнання економічних явищ, основні положення економічної теорії з розглядом проблеми в історико-економічному аспекті.
В процесі дослідження використовувалися такі методи: абстрактно-логічний (узагальнення підсумків і формування висновків), монографічний (вивчення методів управління в окремих підприємствах та структурах), соціологічний (анкетування керівників та спеціалістів досліджуваних підприємств), розрахунково-конструктивний та порівняння (порівняння роботи окремих менеджерів), графічний та інші загальноприйняті статистичні методи.
Інформаційною базою дослідження були відповідні Закони України та офіційні матеріали Державного комітету статистики України, оперативна інформація Міністерства аграрної політики України, дані монографічних та соціологічних обстежень, проведених автором в малих та середніх підприємствах Вінницької, Житомирської, Київської областей, спеціальні літературні джерела.
Наукова новизна одержаних результатів. Наукову новизну дисертаційної роботи становить розробка положень, спрямованих на удосконалення менеджменту персоналу малих та середніх підприємств в умовах економіки перехідного періоду. Важливими результатами, які характеризуються новизною і розкривають логіку та основний зміст дослідження, є:
уточнені та доповнені теоретичні аспекти менеджменту персоналу, виділені його особливості функціонування в малих та середніх підприємствах АПК;
обгрунтовані і визначені критерії віднесення підприємств до категорії середніх та великих в сільському господарстві України;
поглиблене обгрунтування класифікації типів управління персоналом в малих та середніх підприємствах АПК (одноосібні господарства, сільськогосподарські обслуговуючі кооперативи, господарські товариства) та системи рівнів спеціалізації управлінських функцій;
обгрунтування критеріїв рівня управління персоналом в малих та середніх підприємствах АПК за кількістю працівників (низький, середній, високий);
пропозиції з розподілу функцій управління між власниками та найманими працівниками;
уточнення методики формування системи менеджменту персоналу та розробка методичного підходу виміру потенціалу мотиваційних ресурсів малих та середніх підприємств.
Практичне значення одержаних результатів. Основні положення роботи доведені до рівня методичних розробок і конкретних пропозицій, які можуть бути основою для подальших економічних досліджень з питань ефективного використання персоналу в малих та середніх підприємствах АПК, використовуватися при опрацюванні комплексних регіональних програм розвитку малого підприємництва, у навчальному процесі при викладенні курсу “Менеджмент персоналу”. Результати дослідження розглянуті і прийняті для впровадження Головним управлінням сільського господарства і продовольства Житомирської облдержадміністрації, а також Коростенським районним управлінням сільського господарства Житомирської області.
Апробація результатів дисертації. Результати проведених досліджень та основні положення дисертаційної роботи доповідались та обговорювались на науково-практичному семінарі молодих вчених та спеціалістів “Вчимося господарювати” (м. Київ-Чабани, 1999 р.), на науково-практичній конференції “Проблеми активізації регіональної інвестиційної політики в сучасних умовах” (м. Дніпропетровськ, 2000 р.), на Міжнародній науково-практичній конференції “Регіональні проблеми розвитку агропромислового комплексу України: стан і перспективи вирішення” (м. Київ, 2000 р.), на Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми економіки агропромислового комплексу і формування його кадрового потенціалу” (м. Харків, 2000 р.), на Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми ефективного функціонування АПК в умовах нових форм власності та господарювання” (м. Харків, 2001 р.).
Публікації. З проблем, що розглядаються в дисертаційній роботі, опубліковано 8 одноосібних наукових праць загальним обсягом 3,28 друкованих аркушів.
Обсяг та структура дисертаційної роботи. Дисертація викладена на 159 сторінках комп'ютерного тексту, складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який включає 142 найменування, містить 15 таблиць і 21 рисунок.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У першому розділі - “Теоретичні аспекти менеджменту персоналу” розглянуто теоретичні аспекти менеджменту персоналу, проаналізовані вітчизняні та зарубіжні літературні джерела, що розкривають сутність поняття “менеджмент персоналу”, його роль та місце серед інших управлінських категорій, цілі та функції менеджменту персоналу. Становлення та розвиток малих підприємств в Україні зумовлює необхідність дослідження особливостей менеджменту персоналу в цих підприємствах та визначення критеріїв віднесення підприємств до категорії малих, середніх та великих у сільському господарстві.
