Разработка требований организации к персоналу на примере ООО "Декоративные отделочные материалы 21 века"

Размещено на http://www.allbest.ru/

23

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА «УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Маркетинг персонала»

НА ТЕМУ «Разработка требований организации к персоналу на примере ООО Декоративные отделочные материалы 21 века»

Студент Цвилев Максим Анатольевич УП-38

Научный руководитель

курсовой работы Кандидат эконом. наук, доцент Бражникова Г.Н.

Москва 2012



Содержание

Введение

Глава 1. Общий анализ ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

§1. Общая характеристика ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

§2. Организационно-правовая форма и структура системы управления ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

§3. Деятельность службы персонала ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

Глава 2. Теоретические основы маркетинговой деятельности организации в области персонала

§1. Разработка требований к персоналу

Глава 3. Применение теории и разработка требований к персоналу ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Персонал (от лат. persona -- личность) -- совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Подбор персонала или рекрутинг -- это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала -- основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Кадровики сталкиваются с практической задачей по созданию требований к персоналу как потенциальному, так и действующему, и выявляют требования к работодателю, предъявляемые потенциальными и штатными сотрудниками. Это должно помочь организации привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Актуальность темы обусловлена тем, что сегодня существуют тысячи различных профессий и миллионы людей, которые находятся в поиске работы. По этой причине необходимо разрабатывать определенные требования к каждой профессии. Данная деятельность значительно облегчает и ускоряет процесс поиска подходящей вакансии работнику, а также способствует более продуктивному отбору персонала работодателями.

Объектом исследования в моей работе является общество с ограниченной ответственностью «Декоративные отделочные материалы 21 века».

В роли предмета выступает непосредственно персонал данной организации.

Цель данной работы состоит в разработке требований к персоналу исследуемой организации ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века».

Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

- Описание деятельности ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века »;

- Дана Организационная структура организации;

- Сформулирована и решена проблема текучести кадров на предприятии;

- Исследование существующих в литературе теоретических основ по маркетинговой деятельности в области работы с персоналом;

- Изучение и оценка кадровой политики исследуемой организации;

- Изучение и разработка требований, предъявляемых к персоналу в данной компании.



Глава 1. Общий анализ ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

§1. Общая характеристика ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

Общество с ограниченной ответственностью «Декоративные отделочные материалы 21 века» является одним из торговых представительств Группы Компаний «Росстайл», которая начала свою деятельность в 1996 году и на сегодняшний день является одним из крупнейших поставщиков отделочных материалов в России и странах СНГ.

Группа Компаний «Росстайл» имеет собственную розничную сеть - специализированные магазины в Москве, а также профессионально оборудованные демонстрационные залы в крупнейших постоянно действующих выставочных центрах и торговых комплексах.

Преимуществами динамично развивающегося холдинга являются:

- высококвалифицированная команда руководителей, менеджеров и дизайнеров;

- поставки от ведущих производителей всего мира;

- эксклюзивные коллекции отделочных материалов;

- широчайший ассортимент предлагаемого товара;

- наличие складских баз в Москве и в регионах;

- действующие собственные розничные магазины в Москве и в регионах;

- работа с региональными компаниями - партнерами, осуществляющими деятельность в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Самаре, Екатеринбурге, Ростове-на-Дону, Сочи;

- сотрудничество с профильными международными и национальными торговыми сетями - европейскими и региональными.

ООО «Дом 21 века» осуществляет как розничную, так и оптовую реализацию декоративных отделочных материалов. В настоящее время численность оптовых покупателей составляет более 5 тысяч различных организаций и учреждений, с которыми ведется работа по следующим направлениям:

- оказание помощи в подборе необходимого товара среди представленного ассортимента;

- проведение консультаций по вопросам дизайна и оборудования торговых площадей, обучения персонала;

- предоставление транспортных услуг.

Организация ведет работу по следующим товарным направлениям: обои и фотообои; декоративные элементы; клей для обоев и сопутствующие товары; самоклеящаяся пленка и декоративные самоклеящиеся элементы; ткани и аксессуары для интерьера; товары для ванных комнат; керамическая плитка; светильники; напольные покрытия.

