Менеджер з персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Життя нашого суспільства - це, перш за все, світ праці людей зайнятих у матеріальному і духовному виробництві, у виробництві корисних дій по обслуговуванню людини, з упорядкування складних соціальних процесів.

Знайти розумного працівника завжди було проблемою, яку не вирішує пов'язане з безробіттям наявність вільних рук. У всіх країнах і у всіх сферах діяльності відчувається дефіцит кваліфікованих фахівців, що свідчить про хорошу перспективу для розвитку рекрутерского бізнесу.

Розвиток ринкової економіки в Україні дало поштовх утворенню сфер бізнесу, які раніше не існували або існували в примітивних формах. За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний підбір персоналу знаходиться поки на початковій стадії. Але інтерес до питань управління людськими ресурсами в нашій країні досить високий. Все більше число людей поділяють думку про те, що здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довготривалого процвітання.

Стали виникати фірми, що спеціалізуються у підборі персоналу для організацій, проведенні рейтингів, оцінці працюючого. Сьогодні особлива увага приділяється підбору грамотних фахівців, максимально відповідають вимогам даної посади, тобто володіють у повному обсязі необхідними професійними знаннями і навичками, а також гармонійно вписуються в психологічний клімат вже сформованого колективу. На сцену вийшов рекрутинг - професійний підбір персоналу, що включає безліч дій підприємства з пошуку і залучення на роботу фахівців для досягнення цілей даного підприємства.

1. Загальна характеристика професії

Менеджер з персоналу, або HR-менеджер (від англ. "Human resources» - людські ресурси), - професія порівняно нова для Росії. Частина функцій, які виконує «ейчар» (сленгове назва HR-менеджера), перейшла до нього від його радянських попередників - інспекторів з кадрів. Останні, як правило, вели кадрове діловодство і стежили за дотриманням норм КЗпП. Менеджер з персоналу робить те ж саме, але це тільки мала частина його завдань.

Головна мета його діяльності - поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і трудового потенціалу зі стратегією і цілями компанії. Менеджер з персоналу здійснює весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до відходу на пенсію чи звільнення. Основним завданням фахівця з підбору кадрів є не тільки пошук кандидата, відповідного необхідним вимогам, створення позитивної мотивації до цієї вакансії, але і передбачення того, наскільки людина буде успішно працювати.

Процес підбору персоналу - один з проблемних і, в той же час, один з найнеобхідніших процесів у житті будь-якої організації. Важливе завдання менеджера з персоналу або керівника - оптимізувати ці процеси, зробити їх максимально ефективними і низькозатратних без втрати якості.

Менеджер розробляє стратегію управління персоналом, кадрову політику і планування кадрової роботи; забезпечує організацію кадрами необхідної кваліфікації, необхідного рівня та спрямованості підготовки; аналізує кадровий потенціал, прогнозує і визначає потребу в робочих кадрах і спеціалістах; проводить маркетинг персоналу; підтримує ділові зв'язки із службами зайнятості; планує організацію і контроль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців ікерівників; комплектує керівними, робочими кадрами та спеціалістами організацію з урахуванням перспектив її розвитку; та ін.

Основні функції менеджера з персоналу

- Спостереження за ринком праці, інформування керівництва компанії про ситуацію на ринку ситуації з кадрами та середньою заробітною платою.

- Оперативний пошук і підбір потрібних підприємству спеціалістів. Планування потреби в кадрах на найближчу і далеку перспективу. Створення кадрового резерву.

- Створення системи мотивації праці. Якщо матеріальна мотивація, за великим рахунком, залежить від керівництва компанії, то систему нематеріальної мотивації повинен створювати саме менеджер з персоналу.

- HR-менеджер - творець і головний охоронець корпоративної культури. По суті, саме він формує трудовий колектив (групові та особистісні взаємини, соціально-психологічний клімат, єдність методів і умінь у досягненні кінцевої мети, особиста і колективна зацікавленість у кінцевих результатах праці). Менеджер з персоналу організовує професійну і соціально-псіхологічекую адаптацію нових фахівців, організовує роботу з їх закріплення і використання; за оцінкою, формуванню кадрового резерву, атестації персоналу, із застосування практичної психології в регуляції організаційних взаємин, в діагностиці соціальних ситуацій; розробляє і застосовує сучасні методи управління персоналом; управляє особистими і діловими конфліктами і стресами; бере участь у забезпеченні психофізіології, ергономіки та естетики праці; організовує роботу з увольняющимися працівниками.