При переході до ринкової економіки питання менеджменту персоналу набули великого значення. Це зумовлено тим, що конкурентна боротьба вимагає більш повно використовувати матеріально-технічні ресурси, а без кадрового потенціалу це не можливо.
З огляду на те, що система управління будь-якою організацією має функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, до останнього часу в нашій країні поняття менеджмент персоналу не набуло поширення. Основу менеджменту персоналу організації в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння формувати їх та націлювати на вирішення основних завдань, що стоять перед організацією. Тому під менеджментом персоналу слід розуміти особливу ідеологію та механізм управління людськими ресурсами для досягнення конкурентоспроможної діяльності підприємства.
Управлінська праця є особливим видом діяльності. Вона має ряд особливостей, що виявляються в характері самої праці, її предметі, результатах та застосовуваних засобах. Специфіка завдань, що вирішуються, визначається, в основному, розумовим і творчим характером особистості менеджера, тому вагомого значення набувають питання формування його індивідуальних якостей.
Однією з особливостей менеджменту персоналу в малих підприємствах є те, що в більшості випадків власник виступає в ролі менеджера, тому всі функції, пов'язані з управлінням виробництвом, а також менеджменту персоналу, виконуються ним особисто. В середніх підприємствах цю роль виконує найманий управлінець - так званий менеджер. Керівник малого підприємства бере на себе всю відповідальність за прийняті рішення. З огляду на обсяги виробництва проблемним є наймання керівника, оскільки не завжди зиск від послуг постійно працюючого менеджера перевищує витрати на його утримання.
Становлення та розвиток малих підприємств у нашій країні відбувалося протягом кількох етапів, які характеризуються певними особливостями, пов'язані з його функціонуванням та впливають на результати його діяльності.
Загальноприйнятих критеріїв, які б дали можливість віднести підприємства до категорії малих та середніх, не існує. За оцінками експертів Світового банку, тільки в країнах, що розвиваються, налічується близько 50 визначень малого підприємства. Ми поділяємо наукову позицію дослідників, які виділяють три підходи до визначення малих та середніх підприємств: кількісний, якісний, комбінований. Головною якістю кількісних визначень є зручність їх використання, бо такі показники, як чисельність працюючих, величина господарського обороту, як правило, піддаються дослідженню.
Визначальними моментами якісного підходу є досягнення деякого ступеня його теоретичного обгрунтування і врахування спектра “інтуїтивно” притаманних різним підприємствам якісних показників, таких, як “система менеджменту”, “система контролю продуктивності” і т.д. Недоліками цього підходу є труднощі його практичного використання, а саме: доступу до внутрішньої інформації для визначення деяких характеристик, таких як “система менеджменту” та інших.
Комбінований підхід є третім, яким користуються при визначенні малих та середніх підприємств. Основними економічними характеристиками, що відносять підприємства до категорії малих, є: правова незалежність (власник сам контролює власний бізнес); персоніфіковане управління (в управлінні та прийнятті рішень власник особисто бере участь); невеликий ринок збуту (це не дозволяє фірмі впливати на ціни товарів, що реалізуються на ньому).
Статистичне визначення пропонувалось використовувати для виявлення частки малих підприємств у валовому національному продукті, розвиток інновацій, експортну діяльність, у вирішення проблеми зайнятості, а також для аналізу зміни відповідних показників у часі і забезпечення можливості проведення порівняння на міжнародному рівні.
Відсутність єдиного методологічного підходу віднесення підприємницьких структур до сфери як малого, так і середнього бізнесу на міжнародному рівні є одним з недоліків, який заважає порівнювати результати різних підприємницьких структур, аналізувати їх функції і внесок у розвиток національних економік, світової системи господарювання в цілому.
В дисертаційній роботі визначені критерії віднесення підприємств до категорії малих, середніх та великих у сільському господарстві України за допомогою кількісного підходу. Для аналізу використовувалися такі показники, як виручка від реалізації продукції (робіт, послуг), величина основних виробничих фондів та чисельність працюючих. Проте, з огляду на нестабільність розвитку аграрної економіки на перехідному етапі та на ту обставину, що більшість малих та середніх підприємств знаходяться на стадії зародження або становлення, слід застосовувати лише один показник - середньорічну чисельність працюючих на одному підприємстві.
