Теоретические основы трудовой мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Мотивация трудовой деятельности является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема заключается в том, многие предприятия в настоящее время не уделяют этому значительного внимания, что снижает их конкурентоспособность и приводит к снижению прибыли.

Актуальность темы курсовой работы определяется следующими обстоятельствами. Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Поэтому необходимо знать историю мотивации трудовой деятельности и на практике пользоваться данными методами.

Целью курсовой работы является совершенствование трудовой мотивации в ООО «Силикатстрой»

Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:

Дать определения понятию мотивация;

Рассмотреть подходы отечественных и зарубежных исследователей к изучению мотивации трудовой деятельности

Изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда;

Проанализировать историю и систему мотивации работников ООО «Силикатстрой»;

Предложить новые мероприятия для эволюции трудовой мотивации в ООО «Силикатстрой».

Характеристика источников

Современных книг, связанных с управлением персонала и его мотивацией на трудовую деятельность достаточно. Для проведения данного исследования в работе была использована следующая литература:

Основы менеджмента. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.

В нем подробно и максимально доступным языком изложены основы менеджмента как науки и рассказывается об основных принципах и концепциях менеджмента. Книга описывает как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Менеджмент. Драчева Е.Л., Юликов Л.И.

В книге изложены становления, сущность, основные понятия и функции современного менеджмента. Проанализированы внутренняя и внешняя среда организации, цикл менеджмента, стратегические и тактические планы в системе менеджмента и контроль за их исполнением. Особое внимание уделено методам принятия решений, мотивации и делегированию полномочий, коммуникациям, управлению конфликтами, власти и партнерству в системе методов управления.

Карташова Л.В. "Поведение в организации",

Травин В.В. "Менеджмент персонала предприятия",

Работы авторов в периодической печати и другая литература социально-экономического назначения.

Многочисленные публикации по менеджменту присутствуют в Интернет-пространстве. В основном они находятся на специализированных порталах.



Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации

1.1 Роль и значение мотивации трудовой деятельности

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей, с таким определением мы согласны.

В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других. Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации.

Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.

При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.

В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.

Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий. Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив- общение с людьми. Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий.[2, С. 159]

Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемые блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственности предприятий.

Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность.

В настоящее время руководитель организации уделяет большое внимание личности работника. Данная ситуация ведет за собой как большие возможности, так и большие угрозы для личности в плане стабильности её существования. Возникает некая определенность при которой необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. [17, С. 77]

1.2 Подходы к трудовой мотивации

Мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Цель мотивации - формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на качественное достижение цели.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Характеризуют мотивационный процесс такие общие понятия, как Потребности, мотивы и цели.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.[21, С. 46]

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

Неразвитость соцкультбыта предприятия

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Неналаженность системы стимулирования труда

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Низкий моральный дух в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Для того чтобы качественно применять все виды мотивации в практической деятельности необходимо знать и применять теоретические знания, навыки.[5, С. 136]

Мотивация, процесс ее реализации, подчиняется определенным закономерностям, выражающимся в последовательности элементов данного процесса, установившихся зависимостях и устойчивых, проверенных практикой явлениях. Данное рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

физиологические;

психологические;

социальные.

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то начинается поиск возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

Третья стадия -- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

Что необходимо получить, чтобы устранить потребность;

Что необходимо сделать, чтобы получить то, что желаю;

В какой мере можно добиться того, чего желаемо;

Насколько то, что можно получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.[9, С. 73]

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. [19, С. 122]

1.3 Основные теории мотивации

Теории мотивации выражаются в моделях мотивирования на выполнение определенных действий. Теории мотивации изложены во многих книгах и учебниках по менеджменту.

Самой известной теорией мотивации на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу.

Согласно данной теории, которая образует некую пирамиду, потребности человека можно разделить на пять групп:

Рис. 1.1 Иерархия потребностей А. Маслоу

физиологические потребности - необходимы для выживания;

потребности в безопасности;

социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

потребности в уважении, признании;

потребности в самовыражении.