- Однією з найважливіших обов'язків менеджера з персоналу є навчання кадрів. Організація тренінгів, навчальних семінарів, курсів підвищення кваліфікації - це теж турбота HR-менеджера.

- Надання консультативних послуг в галузі управління людськими ресурсами керівникам всіх рангів, підготовка звітів з відповідних питань.

Персонал-менеджери потрібні далеко не всім організаціям. У невеликих фірмах кадрове діловодство часто веде секретар, а інші функції при необхідності можуть бути розподілені між іншими фахівцями. Існує норматив - один менеджер з персоналу необхідний на 80-100 співробітників. Якщо на підприємстві pa6oтaет більше 150 чоловік, одного менеджера по персоналу вже мало. У великих компаніях у службі персоналу можуть працювати 10-15 менеджерів, кожен з якихвідповідає за окрему ділянку роботи: один - за наймання персоналу, інший за навчання, тощо.

Основні професійні якості менеджера з персоналу

- Менеджер з персоналу повинен добре знати, якими особистими якостями і професійними навичками повинен володіти претендент на ту чи іншу посаду. Тобто він повинен вміти скласти професіограму на кожне робоче місце.

- Менеджер з персоналу повинен професійно володіти навичками спілкування. Прийом персоналу на роботу починається зі співбесіди, успіх проведення якого стає запорукою подальшої ефективної роботи співробітника. Виходячи з цього, важливо вміти зняти з співрозмовника напруга, розташувати його до довірчій бесіді, не брати до уваги перше враження про кандидата, дати йому висловитися, не допускати відхилення розмови від основного напрямку і т.д.

- Менеджер з персоналу повинен володіти спеціальними соціально-психологічними знаннями, щоб створити сприятливий клімат в колективі, допомогти кожному з співробітнику максимально розкритися професійно, проявити свої здібності.

- І, звичайно ж, менеджеру з персоналу потрібні знання трудового законодавства та організації діловодства: правила оформлення документів прийому,перекладу звільнення; ведення документації по відпустках.

Зміст діяльності

Менеджер з персоналу організовує, координує, оцінює і стимулює діяльність персоналу з метою підвищення продуктивності та якості праці, задоволеностіпрофесією (посадою) кожного працівника.

Менеджер з персоналу виконує роботу по забезпеченню організації кадрами необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Вивчає особовий складорганізації та підрозділів. Формує резерв на висування. Бере участь у розстановці та переміщенні кадрів. Бере участь в організації та проведенні роботи атестаційних, кваліфікаційних, конкурсних комісій і оформленні їх рішень. Підбирає і розробляє засоби оцінки якостей персоналу. Бере участь у розробці посадових інструкцій. Підбирає персонал на заміщення вакантних посад. Подає заявки на підбір в кадрові агенства та центри зайнятості, проводить співбесіди з кандидатами.

Менеджер даного профілю займається питаннями перспективного розвитку персоналу організації. Прагне знайти і розкрити резерви. Аналізує рух кадрів, бере участь у розробці заходів щодо усунення плинності. Виявляє необхідність перепідготовки. Організовує професійне навчання робітників і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів. Контролює оформлення документів і ведення документації з обліку кадрів, пов'язану з прийманням, перекладом, трудовою діяльністю і звільненням працівників. Веде встановлену звітність з кадрових питань. Вживає заходів щодо дотримання трудової дисципліни і правил трудового розпорядку.

Повинен знати:

Законодавчі та нормативні документи, що стосуються питань роботи з кадрами, питань підвищення

кваліфікації працівників. Положення про роботу кваліфікаційних і атестаційних комісій. Порядок ведення звітності по кадрам. Правила внутрішнього розпорядку.

Повинен вміти:

Розбиратися в питаннях організації праці, управління, психології, педагогіки, охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.Орієнтуватися в основних питаннях роботи організації або виробництва.

Умови праці: Звичайні. У приміщенні. Спілкування досить інтенсивно.

