Основная масса студентов, преимущественно платных, учится в обычных вузах (государственных и негосударственных), причем все чаще - на заочной форме обучения, где качественное образование обеспечить очень сложно. Именно среди таких студентов мы провели социологическое исследование с целью выяснить их отношение к избранной специальности, степень уверенности в нахождении на рынке труда работы по специальности, получении достойных доходов и т.д.

С апреля по сентябрь 2010 г. была проанкетирована группа студентов - заочников Нижегородского института менеджмента и бизнеса (НИМБ). Общее количество респондентов - 580, из них 383 проживают в Нижнем Новгороде, 197 - в Нижегородской области (гг. Выкса, Заволжье, Лысково, Сергач и др.). Наличие результатов аналогичного исследования, проведенного в 2002-2003 гг., позволило провести сравнение показателей.

Так, оценки студентами перспектив работы после окончания вуза по избранной специальности в 2010 г. оказались более пессимистичны, нежели в 2002-2003 гг.

Снизилось количество твердо уверенных в будущей работе по выбранной специальности (с 22,9% до 14,5%), выросло число неуверенных в этом (с 11,2% до 21,2%), а также уверенных в обратном (с 2% до 4,7%).

Уровень оптимизма у женщин оказался немного выше, чем у мужчин. У нижегородцев больше и оптимистичных, и пессимистичных ответов, чем у жителей области (правда, у последних больше надежд).

Анкетирование позволило выявить степень уверенности респондентов в росте их доходов после получения диплома о высшем образовании. Вопрос, как и семь лет назад, был сформулирован следующим образом: "Уверены ли вы в том, что ваши доходы после окончания вуза вырастут?" Ответы мужчин в 2010 г. носят более определенный характер: они уверены либо в росте своих доходов (31,1%), либо в обратном (4,7%); женщины чаще лишь надеются на лучшее.

Степень уверенности в позитивном влиянии высшего образования на доходы несколько выше у нижегородцев (по сравнению со студентами из области) и респондентов с высшим образованием.

Ряд вопросов, предлагавшихся студентам, был прямо или косвенно связан с качеством высшего образования. Ответы свидетельствуют о том, что, по-видимому, некачественное высшее образование (по крайней мере в исследуемом регионе) столь же распространено, что и во время первого исследования: 43,1% респондентов в 2002-2003 гг. и 44,9% в 2010 г. указали, что у них есть знакомые, получающие или получившие очень некачественное высшее образование; при этом таких знакомых больше у мужчин (61,2%) и у людей с высшим образованием (59,6%).

Качество своего собственного обучения респонденты оценивали (по пятибалльной шкале) как в 2003 - 2003 гг., так и в 2010 г. За прошедшие годы качество обучения в НИМБ несколько повысилось: если раньше оценку "отлично" ему ставили 3,6% респондентов, то теперь - 14,3%, а средний балл возрос с 3,64% до 3,94%.

Известно, что для работодателя диплом о высшем образовании играет роль "рыночного сигнала", информируя его не только о знаниях и квалификации претендента на рабочее место, но и о способностях, в какой-то мере - о целеустремленности, настойчивости, общем уровне культуры. Нередко наниматель требует, чтобы работник непременно имел высшее образование, хотя прямые служебные обязанности (секретаря, охранника, кассира и т.п.) этого вовсе не предполагают. Так поступают очень многие наниматели, и это формирует у некоторых людей уверенность, что глубокие профессиональные познания на самом деле не нужны. Главное - предъявить нанимателю диплом, а какой он и как достался - неважно.

Судя по результатам нашего исследования, в Нижнем Новгороде за семь лет почти не изменилась доля респондентов, которые на момент опроса имели знакомых, купивших поддельный диплом о высшем образовании (14,6% и 14,7%). При этом различий в ответах, обусловленных полом, местом проживания и образованием респондента, практически нет.

Учитывая огромную роль диплома как рыночного сигнала, мы задали респондентам вопрос о том, что для них важнее: знания, полученные за годы обучения в вузе, или сам диплом. Правда, был предложен и третий вариант ответа - "в равной степени". Именно его и выбрало большинство респондентов (65,7%). Из тех, кто решился ответить более откровенно, большинство, хотя и незначительное (18,7% против 15,6%), выбрало диплом.

Особенно заметен приоритет диплома над знаниями у мужчин (23,4%), работников старше 40 лет (24,2%) и со стажем работы более 10 лет (21,4%). Лишь респонденты, получающие второе высшее образование, предпочли знания (29,6%). В 2002-2003 гг. этот вопрос был сформулирован иначе, третьего варианта ответа ("в равной степени") не было. При этом условии почти 60% респондентов на первое место по значимости поставили диплом.

