Стимулирование квалифицированного труда в постсоветской России

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В практике управления персоналом в последние 10-15 лет произошли кардинальные изменения. В отличие от советских времен серьезно изменился сам рынок труда, изменились правила и поменялись отношения между работодателем и работником. На заре рыночных отношений в постсоветской России считалось, что различие между социалистическими и капиталистическими отношениями в труде заключались в том, что при «социализме» работа искала человека, а при «капитализме» - человек ищет работу. В общих чертах это верно. Но, пожалуй, стоит сказать, что «советская формула» трудовых отношений действенна и сейчас, с той лишь разницей, что теперь не работа ищет человека, а квалифицированный труд ищет специалистов. И чем более развита экономика страны, тем больше потребность специалистов во всех сферах деятельности. В связи с этим, становится ясно, что осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда -- необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В современных условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.

Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании роли оплаты труда не просто в привычной трактовке заработной платы, а в качестве вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации.

Трудовая мотивация в обыденном сознании - это когда сотруднику платят высокую зарплату, предоставляют страховку, отправляют в зарубежные командировки и т.д. Для кадрового менеджмента данная тема - одна из основных. И дело даже не в том, что не все компании в состоянии оказывать своему персоналу широкий спектр социальных услуг. А в том, что высокооплачиваемый сотрудник фирмы вдруг уходит в другую компанию на более низкую и менее оплачиваемую должность.

1. Стимулирование квалифицированного труда в постсоветской России

1.1 Мотивация труда в постсоветской России

На протяжении четырех лет с 1991 г. по 1994 г. производительность труда в российской промышленности быстрыми темпами сокращалась. Несомненно, это является отражением рассмотренного выше феномена придерживания рабочей силы (когда темпы спада выпуска обгоняли темпы сокращения занятости), однако сам масштаб падения производительности весьма впечатляет. В свою очередь, на протяжении периода 1995-1999 гг. индекс производительности труда практически вернулся к докризисному уровню (129,3 % от уровня 1997 г. в 1999 г. по сравнению с 134,5 % в 1990 г.). Сравним изменений производительности труда и его реального вознаграждения в промышленности (рис. 1).

Рисунок 1 - Производительность труда и реальная заработная плата

Как можно видеть, на протяжении периода 1990-1995 гг. реальная заработная плата сократилась еще сильнее, чем производительность труда, в то время как впоследствии рост производительности наблюдался, несмотря на существенное снижение реальной заработной платы, после девальвации 1998 г. Экономический рост в 1999 г. сопровождался не ростом, а падением реальной заработной платы.

На протяжении 1997-1999 гг. реальная заработная плата сокращалась по всем группам работников, это сокращение оказалось наименее болезненным для высокооплачиваемых групп: в октябре 1999 г.

Реальная заработная плата в верхнем дециле составляла 77 % от уровня октября 1997 г., в то время как для нижнего дециля аналогичный показатель составлял лишь 60 % (данные по экономике в целом). С учетом стандартного предположения о том, что сравнительные уровни заработной платы отражают различия в производительности, тренд в пользу более производительных работников очевиден.

Более того, динамика производительности труда на макроэкономическом уровне отражает общую связь между уровнями выпуска и занятости. Как мы видели, российские предприятия сознательно стремились избежать массовых увольнений, которые могли бы обеспечить пропорциональность сокращения обоих упомянутых показателей. Если российские предприятия удерживали "излишних" работников, то при рассмотрении проблемы вознаграждения и производительности труда целесообразно было бы провести дифференциацию между теми работниками, которые активно участвовали в выполнении рабочих функций, и теми, которых можно квалифицировать в качестве работников, "придержанных" на случай расширения спроса.

В последние годы задолженность по заработной плате относится к числу наиболее важных социальных проблем, порожденных экономическим кризисом. С середины 1990-х гг. она стабильно привлекает к себе существенное внимание правительства, выступая в роли раздражающего фактора, изрядно портящего экономические показатели страны и представляющего собой потенциальный источник политической нестабильности. Несмотря на лихорадочные усилия правительства (направленные, прежде всего на устранение задолженности по заработной плате в бюджетном секторе), данная проблема все еще весьма остра. Согласно данным промышленных опросов, даже в 1999 г. каждые 7 из 10 работников не получали заработную плату вовремя.