Кроме того, специалистами фирмы осуществляется полный комплекс услуг по текстильному убранству интерьера и декору окна по предварительно разработанному дизайнерскому проекту с учетом потребностей и бюджетного плана заказчика.

Активное включение клиента в творческий процесс создания декора и убранства окон способствует принятию единственно приемлемого для конкретного помещения решения из множества вариантов, предлагаемых дизайнерами. Огромный выбор тканей из представленного ассортимента позволяет решить любую стилистическую задачу.

Изготовление тканей проводится на базе собственного производства компании, предполагающего термопечать дизайнов ведущих европейских производителей на тканевых основах различного вида.

Цены на услуги предполагают скидки, ознакомиться с которыми заказчик может в процессе выбора ткани и модели штор.

§ 2. Организационно-правовая форма и структура системы управления ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

Организационно-правовой формой изучаемого предприятия является Общество с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью - это общество, учрежденное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого разделен на доли, а риск убытков, связанный с деятельностью общества, участники несут в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Данная организационно-правовая форма на сегодня в России получила наибольшую популярность при ведении коммерческой деятельности предприятия в связи с простотой регистрации и ликвидации фирмы, с возможностью работать по упрощенной схеме налогообложения, а также минимальными требованиями, предъявляемыми к уставному капиталу.

Современная государственная регистрация предприятия позволяет руководителям компаний самостоятельно выбирать систему налогообложения в рамках действующего законодательства, выбор которой зачастую зависит от вида деятельности и характеристик предприятия, размеров получаемой прибыли. При выборе системы налогообложения именно доходы становятся основополагающим фактором, направленным на достижение компанией максимальной конкурентоспособности.

Наиболее важной задачей руководителя компании является определение миссии и цели предприятия. Четкое определение миссии и целей позволяет планировать дальнейшую работу фирмы на основании систематически разрабатываемых планов.

Миссия создает возможность более действенного управления организацией по следующим причинам:

- способствует разработке стратегии фирмы, определяя ее направленность и границы функционирования, служит базой для установления целей организации непротиворечащих друг другу;

- определяет распределение ресурсов компании и методы оценки их использования в процессе деятельности предприятия;

- обосновывает смысл существования компании и регламентирует содержание ее деятельности, позволяя тем самым применять различные методы мотивирования для сотрудников фирмы.

Миссия Группы Компаний «Росстайл», в том числе торгового представительства ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века» характеризуется следующими параметрами:

- предоставление оптовым и розничным покупателям, в том числе различным предприятиям и учреждениям отделочных материалов высшего качества;

- сотрудничество с поставщиками отделочных материалов ведущих мировых брендов;

- постоянное расширение номенклатуры отделочных материалов, а также оказание помощи при выборе нужного товара, на основании выявления потребностей клиентов;

- постоянный поиск новых потенциальных клиентов на товары и услуги, предлагаемые организацией;

- создание наиболее оптимальных условий работы для сотрудников компании, позволяющих обеспечить максимально полное раскрытие трудового потенциала и способствующих повышению мотивации;

- обеспечение стабильного роста доходов от сумм, вложенных в дело;

- занятие лидирующего положения товаров на рынке по доле и прибыли.

Рис.1. Организационная структура системы управления ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

ООО «Дом 21 века» имеет проектно-целевую организационную структуру управления. Данная система управления характеризуется концентрацией деятельности на выполнении определенного проекта, при этом все другие структурные образования созданы как вспомогательные штабные и обслуживающие подразделения, комитеты. Деятельность подразделений с организацией осуществляется на самом высоком уровне, то есть функционирование структур происходит автономно от участников проекта.

Преимуществами созданной проектно-целевой структуры в организации являются:

- сохранение целостности функциональной организации и ресурсов внутри системы для выполнения;

- абсолютная концентрация внимания на проекте ответственного за реализацию данного мероприятия;

- формирование независимых команд, члены которых выполняют четко отведенные им функции;

- быстрота принятия решений, высокий уровень мотивации и взаимопонимания у членов команды.

