Система мотивации персонала

Полезным может оказаться семинар, организованный какой-либо учебной или консультативной фирмой для сотрудников различных отделов. Такой семинар называют открытым или сборным. Предлагается провести ряд семинаров и тренингов для развития в торговом предприятии клиент ориентированной работы и созданию системы лояльности клиентам.

В организациях с развитой культурой работы широко используется обучение на рабочих местах без отрыва от производства, проводимое опытными в какой-либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег. Сюда же относится техническая или экономическая учеба.

Огромные возможности развития обучения без отрыва от работы дают современные компьютерные сети и обучающие программы. Предлагается выделять наиболее перспективным и динамично развивающимся сотрудникам по часу в неделю работы на компьютере для самообучения (по аналогии с обучением СПС Гарант на рабочих местах) с использованием медиа средств и Интернета.

Таким образом, в целях снижения издержек можно предложить внедрение дистанционного обучения сотрудников ООО «ОТК».

Технологии дистанционного обучения позволяют существенно сократить затраты на проведение обучения сотрудников и повысить его эффективность.

Сокращение затрат достигается за счет снижения транспортных и прочих командировочных расходов, связанных с проездом к месту проведения обучения преподавателей и обучаемых. Также отсутствуют затраты на аренду помещений, кофе-паузы, премии и вознаграждение преподавателей и т. п.

При использовании инструментов дистанционного обучения не менее 80% (по мировой статистике) приходится на самостоятельную работу с электронными учебными курсами (оставшиеся 20% на общение с преподавателями с использование электронных средств коммуникаций, например, с помощью вебинаров). Это означает, что при таком обучении ресурс преподавателя задействован только на этапе разработки курса. Это позволяет очень существенно снизить стоимость курса в пересчете на одного обучаемого. Чем больше обучаемых - тем выгоднее использование курса.

Таким образом, система обучения персонала ООО «ОТК» позволит следующее:

- создать и настроить собственную комплексную систему подготовки руководителей и специалистов;

- синхронизировать многоуровневую подготовку, имея возможность встройки в нее новых участников с любого уровня;

- осуществлять контроль учебного процесса по каждому участнику;

- связать систему подготовки с результативностью практической деятельности;

- регулярно обновлять программы с учетом изменения бизнес-среды;

- увеличить охват и интенсивность обучения без увеличения финансовых затрат;- сократить финансовые издержки на обучение.

3.2 Экономическая эффективность реализации предлагаемых мероприятий

Оценим эффективность прилагаемых мероприятий совершенствования системы мотивации персонала.

В первую очередь необходимо определить затраты на осуществление мероприятий. Оценивая экономическую эффективность внедрения предлагаемой системы премирования по результатам прибыли, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции и услуг.

Первый этап внедрения механизма распределения прибыли заключается в определении требуемой доходности собственников. На предприятии ООО «ОТК» требуемая доходность собственников 10%. Требуемая доходность собственников составляет 10% от выручки, что определяет плановый размер прибыли. Из указанной величины 80% идет на развитие ООО «ОТК». Из этой суммы предлагается 27% направлять на премирование работников.

Таким образом, из прибыли на вознаграждение по системе бонусов идет 1634,4 тыс. руб. (260920 * 0,1 * 0,8 * 0,27 = 5635,9 тыс. руб.). Полученная сумма распределяется между категориями работников. Расчет затрат премирования по результатам прибыли отражены в таблице 3.5.



Таблица 3.5 - Расчет затрат премирования по результатам прибыли, тыс. руб.:

Категории работников	Распределение бонусов	Величина вознаграждения
Топ-менеджеры, проектные группы	40%	2254,4
Руководители среднего звена, ведущие специалисты	35%	1972,6
Торговый персонал	25%	1408,9
Обслуживающий персонал	0%	0
Итого	100%	5635,9

Итого затраты на первое мероприятие составляют 5635,9 тыс. руб.

Рассчитаем затраты на следующее мероприятие - внедрение блоков мотивационного пакета.

Как уже говорилось ранее, планируется внедрить два блока:

- льготы и дополнительные преимущества;

- развитие корпоративной культуры, создание условий труда и отдыха.

В первый блок входят затраты на добровольное медицинское страхование и на обучение персонала.