Задолженность по заработной плате нередко рассматривается как "обратная сторона" стратегии придерживания занятости, когда работники "участвуют в убытках предприятия", сохраняя при этом свои рабочие места. Фактически работники вынуждены предоставлять своим нанимателям беспроцентный кредит (а с учетом инфляции - это кредитование под отрицательный процент). Другими словами, предприятия адаптируются к рыночной ситуации путем ценового, а не количественного регулирования, т.е. не путем увольнения излишних работников, а путем нерегулярной выплаты заработной платы.

Проанализируем категории работников, в наибольшей степени страдают от задержек заработной платы. Для этого сравним структуру совокупного фонда заработной платы предприятий и структуру их задолженности перед работниками (табл. 1).

Как можно убедиться, на группу квалифицированных рабочих приходится непропорционально малая часть общей задолженности по заработной плате (по сравнению с их долей в совокупном фонде заработной платы). Это означает, что администрации предприятий пытаются минимизировать материальные потери квалифицированных работников, усилия которых критически важны для выполнения текущих производственных задач.

Таблица 1. Сравнительное бремя задолженности по заработной плате, несомое различными категориями работников

Примечательно, что менеджеры являются наиболее "страдающей" категорией рабочей силы с точки зрения сравнительной доли задолженности по заработной плате. Этот достаточно неожиданный результат указывает, что ограничение задолженности по заработной плате квалифицированных рабочих рассматривается в качестве высокоприоритетной задачи.

1.2 Особенности спроса на российском рынке труда

Как статистические данные, так и результаты многочисленных социологических исследований, свидетельствуют о больших изменениях в спросе на рынке труда на квалифицированные кадры. На начальной стадии макроэкономической трансформации в 1991-1992 гг. высвобождаемая рабочая сила представляла большей частью слой мало- и среднеквалифицированных рабочих и служащих. Сравнительно высокая безработица не стала социально взрывоопасной в этот период благодаря относительно низкой доле в ней высококвалифицированных специалистов. Однако при учащении банкротств государственных предприятий среди уволенных работников стремительно растет число квалифицированных рабочих и специалистов, особенно со средним специальным и профессиональным образованием. Этот процесс определяет специфику безработицы в ряде российских регионов.

Если сравнить структуру российского рынка труда со структурой рынка труда развитых стран, можно отметить, что российская ситуация характеризуется принципиально иными тенденциями. В отличие от стран Запада в России работники с высшим образованием представляют одну из наименее социально защищенных групп (об этом можно судить как по уровню их оплаты, так и по имеющимся у них гарантиям занятости).

Сравнительно высокодоходной, а потому быстро набирающей социальный престиж категорией рабочей силы являются занятые в сфере торговли и услуг на работах, не требующих специального образования и профессиональной подготовки. В развитых же странах эта категория занятых составляет наименее благополучный сегмент (если отбросить лиц, утрачивающих связь с рынком).

До 1990 года соотношение между численностью занятых механизированным и ручным трудом в промышленности России постоянно изменялось в пользу первого. Если бы указанная тенденция сохранилась, то доля ручного труда к 2005 году могла сократиться в Российской Федерации до стандартной величины в развитых странах - 15 % общих трудовых затрат. Структурные сдвиги в экономике России (в частности, рост малых хозяйственных форм с их меньшей технической оснащенностью, резкое сокращение масштабов производства в крупной государственной промышленности) переломили эту тенденцию. Доля ручного труда (включая ремонтные работы) к 2005 году останется в лучшем случае на уровне 1985-1990 годов (30-35 % общих трудовых затрат).

Политика занятости в Российской Федерации направлена в основном на помощь традиционным группам риска и лицам, которым грозит высвобождение с промышленных предприятий. Проблемы же наиболее ценной, с точки зрения долговременной экономической отдачи, части трудового потенциала остаются нерешенными. Происходит интенсификация процесса обесценения и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных навыков и глубоких знаний работу.

Данный процесс может продолжаться в силу определенных экономических и социальных причин. Экономические причины связаны с нарастающим износом и выбытием основных фондов, сокращением наукоемкого производства, перепрофилированием ряда промышленных производств и другими обстоятельствами. Социальные - обусловлены тем, что молодое поколение все чаще отдает предпочтение не получению профессионального образования и приобретению квалифицированных знаний и навыков, а примитивным видам занятий, быстро приносящим значительные доходы. Свидетельством этого является 2,5 млн. российских "челноков" и 0,5 млн. охранников, среди которых почти 90 % составляют молодые люди. Почти половина молодежи ориентирована на трудовую деятельность в коммерческо-торговой сфере, не требующей специального образования и высокой квалификацииэ Деградация структуры занятости и оскудение человеческого капитала является, на наш взгляд, не менее важной проблемой, чем угроза массового всплеска открытой безработицы. Сохранение тенденций падения уровня профессиональной подготовленности трудоспособного населения на протяжении 10-15 лет превратит Россию в страну с преобладанием на рынке труда низкоквалифицированных работников, теряющую возможность полнокровного участия в глобальной научно-технической революции.