Недостатками проектно-целевой структуры служат:

- дороговизна создания автономных проектных команд;

- увеличение производственных издержек в связи с дублированием работы в разных проектах.

§3. Деятельность службы персонала ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

Служба по подбору и управлению персоналом (служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

- подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

- социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

- юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

- контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

К числу основных задач относят:

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

- планирование карьеры - продвижения по службе;

- влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Менеджер по персоналу в ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века» осуществляет общее руководство и координацию действий работников кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров).

Изучает рынок труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).

Проводит отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат применительно к конкретным производственно-техническим условиям по различным видам работ, на основе использования прогрессивных нормативов по труду, на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня).

Определяет численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности, выявит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности.

Контролируется ведение табельного учета персонала предприятия, на основе информации, подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.

Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.

Готовит документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора.

Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.

На время отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров (по причине отпуска, болезни и т.п.), выполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Необходимо заметить, что в организации «Декоративные отделочные материалы 21 века» существует проблема текучести кадров. Попробуем разобраться в причинах ее возникновения и найти пути ее решения.

Низкая зарплата, напряженные отношения в коллективе, отсутствие возможности карьерного роста, плохие условия труда - все эти причины нередко можно услышать из уст уволившегося персонала. «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли», распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Итак, почему же уходит персонал и как предотвратить подобные случаи?

Прежде всего, во внимание следует принимать факторы, которые отчасти способствуют уходу персонала. Во-первых, это возраст сотрудника. Как известно, наиболее рискованный возраст перехода на другую работу - до 25 лет. Во-вторых, квалификация сотрудника. Работники низшей квалификации чаще меняют свою работу, нежели представители профессий более высокой квалификации. Оно и понятно, на рынке труда профессии низшей квалификации представлены гораздо обширнее, нежели высокооплачиваемые вакансии. К факторам ухода персонала относится также и место жительства сотрудника, так как чем дальше он живет от места работы, тем более велика вероятность его ухода. И, наконец, стоит учесть тот факт, что после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации.

Говоря о конкретных причинах ухода персонала, среди общей массы можно выделить следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты, нестабильные заработки, неудобные или продолжительные часы работы, плохие условия труда, неприятное руководство, отсутствие возможности продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста, жесткая структура работы организации с персоналом, нестабильность компании.

Что касается низкой заработной платы, здесь можно отметить тот факт, что сотрудники с низкой самооценкой могут смириться со скромной оплатой, однако сотрудники с достаточно высокой самооценкой могут быть этим недовольны, и их уход более вероятен.

Решение этой проблемы состоит в разработке системы премирования и поощрения для каждой должности.

Фактор напряженной атмосферы в коллективе также может стать решающим при принятии решения о смене места работы, особенно для людей, ориентированных на отношения. Решение этой проблемы является наиболее трудоемким и в каждом случае должно быть индивидуальным.

Отсутствие возможностей для развития, изменений в статусе работника часто становится причиной ухода молодых сотрудников в небольших организациях. Также этот фактор является одной из основных причин текучести для таких должностей как, например, менеджер по продажам, где карьерный рост органичен спецификой профессиональной деятельности. Для таких сотрудников необходимо выстраивать "горизонтальную карьеру": вводить разряды внутри должности, должность старшего продавца и т.д.

Также существуют и другие проблемы, которые можно решить. Чтоб решить вопрос о плохих условиях труда можно сравнить условия труда вашей компании с условиями труда конкурентов или компаний, на которые вы равняетесь. Кроме того, можно разработать меры по улучшению условий труда: создать более гибкий график работы или добавить некоторые удобства в офис.

А для избегания проблемы недовольства деспотичным руководством нужно тщательно подбирать каждого руководителя, особенно руководителя среднего звена, оценивать его потенциалы и возможности. Руководители должны постоянно совершенствоваться в управлении. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Возможно также, что сотрудники не ощущают необходимости своей работы в массе всего предприятия. Нужно сделать их работу более привлекательной путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы.

Но в любом случае, первым шагом преодоления проблемы является разговор. Работодателям необходимо беседовать со своими подчиненными на предмет недовольства деятельностью организации. Только тогда процент текучести кадров уменьшится, и проблема ухода персонала решится сама собой.

