Социальная ответственность и этика в системе управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА «МТСС»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: Социальная ответственность и этика в системе управления

дисциплина: «Теория Менеджмента»

Выполнил: студент 1 курса

Кобзев Евгений Александрович

Санкт-Петербург 2012

Содержание

1. Теоретическая часть:

1.1 Соотношение юридической и социальной ответственности в сфере управления предприятием

1.2 Этические стандарты менеджеров различных уровней управления

1.3 Этичность поведения руководителей и рядовых сотрудников

2. Практическая часть

2.1 Составление анкеты для кандидата на должность менеджера

2.2 Тест. Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера

Список литературы

1. Теоретическая часть

этический социальный менеджер управление

1.1 Соотношение юридической и социальной ответственности в сфере управления предприятием

Ответственность - это необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках. Ответственность может быть официальная и личная (чувство ответственности как черта характера).

Многообразие сфер деятельности компаний сформировало следующий типовой набор видов ответственности: профессиональная, юридическая (в том числе уголовная), социальная, экологическая, экономическая, этическая, политическая, партийная, дисциплинарная, административная, материальная.

Рассмотрим более детально социальную и юридическую ответственности, а также соотношение между ними.

Социальная ответственность -- обязательства организации приносить пользу обществу через использование прибылей от частного бизнеса. Например, цель частного бизнеса в сфере отелей и мотелей -- максимизировать свою прибыль путем увеличения платы за комнаты и расширения деятельности своих ресторанов. В то же время ассоциации собственников ресторанов и отелей США в союзе с "United Way" и благотворительными организациями предпринимают совместные проекты по строительству домов для бездомных. Это простой пример того, как фирма может выполнять свой долг перед обществом.

Бизнес никогда не развивается в социальном вакууме. И последние 10 лет показали, как расширилось восприятие общественностью ответственности предпринимателей перед обществом. Это понятие рассматривается глубже, чем ответственность за экономический рост. По общему мнению, социальная ответственность каждого производителя должна подразумевать под собой определенные обязанности. Промышленные производители должны быть вовлечены в решение широкого спектра социальных проблем: от нищеты до подростковой беременности, от преступности до проблем загрязнения окружающей среды. Большинство определений социальной ответственности включают в себя ссылки на то, что производители должны брать на себя решение части социальных проблем помимо чисто экономических интересов.

Кроме того, основные экономические проблемы, решаемые в производстве социальных аспектов данных проблем, в зависимости от мотивов и намерений человека, ответственного за принятие решений. Например, некоторые менеджеры утверждают, что, максимизируя прибыль и создавая большее количество рабочих мест, их фирмы участвуют в процессе социальных преобразований, снижая уровень безработицы. Таким образом, эти фирмы вовлечены в сферу социальной ответственности, так как существуют различные, а иногда взаимонеприемлемые, подходы к сущности понятия социальной ответственности. Менеджеры должны четко осознавать, какой подход приемлем для их фирмы. И когда будет определена главная идея, которой фирма будет придерживаться в своей деятельности, тогда уже менеджер сможет просчитывать свои собственные действия соответственно этой идее.

Социальная ответственность реализуется в конкретных делах компании и менеджера (руководителя), направленных в первую очередь на помощь в создании приемлемого уровня жизнеобеспечения своих работников, членов их семей и социально незащищенных групп населения.

Эта помощь может реализоваться в прямом или косвенном виде. В прямом виде помощь может оказываться в форме бесплатных обедов; продажи товаров по пониженным ценам; производства экологически чистой продукции; установления квот на прием безработных, выпускников учебных заведений, инвалидов и т.д. В косвенном виде - это благотворительные взносы, поддержка социальных инициатив других компаний или государства и т.п. На практике иногда социальная ответственность вторична по отношению к благосостоянию компании согласно девизу: Сначала преуспевание, а потом благотворительность".

Социальная ответственность компании явно или неявно отражается в ее уставных документах. Особенно это проявляется в миссии и основных целях компании. Если основная цель компании направлена на максимальное удовлетворение потребностей и интересов персонала и клиентов, то это высшее проявление социальной ответственности. Если же основной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей, то это означает минимальную социальную ответственность компании. При этом руководители компании будут сильно ограничены в попытках расширить свою социальную ответственность.