Располагая потребности в виде строго иерархической структуры, А. Маслоу доказал, что физиологические и потребности в безопасности требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Руководителю необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности они имеют.[8, С. 48-49]

Тем не менее, нередко можно найти недостатки данной теории:

Иерархия потребностей является жесткой, так как на практике не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

В соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время не доступны;

При этом может сложиться ситуация, когда все время индивида может занять:

Процесс планирования удовлетворения физиологических потребностей, выбора из богатого разнообразия;

Процесс удовлетворения таких потребностей;

Оценка степени удовлетворенности и возобновление процесса планирования.

Учитывая, что такие же действия сопровождают процесс удовлетворения другой фундаментальной потребности - потребности в безопасности, индивиду было бы крайне затруднительно, находить время для личных и общественных достижений, для самовыражения и акцентуации ссылка.

Еще одной теорией мотивации, предполагающей определенные формы мотивации, является концепция организованного роста Литвина-Стрингера, которая демонстрирует различное организационное поле, которое влияет на развитие потребностей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного.[27, С. 63 ]

От реализации какой-либо потребности в организации может зависеть ее общий климат, атмосфера деятельности. Наиболее часто при конфликте снижается потребность в признании, а потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, а потребность во власти увеличивается. Данная зависимость создает предпосылки к тому, чтобы руководители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя мотивацией.

Гигиенические факторы связаны со средой работника, то есть, условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями с руководством предприятия, коллегами, политикой предприятия к работнику.

Мотивационные факторы выражаются в продвижении по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т. п. Таким образом, при недостатке гигиенических факторов работники, как правило, недовольны работой, тогда как при недостатке мотивирующих факторов неудовлетворенность работой может не наступить. Тем не менее, гигиенические факторы не несут мотивирующего значения.[5, С. 28-31]

Продуктом процессуальной теории может считаться концепция В. Врума. В соответствии с данной концепцией мотивация зависит от двух факторов: ожидаемого возможного результата, ожидаемого вознаграждения. Данная теория показывает недостаточность управления только одной группой факторов, чаще всего в качестве той группы выступают гигиенические факторы, они не являются мотивирующими.

Мотивация, по В. Вруму, принимает формы ценности вознаграждения или ожидания самого вознаграждения. При реализации данной концепции необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение, поощрение с потребностями работников и приводить это в соответствие, устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу. При этом целесообразно формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, поддерживать высокий уровень самооценки подчиненных, делегировать некоторые полномочия, развивать профессиональные знания и навыки.[13, С. 158]

Формы мотивации в комплексной теории Портера-Лоулера связаны с пятью переменными: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознание своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премии). Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Данная модель объединяет все существенные понятия процесса мотивации и учитывает его вероятностный характер, демонстрирует несовпадение практики мотивирования с распространенным заблуждением, что удовлетворенные работники работают лучше неудовлетворенных.[10, С. 22]

При рассмотрении зарубежных теорий мотивации необходимо рассмотреть определения мотивации группы, так как группы ведут себя по-другому в сходных условиях, нежели отдельные работники. Это факт установлен посредством значительного количества прикладных исследований группового поведения.

Ценность групповой мотивации заключается в том, что предприятие, по сути. Состоит из формальных и неформальных групп, как основы структурирования обеспеченности реализации экономических интересов.

Структура мотивации группы зависит от:

Причин, приведших к образованию группы;

Основных объединяющих позиций в группе;

Нацеленности на совместную работу;

Вида деятельности группы;

Моральных норм;

Общих интересов;

Степени воздействия на группу внешней среды;

Сомнений и расхождений во взглядах и т. д. [7, С. 206]

Исследования отношения группы к работнику и взаимодействий групповой и индивидуальной мотивации наблюдаются в работах Д. Мак Грегора. Данный исследователь разработал две теории, объясняющие формирование двух основных стереотипов отношения к работнику: теорию «Х» и теорию «Y» организации рекомендуется в управлении персоналом исходить из того, что:

Работники ненавидят работу;

Вследствие этого действенными способами стимулирования их деятельности являются угрозы и принуждения;

Работники склонны стремиться к безопасности;

Большинство занятых не имеет амбиций;

Они не желают брать на себя ответственность и ждут, чтобы ими руководили.