1.3 Предоставление социальных выплат и гарантий на предприятии в постсоветский период

В период реформ 1990-х гг. система предоставления социальных выплат и гарантий на российских предприятиях претерпела существенные изменения, которые явились следствием институциональных трансформаций российского общества. В качестве одного из важных направлений реформирования промышленных предприятий традиционно принято рассматривать социальную политику. Обращение к проблеме изменения социальной сферы представляет особый интерес в контексте выбора менеджментом адаптационных стратегий в условиях рыночной экономики.

Накоплен достаточно обширный материал, описывающий существующие практики предоставления социальных выплат и гарантий на современных российских предприятиях.

Проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию. В этом контексте возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Частные предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать высокую заработную плату, которая компенсировала бы работникам отсутствие социальных льгот и гарантий, либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставляются традиционно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что бывшие советские предприятия, в большинстве своем, сохранили хотя бы минимум социальных льгот и некоторые объекты социальной инфраструктуры, и в дальнейшем не собираются от них отказываться. Предприятия нового частного сектора на этапе своего становления не торопились разрабатывать подобные системы. Тогда как сейчас стали задумываться и постепенно «строить» социальную политику, во-первых, в ответ на стимулы внешней среды (конкуренция, влияние местных властей, законодательства), во-вторых, осознавая, что наступил новый этап развития фирмы, когда возникает потребность выполнять в комплексе социально-экономические и производственные функции.

Изучение практик современных российских организаций позволило выделить пять моделей предоставления социальных выплат и гарантий:

Минимизация социальных выплат и гарантий.

Эта позиция особенно была характерна для предприятий нового частного сектора в 1990-е годы.

Механизм предоставления социальных выплат исключает какую-либо систему, и полностью основан на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия.

Приоритетными группами в получении социальных выплат на данных предприятиях являются (в порядке значимости): управленческий персонал - топ-менеджеры; работники, лояльные руководству; квалифицированные опытные работники со стажем. Руководители предприятий определенного сектора экономики постепенно стали осознавать возможность использования социальных выплат в качестве «конкурентного преимущества фирмы», хотя в большей степени социальные выплаты воспринимаются в этой среде как механизм поддержания стереотипов работников, пришедших с бывших советских предприятий.

2. Становление системы социальных выплат и гарантий

Социальные выплаты и гарантии, составляющие содержание рассматриваемой модели, удовлетворяют в основном базовые потребности человека, которые в контексте трудовых отношений обозначаются как «организация питания на производстве», «доставка на работу», «решение жилищной проблемы».

Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий здесь основываются на том, что объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решений собственника. Объем предоставляемых выплат и гарантий определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендации начальников подразделений. Основными критериями предоставления социальных выплат являются стаж, квалификация, эффективность работы сотрудника. Функции модели состоят в том, что социальные выплаты рассматриваются как дополнительный инструмент стимулирования труда, механизм управления и контроля сотрудников.

Социально-рыночная модель.

Важнейшими для этих компаний являются страховые составляющие социального пакета, которые составляют его содержание: пенсионное страхование, страхование по безработице, страхование по болезни.

Другие выплаты направлены на то, чтобы позволить работнику выполнять семейные обязанности без ущерба для трудовой деятельности и положения социального пакета, и дополняющие условия труда. Это подразумевает, среди прочего, организацию питания, проживания, доставку на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организацию спортивных занятий.

Важно отметить отсутствие традиционных советских выплат на предприятии, а, следовательно, функции социальной защиты и обеспечения, что является принципиальной позицией руководителей предприятий.

В сочетании с высоким уровнем оплаты такая система социальных выплат представляет сильный механизм привлечения и мотивации квалифицированных сотрудников, является частью политики по формированию корпоративного имиджа предприятия.

Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредованный (через инвестирование в рабочую силу) механизм повышения конкурентоспособности предприятия. В этом случае предоставление социальных выплат - это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя «гуманитарная помощь»: предприятие инвестирует в кадры, работники, в свою очередь, возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда.

Кроме того, важным критерием определения объема и процедуры предоставления социальных выплат и гарантий является способ оформления трудовых отношений.

«Патерналистская модель» предоставления социальных выплат и гарантий.