Юридическая ответственность частично или полностью касается тех видов ответственности, в которых закреплены регламенты, входящие в состав государственных законов и норм государственного регулирования, например, в Гражданский и Уголовный кодекс. Юридическая ответственность реализуется в форме замечания, выполнения предписанных действий, заключения под стражу, ареста.

Юридическая ответственность - это мера государственного принуждения за совершение правонарушения и связанная с осуждением виновного и претерпиванием им лишения личного, имущественного или организационного характера.

Таким образом, юридическая ответственность наступает за правонарушение, при котором государство в лице его органов имеет право применять то или иное наказание или взыскание к правонарушителю, а тот обязан претерпевать лишения и ограничения, предусмотренными правовыми нормами.

Юридическая ответственность носит государственно-принудительный характер и неразрывно связана с принудительной силой государства. Но не всякая мера государственного принуждения является юридической ответственностью. Задачей юридической ответственности являются охрана общественных отношений, законности и правопорядка, правозаконных интересов российских граждан, а также предприятий, учреждений от опасных, противоправных посягательств.

Юридическая ответственность реализуется на основании следующих принципов:

Законности;

Неотвратимости;

Целесообразности;

Справедливости;

Индивидуализации.

Необходимое условие достижения целей юридической ответственности - это соблюдение требований закона, как материального, так и процессуального. Основное требование материального закона сводится к наступлению юридической ответственности за деяние (действие или бездействие), предусмотренное законом, и только в порядке закона. Основным требованием процессуального закона является обоснованность применения юридической ответственности к правонарушителю, т.е. установление самого факта совершения им противоправного деяния, как объективной истины. К тому же правонарушитель - не бесправный субъект. Обеспечение его прав, в том числе право на защиту - необходимое условие юридической ответственности.

В российском законодательстве юридическая ответственность реализуется на основе вышеперечисленных принципов, основным выводом из которых, на мой взгляд, является то, что юридическая ответственность наступает лишь за деяния, являющиеся противоправными которые по своим объективным свойствам являются общественно вредными, опасными, противоречащими природе права.

Процесс гармонизации общества и компании идет как раз через реализацию социальных инициатив и юридических требований. Обычно часть социальных инициатив является предвестником юридических требований, другие социальные инициативы признаются морально необходимыми, но не оформляются директивными актами государственного или муниципального управления. Иногда закон опережает появление социальных инициатив и тогда он предусматривает юридическую и социальную (моральную) ответственность руководителя или компании. Например, законодательные акты о предельных концентрациях вредных выбросов в атмосферу или в водную среду регулируют технологию производства и возлагают социальную ответственность руководителей перед населением. Обычно социальная ответственность предусматривает более жесткие требования на параметры концентраций вредных выбросов.

Вопросы юридической ответственности руководителей решает суд или арбитраж, а социальная ответственность оценивается общественным мнением, результаты которого могут быть более действенными, чем юридическая ответственность.

Возложение на себя социальной ответственности может идти только добровольно. Руководитель должен ясно видеть, какие преимущества и какие трудности он будет ощущать. Вопросы активизации социальной ответственности рассматривались многими учеными и практиками США и Японии. На основе опубликованных материалов можно составить общую картину мотивов, активизирующих социальную ответственность компании, специалистов или руководителя:

* чувство долга, предвыборные обещания;

* желание принести больше пользы своим работникам, населению, прилегающей территории;

* получение удовлетворения от видимых работниками и населением результатов (самовыражение, самопроявление);

* избежание общественных порицаний и взысканий;

* повышение имиджа или карьерный рост;

* выигрыш в споре или конкурсе;

* отвлечение от постоянных личных переживаний.

1.2 Этические стандарты менеджеров различных уровней управления

Идеальных управленческих ситуаций, абсолютно приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных аргументов.

Большинство этических дилемм представляет собой конфликт между целым и его частью.

Сталкиваясь с проблемой этического выбора, менеджеры, как правило, основываются на нормативной точке зрения, т. е. определенных нормах и ценностях, в соответствии с которыми и принимаются решения. В нормативной этике выделяют несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента: утилитарный подход, индивидуалистический подход, морально-правовой подход концепция справедливости.