Області застосування: Організації різних форм власності з численним штатом співробітників.

Домінуючі інтереси: Громадська робота, педагогіка, психологія, управління, економіка, право.

Домінуючі інтереси: Історія, журналістика, знання по галузях.

Домінуюча професійна спрямованість:

На роботу з людьми і документами.

Необхідні психологічні якості, що забезпечують успішність у професії:

Аналітичні здібності. Розвинені комунікативні навички. Уміння працювати з людьми. Чуйність. Доброзичливість. Проникливість. Високий соціальний інтелект. Стресостійкість. Витримка. Здатність без напруги тривалий час контактувати з великою кількістю людей. Організаторські здібності. Відповідальність. Організованість. Підприємливість. Приємна зовнішність. Добре розвинена мова. Емпатія. Високий емоційно-вольовий контроль.

Небажані психологічні якості:

- Агресивність, - конформність, - інертність, - тривожність, - імпульсивність, дратівливість і ін

Медичні обмеження:

Серцево-судинні захворювання. Психічні недуги і розлади нервової системи. Дратівливість. Сильні дефекти мови і порушення слуху і зору.

Опис стандартних функціональних завдань, що стоять перед менеджером з персоналу

а.

Кадрове діловодство.

Документальне оформлення і облік контактів, призначень, звільнень, переміщень.

Облік і ведення особистих справ, оформлення трудових книжок.

Розробка, оформлення і облік договорів підряду з особами нештатного складу. Формування і ведення звідного табеля обліку робочого часу.

Підготовка матеріалів з персоніфікованого обліку для Пенсійного фонду.

Оформлення договорів про матеріальну відповідальність.

Оформлення і облік відряджень.

Ведення кадрової бази даних.

Формування штатного розкладу.

б.

Підбір персоналу

Укладення договорів з рекрутинговими компаніями, згідно із запитами підрозділів компанії.

Проведення співбесід і тестування кандидатів, що претендують на роботу в компанії.

Видача висновків професійної придатності.

Планування найму співробітників.

в.

Організація навчання і перепідготовки співробітників компанії.

Організація корпоративних тренінгів.

Залучення сторонніх організацій, що здійснюють навчання персоналу. З'ясування потреби в проведенні того чи іншого типа навчання.

У разі потреби сприяння у навчанні співробітників за кордоном і обговорення даного питання з вищестоящою посадовою особою.

Допомога у виборі стороннього учбового закладу і організації навчання співробітників.

г.

Нарахування заробітних плат і розробка компенсаційних схем.

Проведення аналізу ринку праці, систем компенсацій і бонусів.

Здійснення контролю і прийняття рішень з нарахування, змін, скорочення окладів співробітників.

Розробка схем додаткових виплат, бонусів.

Розробка методів нематеріальної мотивації співробітників.

Розробка критеріїв оцінки якості виконання співробітниками їх функціональних завдань.

Організація проведення атестацій співробітників.

Координація кар'єрних просувань і нових призначень всередині компанії.

д.

Оптимізація організаційної структури компанії

Розробка оптимальної організаційної схеми.

Проведення реструктуризації компанії відносно кадрів.

Переміщення співробітників всередині структурних підрозділів компанії.

Ротація персоналу.

е.

Формування кадрової політики компанії.

Участь в формуванні корпоративної культури компанії.

Розробка місії компанії відносно кадрів.

При вирішенні кадрових питань компанія може спиратися як на власний відділ кадрів, так і на послуги незалежних консультантів, тренінгових компаній тощо. Послуги останніх (консультації і проведення навчальних програм) коштують досить дорого. Їх переваги полягають в незалежності від керівництва компанії, ширшому погляді на круг проблем, що стоять перед компанією. На Заході звернення до послуг подібних консультантів вважається ефективнішим, ніж утримання в штаті фірми власного фахівця з кадрової роботи. опис стандартних функціональних завдань, що стоять перед менеджером з персоналу:

2. Результаты тестування ассистента- менеджера з персоналу

Як було сказано вище, фахівця даного профілю необхідно мати поруч якостей, без яких він не зможе забезпечити якість роботи. Необхідно з'ясувати, чи володіє даний фахівець цими необхідними якостями. Ми підібрали кілька методик, за допомогою яких зможемо визначити придатність до даної професії.