Проблемы высшего образования (степень его доступности, качество обучения, соответствие или несоответствие учебных программ запросам рынка труда и т.п.) острее ощущаются не в Москве или Санкт - Петербурге, не в нескольких ведущих университетах страны, а в десятках городов, в сотнях провинциальных вузов (в том числе государственных), где учится большинство российских студентов. Монополии вообще не содействуют развитию ни одной из сфер деятельности, тем более научно-образовательной. Распределение средств вузам административно-бюрократическими способами (без элементов состязательности, конкурсов на получение грантов и т.д.) не отвечает рыночным реалиям. А если оно проводится непрозрачно, то неизбежно порождает коррупционную составляющую.

Сегодня ведущие государственные вузы стягивают на себя значительные бюджетные средства: дифференциация бюджетного финансирования, которое получают вузы, в расчете на одного студента в 2008 г. превышала 7,5 раз: от 315 тыс. до 42 тыс. руб.

По мнению директора Центра экономики непрерывного образования АНХ при Правительстве РФ Т. Клячко, если раньше ведущие вузы во многом были лидерами по получению внебюджетных доходов от платных студентов, а слабые жили в основном за бюджетный счет, то теперь ситуация изменилась. Такой порядок распределения средств имеет к тому же и общественно-политический шлейф, ухудшая отношения провинции к центру.

Сокращение количества студентов, обучающихся бесплатно, расширение платного обучения в сочетании с углублением дифференциации вузов по финансовым возможностям и качеству обучения расширяет круг проблем в области высшего образования. Не стоит закрывать глаза на то, что значительная часть наиболее одаренных студентов, закончивших элитные вузы, покидает страну: кто - на время, а кто - и навсегда. Десяток ведущих вузов не смогут обеспечить накопления человеческого капитала по всей стране, что жизненно необходимо в условиях модернизации.

Общество заинтересовано в том, чтобы талантливые молодые люди активнее шли учиться в технические вузы, получали естественно-научное образование, ведь именно эти сферы деятельности наиболее перспективны с точки зрения инновационного развития страны. Для этого недостаточно открывать новые факультеты и увеличивать бюджетные места по дефицитным специальностям (хотя делать это необходимо). Надо, чтобы на рынке труда доходы людей, получивших высшее (в том же числе техническое) образование, были достаточно высокими. К сожалению, сегодня этого нет, и предстоит много сделать для изменения сложившейся ситуации.

Признание определяющей роли человеческого капитала в деятельности хозяйствующих субъектов обусловливает усиление их внимания к выработке и реализации своей кадровой политики. Очевидно, что повышению эффективности использования кадрового потенциала компаний способствует грамотное включение молодых специалистов в решение производственных задач. В этой связи интерес вызывает практика трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования в индустриально развитых странах.

Важным элементом кадрового менеджмента в Японии является отбор будущих работников на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу слушают дополнительные лекции, которые им читают представители топ-менеджмента соответствующих компаний. Перспективным студентам выделяются средства для полной или частичной оплаты учебы. Эти средства могут рассматриваться как долгосрочные кредиты, погашаемые работниками в течение нескольких лет работы в компании. Практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее освоению смежных профессий и областей деятельности. Достаточно широко распространено наставничество: опытные менеджеры (так называемые крестные отцы) на протяжении нескольких лет осуществляют шефство над молодыми сотрудниками.

Своеобразие японского кадрового менеджмента проявляется: в использовании в ряде крупных компаний системы пожизненного найма, гарантирующей постепенное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет данного работника; в повышении квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы; в применении ранговой системы продвижения по службе, основанной на системе моральных поощрений; в проведении сотрудниками самооценки своей работы параллельно с оценками, даваемыми менеджерами.

"В Германии большое внимание уделяется вопросам стажировки молодых сотрудников по специальным программам, организации для них тренингов по смежным направлениям (разрабатываются должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями). При этом молодых сотрудников опекают высококвалифицированные специалисты. Практикуется дифференцированная оплата труда - в зависимости от уровня квалификации молодого работника, овладения им новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п. Кадровые службы предприятий готовят кадровый резерв на три-пять лет вперед с учетом планов развития производства, которые ежегодно уточняются и корректируются. Эти планы включают в себя условия приема на работу молодых специалистов, их перемещения по горизонтали и вертикали. Причем перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации работника (с отрывом либо без отрыва от производства).