Враховуючи той факт, що в 2000 р. 97,6% підприємств в аграрному секторі мали чисельність працюючих до 500 чол. (рис. 1), їх відразу потрібно віднести до категорії великих. До них також слід відносити підприємства з чисельністю працюючих понад 150 чол.
Рис. 1. Розподіл чисельності працівників по господарствах
Підприємства з чисельністю до 150 працівників займають найбільшу питому вагу в загальній кількості підприємств, тому їх доцільно відносити до середніх. До малих, відповідно, слід відносити підприємства з чисельністю працюючих до 50 чол.
У другому розділі - “Стан та розвиток менеджменту персоналу малих і середніх підприємств АПК” - проаналізовані стан та розвиток менеджменту персоналу малих і середніх підприємств АПК, особливості формування системи менеджменту та діяльності управлінського персоналу малих та середніх підприємств (МСП) різних організаційно-правових форм господарювання.
В сучасних умовах процес планування персоналу в малих та середніх підприємствах значно спрощений внаслідок обмеженості фінансових можливостей. Крім того, більш ніж у 20% досліджуваних МСП Житомирської області відсутні посадові інструкції. Головним же джерелом поповнення кадрів цих підприємств є колишні колеги по роботі.
Найбільш поширеними методами відбору кандидатів є особисті співбесіди, а також різноманітні тести. На вітчизняних підприємствах тестування як спосіб відбору кадрів поки що не знайшло широкого застосування. Опитування керівників МСП Житомирської області свідчать, що більшість з них не використовують тести, вважаючи, що вони є не ефективним критерієм відбору працівників.
У процесі дослідження було встановлено, що основним фактором, який використовується керівниками малих та середніх підприємств при відборі працівників, є з'ясування питання щодо відповідності кваліфікації працівника пропонованій посаді.
Мотивація праці в системі менеджменту персоналу МСП відіграє позитивну роль лише за умови досягнення мети діяльності підприємства, головною з яких є отримання прибутку, а цього можна досягти, якщо мотиваційні системи будуються на індивідуальних моделях оплати праці, багатофакторних системах заохочення працівників з урахуванням соціально-психологічних аспектів праці.
Так, у процесі дослідження було встановлено, що більшість малих та середніх підприємств АПК Житомирської області забезпечує широкий набір соціальних послуг та виплат своїм працівникам. Так, 62% досліджуваних господарств забезпечують прямі фінансові виплати, які, головним чином, включають допомогу багатодітним сім'ям (36% респондентів), учням (23%), доплату на проведення відпусток (11%). Крім прямих фінансових виплат МСП надають також допомогу в обробітку присадибних ділянок, в забезпеченні продовольчими продуктами та транспортними послугами. Практика надання безкоштовних послуг своїм робітникам у більшості МСП майже відсутня.
Головним критерієм, що найбільше впливає на визначення конкретної організації управління, є розмір підприємства (чисельність працюючих). Ці обставини значною мірою впливають і на характер виконання управлінських функцій власниками чи менеджерами. У зв'язку з цим малі та середні підприємства умовно можна поділити на кілька груп.
До першої групи входять підприємства з чисельністю працюючих до 10 осіб, в яких відсутній спеціальний управлінський підрозділ, тобто для них характерний низький рівень технології управління. В таких підприємствах (до них можна віднести фермерські господарства) власник повністю не перетворюється із працівника в управляючого (рис. 2, а).
До другої групи, якій властивий середній рівень технології управління, можна віднести підприємства з чисельністю працюючих до 50 осіб. У таких підприємствах власник підприємства концентрує свою діяльність виключно на комерційно-підприємницьких функціях. При цьому власник виступає вже в ролі управляючого (рис. 2, б). Виділення управлінських функцій відбувається на таких підприємствах за рахунок їх персоніфікації у вузькому колі осіб.
