Обеспечение персоналом турфирмы

_ Есть ли в организации утвержденная программа удовлетворения выявленной количественной и качественной потребности предприятия в персонале?

В настоящее время в организации ее нет, но в данной работе предлагается вариант такой программы удовлетворения выявленной количественной и качественной потребности предприятия в персонале.

Привлечение кандидатов в турфирму

Для ООО "Дальневосточная туристическая компания" подойдет только внешний отбор персонала, так как внутри организации нет подходящих кандидатур, да и численность персонала очень небольшая.

Работа по поиску подходящих кандидатур в ООО "Дальневосточная туристическая компания" должна начаться с заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и квалификационных требованиях.

Поиск претендентов для существующих вакансий в ООО "Дальневосточная туристическая компания" будет осуществлять различными способами (рис.7).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7 Средства поиска претендентов для турфирмы-агента

Эти средства поиска и привлечения претендентов выбраны на основе следующих моментов:

F Поиск кандидатов на должность менеджера по внутреннему туризму будет осуществлен через рекрутинговое агентство в связи с тем, что это одна из ключевых фигур в организации и требуется высочайшее качество подбора, которым должно заняться специализированное агентство.

F Поиск кандидатов на должность бухгалтера будет осуществляться через рекламные объявления в газетах и в сети Интернет, так как это более экономичный способ по сравнению с другими. Данный способ обеспечит привлечение наиболее подходящих кандидатов и достаточном количестве.

F Поиск кандидатов на должность помощника менеджера по выездному туризму через высшее учебное заведение имеет цель привлечения и обучения молодого специалиста, вливанию в организацию "свежей крови", ее обновлению с последующим его определением в резерв на должность менеджера.

В следующей таблице приведены основные способы привлечения кандидатов на вышеуказанные должности.

Таблица 4

Способы привлечения кандидатов в турфирму-агента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Объявление в газету для поиска кандидатов на должность бухгалтера в ООО "Дальневосточная туристическая компания" будет выглядеть следующим образом:

Критерии отбора

Как уже отмечалось, при установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.

Определим критерии отбора кандидатов на должности бухгалтера, менеджера и помощника менеджера. Для этого составим следующую таблицу.

Таблица 5

Критерии отбора персонала

Итак, первым этапом отбора станет поиск претендентов с помощью различных средств. Вторым этапом отбора кадров станет сбор предварительной информации от кандидатов, для этого необходимо:

- организовать прием резюме и рекомендаций от кандидатов;

- предоставить для заполнения кандидатам стандартную форму "Сведения о кандидате";

- организовать предварительное собеседование.

В настоящее время предварительное собеседование в ООО "Дальневосточная туристическая компания" будут проводить: менеджер по выездному туризму (собеседование с кандидатами на должность помощника менеджера по выездному туризму), главный бухгалтер (собеседование с кандидатами на должность бухгалтера) и генеральный директор (собеседование с кандидатами на должность менеджера по внутреннему туризму). Целью предварительного собеседования является проверка соответствия кандидата установленным критериям, а также краткое освещение вопросов, представленных в Приложении.

Необходимо отметить, что по мере развития компании, в ней необходимо создать службы управления персоналом, которая будет состоять из следующих элементов (рис.8).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.8. Структура отдела (управления) персонала

Когда отдел персонала в ООО "Дальневосточная туристическая компания" будет создан, предварительное собеседование будут проводить работники этого отдела.

После проведения предварительного собеседования наступает третий этап отбора кадров: этап оценки кандидатов.

Здесь будут использоваться личностные вопросники, тесты интеллектуальных способностей, тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний.

По результатам тестирования и различных опросов будет составлена итоговая таблица, характеризующая кандидата. В качестве примера приведем такую таблицу.

Таблица 6

Характеристика деловых и личностных качеств кандидата (Ф.И.О.:_______)

Результаты предварительного собеседования с кандидатами, а также результаты тестирования, опросов будет переданы генеральному директору. После их изучения состоится окончательное интервью кандидата на должность с генеральным директором, после которого директором будет принято окончательное решение о зачислении или не зачислении на работу.

3.2 Оценка эффективности привлечения персонала в турфирму-агента

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников в туризме может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

§ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

§ доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

§ финансовые затраты на обеспечение поиска и отбора кадров;

§ уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);

§ уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;

§ частота поломок оборудования;

§ количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые стараются на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы имеющейся вакансии.

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

1) потери, связанные деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество услуг;

2) ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией, и как следствие - снижение прибыли;

3) издержки, связанные с прогулами, травматизмом и др.;

4) расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

5) расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

ЦЕНА ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.

Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, игнорировать нельзя. Сюда входят не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников.

Существенной косвенной издержкой, связанной с неэффективной организацией отбора, является влияние высокой текучести на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой организации.

Для оценки эффективности подбора персонала в ООО "Дальневосточная туристическая компания" соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления подбора кадров, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть компания после привлечения в новых работников.