Утилитаристский подход. Основные принципы утилитаристского подхода гласят, что соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей. Принимающий решение индивид должен рассмотреть воздействие каждого его варианта на все заинтересованные стороны и выбрать вариант, который приносит удовлетворение наибольшему числу людей.

Индивидуалистический подход. Индивидуалистический подход предполагает, что морально приемлемыми являются действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Главной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должны пресекаться. Каждый человек выбирает для себя наиболее выгодное в долгосрочной перспективе решение, на основе чего и судит о качестве своих решений. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла. Если каждый человек в обществе руководствуется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшее возможное добро, потому что, преследуя исключительно собственные интересы, люди учатся угождать друг другу. Если индивид, стремящийся к достижению немедленных положительных результатов, идет на ложь и обман, они всего лишь вызывают аналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм сводится к поведению, выгодному другим людям, т. е. действия человека начинают соответствовать желаемым для общества нормам. Одна из особенностей этого подхода в том, что он допускает (если таковые необходимы) действия индивида, направленные на приобретение личных краткосрочных выгод, в общем-то не соответствующие общественным нормам.

Морально-правовой подход. Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образом соблюдающее права людей, которых оно затрагивает. В процессе принятия решения могут быть учтены следующие моральные права:

Право на свободу согласия

Право на частную жизнь

Право на свободу совести

Право на надлежащее обращение

Право на жизнь и безопасность.

Главный недостаток этого подхода--дилемма, возникающая при согласовании противоположных интересов. Классическим примером такой противоположности является конфликт между правом наемного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы путем проверки работника на честность.

Концепция справедливости. Существует распределительная справедливость (равным - равное), процедурная справедливость (соответствие правилам), компенсационная справедливость (возмещение ущерба).

Современная этика бизнеса отдает приоритет тем локальным нормам, которые четко формулируются, поскольку в противном случае их трудно использовать для принятия решений.

При разработке управленческих решений приходится рассматривать и взвешивать их экономические, технологические, политические, социальные и этические аспекты. Если учитываются все или большинство из них, решение оказывается наиболее обоснованным. Сами обоснования либо принимаются, либо используются для выработки альтернатив, либо отвергаются.

Например, для репутации фирмы важно выяснить, уменьшат ли выгоду от реструктуризации моральные издержки, возникающие вследствие сокращения штатов, или, напротив, компания скорее выиграет, чем потеряет, скажем, в глазах инвесторов, а, быть может, сокращение штатов безальтернативно и не подлежит моральной оценке.

Хотя для бизнеса экономическое обоснование решаемых ситуаций играет ведущую роль, это не значит, что этика уступает или препятствует экономической либо иной выгоде. Позиция менеджеров, нередко приписывающих этике “антиприбыльную” направленность и исключающих ее из рассмотрения, ошибочна. При выработке оптимального решения важно, чтобы этические соображения усиливали действие экономического или других факторов, а те в свою очередь усиливали действие этического. Этика не претендует на роль “судьи”, она скорее направлена на принятие обоснованного решения, оправданного со всех точек зрения.

Можно, скажем, подкрепить технологическое решение, ясное только специалистам, моральными аргументами, понятными сотрудникам фирмы и принятыми в ее организационной культуре. Решение выделить ассигнования для спонсорской деятельности или на новые очистные фильтры невозможно аргументировать экономическими соображениями, но тут “сработает” этика, учитывающая социальные приоритеты. Продажа спиртного несовершеннолетним увеличивает прибыль, но не допустима с этической, правовой, социальной точек зрения, и их совокупность перевешивает экономические доводы. Если по экономическим или технологическим причинам нельзя повысить качество продукции, этические требования к ней не исчезают, а сводятся к минимально приемлемому уровню (безвредность товара, небольшое число рекламаций).