а) підприємства з низьким рівнем технології управління
б) підприємства з середнім рівнем технології управління
в) підприємства з високим рівнем технології управління
г) альтернативний варіант розподілу функцій власників та найманих працівників
Рис. 2. Схема розподілу функцій власників та найманих працівників на підприємствах з різним рівнем технології управління
Такий розподіл підприємств на групи за рівнем управління має свою логіку. Разом з тим, вказані розміри підприємств за чисельністю працюючих є додатковим критерієм застосування відповідного рівня управління.
Встановлено, що саме невисокий рівень спеціалізації управлінських функцій, який є специфічною характеристикою менеджменту в малих та середніх підприємствах, гальмує становлення та розвиток малих підприємств. Він призводить до необхідності “всім займатися усім”. Більшість керівників, поєднуючи функції менеджера та власника, контролюють фінанси підприємства. Крім цього, понад 60 % перших осіб зайняті управлінням виробничим процесом (табл. 1).
Рівень спеціалізації управлінських функцій керівників малих та середніх підприємств, % від кількості опитаних
|
Сфери управлінської діяльності |
Керівник підприємства |
Керівник відділу збуту |
Заступник керівника по кадрах |
|
|
Управління фінансами |
65,4 |
32,4 |
11,4 |
|
|
Управління виробничим процесом |
60,2 |
18,6 |
16,4 |
|
|
Стратегічне управління |
55,8 |
12,1 |
4,0 |
|
|
Менеджмент персоналу |
40,2 |
15,3 |
46,7 |
|
|
Підвищення ефективності управління |
25,3 |
7,5 |
4,8 |
|
|
Управління реалізацією продукції(маркетингом) |
18,1 |
84,7 |
19,3 |
|
|
Оперативне управління |
10,3 |
23,3 |
14,5 |
|
|
Діловодство |
7,9 |
10,2 |
45,5 |
|
|
Управління нововведеннями |
7 |
18,1 |
3,5 |
|
|
Розв'язання конфліктних ситуацій в колективі |
7 |
4 |
16,4 |
|
|
Визначення і оформлення трудових відносин з робітниками |
3,2 |
6,7 |
48,2 |
|
|
Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів |
2 |
3 |
35,4 |
Вважаємо, що ідеальним управлінням підприємством буде таке, в якому функції управління власників та найманих працівників розмежовуватимуться (рис. 2, в).
У процесі дисертаційного дослідження були виявлені проблемні питання менеджменту, які найбільш часто постають перед керівниками малих та середніх підприємств. Насамперед, це труднощі з аналізом та оцінкою зовнішнього середовища підприємств, з пошуком ресурсів для його розвитку (табл. 2).
2. Проблеми менеджменту в малих та середніх підприємствах АПК, % від кількості опитаних
|
Проблеми |
Ранг |
Керівники підпри-ємств |
Ранг |
Керівники відділів постачання та реалізації продукції |
|
|
Труднощі з пошуком ресурсів для виробничої діяльності підприємства |
1 |
67,9 |
2 |
41,7 |
|
|
Відсутність ефективної системи контролю за виконанням поставлених завдань |
2 |
34,9 |
3 |
32,6 |
|
|
Труднощі аналізу та оцінки зовнішнього середовища підприємства |
3 |
32,1 |
1 |
43,8 |
|
|
Труднощі з формуванням ефективної структури підприємства |
4 |
30,2 |
5 |
18,3 |
|
|
Нестача часу для розробки стратегічних питань |
5 |
27,6 |
4 |
28,2 |
|
|
Проблеми стимулювання продуктивної роботи підлеглих |
6 |
24,3 |
7 |
17,4 |
|
|
Труднощі аналізу та оцінки внутрішнього середовища підприємства |
7 |
12,5 |
8 |
11,7 |
|
|
Проблеми вибору стилю управління |
8 |
18,4 |
9 |
7,9 |
|
|
Нераціональний розподіл функцій між підрозділами та посадовими особами |
9 |
12,3 |
6 |
17,6 |
|
|
Труднощі налагодження групової роботи по вирішенню проблем |
10 |
10,2 |
10 |
7,5 |
|
|
Проблеми мотивації робітників для запровадження нововведень |
11 |
7,8 |
11 |
6,9 |
|
|
Труднощі зі створенням та підтримкою сприятливого клімату в колективі |
12 |
4,6 |
12 |
3,8 |
|
|
Відсутність визначеної стратегії щодо кадрової політики підприємства |
13 |
2,5 |
13 |
2,7 |
Найбільш переконливим прикладом недостатнього рівня кваліфікації менеджерів в МСП є той факт, що така складова менеджменту, як бізнес-план, не посіла належного місця в діяльності підприємців. Лише 36% керівників досліджуваних підприємств мали бізнес-план, з яких в 12% він був складений на термін більше одного року, у 47% - на один рік і в 41% - на шість місяців.
