Разработка управленческих решений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский экономический институт

Практическая работа

По предмету «Разработка управленческих решений»



Задание 1

руководитель управление персонал

Проанализируйте процесс принятия решений, в котором вы участвовали или который вы осуществляли в последнее время? Стоило ли поступить иначе, если бы вы тогда были знакомы с основными моделями и приемами принятия решения?

Ответ: В процессе принятия решения менеджеру необходимо дать ответы на вопросы: что делать, как делать, кому поручить работу, для кого делать, где делать, что это дает.

Классический подход к принятию управленческого решения состоит в соблюдении определенной процедуры в выполнении обязательных действий:

постановка проблемы (обнаружение и оценка проблемы)

выявление ограничения и определение альтернативы (выявление всех возможных действий, устраняющих причины проблемы)

принятие решения (разработка альтернативных решений, оценка и отбор варианта с наиболее благоприятными общими последствиями)

реализация решения (принятие мер для конкретизации решения и доведения его до исполнителей)

контроль за исполнением решения (выявление отклонений и внесение поправок, помогающих реализовать решение полностью)

Рассмотрим данный процесс на конкретном примере.

Я работаю в отделе кадров центральной городской больницы. В штате нашего отдела 4 сотрудника. Ранее их было 2, и помещение, в котором мы работали вполне всех устраивало. Однако, позднее возникла ситуация потребность расширения данного помещения, и очевидно встал вопрос или о переводе отдела в другое помещение или увеличить данный кабинет, соединив его с соседним.

Соседний кабинет - это ординаторская для дежурных врачей (работающих по ночам). Для того, чтобы расширить наш кабинет, необходимо перевести врачей в другое помещение.

Ранее главный врач обещал перевод отдела кадров в другой корпус (нового строящегося здания). Но после ввода этого корпуса оказалось, что все помещения в нем уже распланированы без учета перевода нашего отдела (хотя в перспективе выделение помещения для отдела кадров предусматривалось).

Т.о. возникла ситуация, требующая конкретного решения.

Как же была разрешена данная ситуация?

Рядом с кабинетом дежурных врачей, был кабинет для медицинских статистиков (где работали 2 человека). И главный врач принял решение о переводе статистиков в новый корпус (где для них был заранее запланирован кабинет). Дежурные врачи были переведены в бывший кабинет для медстатистиков, а отдел кадров соединили с бывшим кабинетом дежурных врачей. Т.е. проблема увеличения площади для нашего отдела была решена.

Теперь проанализируем процесс принятия данного решения.

Постановка проблемы

Процесс постановки проблемы состоит в ее обнаружении и оценки. Обнаружение проблемы - это осознание того, что возникло отклонение от первоначально установленных планов. В данном случае невозможность перевод в новый корпус, как было запланировано ранее.

Оценка проблемы - это установление ее масштабов и природы тогда, когда проблема обнаружена. В данном случае оценив сложившуюся ситуацию главный врач посчитал, что удобнее перевести два человека (статистика), нежели выделять помещение для четырех работников (для отдела кадров).

Выявление ограничений и определение альтернатив.

В данном случае были рассмотрены следующие альтернативы: перевод двух статистиков, перевод четырех кадровиков, перевод дежурных врачей.

Принятие решения.

Рассмотрев все альтернативы было принято решение о переводе статистиков. Проведя оценку и отобрав альтернативу с наиболее выгодными для всех последствиями

более удобный перевод статистиков в кабинет в новом корпусе

обязательное местонахождение дежурных врачей в старом корпусе, где находятся отделения стационара

расширение площади для отдела кадров

Реализация решения.

В результате принятого решения были соединены 2 кабинета и увеличилась площадь для нашего отдела.

Контроль за исполнением решения.

В течение недели были произведены мероприятия: переведены статистики, дежурные врачи ,строительные работы по соединению двух кабинетов.

В процессе принятия данного решения был соблюден классический подход, и принятие данного управленческого решения было в соответствии с соблюдением всех процедур и выполнением обязательных действий.

Задание 2

В чем проявляется власть и личное влияние руководителя организации в процессе принятия управленческих решений?

Ответ: Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Власть и манипулирование являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас, признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер а процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным.

Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны

Способы влияния на подчиненных
Эмоциональное влияние	Рассудочное влияние
« Заражение»	Внушение
Подражание	Убеждение
	Просьбы
	Угрозы
	Подкуп
	Приказы

«Заражение» - этот способ является неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Руководитель убеждает подчиненного в необходимости именно данного решения.

Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло.

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами.

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют.

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

Задание 3

Сравните два типа принятия решений: индивидуально и групповой. Каковы преимущества и недостатки каждого из них? Могут ли недостатки одного типа быть преимуществами другого. Почему?

Ответ: Управленческое решение - это фиксированный управленческий акт, выраженный в письменной или устной форме и реализуемый для решения проблемной ситуации.

	Преимущества	Недостатки
Индивидуальное принятие решения	1. обладание большими знаниями о предмете, чем все остальные	Единоличная ответственность руководителя
	2.Ограничение времени	Признание позиции «начальству виднее»-снижение самооценки сотрудника
	3.Большинство людей охотнее и продуктивнее работают в одиночку
Групповое (коллективное) принятие решения	1.Более емкое и сбалансированное (объединяющее в себе опыт многих людей, разные точки зрения и интересы)	Групповая деятельность не является естественной
	2.Возможность заранее познакомиться с проектом и высказать свое мнение по его содержанию
	3.Лучшее понимание существа проблемы и путей ее решения
	4.Более быстрое воплощение принятого решения

Как видно из таблицы каждое из решений имеет свои преимущества и недостатки. Но недостатки одного из них могут быть преимуществами другого. Например, групповая деятельность не является естественной- данный недостаток группового принятия решения говорит о том, что каждый из членов группы, принимающей решение не имеет возможности проявить себя каждому как индивидуальность- что выступает как преимущество индивидуального вида решения.

Задание 4

Какому проекту вы бы отдали предпочтение?

Проект А	Проект Б
Прибыль	Вероятность	Прибыль	Вероятность
100	0,1	200	0,1
150	0,3	300	0,2
200	0,5	400	0,3

Ответ: Данный проект является примером управленческого решения в условиях риска.

Математическое ожидание дохода для рассматриваемых проектов будет таким:

У(Да) = 0,1 * 100 + 0,3 * 150 + 0,5 * 200 = 155

У(Дб) = 0,1 * 200 + 0,2 * 300 + 0,3 * 400 = 200

Т.е. проект Б предпочтителен.

Проект Б является более рискованным т.к. имеет вариацию больше чем проект А * размер вариации проекта А = 100, а проекта Б = 200.



Задание 5

Используя известный вам метод «ринги», опишите процедуру принятия решения любой проблемы, возникшей на производстве.

Ответ: Система «ринги» - традиционная японская методология принятия решений, которая в переводе означает «получение согласия на решение пути опроса».

Смысл данного метода принятия решения заключается в том, что при возникновении какой-либо проблемы или при принятии решения составляется документ, в котором данная проблема изложена. Далее этот документ передается по тем отделам или подразделениям, которые могут предоставить какую-либо информацию по данному вопросу или имеют какое-то представление о рассматриваемом вопросе. И в процессе прохождения данного документа по адресам на самом документе в каждом месте опроса записывается предлагаемый вариант или информация по рассматриваемому вопросу. И в результате общего сбора информации принимается конечное решение.

Пример.

Совет директоров мебельной фабрики готовит к собранию акционеров проект будущей стратегии и стоит перед следующим выбором:

производить в будущем дорогую роскошную бытовую мебель;

специализироваться на офисной мебели среднего уровня качества и цены;

выпускать дешевую бытовую мебель.

По вопросу выбора критериев и механизмов оценки уровня риска, величины прогнозируемой прибыли, и по вопросам выбора стратегического решения были учтены мнения директора по экономике, главного бухгалтера, директора по социальным вопросам, генерального директора. Каждый из перечисленных лиц подробно изложил свою точку зрения по данному вопросу в письменном виде.

Вот их ответы.

Директор по экономике. Я предлагаю довериться профессионалам-экспертам и математике - она не подведет. Для каждого варианта товарного выбора нужно определить сумму математических ожиданий прибыли и выбрать вариант, где эта сумма является максимальной.

Главный бухгалтер. Главное жить- с прибылью. Где минимальная прибыль будет больше, то и выберем.