Стоимость добровольного медицинского страхования определяется в зависимости от объема выбранных услуг, категории медицинских учреждений, количеством застрахованных граждан. Для предприятий заключающих договоры коллективного добровольного медицинского страхования сотрудников, законодательством предусмотрены налоговые льготы (страховые взносы по страховым полисам добровольного медицинского страхования сотрудников уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в размере 6% от годового фонда оплаты труда, а включение полиса ДМС в «социальный пакет» дает руководству дополнительную возможность удержания профессионально значимых кадров и привлечения с рынка труда квалифицированных работников).

На добровольное медицинское страхование планируется потратить 2% от фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда в 2009 г. составил 31185 тыс. руб. Далее 31185 тыс. руб. * 0,02 = 623,7 тыс. руб. планируется потратить на добровольное медицинское страхование. Налог на прибыль в 2009 г. составил 4980 тыс. руб. Получаем 4980 * 0,06 = 298,8 тыс. руб. на эту сумму сократится налог на прибыль.

Затраты на мероприятия по обучению персонала будут складываться из следующих показателей:

- потери в производительности при отвлечении;

- стоимость курсов по повышению квалификации;

- затраты на зарплату собственного работника, проводящего внутрикорпоративные занятия;

- затраты семинары, проводимые специалистом из кадрового агентства;

- доплаты за наставничество;

- затраты по самообучению с использованием компьютерной сети и обучающих программ.

Расчет затрат на обучение персонала отражен в табл. 3.6.

Таблица 3.6 - Затраты на обучение персонала:

Затраты	Величина, тыс. руб.
Стоимость курсов по повышению квалификации персонала	124
Затраты на зарплату собственного работника, проводящего внутрикорпоративный семинар	21,5
Затраты на семинары, проводимые специалистом из кадрового агентства	51,2
Доплаты за обучение новых сотрудников	35,8
Затраты по самообучению с использованием компьютерной сети и обучающих программ	31,5
Итого	264

Таблица 3.7 - Затраты на льготы и дополнительные преимущества:

Способы стимулирования	Затраты, тыс. руб.
Добровольное медицинское страхование	324,9
Обучение	264
Итого	558,9



Следующий блок мотивационного пакета - организация условий труда и отдыха. Размер затрат определен исходя из средних цен абонементов в фитнес-центрах и бассейнах. Предлагается заключить договор на корпоративное обслуживание на посещение фитнес-центра на посещение 70 человек по цене 25 тыс. руб. в год за каждого и годовой абонемент на посещение 70 человек бассейна по цене 30 тыс. руб. Абонементы предлагается распределять по отделам и службам на усмотрение службы по управлению персоналом. Итого затраты на организацию условий отдыха составят 70 * 25 + 70 * 30 = 3850 тыс. руб.

На остальную нематериальную мотивацию: организацию корпоративных праздников, соревнований по мини-футболу, настольному теннису и пр. предлагается выделить 3% от фонда оплаты труда. 31185 * 0,03 = 935,6 тыс. руб.

Таблица 3.8 - Затраты на развитие культуры и организацию условий труда и отдыха:

Способы стимулирования	Затраты, тыс. руб.
Организация условия труда и отдыха	3850
Остальная нематериальная мотивация	935,6
Итого	4785,6

Затраты на весь мотивационный пакет можно увидеть в табл. 3.9.

Таблица 3.9 - Затраты мотивационный пакет:

Мероприятия	Затраты
Затраты на льготы и преимущества	558,9
Затрат на развитие культуры и организацию условий труда и отдыха	4785,6
Итого	5344,5

Ожидая экономическую эффективность внедрения предлагаемой системы мотивации, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это снижение текучести и повышение производительности персонала на протяжении производственного процесса. Необходимо сравнить расходы на персонал до и после проведения мероприятия (табл. 3.10).

Таблица 3.10 - Расходы на персонал ООО «ОТК»:

Направление затрат	Сумма затрат, тыс. руб.	Отклонения, тыс. руб.
	базовый год	плановый год
Фонд оплаты труда (ФОТ) всего, т. ч.:	31185	36820,9	5635,9
оплата за отработанное время	26128	26128	0
премии	3792	3792	0
выплаты	1265	6900,9	5635,9
Обязательные отчисления ЕСН	8108,1	8108.1	0
На проведение кадровой работы всего, в т. ч.:	435	435	0
ФОТ работников кадровой службы	363	363	363
на отбор и наем персонала	72	72	-
На мотивационный пакет всего, в т. ч.:	-	5344,5	5344,5
ДМС работников	-	324,9	324,9
Обучение	-	264	264
Организация условий труда и отдыха	-	3850	3850
Остальная нематериальная мотивация	-	935,6	935,6
Прочие расходы	164	164	-
Итого	39520	50437,5	10917,5

Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции и услуг. Далее определяются доходы, полученные от реализации проекта. Поскольку главной целью предлагаемых мероприятий является стимулирование производительности труда персонала, которая непосредственно выражается в улучшении качества обслуживания и объема продаж. В итоге увеличится выручка от реализации и прибыль. Необходимо определить экономическую эффективность всех предложенных мероприятий в комплексе и их влияние на основные экономические показатели деятельности предприятия. Предполагается, что данные мероприятия должны увеличить производительность труда, что обеспечит запланированный прирост выручки предприятия на 25% от уровня предшествующего периода. Таким образом, размер плановой выручки должен составить: 260920 + 0,25 * 260920 = 260920 + 65230 = 326150 тыс. руб. Рентабельность продаж в плановом году в соответствии с требуемой доходностью собственников составляет 10%. Тогда прибыль от реализации составит 14457 * 1,10 = 15902,7. Анализ изменения показателей эффективности деятельности ООО «ОТК» в результате совершенствования управления персоналом можно представить в виде таблицы 3.11. и рис. 3.3.

Таблица 3.11 - Экономический эффект от совершенствования системы мотивации персонала ООО «ОТК»:

Показатели	Базовый год	Плановый год	Отклонения
			тыс. руб.	%
Выручка от реализации, тыс. руб.	260920	326150	65230	25,0
Прибыль от реализации, тыс. руб.	14457	15902,7	1445,7	10
Среднесписочная численность, чел.	135	135	-	-
производительность, тыс. руб. /год	1933	2416	483	30
Прибыль в расчете на 1 работника	107,1	117,8	10,7	10

Рисунок 3.3 - Экономический эффект от совершенствования системы управления персоналом ООО «ОТК»:



Был спрогнозирован экономический эффект от предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Так планируется увеличение выручки на 25%.

Прибыль в расчете на 1 человека достигнет 117,8 тыс. руб. на человека, т. е., увеличится на 10%. При этом уровень базовой заработной платы на предприятии подниматься не будет. Для материального стимулирования производительности труда для сотрудников всех должностей, будет применяться рекомендуемая форма премирования по участию в прибыли, будет предусмотрена система премирования в зависимости от результатов деятельности. Производительность труда увеличится с 1933 до 2416 тыс. руб. т. е., на 30%.

Был рассчитан размер затрат на мероприятия по обучению персонала и мотивационной составляющей системы управления. Также была определена сумма затрат на персонал, которая составила составят 42078 тыс. руб.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления персоналом позволят ООО «ОТК» получить ряд эффектов, обусловленных повышением производительности, квалификационным уровнем, снижением текучести.



Заключение

В первой части работы было изучено теоретические вопросы системы управления персоналом.

Современная теория и практика рассматривает систему управления персоналом как неотъемлемую составляющую системы управления в целом, отражающую отдельные стороны работы с персоналом и предназначенную для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Основу концепции управления персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Классификация методов управления может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основные принципы создания эффективной системы мотивации:

- четкое понимание целей;

- анализ практики управления;

- мотивирующий фактор должен быть существенным;

- конечный период внедрения системы.

ООО «ОТК» динамично развивающаяся компания. Анализ результатов деятельности и объемов работ показал, что организация увеличивает ежегодно объемы оказываемых услуг. Рост объема предоставляемых услуг свидетельствует о стабильно растущем спросе на товары услуги ООО «ОТК». На основе проведенного анализа действующей системы кадрового менеджмента, можно сделать вывод, что за анализируемый период (2007-2009 гг.) наблюдается рост численности работающих с 109 до 135 человек. Среднемесячная заработная плата в период с 2007 г. по 2009 г. возросла.

По показателям производительности труда работников ООО «ОТК» наблюдается рост. Сравнение темпов роста заработной платы и производительности труда показал, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста производительности труда в 2009 гг. В этих условиях одним из механизмов повышения производительности труда и в целом повышения эффективности персонала, может стать разработка и внедрение грамотной системы мотивации персонала.

Управлением персоналом в ООО «ОТК» занимается служба управления персоналом. Руководство ООО «ОТК» не уделяет в настоящее время значительного внимания кадровому менеджменту.