Необхідність вдосконалення професійного рівня управлінського персоналу усвідомлюється менше, ніж у 50% досліджуваних малих та середніх підприємствах.
У третьому розділі - “Напрями вдосконалення менеджменту персоналу малих та середніх підприємств АПК” уточнено методичні положення формування системи менеджменту персоналу, розроблена модель професійного рівня керівника-підприємця та методичний підхід виміру потенціалу мотиваційних ресурсів малих та середніх підприємств.
Менеджмент персоналу будь-якої організації повинен бути цілісною системою з усіма її складовими елементами. Звичайно, в різних підприємствах деякі елементи можуть доповнюватися якимись особливими чинниками. Але такі елементи, як планування, набір і відбір, орієнтація і навчання, спостереження та оцінка, мотивація і просування по службі повинні бути базовими кожної системи менеджменту персоналу малих та середніх підприємств. Відсутність одного з них призведе до неефективної системи управління персоналом, що в кінцевому підсумку позначиться на результатах діяльності підприємства. Крім того, розроблена система повинна бути обов'язковою складовою бізнес-плану малих та середніх підприємств АПК. В загальну схему системи менеджменту персоналу малих та середніх підприємств потрібно увести такий обов'язковий елемент, як формування професійного управлінського персоналу. Адже тільки професійно компетентний керівник здатний в сучасних ринкових умовах успішно вести бізнес та управляти персоналом підприємства.
Основним принципом формування політики підприємства щодо способів мотивації слід вважати її цілісність. Для виміру потенціалу мотиваційних ресурсів нами пропонується методичний підхід, який передбачає наступні дії:
а) першочергово потрібно визначити ту сукупність мотивів, що діє на підприємстві;
б) на основі проведеного анонімного анкетування за допомогою ранжування елементів системи мотивації визначити їх вагу;
в) анкетування провести для виявлення бажаного “руху” мотиву;
г) скласти таблицю “перспективного руху” мотивів;
д) розробити стратегічний план трансформації елементів системи мотивації з метою їх підсилення.
Встановлено, що на сучасному етапі проявляється криза трудової мотивації під впливом різних факторів. По-перше, для багатьох працівників трудова діяльність у сфері матеріального виробництва вже не є повноцінним джерелом основних життєвих потреб. Рівень заробітної плати не відповідає рівню задоволення цих потреб. По-третє, відбуваються зміни в духовних та інтелектуальних потребах. Погіршення матеріальної забезпеченості досить часто викликає у робітників почуття розгубленості, невпевненості, страху перед майбутнім. Криза трудової мотивації проявляється і в тому, що рівень потреб невпинно знижується. Крім того, однією з причин цієї кризи є зміна відносин власності, що зумовлює формування якісного стану мотивації праці, її змісту, структури, під впливом чого формується і сам тип особистості з визначеною структурою трудових цінностей.
Запропоновану автором методику виміру потенціалу мотиваційних ресурсів було апробовано в малих та середніх підприємствах Житомирської області (фермерське господарство “Кредо”, ВАТ “Коростенський молокозавод” та Коростенське підприємство замінника незбираного молока). Порівняння результатів обстеження трьох підприємств дало підстави для наступних висновків: для працівників зазначених підприємств характерними домінантами в даній ситуації є дружні відносини в колективі, добрі стосунки з керівництвом підприємства, розвиток власних професійних можливостей. Працівники найбільше не задоволені рівнем заробітної плати.