Директор по социальным вопросам. Главное избежать разочарования в коллективе, нельзя обманывать людей несбыточными обещаниями. Поэтому предлагаю сначала решить так; Если увидим, что например, с дешевой бытовой мебелью мы будем минимально разочарованы в сравнении с наилучшим - значит, надо делать хоть раскладушки. Но может быть и офисная мебель на эту роль потянет - тут, действительно нужно посчитать. А уж роскошная мебель осядет на складах - что тогда скажем людям?

Генеральный директор. Я считаю, что жить с прибылью - это хорошо. Но не нужно сбрасывать со счетов и покупательскую способность потребителей, а также возможность выплачивать заработную плату нашим сотрудникам. Поэтому я предлагаю специализироваться на выпуске офисной мебели среднего уровня качества и цены. Эта мебель будет хорошо реализовываться и в результате появится возможность увеличить количество выпуска и увеличения прибыли. А также мы сможем выплачивать заработную плату сотрудникам без задержек.

В результате общего опроса мнения было принято решение, предложенное генеральным директором: специализироваться на офисной мебели среднего уровня качества и цены, но в процессе заключения договоров для специальных клиентов производить дорогую роскошную бытовую мебель.



Задание 6

Разработайте полную схему процесса подготовки, принятия и реализации решения на примере конкретной проблемы.

Ответ: Процесс выработки и реализации управленческого решения - это деятельность, осуществляемая по определенной технологии с использованием различным методов и технических средств, направленная на поиск выхода из определенной управленческой ситуации путем формирования, а затем реализации воздействия на объект управления.

Пример.

В связи с увеличением спроса на системы оценки персонала растет и рынок предлагаемых методик. Поэтому организации сегодня все чаще планируют карьеру перспективных сотрудников, предпочитая выращивать собственные кадры.

Идея создания системы регулярной оценки персонала в компании возникла задолго до того, как было принято решение о ее внедрении. И руководство компании пришло к выводу о необходимости использования нового единого корпоративного инструмента, который позволял бы решать следующие задачи:

управлять эффективностью деятельности компании

устанавливать взаимосвязь между основной стратегией и работой каждого сотрудникам

анализировать влияние результатов деятельности сотрудников на ход выполнения стратегии компании

способствовать увеличению вклада сотрудникам в достижение результатов стратегических инициатив компании

определять возможности роста сотрудников и реализации их потенциала.

Таким эффективным инструментом должна была стать новая система оценки персонала. Она появилась в виде пилотного проекта сначала для основного офиса, потом для других. Сотрудники дирекции по работе с персоналом представили вариант новой системы в электронном виде на корпоративном Интернет-сайте.

Сегодня разработкой дополнительной функции системы занимался специалист дирекции информационных технологий. Простые и четки инструкции позволяют новым сотрудникам быстро овладеть схемой работы системы оценки с минимальными затратами времени и сил.

Рассмотрим основные этапы централизованной системы регулярной оценки персонала в данной компании: постановка цели, составление индивидуального плана развития, оценка сотрудникам.

Постановка целей и составление индивидуального плана развития.

В начале календарного года в компании формулируются стратегические цели, затем в ходе личных встреч руководителя с подчиненными они доводятся до сотрудников. При постановке целей устанавливается прямая связь задач сотрудников с целями компании. Существенную роль играет качественно составленный индивидуальный план развития (ИПР). При этом ставится задача согласовать цели всей организации и персонально каждого сотрудника, сформировать критерии его профессионального роста и оценить реальный потенциал.

При постановке целей на очередное полугодие дирекция по работе с персоналом совместно с руководителями других подразделений составляет ИПР. Как правило, оценка труда сотрудника за предыдущий период позволяет выявить те области его деятельности, в которых он должен улучшить показатели своего труда. В последующие 6 месяцев ему не только необходимо выполнить поставленные задачи, но и наметить конкретные этапы своего личностного и профессионального роста. Сам работник может и должен проявлять инициативу и вносить предложения по программе развития, которые будут способствовать повышению качества работы за счет приобретения новых знаний, навыков. Руководитель, в свою очередь принимает решение о целесообразности обучения, оценивая, насколько новые навыки помогут достижению корпоративных целей компании. Далее планируется бюджет такого обучения и утверждается его план. Процесс оценки персонала продолжается непрерывно. Руководитель всегда готов поддержать работника в трудных ситуациях, помочь найти ему эффективный способ решения проблемы. В течение полугодия работы в компании сотрудник руководствуется не только поставленными функциональными целями, но и набором ключевых компетенций.

