Система методов управления в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Система методов управления в организации

2. Понятие, цели персонал-технологий. Технологии оценки персонала управления

Литература

1. Система методов управления в организации

управление персонал кадровый

Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

В системе методов управления в организации выделяют:

экономические;

организационно-распорядительные;

социальные.

Эффективность применения методов управления в основном зависит от уровня квалификации руководящих кадров, которая предопределяет потребность в систематической и целенаправленной подготовке и повседневном использовании всех указанных направлений влияния на коллективы и отдельных людей.

Экономические методы управления объединяют все методы, с помощью которых осуществляется влияние на экономические интересы коллективов и их членов. Это влияние осуществляется материальным стимулированием работников и коллективов.

Экономические методы управления занимают центральное место в системе научных методов управления, поскольку на их основе строится целевая программа развития организации и определяются стимулы, которые объективно побуждают и заинтересовывают коллективы и отдельных работников в эффективной работе.

В состав экономических методов управления входят:

организационно-производственное планирование;

метод комплексных целевых программ;

коммерческий расчет;

система экономических регуляторов деятельности.

Организационно-распорядительные методы управления.

В процессе функционирования хозяйственной системы эти методы управления реализуются в форме организационно-распорядительного влияния субъекта управления на объект управления. Тесная связь этих методов позволяет осуществлять эффективное влияние управляющей подсистемы на подсистему, которой управляют.

Экономические методы управления основаны на учете экономических интересов организации. Формой проявления экономических методов управления стали планы, задачи, программы, выраженные экономическими параметрами, степень удовлетворения индивидуальных, групповых, коллективных интересов, выраженных стимулами индивидуальной и коллективной работы.

Характерными особенностями организационно-распорядительных методов управления являются:

прямое влияние на объект управления: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению;

определенная ответственность за невыполнение указаний и распоряжений.

Выделяют две группы организационно-распорядительных методов:

организационно-стабилизирующие;

распорядительные.

В состав организационно-стабилизирующих методов управления входят:

регламентирование,

нормирование,

инструктирование.

Регламентирование состоит в разработке и введении в действие специальных положений о структурных подразделениях организации и должностных инструкций для отдельных должностей.

Нормирование состоит в установлении нормативов, которые являются ориентиром в деятельности организации.

Инструктирование состоит в осуществлении методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

Второй группой организационно-распорядительных методов управления являются методы распорядительного влияния, которые отображают текущее использование установленных организационных связей и их частичное корректирование в случае изменения условий работы. В основу распорядительных методов положены полномочия и обязанности, порядок управления, разработанный в результате актов организационного влияния.

Для распорядительного влияния характерна нерегулярность его возникновения, поскольку отклонения возникают внезапно и их сложно предусматривать. В хорошо организованной системе эти отклонения сведены к минимуму, тем не менее, из-за разнообразных внешних и внутренних причин иногда возникает потребность в применении распорядительного влияния.

Формой распорядительного влияния служат директивы, постановления, приказы, указания, распоряжения, резолюции. Все это виды распорядительной деятельности, распорядительного влияния, а не документы. Документы с аналогичными названиями - лишь внешнее проявление распорядительного влияния. Само же распорядительное влияние может быть по форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества. Устная форма более оперативная. Документальная форма способствует лучшему учету и контролю выполнения распоряжений.

Организационно-распорядительные методы классифицируют также по направленности:

на субъект управления,

на объект управления.

Социально-психологические методы управления.

Под социальными методами управления понимают систему средств и рычагов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность коллектива и его отдельных работников.

Методы социального управления направлены на гармонизацию социальных отношений в коллективе путем удовлетворения социальных потребностей работников, развития личности и социальной защиты.

К методам социального управления относят:

социальное прогнозирование,

социальное нормирование,

социальное регулирование,

социальное планирование.

Социальное прогнозирование используется при создании информационной базы для разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в трудовом коллективе. Параметры социального прогноза включают:

возрастные изменения в коллективе;

изменения общеобразовательного и квалификационного уровня работников;

изменения в материальном обеспечении и в бытовых условиях работников;

динамика-соотношение физического и умственного труда и др.

Социальное нормирование, как метод управления, состоит в создании социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных лиц и групп в коллективе. Управленческие отношения регулируются совокупностью социальных норм и процедур их реализации, которые обеспечивают нормальное функционирование и развитие систем.

Социальное регулирование -- это мероприятия по поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствование социальных отношений между работниками.

Средствами социального регулирования служат коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы, правила этикета, ритуалы. Сюда также относят очередность удовлетворения социальных нужд в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и прочее.

Социальное планирование, как метод социального управления, реализуется составлением плана социального развития организации.

Методы психологического управления - это конкретные способы и приемы, направленные на регулирование отношений между людьми путем создания благоприятного психологического климата.

К ним относят:

методы комплектования малых неформальных групп (создание неформальных групп в коллективе);

методы гуманизации труда (воздействие цветом, музыкой запахом);

методы психологического побуждения работников в зависимости от типа темперамента;

методы профессионального отбора (тесты, собеседования и другие);

отбор целей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными.