1.3 Этичность поведения руководителей и рядовых сотрудников

На стадии предшествующего развития людей интересуют, прежде всего, внешние выгоды (и наказания). Подчинение власти основывается на угрозе негативных последствий в случае неповиновения. В организационном смысле этой стадии соответствуют менеджеры, использующие авторитарный или принудительный стили руководства, а также менеджеры, ориентирующиеся на гарантии исполнения отдельных задач. На второй стадии общего развития люди адаптируются к ожиданиям положительного поведения коллег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способом достижения целей становится совместная работа в группах. Наиболее адекватным стилем лидерства становится поощрение взаимодействий и кооперации. На стадии последующего, или принципиального, развития люди руководствуются прежде всего внутренними ценностями и нормами, во многих случаях игнорируя правила и законы, требующие нарушения этих норм. Внутренние ценности становятся более важными, чем даже существенные внешние. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационный или обслуживающий стили руководства, внимание концентрируется на потребностях последователей и стимулировании окружающих к самостоятельному мышлению, решению возникающих проблем исходя из принципов морали. Для данного уровня характерно наделение властью, когда работники получают право конструктивного участия в управлении организацией.

Корпоративная культура самым серьезным образом воздействует на поведение членов организации. Например, расследование хищений в нефтяной промышленности США показало, что они воспринимались большинством работников как должное. Сотрудники многих компаний уверены, что если они не будут поступать так, как все (т. е. как принято), они рискуют потерять свое место. В корпоративной культуре всегда можно обнаружить направляющие этический выбор сотрудников «подсказки». Ее герои (т. е. образцы для подражания) могут, как стимулировать этичные решения, так и препятствовать им. Культура организации отнюдь не единственный источник воздействия на этику, но она является самой мощной из этих сил, ибо определяет ценности компании. К числу других относятся принятые в компании правила и политика, система вознаграждения, степень заботы организации о своих членах, система отбора, соответствие принципов организации труда законодательным и профессиональным требованиям, лидерство и процесс принятия решений.

Первое характерно для тех компаний, руководители которых являются подлинными лидерами, весь персонал стоит на позициях, что “этичный бизнес - это хороший бизнес”, стратегия и тактика подчинены удовлетворению запросов основных деловых участников, сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких фирмах считают, что этика поддерживает корпоративную культуру на необходимом уровне и это помогает укреплять бизнес.

Согласно одной из принятых на Западе моделей этически обоснованных решений принимающие их менеджеры действуют по следующей схеме:

1. Собирают информацию для всестороннего обоснования решения. Если оно затрагивает интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия.

2. Подбирают соответствующие этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые

согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно.

Так, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя это своим правом собственности на компьютеры и сохранением служебной информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления).

3. После исключения неприемлемых вариантов готовятся два варианта этического обоснования - желательное и минимально приемлемое.

4. Выясняется, возможно ли преобразовать (в силу внешнего давления или производственной необходимости) минимально приемлемое этическое обоснование в желательное.

Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм - неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности, которые, в частности, требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки будучи абсолютно необходимыми не приносят вреда, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.

5. При недостаточности этического обоснования принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями - экономическими, технологическими, социальными.

Так, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства, если оно диктуется производственной необходимостью, трудно оценивать с моральной точки зрения. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический) перевешивает моральные соображения в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим мотивам.

Гибкое применение деловой этики позволяет ведущим западным фирмам максимально использовать потенциал этического фактора, не создавая конфликта с остальными компонентами.

Что касается российских компаний, то еще несколько лет назад существовала возможность быстрого успеха только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от уплаты налогов. Сегодня ситуация меняется, и важным условием быстрого развития бизнеса становятся усвоение и соблюдение принятых в мировой практике этических норм, а также приемов их использования. В этих условиях большое значение будут иметь отечественные разработки, связанные с этическим обоснованием управленческих решений.

В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

Создание этических кодексов.

Они описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов.

Создание «карт этики».

Это набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создание комитетов по этике.

Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов -- руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката -- выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии.

Предлагаются для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

Обучение этичному поведению.

Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, -- обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения управления персоналом и государственному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы;

Этическая экспертиза.

Этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

Этическое консультирование

Этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

Однако наличие всех элементов системы этического исполнения не гарантирует того, что все нормы корпоративной этики не останутся на бумаге, а все специально созданные подразделения - без работы. Систему необходимо запустить, поддерживать фокус внимания к этической проблематике на основе применения этических инструментов в реальной деятельности. Эти функции выполняют этические программы.