Методики: менеджер персонал професійний

1. Методика виявлення комунікативних і організаторських здібностей (КОС)

2. Самооцінка конфліктності

3. Тест Р. Кеттелла

Методика виявлення комунікативних та

Організаторських здібностей (КОС)

Методика опосередковано виявляє комунікативні та організаторські здібності через виявлення та оцінку відповідних схильностей. Методика заснована на принципі відображення та оцінки випробуваним деяких особливостей поведінки в різних ситуаціях. У структурі організаторських здібностей можна виділити вміння впливати на людей, вміння оперативно розбиратися в ситуативному взаємодію людей і направити це взаємодія в потрібне русло, прагнення до прояву ініціативи, до виконання суспільної роботи.

Самооцінка конфліктності

Методика призначена для оцінки ступеня власної конфліктності. Тест містить шкалу з 10 парами тверджень.

Виконання зводиться до наступного. Випробуваний оцінює затвердження лівої і правої колонки.

Тест Кеттела

Тест методики є необхідним для більш детального вивчення особистісних рис, особливо для осіб з більш високим рівнем освіти і культури. Методика дає широке уявлення про особистість

Аналізується сукупність чинників у їх взаємозв'язку з блоків: інтелектуальні особливості, емоційно-вольові та комунікативні.

Комунікативні та організаторські здібності

КОС

Інтерпретація результатів: _

Випробуваний, який отримав «5» балів, може бути віднесений до групи з дуже високим рівнем прояву комунікативних і організаторських схильностей. Вінвідчуває потребу в комунікативній і організаторській діяльності й активно прагне до неї. Для нього характерна швидка орієнтація у важких ситуаціях, невимушеність поведінки в новому колективі. Випробуваний воліє у важливій справі або складній ситуації приймати самостійні рішення, відстоювати свою думку і домагатися, щоб він було прийнято товаришами. Він може внести пожвавлення в незнайому компанію, організувати захід.

Висновок: рівень розвитку комунікативних та організаторських навичок відповідає обраній професії.

Самооцінка конфліктності

Інтерпретація результатів: _

За методикою «Самооцінка конфліктності» випробуваний набрав 38 балів. Йому характерне вміння згладити конфліктну ситуацію шляхом компромісу і співпраці. Може відстоювати свою думку, проявляти наполегливість. Веде себе відкрито, щиро. Тенденція до конфліктного поводження не виражена.

Висновок: протипоказань для даної професії не має.

Тест Р. Кеттела.

Інтерпретація результатів: _

У випробуваного виявлено високі показники за інтелектуальними здібностями, йому притаманні аналітичне мислення, тяга до нового.

Показники за шкалами емоційна стійкість досить високі, що сприятливо для займаної посади.

високий контроль своїх емоцій, невластива імпульсивність, дія під впливом емоцій, точність дотримання вимог, самовпевненість, принциповість, сміливість у прийнятті рішень, відповідальності. Комунікативні навички розвинені достатньою мірою, проявляє ужівчівость в колективі, неконфліктність.

Висновок

У ході проведеного дослідження особистості з професійно-значущих якостей було виявлено наступне:

У випробуваного високий рівень комунікативних навичок. Він відчуває потребу в комунікативній і організаторській діяльності й активно прагне до неї. Для нього характерна швидка орієнтація у важких ситуаціях, невимушеність поведінки в новому колективі, емоційно-вольова стійкість, розвинені аналітичні здібності, в міжособистісному взаємодії проявляє високу нормативність поведінки, неконфліктність, товариськість, вміння працювати з людьми.

Йому характерне вміння згладити конфліктну ситуацію шляхом компромісу і співпраці. Може відстоювати свою думку, проявляти наполегливість.

У випробуваного виявлено високі показники за інтелектуальними здібностями, йому притаманні аналітичне мислення, тяга до нового.

Показники за шкалами емоційна стійкість досить високі, що сприятливо для займаної посади.

Висновок: проведений аналіз професійних якостей і зіставлення отриманих даних діагностики з вимогами, що пред'являються до професії - менеджер з персоналу, дозволяють зробити висновок про відповідність (придатності) випробуваного до даного виду діяльності.

Размещено на Allbest.ru