2. Понятие, цели персонал-технологий. Технологии оценки персонала управления

Персонал-технологии - это совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это - очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу.

Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации.

Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг.

Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал организации - могут быть направлены непосредственно на работника или на трудовой коллектив, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить косвенном воздействии на объект управления. Различают несколько видов технологий:

1. Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

2. Посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.

3. Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.

В практике кадрового менеджмента выделяют:

технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);

технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);

технологии управления поведением персонала организации (мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).

Наиболее полно соответствуют эффективным кадровым технологиям следующие подходы:

описание пошаговых действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат;

присутствие в таких технологиях управленческих основ - прежде всего постановка целевых задач, определение приоритетов, ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;

персональная ответственность за результат лиц, отвечающих за конкретную кадровую технологию;

наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

В арсенале менеджера по кадрам - кейс-технологии, коучинг, деловые игры, деятельность центров деловой оценки и др. В зависимости от типа «Центра оценки» его программа может включать различный набор методов, упражнений и методик, к важнейшим из которых относятся:

- специальные упражнения;

- психодиагностика;

- интервью ;

- групповые упражнения;

- организационно-управленческие игры.

Специальные упражнения. Цель проведения специальных упражнений - моделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности Пример подобного специального упражнения - так называемый организационный тест «Почтовый ящик».

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются: особенности мышления, а именно, - системность, динамичность, гибкость и нестандартность; организационные способности: умение организовывать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты - опросники по профессиональной деятельности.

Психодиагностика. Цель использования стандартизованных психодиагностических методик (тестов) в «Центре оценки» - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности.

В «Центрах оценки» традиционно применяются следующие типы психодиагностических методик:

- типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

- тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей (например, часто применяемые тесты на интеллект);

- аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

Методики различаются не только по направленности, полноте получаемой информации, форме подачи материала, но также по степени участия ведущего в процессе исполнения: стандартные тесты, рассчитанные на одновременное заполнение участниками, и индивидуально-ориентированные техники.

Интервью. Цель интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью поясняется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, самооценка, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Интервью в «Центре оценки» проводится в форме стандартизированного устного опроса каждого участника в отдельности. Средствами организации интервью являются вопросы (или круг тем для обсуждения), планируемые заранее, исходя из задач. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на видео. Анализ результатов интервью проводится в соответствии с системой критериев оценки. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью , являются: квалификация, профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в организации.

Ограничением для включения интервью в программу «Центра оценки» является то, что от интервьюера требуется не только соответствующая квалификация (образование и опыт), но также знание специфики основной деятельности и своеобразия культуры организации.

Групповые упражнения в «Центрах оценки» используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходные принципы использования групповых упражнений в «Центре оценке» таковы: поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

- специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

- коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее - коммуникативными средствами.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура. Возможно также использование взаимооценки участников с использованием специальных бланков.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении - организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специальная задача: проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений в «Центрах оценки» используются: мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

Мозговой штурм - техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников - зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентирует на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

Ролевая игра - коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

Групповая дискуссия - упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании, так и в ролевом самоопределении.

Организационно-управленческие игры - особый вид диагностической процедуры в рамках «Центра оценки». В игре происходит моделирование особой управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых актуально.

Кроме диагностики и оценки заданных критериев (например, мыслительных способностей, организационных, коммуникативных, личностных качеств), игра дает организации, подгруппам и участникам возможность развития соответствующих качеств.

Конструирование диагностической игры исходит из различения трех пространств (составляющих) игровой реальности: организационно-правового, социально-психологического (поведенческого) и профессионально-управленческого. В качестве материала для игры используется набор документации по нормам и правилам работы «организации», последовательность рабочих задач, технических заданий и условий деятельности рабочих подгрупп, то есть организационно-правовое и профессионально-управленческое описание ситуации.

Диагностическая цель игры - получение информации о степени выраженности у участников их управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой деятельности, их позиции в организации.

Развивающая цель игры - получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некоего ценного для организации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и тактики организации); участники имеют возможность осознать, определить при помощи общего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли; в ходе групповой работы формируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления.

Особенность данного метода в том, что для его грамотного и эффективного применения необходимо привлечение профессионалов-игротехников, специализирующихся в сфере управленческой развивающей игропрактики.

Фиксация результатов наблюдения в игре в специальных бланках в соответствии с системой критериев дополняется самодиагностикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается не только и даже не столько наблюдателями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидно влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам. Таким образом, не только существенно повышается точность итоговой оценки, но задается направление индивидуального самосовершенствования участника и его встраивание в общую схему взаимодействия в управленческой команде.

Литература

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник. - М.: Проспект, 2007.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е

изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012

3. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.:

ИНФРА-М, 2012.

4. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,

2006.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:

Проспект, 2012.

6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.:

Магистр; ИНФРА-М, 2011

7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.

- 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П.

Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011

9. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. - М.:

Логос, 2011.

Размещено на Allbest.ru