Отже, структура вибору найважливіших чинників, що впливають на ефективність управління персоналом, підтверджує основне положення про першорядність потреб вищого рівня: належність до соціально-професійної групи; самовираження, реалізація своїх потенційних можливостей; особисте і професійне зростання та ін. Мотивація в управлінні персоналом не є заданою структурою. Вона повинна змінюватися і змінюється під впливом економічної ситуації як на підприємстві, так і в країні, зростання професіоналізму і життєвого рівня та досвіду працівників.
ВИСНОВКИ
Характерною рисою сучасного менеджменту є визнання зростаючої ролі персоналу в системі виробництва і розвитку нових форм та методів управління на рівні підприємства. Основними цілями менеджменту персоналу визначено підвищення конкурентоспроможності підприємства, вирішення соціальних питань та отримання максимального прибутку.
Особливість менеджменту персоналу в малих підприємствах полягає в тому, що у більшості випадків власник виступає в ролі менеджера, тому всі функції, пов'язані з управлінням виробництвом, а також менеджментом персоналу, виконуються ним особисто. В середніх підприємствах цю роль виконує найманий менеджер. З погляду на обсяги виробництва малого підприємства проблемним є наймання керівника, оскільки не завжди зиск від послуг постійно працюючого менеджера перевищує витрати на його утримання.
Виділено три підходи до визначення малих та середніх підприємств (МСП): кількісний, якісний та комбінований. Зважаючи на нестабільність розвитку аграрної економіки та етап становлення більшості малих та середніх підприємств, для віднесення їх до певної класифікаційної групи слід застосовувати кількісний метод. Тому до малих слід відносити підприємства з чисельністю працюючих до 50 осіб, середніх - до 150, до великих - понад 150 осіб.
Система менеджменту персоналу малих та середніх підприємств АПК різних організаційно-правових форм господарювання може формуватися за трьома типами. Перший реалізується в одноосібних володіннях, до яких можна віднести селянські (фермерські) господарства та приватні підприємства. Для цієї групи підприємств характерним є те, що управлінням персоналу, як правило, займаються їх власники. Другий притаманний сільськогосподарським (обслуговуючим) кооперативам, в яких управлінням персоналу займається найманий виконавчий директор (менеджер). Третій тип застосовується в господарських товариствах, в яких управлінням персоналу може займатись як один з власників - виконавчий директор, так і найманий виконавчий директор.
Малі та середні підприємства розрізняються за критеріями впливу на особливості управління конкретним підприємством і на менеджмент персоналу. Головним критерієм, що найбільш впливає на визначення конкретної організації системи управління, є розмір підприємства (чисельність працюючих). Ці обставини значною мірою впливають і на характер виконання управлінських функцій власниками підприємств різних розмірів. У зв'язку з цим малі та середні підприємства АПК умовно можна поділити на кілька груп: 1) підприємства з низьким рівнем технології управління (кількість працюючих до 10 осіб), для яких притаманним є поєднання функцій власників та найманих працівників; 2) підприємства із середнім рівнем технології управління (кількість працюючих до 50 осіб); 3) підприємства з високим рівнем технології управління (чисельність працюючих понад 50 осіб), в яких функції власників та найманих працівників, як правило, не поєднуються.
Характерною рисою системи менеджменту частини підприємств в умовах перехідної економіки є орієнтація на зростання обсягів виробництва, а не якості продукції чи послуг та недостатнє виконання керівниками контролюючих функцій. При удосконаленні управління в малих та середніх підприємствах АПК слід притримуватися послідовності і своєчасності раціонального розподілу функцій між власниками та найманими працівниками цих підприємств.
З метою удосконалення існуючої системи менеджменту персоналу малих та середніх підприємств АПК пропонується використовувати методику формування системи менеджменту персоналу МСП, яка включає наступні елементи: планування персоналу, набір і відбір, орієнтація і навчання, спостереження та оцінка, мотивація та просування по службі, а також формування професійного управлінського корпусу.
Формування професійного управлінського корпусу малих та середніх підприємств може здійснюватися успішно лише за умови організації державної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для суб'єктів такого рівня підприємств.
Менеджмент персоналу в сучасних умовах може бути ефективним за наявності гнучкого механізму трудової мотивації, який враховує мінливий характер ціннісної орієнтації персоналу підприємств (стимулювання та організацію праці, вимір потенціалу мотиваційних ресурсів).