Оценка сотрудников

При создании системы оценки работников руководство компании поставило задачу сделать ее максимально объективной и связать оценку за полугодие с размером премии по результатам работы.

Система оценки персонала в компании работает таким образом:

сотрудник и руководитель выделяют специальное время и встречаются для обсуждения поставленных целей

в ходе собеседования работник самостоятельно оценивает свои результаты

руководитель предлагает свое видение этих результатов, а также уровня компетенции

руководитель обсуждает с подчиненным перспективы его профессионального развития

сотрудник получает сообщение об итоговой оценке от руководителя за полугодие через электронную систему

данные об оценках в виде консолидированного файла поступают в отдел льгот и компенсаций для дальнейшей работы.

Таким образом, все этапы складываются в цикличный процесс, который повторяется раз в полугодие



На каждом их этапов выделяются те цели, которые планируется достичь, используя этот инструмент управления эффективностью деятельности персонала компании.

Задание 7

Разработайте практические рекомендации руководителю в принятии кадровых решений.

Ответ: Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимопонимания является грамотный подбор персонала, в первую очередь руководителей. К кадровым решениям относятся: рекрутирование или привлечение и найм персонала, организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), обучение персонала, оценка персонала, формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров.

Процесс принятия кадровых решений включает в себя следующие этапы: предварительная отборочная беседа, предварительное заполнение анкеты, теста, проверка рекомендации, характеристики и т.д.

Современный подход к управлению персоналом включает в себя следующие элементы:

сегментация

ценностное предложение

стратегия поиска

развитие персонала

удержание сотрудников.

И исходя из этих показателей практическими рекомендациями руководителю в решение кадровых вопросов можно дать следующие рекомендации:

- сохранять ключевой персонал организации

- приглашать экспертов

- производить взаимозамену специалистов внутри организации

- сохранять имидж компании

- производить вознаграждение за труд

- подбирать кандидатуры с формулированием требований к ним

- производить набор новых сотрудников

- заставлять людей делать больше того, на что, по их мнению они способны

- распределять ответственность за конечный результат

- наладить работу обратной связи

- производить обучение персонала

- способствовать развитию динамики сотрудников

- развивать механизм организационного обновления

- проектировать рабочие места

- налаживать социальные связи.

Т.о. можно сделать общий вывод. Управление персоналом - функция, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Данная функция является стратегической и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-спихологического климата на рабочих местах.

Задание 8

От чего зависит качество управленческого решения?

Ответ: Качество управленческого решения - это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих реальность его реализации.

Чтобы успешно выполнять свое назначение, управленческое решение должно обладать определенными качественными признаками: всесторонняя обоснованность, реальность решения, своевременность, экономичность.

К основным условиям обеспечения высокого качества и эффективности управленческого решения относятся:

Применение к разработке управленческого решения научных подходов менеджмента

Изучение влияния экономических законов на эффективность управленческого решения

Обеспечение лица, принимающего решение, качественной информацией, характеризующей параметры « выхода», « входа», внешней среды и процесса разработки решения

Применение методов функционально-стоимостного анализа, прогнозирования, моделирования и экономического обоснования каждого решения

Структуризация проблемы и построение дерева целей

Обеспечение многовариантности решений

Обеспечение сопоставимости (сравнимости) вариантов решений

Правовая обоснованность принимаемого решения

Автоматизация процесса сбора и обработки информации, процесса разработки и реализации решений

Формирование и функционирование системы ответственности и мотивации качественного и эффективного решения

Наличие механизма реализации решения

Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются применение в системе менеджмента научных подходов и принципов, мотивация качественного решения и др. Реализация некачественных решений приносит огромные потери на последующих этапах жизненного цикла объекта.

Задание 9

Монополии - крупные корпорации, компании, объединяющие несколько форм и достигающие благодаря этому монопольное положение на рынке определенного товара или группы товаров.