служба набор персонал



Глава 2. Теоретические основы маркетинговой деятельности организации в области персонала

§1. Разработка требований к персоналу

Прием (найм) персонала -- это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей.

Найм персонала как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Найм персонала включает подбор и отбор кадров

Подбор кадров - совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора включает:

-- план потребности в персонале;

-- разработка комплекса требований к кандидату на должность

-- сбор данных о возможных кандидатах;

-- поиск (привлечение) внутри компании, вне компании.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией)

Внутренние источники -- это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

* повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

* повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

* смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

От подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным требованиям видов деятельности, то при подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей (видов деятельности) с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель -- установление пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих.

При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.

Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.

При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.

При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «работник -- предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, престиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.

Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.

Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.

Большое значение для эффективной деятельности работника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, работать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.

В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.

Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре -- последней точке, после чего заканчивается.

Такое построение интервью, видимо, навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответственно, конусо- или воронкообразным.

Предприятие чаше всего начинает знакомство с кандидатами заочно -- через изучение присланных ими заявительных документов . Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.



Глава 3. Применение теории и разработка требований к персоналу ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века»

Таким образом, на основе проведенного анализа, можно описать основные, дополнительные и личностные требования, которые должен выполнять персонал ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века».

Основные требования:

- соответствие уровня образования конкретной должности;

- необходимый возраст;

- стремление работать и получать стабильный доход;

- знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего - распорядка ООО «Дом 21 века»;

- соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены рабочего места;

- знание и соблюдение мер пожарной безопасности, правил охраны труда и техники безопасности;

- соблюдение режима работы;

- наличие медкнижки;

- ответственное отношение к имуществу предприятия;

- опыт работы в данной сфере.

Личностные требования:

- умение избегать конфликтных ситуаций;

- стрессоустойчивость;

- работоспособность;

- коммуникабельность;

- креативность;

- энергичность.

К работникам торговли, занятым на работах, при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты с клиентами и продукцией, предъявляется ряд специальных требований. Они направлены прежде всего на предотвращение распространения инфекционных заболеваний. Кроме того, поскольку деятельность в сфере торговли предполагает работу с материальными ценностями, причем зачастую весьма значительными, допускается установление повышенной ответственности работника за недостачу вверенных ему ценностей.

С продавцами, а также лицами, осуществляющими подготовку товаров к продаже, может быть заключен Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Договоры о коллективной материальной ответственности заключаются в случаях, когда работники выполняют определенные работы совместно и разграничить их ответственность перед работодателем не представляется возможным.

Условие о заключении договора о полной материальной ответственности включается в трудовой договор. Если принятый на работу сотрудник впоследствии отказывается от заключения Договора о полной материальной ответственности, такой отказ рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Требования к торговым агентам:

ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ

1. Знание основных документов

Торговый представитель обязан знать: Должностную инструкцию и все необходимые формы документов (прайс-листы, сертификаты, ежедневные и периодические отчеты, и т.д.)

2. Знание продукта.

Торговый представитель обязан знать ассортимент продукции, особенности производства и состав входящих в нее компонентов, правила хранения этих продуктов, особенности эксплуатации (использования).

3. Управление территорией.

Торговый представитель обязан знать 100% точек, продающих продукцию на закрепленной территории. Все торговые точки должны быть непременно занесены в базу данных. База данных должна содержать графу «комментарии или особенности» и должна постоянно обновляться с учетом изменений окружающей инфраструктуры. Торговый представитель должен знать о планах развития торговых точек на закрепленной территории. Торговый представитель должен иметь с собой маршрутный лист, который составлен с учетом максимального покрытия продаж, минимального времени перемещения между точками и оптимального порядка посещения. В маршрутный лист должно быть занесено время работы торговой точки, время присутствие в данной точке руководства. Также туда должны быть занесены особенности маршрута с учетом перемещения в час пик, оптимальное время оформления заказа на доставку товара в данную точку.

4. Организация работы.