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
Побережна Г.Р. Критерії віднесення підприємств до категорії малих та середніх // Економіка АПК. - 1999. - №3. - С. 18-20.
Побережна Г.Р. Мотивація як складова ефективного управління персоналом організації // Економіка АПК. - 2000. - №1. - С. 78-83.
Побережна Г.Р. Малий та середній бізнес - питання термінології // Науковий вісник НАУ. - 1999. - Вип. 18. - С. 150-154.
Побережна Г.Р. Економічні умови формування і розвитку малих підприємницьких структур // Основи аграрного підприємництва / За ред. М.Й. Маліка. - К.: ІАЕ УААН, 2000. - С. 397- 429.
Побережна Г.Р. Проблеми зайнятості в малому бізнесі АПК // Регіональні проблеми розвитку агропромислового комплексу України: стан і перспективи вирішення. - К.: Знання, 2000. - С. 170-171.
Побережна Г.Р. Проблеми кваліфікації персоналу в підприємствах малого бізнесу // Проблеми економіки агропромислового комплексу і формування його кадрового потенціалу: В 2 т. / За ред. П.Т. Саблука, В.Я. Амбросова, Г.Є. Мазнєва. - К.: ІАЕ, 2000. - Т.2. - С. 123-125.
Побережна Г.Р. Обгрунтування критеріїв щодо визначення малих та середніх підприємств АПК // Проблеми ефективного функціонування АПК в умовах нових форм власності та господарювання: В 2 т. / За ред. П.Т. Саблука, В.Я. Амбросова, Г.Є. Мазнєва. - К.: ІАЕ УААН, 2001. - Т.1. - С. 375-377.
Побережна Г.Р. Особливості менеджменту в малих підприємствах // Вчимося господарювати / Матеріали науково-практичного семінару молодих вчених та спеціалістів. - К.: Нора-прінт, 1999. - С. 284-285.
АНОТАЦІЯ
Побережна Г.Р. Менеджмент персоналу малих та середніх підприємств АПК. - Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 - підприємництво, менеджмент і маркетинг. - Інститут аграрної економіки УААН, Київ, 2001.
В дисертації відображено результати дослідження теоретичних та організаційно-економічних аспектів менеджменту персоналу малих та середніх підприємств АПК. Розкрито особливості формування та розвитку системи менеджменту персоналу в малих та середніх підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання. Окреме місце відведено питанням формування в них управлінського персоналу. Обгрунтовуються критерії рівня управління персоналом в малих та середніх підприємствах АПК.
Значна увага автора приділена уточненню методики формування системи менеджменту персоналу, обов'язковою складовою якої має бути формування професійного управлінського персоналу цих підприємств.
Ключові слова: менеджмент персоналу, малі та середні підприємства, управлінський персонал, власник, наймані працівники, форми господарювання, мотивація праці.
АННОТАЦИЯ
Побережная Г.Р. Менеджмент персонала малых и средних предприятий АПК. - Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 - предпринимательство, менеджмент и маркетинг. Институт аграрной экономики УААН, Киев, 2001.
В диссертации отображены результаты исследования теоретических и организационно-экономических аспектов менеджмента персонала малых и средних предприятий АПК.
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли персонала в системе производства и развития новых форм и методов управления на уровне предприятия. Основными целями менеджмента персонала являются повышение конкурентоспособности предприятия, решение социальных вопросов, а также получение максимальной прибыли.
В работе указывается, что особенностью менеджмента персонала в малых предприятиях в большинстве случаев собственник выступает в роли менеджера, поэтому все функции, связанные с управлением производства, а также менеджментом персонала, принимаются и выполняются им лично. В средних предприятиях эту роль выполняет нанимаемый менеджер.
Для определения размеров предприятий выделены три подхода: количественный, качественный и комбинированный. Отмечается, что в условиях трансформации аграрной экономики Украины, при отнесении предприятий к числу малых и средних следует использовать количественный подход.
Основное внимание в диссертации сосредоточено на анализе состояния и развития менеджмента персонала в малых и средних предприятиях АПК, особенностях его формирования в предприятиях различных организационно-правовых форм хозяйствования. На основании обобщений и аналитических данных обоснована классификация типов управления персоналом в этих предприятиях.