Ряд отраслей экономики, где большинство работников вынуждены работать в сложных условиях и значительное число из них занимается малоквалифицированным трудом, в среде младшего персонала многие положения «Х» могут быть справедливыми. Однако в большинстве случаев, как показала практика, высказанные тезисы не отражают реальности. В этой связи были выдвинуты положения теории «Y».

В теории «Y» выдвигаются такие положения, как:

Работники рассматривают свои профессиональные обязанности как естественное занятие;

Необходимо приближать цели организации и цели работников на основе различных вариантов заинтересованности, управления мотивацией, формировать общие цели;

При этом работники заинтересуются общими целями не только в этой степени, в которой они увидят способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка (самосовершенствование).

В каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование доказано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.[18, С. 144]



Глава 2. Эволюция мотивации персонала ООО «Силикатстрой»

2.1 История и характеристика ООО «Силикатстрой»

Дзержинский силикатный завод был основан и введен в эскплуатацию 30 марта 1930 года и стал пятым заводом, который добавился к четырем старым имевшимся в дореволюционном Растяпино заводам.

Современный "Силикатстрой" - это мощное, динамично развивающееся предприятие, высококачественной продукции на рынке силикатного кирпича. В перечне нашей продукции - более 50 наименований выпускаемых изделий. Успешно работает не только на территории Нижегородской области, но и за её пределами. «Силикатстрой» - это не только производитель стройматериалов, но и надежный партнер, всегда выполняющий свои обязательства.

Управление организации осуществляет генеральный директор. Контроль за деятельностью директора осуществляет акционерами компании. Процесс функционирования организации не является однородным, а состоит из многих взаимосвязанных частей дополняющих друг друга. Данные процессы протекают в разных отделах, коммерческий, отдел снабжения, бухгалтерия. Система управления, обеспечивает гибкую и слаженную работу всего предприятия в целом, обеспечивая лидирующие позиции.

Основное производство построено на действиях, которые непосредственно связанны с переработкой исходного сырья в готовую продукцию. Процесс и структура управления, представляет собой комплекс мероприятий направленных на решения самых разнообразных задач производственной сферы.

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

Реализация таких методов управления персоналом тесно связана с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.

Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

ООО «Силикатстрой» проводит мероприятия по повышению квалификации персонала путём их дополнительного обучения, а так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана. С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в производство продукции, а именно:

1) Усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

2) Повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством;

3) Развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;

4) Экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда.

В дополнении к заработной плате завод предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся: доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, пособия женщинам по уходу за детьми. Работникам, проработавших продолжительное время в данной организации полагаются путевки в санатории России и Белоруссии, тем самым в поощрении за годы отличной работы человек получает нематериальную мотивацию, которая после проведенного отпуска настроит на большую производительность.

мотивация трудовой заработный

2.2 Анализ мотивации персонала ООО «Силикатстрой»

В ООО «Силикатстрой» основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. Данная организация устанавливает вид оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Материальная мотивация подразделяется на прямую и косвенную, поэтому рассмотрим проявление данных форм в деятельности организации ООО «Силикатстрой».

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. «Силикатстрой» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования трудовой деятельности. Заработная плата работников предприятия складывается из:

Должностного оклада,

Доплат,

Премий.

При оплате труда рабочих в ООО «Силикатстрой» применяется:

Повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

Сдельная оплата труда за фактически выполненную работу, например за аутсорсинг.

Конкретные размеры доплаты за трудовую деятельность устанавливаются дирекцией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Так же представляет собой дополнительные компенсации:

Оплата больничных листов;

Оплата ежегодных отпусков;

Обязательное медицинское страхование;

Отчисления на обязательное пенсионное страхование.

Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

Компенсация услуг сотовой связи для работников администрации завода;

Частичная оплата расходов на оздоровление сотрудников в санаториях России и Белоруссии;

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

Совершение дисциплинарного проступка;

Причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

Нарушение технологической дисциплины;

Выпуск бракованной продукции;

Нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «Силикатстрой» и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий. Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

Совершение прогула;

Появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

Распитие спиртных напитков на территории завода;

Совершения хищения имущества завода.

В ООО «Силикатстрой» применяется и система нематериальной мотивации. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Зарплата и социальный пакет не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к деятельности. Важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

В «Силикатстрой» применяются следующие виды нематериального стимулирования:

Движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса.

Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу;

Размещение информации о сотрудниках на специальном стенде компании, где весь персонал имеет возможность их видеть;

Проведение корпоративных праздников.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде.

Коллектив ООО «Силикатстрой» подразделяется на две группы рабочие цеха и персонал администрации завода, исходя из этого, системы мотивации для них должны быть разными. Так например, для рабочего цеха приоритетнее материальная мотивация, а именно премия в размере 60%. Размещение на доске почета того же работника конечно порадует, но производительность его в корне не изменится. Из этого следует, что при разработке системы мотивации ООО «Силикатсрой» необходимо предложить две отличные друг от друга модели для разной категории трудящихся.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

2.3 Разработка двойной системы мотивации ООО «Силикатстрой»

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются групповые, в данном случае разграничение пройдет по характеру труда (умственного и физического). Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При разработке программы мотивации для коллектива ООО «Силикатсрой» необходимо понять всю сложность этой задачи.

Данная организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях его иерархии. Здесь важную роль будет играть подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

Как говорилось ранее, существуют материальные и нематериальные (моральные) способы мотивации. Наличие и тех и других элементов различно для двух групп сотрудников, поэтому больше нематериальных мотиваций будет у персонала администрации завода (людей, занимающихся умственным трудом). И для работников цеха больше подойдут материальные стимуляторы, но о моральных элементах мотивации забывать не нужно, они будут проявляться в меньшей степени.

Итак, система мотивации для работников цеха, людей занимающихся физическим трудом:

1) Материальные факторы стимулирования:

Заработная плата, обеспечение стабильного дохода работников, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне. Заработок равен числу произведенных строительных материалов (кирпичей), умноженных на расценку. Здесь есть новшества. В случае успешной работы «Силикатстрой» и при экономии на заработной плате образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции: 25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу; 75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (50%).

Так же для данных работников вполне подойдет следующая система премирования, по этой системе выплата премий за снижение издержек производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объем премиального фонда тогда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу. Остальная часть делится между работниками и администрацией.

Бонусы, выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Участие в прибылях, за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. Участие в прибыли, предусматривает выплату всей или части премии в виде акций. В данной системе премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. С учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный, также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

В целом, организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:

Стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;

Повышения качества работы и эффективности труда работающих;

Содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

Обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;

Обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.

2) Нематериальные факторы стимулирования:

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее.

Продвижения по служебной лестнице, данные стремления руководством «Силикатстроя» в будущем должны поощряться, в противном случае, результат будет прямо противоположным.

Фактор личного примера руководителя, нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Обстановка внутри компании, здесь необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического, но если компания не заботится об этом, её работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда.

Организация питания внутри организации, работники цеха имеют большой перерыв на обед (48 минут) и два по 15 мин. Во время обеденного перерыва необходимо организовать качественный и доступный прием пищи. За небольшую плату( по заранее приобретенным талонам) возможно доставлять горячую еду работникам. Ведь производительность сытого сотрудника, намного выше.

Медицинское обслуживание, оплата больничных. Работа в цеху является травмоопасной, поэтому нередко случаются несчастные случаи, после которых работнику требуется время для реабилитации, которое можно провести в санаториях, например Нижегородской и Владимирской области.

Помощь в получении дополнительного образования. В «Силикатстрой» уже есть подобная программа, в результате которой после получение высшего образования за счет завода необходимо отработать здесь еще 5 лет. Дополнить данную программу можно получением средне - специального технического образования, актуальную в настоящее время рабочую профессию другого профиля.

Проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий. ООО «Силикатстрой» имеет свою футбольную команду, поэтому проводятся игры среди промышленных предприятий города. Так же необходимо проводить коллективные выезды на природу с семьями сотрудников, где будут устраиваться командные игры, которые безусловно сплачивают коллектив.

Организация совместных поездок, практически каждый месяц сотрудники ездят в Иваново, в новогодние праздники организуются туры в Кострому и Великий Устюг. Необходимо так же разнообразить географию поездок и включить в них посещение Санкт-Петербурга, аквапарков Москвы и Казани, религиозные паломнические поездки в Дивеево, Макарьев монастырь и др. Данные мероприятия выездные и экскурсионные зависят на прямую от деятельности профсоюза завода, так что данные мотивационные меры необходимо согласовать с этим отделом и предпринять все возможные меры для их введения.

Далее, система стимулирования работников администрации завода, людей занимающихся умственным трудом:

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты. Разработка положения о заработной плате позволит формально определить механизм установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.

1) Материальные факторы стимулирования:

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты. Разработка положения о заработной плате позволит формально определить механизм установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.

Заработная плата работников администрации завода формируется из следующих компонентов:

- Фиксированный оклад сотрудника, установленный в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;

- Переменная часть вознаграждения (премия), зависит от спроса на строительные материалы, чем больше продажи, тем выше премия.

Так же в качестве бонусов, данным работникам можно платить двойной оклад, но данные выплаты могут быть только в весенне-летний период.

- За стаж работы в организации возможно премировать работников, осуществляя надбавки, которые рассчитываться смогут следующим образом:

- до 10 года - нет надбавок;

- 10-13 лет - 10% от основной заработной платы;

- более 13 лет - 25% от основной заработной платы.

Для улучшения материального стимулирования необходимо так же внедрить систему повышения оклада работников с начало на 10%, позже на 20%. Это станет возможным благодаря внедрению мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Разработка социальной программы позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы сотрудников. В социальную программу для сотрудников администрации завода можно включить следующие социальные выплаты:

1. Рождение ребенка - 5 000 руб.

2. Брак - 3 000 руб.

3. Оплата путевок на санитарно-курортное лечение до 30%

4. Частичная оплата абонементов в бассейн - 50% от общей стоимости.

6. Выплаты по праздникам:

23 февраля - 500 руб.

8 марта - 500 руб.

Юбилей - 2 000 руб.

Уход на пенсию - 5 000 руб.

7. Кредит на неотложные нужды (не чаще 1 раза в год) до 50 000 руб.

Такая система вознаграждения специалистов будет стимулировать специалистов для выполнения поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат для каждого специалиста в целом.

2) Нематериальные факторы мотивации

Рекомендации по разработке дополнительных методов поощрения данных сотрудников. Разработка положения о дополнительных методах поощрения позволит использовать нематериальное стимулирование работы сотрудников:

Благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам;

Объявление благодарности;

Вручение ценных подарков;

Приглашения на специальные мероприятия (Корпоративы - Новый год, 8 марта, 23 февраля, юбилеи завода)

Участие в выставках и конференциях;

Устная благодарность;

Помещение фотографии на информационном листе;

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для работников администрации будут ценны и нематериальные формы мотивации, в отличие от работников цеха, которые способны реагировать только на материальную мотивацию.

Так же для сотрудников администрации можно предложить разные экскурсионные туры, рассчитанные на подготовленных (в умственном плане) людей. Поездки могут быть в Санкт - Петербург и в Москву, так же по старым городам страны или в европейские страны. Стоимость данной путевки будет складываться в соотношении 50/50, часть завод, часть собственные денежные средства.

На осуществление указанных мероприятий необходимо предусмотреть источники финансирования. Анализ предложенных мероприятий свидетельствует о том, что разработка и внедрение системы критериев результатов работы не требуют финансирования, в то время как остальные мероприятия требуют привлечения дополнительных источников финансирования. Для осуществления предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников возможно использование следующих источников финансирования:

При реализации положения о заработной плате и внедрении системы дифференциации заработной платы работников привлечение значительного объема дополнительных денежных средств не потребуется, поскольку будет осуществляться перераспределение существующего фонда оплаты труда между работниками отдела с использованием критериев, определенных в положении о заработной плате.