Торговый представитель должен иметь с собой все необходимые документы: маршрутные листы, карты клиента, бланки заказа, прайс-листы, договора поставки, сертификаты качества. Пакет документов готовится заранее на весь день с учетом целей, поставленных на каждое посещение. Все документы и рабочие материалы должны быть хорошо организованы, сформированы в папки и защищены от повреждений. Для размещения рекламных материалов должны быть в наличии необходимые приспособления.

ПЕРЕД ПОСЕЩЕНИЕМ ТОРГОВОЙ ТОЧКИ

1. Планирование рабочего дня и посещений.

Торговый представитель обязан спланировать свой рабочий день по этапам визита в соответствии со своими задачами и целями, поставленными супервайзером, а также по результатам предыдущих посещений. Торговый представитель должен предвидеть возможные возражения и готовить варианты их преодоления, обращая особое внимание на продажу выгод от товара, а не самого товара.

2. Подготовка к визиту.

Торговый представитель обязан входить в точку, имея при себе полный набор необходимых документов и аксессуаров (договор поставки, прайс-лист, сертификат соответствия, планшет с картой клиента и дневным отчетом, калькулятор, ручка, бумага и т.д.).

ВО ВРЕМЯ ПОСЕЩЕНИЯ

1. Полный осмотр торговой точки.

Перед началом посещения торговый представитель обязан провести полный осмотр торговой точки снаружи и внутри с целью корректировки изначально поставленных целей и задач.

2. Посещение.

Торговый представитель должен уметь кратко и понятно изложить клиенту цель своего посещения, подчёркивая выгоды от этого посещения.

3. Проверка товарного запаса.

Торговый представитель собирает необходимую информацию, анализирует ситуацию в торговой точке и, при необходимости, корректирует свои цели на посещение, а также проверяет товарный запас.

4. Анализ нужд и потребностей.

Торговый представитель задает открытые вопросы для выяснения потребностей клиента. Его вопросы должны быть логичны и взаимосвязаны. Торговый представитель должен уметь обобщать сказанное клиентом и подвести его к следующему этапу презентации при помощи связующей фразы.

5. Предложение.

Торговый представитель должен уметь сделать предложение, основываясь на выявленных потребностях клиента и поставленных задачах. Основываясь на потребностях и мотивации клиента, торговый представитель должен уметь предложить клиенту соответствующие Черты - Преимущества - Выгоды своего предложения, задавая периодически подтверждающий вопрос: «Это то, что Вам нужно?» Торговый представитель должен всегда иметь при себе и грамотно использовать необходимые инструменты и наглядные материалы (прайс-листы, образцы продукции, ручку, калькулятор и др.) для поддержки сказанного.

6. Преодоление возражений.

Торговый представитель обязан внимательно выслушать клиента, не перебивая его и не споря с клиентом. Торговый представитель должен уметь конкретизировать и определять тип возражений. Торговый представитель обязан знать и использовать технику преодоления возражений. При отсутствии договоренности торговый представитель ищет новые варианты.

7. Завершение.

Торговый представитель должен уметь улавливать сигналы готовности к покупке и использовать их для завершения. Задача торгового представителя -суммировать достигнутые договоренности и проинформировать клиента о дате следующего визита.

8. Работа с наличием.

Торговый представитель должен уметь рассчитать количество товара по формуле оптимального запаса с учетом товарного остатка в торговой точке. При необходимости, торговый представитель должен порекомендовать необходимый ассортимент для полного охвата всех групп потребителей.

9. Работа с ценой.

Торговый представитель обязан знать рекомендованные цены и действовать в рамках ценовых лимитов, установленных Компанией. Торговый представитель должен иметь полное представление о процессе ценообразования в торговой точке.

10. Работа с дебиторской задолженностью.

В обязанности торгового представителя входит отслеживание состояния дебиторской задолженности по своим клиентам. Он обязан своевременно сообщать руководству о возможных задержках оплат, а также о других факторах, влияющих на платежеспособность клиента. При необходимости торговый представитель своевременно инкассирует клиента и сдает деньги в кассу.

11. Работа с образом продукта. Торговый представитель должен уметь разместить продукты Компании таким образом, чтобы вызывать наибольший импульс к покупке ("золотой треугольник", "горячие точки").