Во Франции к уровню подготовки молодых специалистов, принимаемых на работу, предъявляются повышенные требования, что обусловлено жесткой конкуренцией на рынке труда. Достаточно распространено проведение конкурсов на замещение различных должностей среди окончивших учреждения профессионального образования. Продвижение по службе напрямую зависит от переподготовки и повышения уровня знаний молодых специалистов. Использование трудового потенциала в стране диагностируется посредством системы "зачетных очков": ежегодно независимые комиссии, образуемые заинтересованными работодателями, оценивают в баллах работу служащих, в том числе вновь принятых на работу по показателям, учитывающим профессионализм, самоповышение квалификации, организованность, скорость выполнения заданий, аккуратность. В резерв на очередную должность попадают только те специалисты, которые набирают определенное количество очков.

Подбор и перемещение кадров в Италии зачастую осуществляется благодаря родственным и дружеским связям. Как отмечают специалисты, приоритет при управлении персоналом отдается административным методам управления. Профессиональная мобильность рассматривается как явление крайне положительное. Работник, который в течение пяти-десяти лет работал в нескольких фирмах, ценится выше, чем тот, который все эти годы трудился в одной должности на одном предприятии.

"В Российской Федерации решение проблем трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования требует, по мнению экспертов, комплексного участия федеральных органов исполнительной власти. Так, усилия Минздравсоцразвития и Минобрнауки России нашли свое отражение в подготовке серии нормативных документов, регламентирующих проведение соответствующих согласованных действий обоих ведомств. В частности, во исполнение их совместного приказа ряд российских вузов приступил к формированию центров содействия трудоустройству своих выпускников.

Вместе с тем остается приоритетной задача разработки механизмов правовой и социальной поддержки обучающихся и выпускников учреждений профобразования на рынке труда.

Представляется целесообразным формирование механизма коррекции содержания, форм и методов профессионального образования, перечня специальностей, государственных образовательных стандартов. В свою очередь, получение оперативных данных, характеризующих спрос на выпускников учебных заведений профессионального образования и их предложение на рынке труда, должно способствовать установлению соответствия между профилями подготовки специалистов и потребностями региональных экономик.

Особое значение приобретает поэтапная система непрерывной практической бизнес-подготовки студентов в течение всего периода обучения в вузе, позволяющая выпускникам приобрести навыки открытия собственного дела и необходимые теоретические знания в области развития малого и среднего предпринимательства, систем налогообложения, аудита и маркетинга.

Согласно прогнозу Минздравсоцразвития России, в период до 2012 г. только до 40% выпускников профессиональных учебных заведений смогут трудоустроиться по полученной специальности. Соответственно, органам государственной службы занятости населения рекомендовано расширить инструментарий самостоятельного поиска выпускниками рабочих мест (использование возможностей Интернета, активизация информационной работы на уровне районов и городов, включая создание молодежных бирж труда). В свою очередь, учебные заведения нацеливаются на создание собственных информационных ресурсов, консультационно-справочных пунктов (в том числе при участии органов службы занятости). Все большее значение приобретает: информирование абитуриентов, обучающихся и выпускников учреждений профессионального образования и работодателей о состоянии рынка труда и образовательных услуг; взаимосвязанное прогнозирование развития рынков труда и образовательных услуг; переподготовка учащихся и выпускников учреждений профессионального образования по дополнительным (смежным) специальностям, расширяющим их профессиональные возможности и повышающим конкурентоспособность на рынке труда.

Есть пункты, за которые присуждаются штрафные баллы: к примеру, за частые посторонние разговоры по служебному телефону, отсутствие на рабочем месте, в том числе по причине болезни, по уходу за ребенком.

30 ноября 2010 г. на Ученом совете НИИ труда и социального страхования был заслушан доклад С. Петровой, начальника Управления организационного развития института, "Концептуальные основы адаптированного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций". Его ключевой темой стало совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров для отечественной экономики.

В обсуждении доклада приняли участие ведущие специалисты в рассматриваемой области. Один из выступивших - Валентин РАКОТИ - представил свое видение некоторых сторон проблемы. С его позицией хотелось бы познакомить читателей "ЧТ".

Российской экономике объективно необходим другой - вместо затухающего нефтегазового - двигатель. Вскоре Россия должна вступить в ВТО: соответственно, усилится конкуренция не только между национальными хозяйствующими субъектами, но прежде всего с западными производителями, борьба за инвестиции. Чтобы в этом соревновании выглядеть достойно, необходима модернизация и, хорошо бы, на основе инноваций. Иной альтернативы у нас нет.