Этические программы в той или иной мере вовлекают сотрудников организации в процесс совершенствования этической системы в компании и создания инструментов поддержания этики. Можно выделить следующие ключевые направления этических программ:

Этика в повседневной деятельности сотрудников компании (анализ этических проблем в компании).

К этой области относится оценка соответствия текущей деятельности принятым этическим нормам. Как правило, невозможно сразу предусмотреть все этически сложные ситуации. Создание банка этических проблем, которые существуют в организации, их классификация, выделение наиболее часто встречающихся сложных ситуаций возможно только после создания этического кодекса и только после вовлечения сотрудников в процесс соотнесения с ним реальной деятельности. В ходе этой программы также могут быть созданы технологии работы с этическими проблемами, описаны примеры желательного и нежелательного поведения в виде кейсов, стандартов, процедур.

В рамках этого направления также разрабатываются и поддерживаются механизмы, призванные заблаговременно выявлять области сомнений и этических дилемм в деятельности сотрудников.

Этическая компетентность.

Одними из основных элементов этической системы являются способность сотрудников распознавать сложные этические ситуации и умение разрешать их с помощью этических инструментов (кодекс, инфраструктура). Обучение прикладной этике наиболее эффективно проходит на специальных семинарах-тренингах, в рамках которых моделируются реальные этические дилеммы. В ходе этой программы выделяются и согласуются между собой все группы этических принципов - корпоративные, профессиональные, универсальные.

Кроме обучения этике сотрудников проходит и подготовка внутренних тренеров, готовых обучать сотрудников прикладной корпоративной этике.

Этика в управлении.

Одной из наиболее этически нагруженных является должность руководителя. С одной стороны, в процессе управления людьми проявляется большое число этических дилемм, с другой - руководитель является основой системы исполнения кодекса: лично транслирует этические нормы в действии, разбирает этические конфликты подчиненных, консультирует по поводу сложных этических ситуаций. В связи с этим руководитель должен обучаться принципам этичного лидерства, хорошо ориентироваться в этической проблематике. В ходе такого обучения рассматриваются этические проблемы менеджмента с точки зрения линейных руководителей, разрабатываются корпоративные стандарты в области этичного управления.

Приведенные выше этические программы - это только иллюстрации. В реальности этической программой может становиться любой внутрикорпоративный проект, направленный на совершенствование системы исполнения этических норм.

Этика становится неотъемлемым элементом менеджмента. Еще одним значимым вопросом сегодня становится экология жизни человека в организации, проблема совмещения личных ценностей и интересов с ценностями и интересами компании. Этот внутренний конфликт игнорировать нельзя. Диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития становится условием формирования сильной внутренней корпоративной идентичности.

2. Практическая часть

2.1 Составление анкеты для кандидата на должность менеджера

а) Разработайте модель личности кандидата на должность менеджера низшего звена, кандидата на должность среднего звена.

Любой менеджер - это, прежде всего руководитель, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор. Иначе говоря, менеджеры - это люди, которые обеспечивают выполнение работы за счет других людей.

Менеджеры низшего звена - это младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). К ним относятся мастера, заведующие отделами в магазинах, заведующие кафедрами, менеджеры по продажам, у которых в подчинении находятся торговые представители (агенты) и т. д. Вообще, большая часть руководителей - это менеджеры низшего звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Менеджеры низшего звена обязательно должны иметь образование и стаж работы.

Менеджер низшего звена должен: уметь оперативно принимать решения по достижению поставленных целей; своевременно выполнять должностные обязанности, быть ответственным за результат работы; прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных; уметь проводить предварительные переговоры с клиентами, предоставлять всю необходимую информацию; уметь работать с документами, необходимыми для заключения договоров; сопровождать, заключенные договора; при необходимости оказывать клиенту дополнительные консультационные и иные услуги (в составлении необходимых документов и т.п.); соблюдать деловую этику, стиль общения.

Менеджеры среднего звена - это начальники над менеджерами низшего звена. В зависимости от величины организации может быть несколько уровней таких менеджеров. Менеджерами среднего звена являются начальник цеха, директор филиала, декан факультета, начальник отдела продаж и т.д.

