Стратегия управления персоналом: сущность и особенности применения в РГБ

Тип конкурентной стратегии

Особенности стратегии управления персоналом

Типы ролевого поведения

Практические действия в области персонала

Стратегия инновации

Включают:

· высокую степень творчества;

· более долгосрочную перспективу;

· относительно высокую степень сотрудничества, взаимозависимого поведения;

· высокую степень терпимости к риску;

· высокую степень терпимости к неопределенности и непредсказуемости.

Включают:

· виды работ, которые требуют тесного взаимодействия людей;

· виды работ, позволяющие людям развивать навыки, которые могут быть использованы ими в других должностях в рамках организации;

· более широкий диапазон развития карьеры, обеспечивающий приобретение новых умений и навыков;

· аттестации, отражающие долгосрочные и групповые достижения.

Стратегия повышения качества

Включают:

· основное внимание качеству;

· основное внимание процессу;

· низкую степень терпимости к риску;

· высокую степень приверженности организации.

Включают:

· достаточно жесткое и формализованное описание работы;

· отношение к персоналу, во многом основанное на принципах социального равенства, гарантии занятости;

· высокую степень вовлеченности персонала в рабочие вопросы;

· экстенсивное и непрерывное обучение.

Стратегия лидерства в издержках

Включают:

· основное внимание результатам, особенно объему выпуска продукции;

· низкую степень терпимости к риску;

· относительно краткосрочную перспективу;

· умеренное внимание качеству.

Включают:

· узко описанные должностные обязанности и формализованное описание работы;

· краткосрочность, аттестацию по результатам трудовой деятельности;

· минимальное обучение;

· тщательный мониторинг деятельности персонала.

Типы стратегий организации

Элементы стратегии и политики управления персоналом

Стратегия фирмы - «защитника»

- защитник качества

- защитник издержек

Цель: сохранение достигнутой доли на определенном рынке или, при благоприятных обстоятельствах, расширение своей доли и выход на новые географические рынки.

Основа стратегии управления персоналом : обеспечение стабильного качества или стабильных издержек в системе относительно стабильных условий бизнеса, что возможно лишь тогда, когда высока стабильность рабочей силы.

Особенности кадровой политики:

· набор персонала производится в основном на низшие должности, с перспективой дальнейшего кадрового продвижения наиболее способных работников;

· текучесть должна поддерживаться на низком уровне;

· много усилий тратится на обучение и переподготовку работников;

· проводится временная ротация функций;

· оценка персонала базируется на качественных показателях (основой является «добросовестное выполнение обязанностей и следование установленным правилам»).

Стратегия фирмы - «интегрированного анализатора»

Быстрое вхождение на возникающие рынки с высококачественным продуктом.

Основа стратегии управления персоналом :

нужны готовые высококлассные специалисты, способные «с колес» включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса.

Особенности политики управления персоналом:

· набор персонала производится на все должности;

· более высокая оплата труда по сравнению с конкурентами позволяет переманивать лучших специалистов из других компаний;

· обучение - освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации;

· высокая текучесть персонала, что позволяет экономить на издержках (вновь привлекаемые специалисты обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения);

· работа в режиме постоянного освоения инноваций осуществляется как серия инновационных проектов с четкими сроками и критериями окупаемости;

· оценка персонала проводится по конкретным количественным показателям.

Стратегия фирмы - «диверсифицированного анализатора»

Характерна для крупных диверсифицированных компаний, оперирующих в различных сегментах рынка.

Стратегия фирмы - «проспектора»

Компания предлагает принципиально новый продукт или услугу и фактически создает рынок или целую отрасль.

Особенности политики управления персоналом:

· деятельность компании - увлекательная «езда в неведомое», которая заканчивается для ключевого персонала либо сказочным обогащением, либо сожалением об увлекательно, но бесцельно проведенных годах жизни;

· нет специалистов в собственном понимании этого слова (никто не знает, как это делается, мало уверенности, что это получится, нет уверенности, но есть вера, что продукт будет востребован потребителем);

· отбор персонала идет в основном на «низшие, но ключевые должности», так как нет четкой управленческой иерархии;

· постоянная переподготовка персонала под возможность постановки принципиально новых задач;

· постоянное кросс-функциональное продвижение;

· оценка персонала по принципу «оценки по 360 градусов».

Этапы жизненного цикла организации

Основные черты стратегии управления персоналом

Зарождение

· Гибкие рабочие модели.

· Привлечение приверженных и высокомотивированных работников.

· Конкурентная оплата.

· Мало формальностей.

· Как правило, отсутствие профсоюзов.

Рост

· Более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процессов управления эффективностью и систем вознаграждения.

· Фокусирование на достижении высокой степени приверженности и развитии стабильных трудовых отношений.

Зрелость

· Особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы и повышению производительности труда.

· На данном этапе труднее обосновать расходы на обучение.

· Существуют напряженные отношения между сотрудниками.

Спад

· Акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов.

· Долгосрочные практические подходы почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат.

· Профсоюзам угрожает непризнание их роли или же отводится маргинальная роль.