Примите правильное решение:

как менеджер крупного предприятия, занимающего монопольное положение в области безалкогольных напитков, приведите доводы против принятия антимонопольного законодательства;

как глава комиссии по антимонопольному регулированию, приведите доводы в пользу принятия антимонопольного законодательства

как потребитель, на чью сторону Вы встанете в случае опроса мнения?

Ответ: В рыночной экономике предприятия входят в объединения в целях координации деятельности, защиты своих прав, представления общих интересов в государственных или иных органах, в международных организациях.

Менеджер предприятия вступает в контакты, как минимум с тремя основными группами партнеров. Это - государство, поставщики и покупатели.

Отношения с государством, в основном складываются в двух направлениях. Первое - организационное, а второе - по поводу уплаты налога. Большое количество антимонопольных законов и различных уточнений к ним доказывают важность этих законов для общества.

Бесконтрольная монопольная власть может принести существенные убытки обществу, к применению жесткой конкуренции, что вызовет банкротство мелких производителей, недовольство потребителей высокими ценами, незаконным методам конкурентной борьбы.

Исходя из всего вышесказанного можно сформулировать ответы на поставленные вопросы таким образом

Менеджер крупного предприятия (доводы против принятия антимонопольного законодательства)	Глава комиссии по антимонопольному регулированию (доводы в пользу принятия антимонопольного законодательства)	Потребитель (мое мнение в случае опроса)
- Государством устанавливается определенная цена на производимую продукцию, что может отрицательно сказаться на процессе реализации (в случае если есть возможность увеличить цену на продукцию при повышенном спросе) - повышается возможность возрастания издержек, что приведет к снижению доходов, прибыли - антимонопольная политика отрицательно сказывается на возможности развития экспорта продукции (в результате теряется сфера расширения рынка сбыта	- предоставляются льготы по уплате налогов (в результате остается больше средств на другие нужды) - антимонопольная политика способствует развитию местного производителя, что положительно сказывается на внутреннем потребительском рынке) - антимонопольная политика способствует развитию и появлению нового вида товаров и качества продукции, т.к. фиксированные цены стимулируют чаще менять товар и ассортимент для лучшей реализации	- антимонопольная политика имеет положительную оценку, т.к. у потребителя появляется возможность приобретать товар по более низким фиксированным ценам. - появляется возможность приобретать большее количество товаров в связи с увеличением ассортимента продукции



Задание 10

Дайте сравнение формальным и неформальным коммуникациям, какому каналу и в каких случаях вы отдадите предпочтение и почему?

Ответ: Управленческая деятельность неразрывно связана с необходимостью постоянного обмена информацией (коммуникативной деятельностью) для координации работы подразделений и индивидов, направленной на достижение общих целей.

Руководители не менее 50-90 % своего рабочего времени тратят на коммуникации. Обмен информацией используется во всех видах управленческой деятельности и называется связующим процессом. Неэффективные коммуникации - одна из главных причин возникновения проблем в управлении.

Взаимодействия в профессиональной сфере могут осуществляться по каналам формальных и неформальных коммуникаций.

Формальные каналы задает структура управления организацией, неформальные реализуются помимо формальных, а именно через:

неформальные связи между рядовыми сотрудниками

аналогичные связи между руководителями и подчиненными

неформальные связи между руководителем и внешней средой.

Особую роль в обеспечении неформальных связей играют члены малых неформальных групп с ролевой функцией «связной», аккумулирующие и распространяющие слухи. Слухи в значительной степени формируют социальную микросреду организации, во многом определяют общественное мнение, влияют на деятельность членов организации, их статус и репутацию.

Формальные коммуникации имеют свои положительные стороны - они становятся средством повышения эффективности работы организации, выполняют функцию оповещения верхнего уровня, о том, что делается на низших, они необходимы для обмена информацией между подразделениями, для координации задач и действий, позволяют руководителю повысить эффективность действий рабочей группы, что повышает удовлетворенность сотрудников своей работой.

Неформальные коммуникации - каналы слухов. По данным исследованиям не менее чем в 80 % случаев они являются достоверными и справедливыми в вопросах деятельности организации.

Я бы отдала предпочтение формальным коммуникациям, т.к. по-моему, они являются более надежными, точными, дают возможность проявить себя, повышают эффективность работы.

Размещено на Allbest.ru