Предприятия этой группы во многом продолжают традицию государственной социальной политики, свойственной советскому периоду. Поэтому цель таких программ состоит в обеспечении благосостояния сотрудника в самых разных отношениях: в аспекте социальной защиты наиболее нуждающихся, «экономически» слабых; создание условий для трудовой деятельности, регулирование занятости и зарплаты, совершенствованию трудовых качеств работника; развитие личности, поддержанию здоровья, повышению культурного уровня, включение членов семьи работника с состав получателей социальных благ.

Содержание социальных программ предприятий в полной мере отражает круг задач по социальному обеспечению, повышению трудовой активности и развитию личности сотрудника. Поэтому учитывается весь комплекс социальных выплат и гарантий. Это, в первую очередь, гарантии, имеющие долгосрочные цели, то есть различные виды страхования - пенсионное, медицинское, кроме того, обучение и повышение квалификации. Речь также идет о тех положениях социального пакета, которые улучшают стандартные требования к условиям труда - организации питания, проживания, доставки на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организация спортивных занятий. Сюда входят и выплаты, гарантии социально значимые для работника и членов его семьи: детский сад, пионерлагерь, оплата обучения детей. Человек, как поясняют те, кто осуществляет такую модель, рассматривается не просто как субъект трудовой деятельности, но в более широком понимании как субъект социального действия. Значение имеет и социальная защита, получение которой связывается не столько с профессиональными достижениями, сколько с социально-незащищенным положением.

Учитывая, что на предприятии часть трудового коллектива воспитывалась в условиях советской трудовой культуры, собственники сохраняют традиционные элементы для советского социального пакета, такие как путевки в санатории, бесплатное питание, пионерские лагеря для детей работников. Система предоставления социальных выплат и гарантий, основанная на «патерналистской модели», выполняет комплекс функций по мотивации и привлечению персонала на предприятие, контролю и поддержанию трудовой дисциплины, созданию комфортных условий труда, формированию корпоративной культуры и воспитанию лояльности работников к фирме, социальной защите работников.

Модель «Социальной помощи».

В качестве социального обеспечения используются все доступные меры в плане финансовых и технических ресурсов предприятия. От обеспечения продуктами питания, возможности приобретения продукции предприятия по льготным ценам до предоставления разовых выплат, материальной помощи «к событию» (похороны, свадьба, рождение ребенка), служебного транспорта для проезда работников до садово-огородных участков.

Социальные льготы предоставляются фактически всем работникам, хотя приоритет отдается социально незащищенным, находящимся в худшем социально-экономическом положении: малообеспеченные, неполные семьи, работники пенсионного возраста, инвалиды.

В условиях низкой оплаты труда социальные выплаты используются как основной механизм удержания персонала. Основным назначением социальных льгот для работников является: материальная помощь, компенсация за низкую заработную плату, поддержание уровня жизни, решение социально-бытовых проблем, поддержание традиции «заботы предприятия о работнике», оставшейся в сознании сотрудников с советских времен.

В целом предоставляемые льготы не мотивируют работника на более качественное выполнение работы, на профессиональный рост, а скорее удерживают на производстве, рассматриваются работниками практически как единственное средство выживания.

Заключение

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда -- необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Как можно убедиться, на группу квалифицированных рабочих приходится непропорционально малая часть общей задолженности по заработной плате (по сравнению с их долей в совокупном фонде заработной платы). Это означает, что администрации предприятий пытаются минимизировать материальные потери квалифицированных работников, усилия которых критически важны для выполнения текущих производственных задач.

Система социальных выплат и гарантий выполняет сложный комплекс функций, выступая в качестве определенных механизмов: социальной помощи и защиты работников, привлечения и удержания работников, повышения социально-экономических результатов работы и конкурентоспособности предприятия, индивидуального стимулирования труда, инвестирования в кадры, «рычага» управления трудовым коллективом, компенсации низкой заработной платы.

трудовой заработный патерналистский

Список использованных источников

1. Афонцев С.А. Мотивация труда в постсоциалистической России: макроэкономический подход // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И. Бородкина. Вып. 7. М., 2001. С. 41-59.

2. Бабынина Л.С. Вознаграждение за труд // Мотивация труда. №5 (23). 2005. С. 85-89.

3. Кульмин С. Узловые аспекты управления занятостью и инвестиционная политика в России.

4. Российская промышленность: институциональное развитие. Вып. 1 / Под ред. Т.Г. Долгопятовой. М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

5. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под. ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климова, В. Ядова. М.: Академический Проект, 2004.

Размещено на Allbest.ru