Система материального стимулирования сотрудников ООО «ОТК» предполагает использование экономических рычагов и стимулов.

Исследование системы мотивации в ООО «ОТК» показало, что наиболее проблемными являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков. Проводимый анализ системы управления ООО «ОТК», включая характеристику найма, обучения, развития, материально мотивации, показал, что эта система не отвечает современным требованиям и не способствует трудовой мотивации персонала. Система карьерного роста и повышения квалификации не развита, проводится в ограниченном количестве.

В качестве положительных моментов системы мотивации можно отметить наличие оптимального кадрового состава по образованию, возрасту, стажу работы на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами.

Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.

В дипломной работе предложены мероприятия, направленные на совершенствование и повышение эффективности системы мотивации персонала:

1. разработка системы стимулирования через механизм распределения прибыли;

2. сформировать систему формирования карьеры, включающую предоставление информации о возможностях работника, помощь в планировании карьеры;

3. создание блоков мотивационного пакета, включающих стимулирующие выплаты, льготы и дополнительные преимущества, создание условий труда и отдыха;

4. предоставлять спортивные и тренажерные залы и бассейн для физкультурно-оздоровительных занятий работников, организовать отдых и пребывание работников и членов их семей;

5. стимулирование спортивно-оздоровительной и культурно-массовой работы с сотрудниками;

6. использовать обучение персонала в качестве стимулирующего инструмента.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации позволят оптимизировать систему управления персоналом, повысить ее эффективность. Предложенные мероприятия были просчитаны, определены затраты и доходы ООО «ОТК» в результате данных мероприятий. Результаты показали, что эффект от предлагаемых мероприятий превышает требуемые затраты, что говорит в пользу целесообразности внедрения указанных мероприятий в управленческую деятельность ООО «ОТК».



Список литературы

1. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. - М.: Экономика, 2008. - 352 С.

2. Экономическая стратегия фирмы. / Под ред. проф. А.П. Градова. - Учебное пособие. С-Пб.: Специальная литература, 2009. - 662 С.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2009. - 586 С.

4. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. / Д. Трейси. - М.: Автор, 2008. - 390 С.

5. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. - 583 С.

6. Общий и специальный менеджмент: Учеб. пособие: В 2 ч. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2008. - 637 С.

7. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. - 2009. - №11.

8. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 2009. - 415 С.

9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд. / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2007. - 263 С.

10. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 2008. - 320 С.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2008. - 463 С.

12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. / Б.Г. Мазманова - М.: Финансы и статистика, 2003.

13. Демченко А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. - М.: МЭГУ, 2007. - 326 С.

14. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2007. - 510 С.

15. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Инфра-М. - 2003.

16. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством / В.Н. Астахов. - М.: Ось-89 - 2009.

17. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М: ЮНИТИ, 2007.

18. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 2003. - 275 С.

19. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. / М. Вудкок. - М.: Дело, 2007. - 523 С.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2009.

21. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. / М.И. Круглов. - М.: Русская деловая литература, 2007.

22. Грачев М.В. Управление ресурсами. / М.В. Грачев. - М. Наука, 2008.

23. Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2008. - 425 С.

24. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. / И.Е. Ворожейкин - М.:ИНФРА-М, 2007.

25. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. - М: Дело, 2007. - 465 С.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - Новгород: НИМБ, 2008. - 527 С.

27. Александрёнок М.С. Мотивация труда в управлении предприятием / М.С. Александрёнок. - Мн.: ИООО «Право и экономика», 2002.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009.

29. Курбатова М.Б. Управление мотивацией персонала // Управление компанией. - 2009. - С. 14-16.

30. Менар К. Экономика организаций. / К. Менар. - М.: ИНФРА-М, 2008.

31. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. - М.: Синтег, 2003. - 312 С.

32. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2009. - 712 С.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело ЛТД, 2008. - 339 С.

34. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В. Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2009. - 478 С.

35. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 520 С.

36. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2006.

37. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №6. - с. 12-15.

38. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. - 2009. - №12. - с 6-9.

39. Пермский А.В. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании // Кадры. - 2009. - №5. - С. 4-5.

40. Спивак В. Концепция развивающего управления персоналом. // Управление развитием персонала, 2008, №2.



Приложение А

мотивационный персонал управление



Приложение Б



Приложение В

Размещено на Allbest.ru