12. Выстраивание отношений с клиентами.

Отношения с клиентами должны выстраиваться, таким образом, при котором владелец торговой точки знает торгового представителя и продукцию, которую он представляет. Торговый представитель обязан постоянно выступать в роли консультанта для клиента и показывать профессионализм. Владелец торговой точки должен быть заранее проинформирован о дате и времени следующего визита торгового представителя.

АНАЛИЗ ПОСЕЩЕНИЯ

1. Результаты посещения.

Торговый представитель анализирует посещение, основываясь на поставленных задачах и полученных результатах. Он отмечает эффективное использование им профессиональных навыков на конкретных примерах. Если цель не была достигнута, торговый представитель определяет причины. Торговый представитель намечает области улучшения профессиональных навыков и пути их совершенствования.

2. Отчетность.

Торговый представитель записывает всю необходимую информацию во время посещения, таким образом, он дополнительно демонстрирует клиенту ответственное отношение к своей работе. Важная информация о рынке должна быть занесена в периодический отчет. Торговый представитель должен использовать каждую возможность для сбора дополнительной информации о конкурентах и торговых точках. Собранная им информация должна носить достоверный и адекватный характер.

ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

1. Личная организованность.

Торговый представитель должен сохранять уверенность в себе в течение всего рабочего дня. Торговый представитель обязан соблюдать Политику Компании в области конфиденциальности информации, работать по стандартам Компании, а также соблюдать корпоративную этику Компании. Торговый представитель обязан иметь аккуратный внешний вид, быть всегда опрятным и выполнять требования по форме одежды (деловой костюм, либо форменная одежда Компании).

2. Организация времени.

Торговый представитель обязан начинать работу вовремя и отличаться пунктуальностью. Торговый представитель должен отвести достаточно времени на визит, не отвлекаясь, при этом, на посторонние разговоры. Торговый представитель должен экономить свое время и время клиента.

3. Самоанализ.

Торговый представитель должен уметь правильно оценивать свою работу в течение дня. При необходимости, он должен планировать задачи обучения и постоянно заниматься повышением эффективности профессиональной деятельности в интересах Компании.

В результате проделанной работы в ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века», для совершенствования маркетинговой деятельности, можно порекомендовать:

· Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы, так как если создать центр управления персоналом управление отделом кадров будет более эффективным.

· Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения, так как при развитии кадрового планирования будет увеличиваться рыночное взаимоотношения персонала.

· Эффективное использование "человеческих ресурсов" предшествует отбор. Данное направление предполагает подбор персонала предприятия. Этому вопросу должно уделяться обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом, так как ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника, так как правильный подбор персонала в большей степени увеличивает эффективность работы организации в целом.

· Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка, так как при совершенствовании стимулов и мотиваций кадров будет улучшаться их работоспособность.

· Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.



Заключение

Целью курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и важной темы - разработка требований организации к персоналу.

Актуальность темы заключается в том, маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

В свою очередь, под качеством трудовых ресурсов подразумевается совокупность различных показателей образования, профессиональной квалификации тех, кто работает, их здоровья, эмоционального настроения, добросовестного отношения к работе, желания и способности производительно трудиться.

Качество трудовых ресурсов зависит прежде всего от общего образования и профессиональной подготовки работников.

В настоящее время качество трудовых ресурсов рассматривается как наиболее важный фактор для развития производства. Затраты на поддержание и совершенствование качества трудовых ресурсов называют вложением в человеческий капитал. Затрачиваются огромные средства на создание благоприятных условий работы, профессионального роста работников, укрепления их здоровья и организацию отдыха.

В этой работе была дана характеристика ООО «Дом 21 века»; поставлена и решена проблема текучести кадров организации; изучены теоретические основы кадровой политики; представлены требования к персоналу на примере ООО «Декоративные отделочные материалы 21 века».



Библиографический список

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010.

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия2009.

3. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2009.

4. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2008.

5. Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учеб. пособие. - М., 2008

6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М,2008.

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА -М., 2009.

8. Управление персоналом. Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2008.

Размещено на Allbest.ru