Первый тип формируется в единоличных владениях, к которым можно отнести крестьянские (фермерские) хозяйства, а также частные предприятия. Для этой группы предприятий характерно управление персоналом их собственниками. Другой - формируется в сельскохозяйственных (обслуживающих) кооперативах, в которых управлением персонала занимается нанимаемый исполнительный директор (менеджер). Третий - формируется в хозяйственных товариществах с управлением персоналом одним из собственников - исполнительным директором или нанимаемым исполнительным директором.
Обосновываются критерии, влияющие на особенности управления конкретным предприятием, в т.ч. и менеджмент персонала. Основным является размер предприятия, влияющий на характер выполнения управленческих функций собственниками предприятий. В связи с этим малые и средние предприятия АПК условно разделены на несколько групп по уровню технологии управления.
Отдельное место в исследовании отведено определению особенностей формирования управленческого персонала малых и средних предприятий. В диссертации также указывается на то, что в предприятиях различных организационно-правовых форм хозяйствования определяющим критерием уровня принятия и реализации управленческих решений является право собственности.
Раскрыты системы уровней специализации управленческих функций. При этом указывается, что характерной чертой системы менеджмента части предприятий в условиях переходной экономики есть ориентация на рост объемов производства, а не на качество продукции и услуг, также недостаточное выполнение руководителями контролирующих функций. При усовершенствовании управления в малых и средних предприятиях АПК следует придерживаться рационально своевременного и последовательного распределения функций между собственниками и нанимаемыми работниками.
В диссертации обосновываются основные направления совершенствования системы менеджмента в малых и средних предприятиях, их стимулирующее влияние на процесс менеджмента персонала и эффективность производства.
В заключении делается акцент на мотивацию персонала. Менеджмент в современных условиях эффективен при наличии гибкого механизма трудовой мотивации, учитывающий непостоянный характер ценностной ориентации персонала предприятий.
SUMMARY
Poberezhna H. R. Personnel Management at Small and Middle Size Companies of the Agroindustrial Complex. - Manuscript.
The thesis is for a Candidate of Science Degree by specialty 08.06.02 - Entrepreneurship, Management and Marketing. - The Institute of Agricultural Economics UAAS, Kyiv, 2001.
The theoretical, organizational and economic issues study results have been reflected at the thesis. The creation and development particularities of the personnel management system at the small and middle size business companies of the different legal and organizational statuses have been discovered. The special attention has been paid for the formation of managerial staff at these companies. The evaluation criteria for the personnel management level are grounded.
The essential attention has been focused on the specification of the personnel management system forming methodology. The formation of the professional managerial staff for these companies is to be its obligatory element.
Key words: personnel management, small and middle size business companies, managerial staff, the owner, employees, forms of economic activities, labor motivation.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010Значення менеджменту на підприємствах в сучасних умовах господарювання. Аналіз комунікацій, соціальної відповідальності та етики менеджменту ТК "Колібрі". Основні елементи стратегічного планування. Огляд стилю керівництва та системи мотивації персоналу.
курсовая работа [115,6 K], добавлен 14.09.2016Теоретичні основи менеджменту персоналу: принципи, методи. Концепція управління персоналом в торговому підприємстві ПП "Піхуля К.О."; організаційно-економічна характеристика; аналіз системи управління, оцінка можливості застосування передового досвіду.
курсовая работа [156,9 K], добавлен 08.04.2011Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015Сутність системи менеджменту на підприємстві, її головні цілі та завдання. Формування функцій менеджменту в організації: планування діяльності, мотивація і контроль персоналу. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень й вдосконалення керівництва.
курсовая работа [56,5 K], добавлен 13.10.2012Порівняльна характеристика американського та японського досвіду управління персоналом. Розкриття сутності, складових, форм та методів системи менеджменту персоналу. Особливості американського підходу до управління персоналом. Сутність "теорій Z" Оучі.
курсовая работа [117,6 K], добавлен 21.10.2010Характеристика персоналу підприємства та методи управління ним на основі законів менеджменту, класифікація. Критерії вибору системи управління персоналом організації на основі напрямків її діяльності. Методи аналізу стану системи управління персоналом.
реферат [101,8 K], добавлен 13.11.2009Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012