Таблица 7

Предварительная оценка затрат на подбор персонала в ООО "Дальневосточная туристическая компания"

Таблица 8

Основные плановые показатели деятельности ООО "Дальневосточная туристическая компания" после приема на работу новых работников на 2005 г.

В таблице 8 плановое значение объема предоставленных туристических услуг рассчитано только с учетом найма персонала (другие факторы не учитывались). В результате, мы видим, что за счет найма новых работников рентабельность деятельности ООО "Дальневосточная туристическая компания" должна увеличиться в 1,27 раза, то есть на 3,8%. Эти данные говорят о высокой эффективности найма дополнительных специалистов.

Однако, здесь больше анализировалась эффективность работы предприятия с новым составом персонала, чем эффективность процесса подбора персонала. Для анализа эффективности последнего, как уже отмечалось будут более приемлемыми такие показатели, как: уровень текучести кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу, уровень ошибок, допускаемых новыми работниками, количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров и другие.

Поэтому оценить эффективность предложенной методики подбора кадров в ООО "Дальневосточная туристическая компания" можно будет только после ее практического применения.

Заключение

Подбор - есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходится слишком дорого. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

ООО "Дальневосточная туристическая компания" является малой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным. Для этого необходима комплексная методология подбора персонала. В данной работе был предложен вариант такой методологии подбора персонала.

Разработанная методология органически связывает организационное проектирование и развитие, кадровое и стратегическое планирование с процессом подбора персонала, который приобретает характер непрерывности в процессе деятельности туристической организации.

Список литературы

Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: Уч. пособие. - М., 1998.

Айгистова О.В., Забаев Ю.В., Сесемин А.И. Введение в бизнес туроперейтинга. - М., 1996.

Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999.

Виленский М.Я. и др. Методология профессионального туристического образования / Виленский М.Я., Горский В.А., Жолдак В.И., Загузов Н.И. - М.: Советский спорт, 2001.

Власова Т.И. Состояние и проблемы повышения качества профессионального образования для туристической индустрии. - М.: Советский спорт, 2001.

Гаврильчак Н.И. Социально-экономические проблемы развития туризма и туристического бизнеса в РФ. - СПб., 2000.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.

Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М., 1999.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1998.

Ефремова М.В. Основы технологии туристического бизнеса: Учебное пособие - М.: Ось-89, 1999.

Заусаев В.К., Быстрицкий С.П., Леденев М.И. Хабаровск: проблемы и перспективы экономического роста. - Хабаровск: Дальневосточный НИИ рынка Минэкономики РФ, 1998.

Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме: Учебник. - М., 1997.

Зорина Г.И. и др. Основы туристической деятельности: Учебник / Зорина Г.И., Ильина Е.Н., Мошняга Е.В.

Зубарев А.Е., Касьяненко О.А. Практика кадровых служб предприятий Хабаровского края: Материалы исследования. - Хабаровск: Изд-во Хабаровского гос. тех. ун-та, 1999.

Ильина Е.Н. и др. Основы туристической деятельности: Учебник / Ильина Е.Н., Фролов Н.С., Емельянова Б.В., Власова И.Б. - М., 1992.

Ильина Е.Н. Туризм - путешествия. Создание турфирмы. Агентский бизнес: Учебник / Рос. международная академия туризма. - М., 1998.

Исмаев Д.К. Работа турфирмы по организации зарубежных поездок: Теория и практика маркетинга. - М.: ЛУЧ, 1996.

Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. - М., 2000.

Калиновская Н.А. Туризм и экономика региона: Монография / Н.А. Калиновская, В.А. Чернов. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001.

Квартальянов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. - М.: Финансы и статистика, 1999.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2001.

Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристической фирмой. - М.: Финансы и статистика, 2000.

Моргунов Е.Б. и др. Модели и методы управления персоналом / Моргунов Е.Б., Авилов А.В., Хопкинс Е.Ю., Барчелл Б.; Под ред. Моргунова Е.Б. - М.: Интел-Синтез, 2001.

Мунье Э. Манифест профессионализма. - М.: Республика, 1999.

Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб. - Ч.1. - 2001.

Подготовка кадров в области физической культуры, спорта и туризма // Материалы межрегиональной конференции / В.Г. Тютюков. - Хабаровск: ДВГАФК, 2001.

Пузакова Е.П., Честникова В.А. Международный туристический бизнес. - М.: Экспертное бюро, 1997.

Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессионология. - М.: РАГС, 1999.

Регионы России: Социально-экономические показатели: Стат. сборник. / Госкомстат России. - М., 2002.

Розанова Т.П. Туристические услуги в системе потребительского рынка национальной экономики. - М., 1998.

Рынок труда и управление персоналом: Межвузовский сборник. - СПб.: СПбГУЭФ, 1997.

Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. - М.: РАН ИНИОН, 1998.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000.

Яковлев Г.В., Винокуров Б.Л., Быков Л.Т. Технология управления предприятиями курортных и туристических услуг. - Сочи, 1997.

Размещено на Allbest.ru