Идеальный кандидат на позицию менеджера среднего звена -- это специалист, который выстраивал свою карьеру последовательно, лучше всего в одной или смежных отраслях, и имеющий опыт работы в той же сфере, в которой работает компания. Общий стаж его работы должен быть не менее 5 лет, из которых 2 года он должен занимать управленческую позицию. Для него просто необходимо высшее образование. Наличие второго образования будет хорошим знаком как для кандидата, так и для компании, ведь оно -- показатель заинтересованности соискателя в профессиональном росте. Рекомендуется подробно рассказать про опыт работы за последние 10 лет. Из беседы или резюме должно быть видно, как менеджер рос в компании. Замечательно, что кандидат проработал в одной организации продолжительное время, это указывает на его лояльность и на умение общаться с людьми, ведь непросто проработать в одном коллективе много лет. Если у кандидата нет опыта руководящей работы, но он стремится занять позицию менеджера, ему придется обосновать свои карьерные амбиции. Это задача устной презентации при встрече с работодателем, так как в резюме, к сожалению, такую информацию никак нельзя отразить. Понятно, что в этой ситуации человек не должен и не может претендовать сразу на руководство отделом из 10 человек. Сначала, скорее всего, речь пойдет о небольшой команде. Также совершенно не будет лишним, если у кандидата будут рекомендации непосредственных руководителей с последних мест работы. Претенденту на позицию менеджера среднего звена лучше вообще ничего не упоминать о личностных характеристиках. Такую информацию указывают вчерашние студенты, так как они еще не могут похвастаться ни солидным опытом работы, ни высоким уровнем компетенций. Менеджеры среднего звена должны, в первую очередь, говорить о своем профессионализме, о том, что они умеют и хотят делать.

В современных рыночных условиях любой менеджер, как среднего, так и низшего звена должен быть высокообразованным и компетентным, умелым и опытным сотрудником, соответствовать требованиям, в перечень которых входят:

1. Природные качества: практичность ума, доброжелательность, обходительность, смелость, обязательность, активность, честность, настойчивость.

2. Черты характера: открытость, искренность, совестливость, решительность, осторожность, самообладание.

3. Профессиональные качества: компетентность, умение рисковать, восприимчивость нового, требовательность, организованность.

4. Приобретенные качества: высокая работоспособность, умение идти на компромиссы, взаимовыручка, доверие, сдержанность. Порядочность, саморазвитие.

б) Определите категории личности кандидатов (наследственность, культура, семья, социальная группа, жизненный опыт).

Если выбирать из категорий темперамента, то идеальный менеджер должен сочетать качества флегматика и сангвиника. Флегматик -- неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.

Человек флегматик отличается миролюбивым нравом и является своеобразной «золотой серединой» между всеми остальными темпераментами. Флегматик является настоящим балансиром для других темпераментов, именно это качество поможет любому менеджеру легко найти «общий язык» со своими подчиненными.

Из всех типов темперамента флегматик относится к самому миролюбивому: с ним легко найти общий язык, его устраивает место, время, соседство, коррективы распорядка и другие изменения. Вывести его из равновесия довольно сложно, он абсолютно спокоен Пожалуй, самое главное качество менеджера - это уравновешенность. Человек с флегматичным характером, как правило, умеет не поддаваться на провокации со стороны. Манипулировать человеком с таким темпераментом сложно. У него на все есть свое личное мнение, и в большинстве случаев оно основано не на эмоциях, а исключительно на фактах. Спорные вопросы менеджер с таким характером будет решать только после рассмотрения всех возможных вариантов. Менеджер должен обладать феноменальным спокойствием, стойко переносит стрессовые и другие нервные ситуации, оставаясь внешне невозмутимым.

Человек с типом темперамента сангвиника очень часто бывает хорошим оратором, он может красочно и эмоционально рассказать какую-то историю или новость, даже если она не была такой в реальности. Сангвиники очень часто выступают лидером и генератором идей, которые так и стремятся наружу. Лидерские черты характера часто приводят его и к власти, приносят ему популярность, ему не составляет труда повысить мотивацию сотрудников.

У хорошего менеджера должны быть хорошо развиты умственные и аналитические способности, должна быть тонкость и точность в мыслях, поступках, хорошо развитая память, совершенная речь и четкая дикция.