Инновационный процесс предполагает обновление продукции и улучшение ее потребительских свойств, нововведения в технологии ради снижения затрат по выпуску продукции, новшества в организации производства в целях повышения его эффективности. Опрос топ-менеджеров 100 крупных российских компаний, проведенный в 2010 г., показал, что за последние три года производство принципиально новых продуктов освоено в 40% компаний; инновации чаще всего касались технологии (73%) и бизнес-проектов (66 %).

Осуществление инновационной деятельности, разумеется, требует более высокого уровня и качества профессиональной подготовки и переподготовки кадров, что предполагает последовательность и системность соответствующих действий. Это тем более важно, если вспомнить что "в России в XX в. произошли утраты в профессиональном и человеческом плане. Под ударом оказались несколько поколений, и на генетическом уровне началось воспроизводство скверного человеческого товара. По некоторым ключевым направлениям нет ни конструкторов, ни квалифицированных рабочих. Мы последними ушли от рабства, у нас не хватает инициативы и стремления к самореализации" - так характеризует ситуацию академик Ю. Рыжов. Еще резче высказалась министр экономического развития Э. Набиуллина на заседании комиссии по модернизации, прошедшем в Арзамасе 31 января 2011 г.: "Непонятно, кто будет исполнять инновационные программы; возможно, придется приглашать специалистов из-за рубежа."

Остановимся на некоторых аспектах нравственного воспитания кадров. Ведь именно от нравственных принципов, которым следует человек, во многом зависит его мотивация в инновационном процессе: что служит для него главным импульсом? Личная выгода и решение своих проблем или прежде всего результаты инновации, а затем уже личная выгода? Убежден, что с упадком нравственности связан и рост коррупции, и отток подготовленных специалистов за границу, и нежелание высококвалифицированных соотечественников работать на родине.

Помимо страны, любовь может быть к региону, городу и, наконец, к конкретной компании - ведь наряду с государственными есть и коммерческие интересы. Их также надо оберегать: промышленный шпионаж быстро развивается и передовые компании несут от него большие потери, поэтому чрезвычайно важно доверие управленческой команды к членам коллектива. Но можно ли доверять работнику, у которого за границей и сбережения, и недвижимость, и семья? С учетом этих деталей даже при высокой профессиональной квалификации сотрудника, на мой взгляд, не может быть 100% -ной уверенности в его надежности.

Многие из язв, разъедающих наше общество, - такие, как мошенничество, коррупция, воровство и т.п., порождаются пренебрежением к законам. В обществе не сложилось нетерпимости к их нарушителям. По мнению А. Кончаловского, игнорирование законов у нас начинается с несоблюдения правил уличного движения, когда мы считаем для себя возможным переходить улицу на красный свет или в неположенном месте. Будучи сами незаконопослушными, мы закрываем глаза на нарушения законов другими.

В отношениях между людьми часто наблюдается неискренность. Пока человек работает в коллективе, находится в чести у начальника, мы восторгаемся им, но стоит человеку потерять доверие руководителя или оказаться уволенным, вокруг него образуется пустота, у его бывших коллег появляется боязнь даже пожать ему руку.

Популярность темы социального партнерства между работодателями и наемными работниками фактически затеняет классовую сущность собственников средств производства, однако при первой же возможности она проступает. Чего стоит хотя бы предложение, с которым в конце прошлого года выступил РСПП - имеется в виду идея о том, чтобы узаконить 60-часовую рабочую неделю? Работники для работодателей - лишь одна из составляющих производства: люди - это рабочая сила, персонал, контингент.

Хорошо бы наполнить человечностью отношения к наемным работникам, - главной производительной силе общества.

Из общей численности занятых в экономике - 70,6 млн. человек - почти 5 млн. являются руководящими работниками, причем примерно треть из них - женщины. Поданным опроса, проведенного в мае 2010 г. накануне Санкт-Петербургского международного экономического форума, главной темой которого была модернизация экономики России, почти 80% новых продуктов и технологий финансируются и разрабатываются внутри компаний. Мотором инноваций, как правило, являются первые лица, которые инициируют до 60% разработок. В системе подготовки и переподготовки руководящих работников никаких тендерных особенностей практически не предусматривается: к ним подходят как к бесполым существам. По-видимому, это неверно. знакомство с учебными программами ряда курсов по подготовке и переподготовке кадров позволяет утверждать, что в них не изучаются многие вопросы, наиболее актуальные для практической деятельности предпринимателей. Самые значительные из них, по данным опроса 2010 г., проведенного городским информационно-аналитическим центром Москвы и "Левада-Центром", представлены в таблице

Кадры, персонал