На реализацию предлагаемой социальной программы руководство завода готово выделить необходимый объем средств из чистой прибыли филиала.

Таким образом, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников потребует привлечение относительно незначительного объема денежных средств по сравнению с выручкой, которая составляет около 500 тыс. руб., при этом организация ООО «Силикатстрой» готова выделить указанные денежные средства.

Вместе с этим реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию и повысить эффективность их работы, что, в свою очередь, приведет к существенному росту доходов компании.



Заключение

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Таким образом, мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Поставленные автором в начале курсовой работы задачи привели к конкретным результатам.

Таким образом, раскрыты понятия мотивации, ее цели, задачи и функции. Так же проанализированы основные теории мотивации, среди которых теории Маслоу, Мак Клеланд-Аткинсона, В. Врума, Портера-Лоулера и Д. Мак Грегора.

Приведена история и характеристика предприятия ООО «Силикатстрой», а так же достижения за время существования. Рассматривается имеющаяся система стимулирования персонала и ее проблемы на данном этапе развития. Далее, приводятся рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Силикатстрой».

В результате проведенного исследования автор пришел к следующим выводам:

Cистема мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Развитие системы мотивации необходимо производить поступательно;

Для достижения максимального результата деятельности необходима тщательная и планомерная подготовка;

Осознание важности каждого этапа стимулирования является первым шагом к успешному результату;

Необходима грамотная постановка цели и максимально возможная конкретизация задач;

В данной деятельности нет мелочей: важна проработка каждой детали, каждый шаг должен работать на результат.



Список использованной литературы

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. - М.:Управление персоналом, 2002. - 50-52 с.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. - М.: Наука, 1994. - 159 с.

3. Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие /Л.Е. Басовский. - М.: Инфра-М, 2011. - 216 с.

4. Блинов, О.А. Управление персоналом / О.А.Блинов. - М.: Элит, 2009. - 394 с.

5. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин. - М.: Экономист. 2002.- 28-31 с.

6. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина.- М.: Проспект, 2001. - 44-47 с.

7. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У.Брэддик. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 344с

8. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко. - М.: Управление персоналом, 2002. - 48-49 с.

9. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина. - М.: Общество и экономика, 2000. - 169-174 с.

10. Дашкова, Е.С. Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности / Е.С. Дашкова. - М.: ВГУ, 2007. - 22 с.

11. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - М: НИМБ, 1999. - 30 с.

12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

13. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И.Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 1996.- 309 с.

14. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.

15. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров - М.: Управление персоналом, 2002. - 38-41с.

16. Кондратьева И.В. Мотивация персонала/[Текст]: учебное пособие/ И.В. Кондратьев . - М.: ФБК-Юнит - 2009. - 286 с.

17. Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом / В. И. Климычев, А.П.Смирнова. - М.: ПРИОР,1999. - 77 с.

18. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. / П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА - М , 1995.-144 с.

19. Литвак, Б.Г. Управленческие решения / Б.Г. Литвак. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998. - 248 с.

20. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Новосибирск, 1999. - 45 с.

21. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2011. - 665 с.

22. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами / С.К. Мордовин. - М.: ИНФРА - М, 1999.-360 с.

23. Проскурин, В.Г. Финансы. [Текст]: учебник/ В.Г. Проскурин. - М.: Книжный мир- 2011. - 328 с.

24. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

25. Тимошина, Г.А. Проблемы мотивации./ [Текст]: учебник/ А.Г. Тимошина. -М.: Дело, 2008. - 78 с.

26. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: Интелсинтез, 1995. - 49 с.

27. Стешкина, С.А.,Горин С.С. , Финансы./ [Текст]: учебное пособие./ С.А. Стешкина, С.С. Горин. - М.:ТК, изд. Проспект. - 2009. - 238 с.

Размещено на Allbest.ru