Специальные способности раскрывают индивидуальность личности и определяют успехи человека в специфических видах деятельности, для осуществления которых необходимы задатки особого рода и их развитие. К ним можно отнести: организаторские, экономические и др.

У него должны быть четко поставлены цели, как в профессиональной сфере, так и личной жизни. Семейное положение, по-моему мнению, не влияет на профессиональные способности, поэтому, данный критерий будет занимать последнее место.

Если разбирать социальные группы, то кандидат на должность менеджера должен попадать в возрастную группу - молодежь или средний возраст. Уровень культуры, воспитания должен быть схож с уровнем руководства и сотрудников компании, в которой собирается работать данный кандидат. Жизненный опыт кандидата так же, как и семейное положение, по по-моему мнению, не играет особой роли в сравнении с профессиональным опытом. Руководство любой компании, прежде всего должно обращать внимание на способности и навыки кандидата.

в) Составьте не менее пяти вопросов кандидату на должность менеджера, которые должны быть составлены так, чтобы ответы на них наилучшим образом раскрывали личность кандидата.

1. Расскажите немного о себе, образование, опыт работы, семейное положение.

2. Ваши профессиональные навыки и способности.

3. Расскажите о своих должностных обязанностях на предыдущем рабочем месте.

4. Приведите примеры успеха в Вашей профессиональной деятельности.

5. Назовите свои основные сильные/слабые стороны.

6. Почему Вы ушли с предыдущего места работы?

7. Чем Вас заинтересовала работа именно в нашей компании?

8. Чего бы вы хотели достигнуть в нашей компании в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе?

9. Какой вы видите свою жизнь и карьеру через 10 лет?

10. Назовите 5 качеств лидера.

11. Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время, ваше хобби?

12. Когда Вы можете приступить к работе?

13. Есть ли у Вас какие-либо вопросы?

2.2 Тест. Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера

1. Есть ли у вас желание начать собственное дело, т.е. стать предпринимателем, трудиться на себя вместо того, чтобы работать на других, но, как, говориться, «вкалывать на всю катушку», не считаясь со временем, выходными днями и т.д.?

ОТВЕТ: Да

2. Располагаете ли вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых неожиданных жизненных поворотах?

ОТВЕТ: Да

3. Согласны ли вы принять участи в сделке, когда нет достаточной ясности и определенности, но выигрыш, возможно, будет большой?

ОТВЕТ: Да

4. Откажитесь ли вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее надежную, но более доходную?

ОТВЕТ: Да

5. Любите ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?

ОТВЕТ: Да

6. Способны ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?

ОТВЕТ: Да

7. Желаете ли вы испытать себя в весьма рискованных ситуациях?

ОТВЕТ: Да

8. Способны ли вы принять пари на сумму, которой вы в данный момент не располагаете?

ОТВЕТ: Да

9. Откажитесь ли вы от малопривлекательной работы, если нет гарантий, что будет другая, лучше оплачиваемая?

ОТВЕТ: Да

10. Будете ли вы предлагать новые идеи, если реакция вашего руководства на них неопределенная?

ОТВЕТ: Да

11. Независимый ли у вас характер?

ОТВЕТ: Да

12. Располагаете ли вы большим запасом жизненной энергии?

ОТВЕТ: Да

13. Любите ли вы острые ощущения, события, которые «щекочут» нервы?

ОТВЕТ: Нет

14. Пойдете ли вы на работу, связанную с многочисленными разъездами?

ОТВЕТ: Да

15. Если бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные ставки?

ОТВЕТ: Да

16. Опасаетесь ли вы крупных жизненных поворотов?

ОТВЕТ: Да

Список литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: “Дело ЛТД”, 2007.

2. Бодалев А.А. Личность и общение. - СПб.: ПИТЕР, 2010.

3. Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность. М., 2007.

4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.: Прогресс, 2008.

5. Дебольский Н. Психология делового общения. - М.: Прогресс, 2009.

6. Джеймс П.М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. - М.: Высшая школа, 2008.

7. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. - Саратов, 2008.

8. Снелл Фрэнк. Искусство делового общения. - М.: Прогресс, 2009.

9. Королев О.П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента. - М.: 2008.

10. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: 2007.

Размещено на Allbest.ru